Современная психология труда

Сущность различия между СП и СЖ косвенно отражается особенностью использования данных понятий разными учеными. Так, в контексте теории «поля» (как структурированном пространстве жизнедеятельности субъекта, в котором «здесь и теперь» действует совокупность психологически значимых для него векторов сил) К. Левин использует понятие «стиль поведения». СП понимается им как отражение, как следствие, как функция актуальных валентностей факторов среды, представленных субъекту, а точнее -- лишь факторов, наиболее психологически значимых именно для него в данной ситуации. Ее изменения во внешнем или внутреннем плане, изменение «валентности» ее составляющих в корне меняют и поведение субъекта. Поведение субъекта определяется быстро текущей динамикой «поля».

При психодинампческом подходе в эпигенетической теории Э. Эриксона [152] понятие «стиль жизни» используется для анализа жизнедеятельности человека в разные периоды жизни при вариации социальных условий, сформированных и формирующихся социальных ролей, т. е. как естественное «движение» человека в его биологическом и социальном развитии через разные «поля». Другими словами, здесь рассматриваются более стабильные составляющие, выступающие едва ли не в качестве инвариантов жизни человека.

В целом понятие СП в психологической литературе чаще используют для отражения фактов свершившегося или свершающегося в жизнедеятельности субъекта, понятие СЖ -- для отражения многообразия потенциальных возможностей человека и необратимости уже свершившегося. В русле идеи стилевого цикла СП можно назвать одним из актов бытия субъекта, а СЖ -- процессом интеграции всей цепи прошлых, настоящих и будущих событий.

В заключение еще раз обратим внимание на качественную особенность феномена «стиль», отличающую его от других психологических образований. Стиль -- не «черта», не «тип», не «характеристика». Стиль есть динамичная психологическая система активной адаптации субъекта к условиям среды. В качестве ее внешних условий могут выступать особенности трудовой деятельности субъекта, корпоративной культуры организации, требования вышестоящего руководства, межличностные отношения в коллективе, равно как и методики обучения и подготовки, реализуемые конкретным преподавателем. Словом, все, что может быть объективно пли субъективно значимыми факторами для жизнедеятельности данного человека, имеет, по К. Левину, определенную «валентность».

Вероятно, разные стили представляют собой результат интегрирования более частных стилей по принципу вложенных систем. Метасистемой для них выступает стиль жизни как «судьба», как «жизненный путь» личности.

8.5 Уровни психологической поддержки субъекта труда

Вопрос уровней взаимодействия в системе «субъект-субъект» («учитель-ученик», «тренер-спортсмен», «инструктор-курсант», «врач-пациент», «психолог-клиент») -- один из сложнейших в современных гуманитарных науках. Он является одним из центральных для педагогической психологии, акмеологии, адрогогнки. В современной психологии он прямо связан с методологическими принципами науки, с объективной ситуацией de facto: мощное влияние положений гуманистической психологии, активное использование герменевтического метода, хорошо разработанных техник психотерапии (ге-штальт-терапия, НЛП, роджерианский подход, понимающая психология Ф. Е. Василюка и др.), изменение статуса психологии, расшгь рение сферы ее использования [127].

В практическом плане многое определяется профессионализмом, этическими позициями и активным арсеналом самого психолога, Н. С. Пряжников [107, 108], выделяет следующие концептуальные уровни помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении.

1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический). Главная цель -- помочь человеку вписаться в данную производственную структуру для повышения ее эффективности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психологические характеристики).

2. Социально-адаптационный. Цель -- помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного успеха) с помощью удачного выбора профессии или места работы. Интересы человека учитываются в большей степени, но пути к успеху могут быть и неадекватными (в частности, в этическом плане). При этом могут оставаться нерешенными проблемы смысловой сферы личности.

3. Ценностно-смысловой. Цель -- помочь человеку обрести смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). Именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно этот уровень с полным правом можно считать личностно ориентированным [108, с. 9].

Понятно, что реализация задач третьего уровня сопряжена с объективными трудностями (неготовность клиента принимать ответственность за обстоятельства своей жизни, рассматривать свои проблемы на сложном -- ценностно-нравственном и смысловом уровне; готовность и способность психолога решать сложные проблемы профессионального самоопределения человека в масштабе его жизнедеятельности; несхожесть позиций, интересов и запросов «клиента», «заказчика», например руководителя организации, в которой работает психолог).Таким образом, вопросы профессионального и нравственного самоопределения, готовность принять позицию активного субъекта своей жизнедеятельности имеют отношение не только к другим лицам («клиентам» и пр.) -- это прежде всего актуальные вопросы для самого психолога на протяжении всей его профессиональной карьеры.

8.6 Парадигмы психологии трула

За минувшее столетие изменилось понимание механизма адаптации человека к профессиональной деятельности. Если первоначально в системе «субъект - объект труда» ставились задачи подбора стандартных или «идеальных» исполнителей (Ф. У. Тейлор и др.), то поэтапно в решение задачи адаптации стали входить поиски закономерностей профессиональной карьеры, профессионального самоопределения, жизненного пути человека как субъекта труда. В круг задач психологии труда все более входит изучение закономерностей функционирования работника не только как индивида, как обезличенного субъекта, но и как личности (мотивационная сфера, смысловая, ценностная). Все более последовательно обозначается вектор изучения человека как индивидуальности -- в настоящем пока еще лишь в отношении отдельных профессий, лишь как общая постановка проблемы полноценной самореализации человека в труде без ущерба для других сфер его жизнедеятельности (акмеология, психология профессионализма, профессиональная психология и т. п.).

Отечественная психология постепенно отказывается от восторженного цитирования все объясняющего тезиса «труд создал человека» и начинает движение по пути научного изучения генезиса этого сложного и неоднозначного феномена. Следовательно, она все более обретает признаки истинной науки, а не совокупности учений пророков и мыслителей. Психология шаг за шагом приходит к признанию проблематичности путей становления человека как субъекта труда, как профессионала, интегрирующих в конкретной судьбе как общие, так и специфически профессионально-трудовые закономерности; к признанию симбиоза разнонаправленных процессов развития профессионализма и одновременно -- депрофессионализации человека. Все менее стандартными и однозначными становятся задачи практической психологии. Все более расширяется изучаемое «пространство профессиональной карьеры» -- как системы «переменных», каждая из которых обретает свои «положительные» и «отрицательные» полюса.

Контрольные вопросы

1. Какие явления, процессы, закономерности относятся к психологическим механизмам адаптации человека к трудовой деятельности в организации?

2. Назовите позитивные условия становления профессионализма субъекта труда.

3. Назовите негативные условия становления профессионализма субъекта труда.

4. Назовите механизмы и условия, способствующие полноценному формированию и развитию профессионального самосознания субъекта.

5. Назовите механизмы и условия; осложняющие полноценное формирование и развитие профессионального самосознания субъекта.

Практические заданий

1. Составьте три плана (комплекса задач) помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении согласно трем концептуальным уровням помощи (по Н. С. Пряжникову).

2. Составьте программу действий по психологическому сопровождению молодого специалиста (с учетом особенностей рабочего места и конкретной организации -- государственное производственное предприятие, транспортная организация, частная коммерческая фирма).

ГЛАВА 9. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

Дайте мне исходные положения и начальные скорости частиц, и я предскажу все, что произойдет во веки веков.

Рене Декарт

Когда б вы знали, из какого сора растут стихи, не ведая стыда...

А. Ахматова

9.1 Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.

Под пригодностью подразумевается не только факт определенной подготовленности, обученное™, но и естественная способность человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и успешно справляться с широком кругом профессиональных задач при минимальных психофизиологических затратах.

Другой возможный вариант -- человек может стать потенциально успешным работником, но лишь при условии значительных затрат сил, средств и времени на его профессиональную подготовку. Наконец, работник может временно утратить некоторые важные качества субъекта труда по тем или иным причинам (невроз и фобии вследствие пережитого чрезвычайного происшествия, временная непригодность по состоянию здоровья, функциональные расстройства в силу глубокого утомления, перенапряжения некоторых физиологических функций, состояния стресса и пр.). Например, строитель-каменщик упал с лесов, певец или учитель сорвал голос, артист балета получил

236 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

травму ноги или позвоночника, у летчика при допуске к полетам обнаружили отклонения в деятельности сердечно-сосудистой системы.

В одних случаях трудоспособность работника сравнительно быстро восстанавливается, в других подобная временная нетрудоспособность может привести к серьезным психическим и физическим деформациям, хроническим заболеваниям, сопряженным с неспособностью человека качественно выполнять широкий круг профессиональных задач1. Значение имеют как мера дефекта психических и физиологических функций, так и возможность их компенсаций другими, возможность изменения условий на рабочем месте, перераспределения трудовых функций в группе и т. д.

В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек-профессия». При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой -- совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое [21].

Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров [21] формулирует следующие принципы ее определения:

1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»;

2) использование деятельностного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует роли психического отражения и других научных теорий и концепций [83, 84, 85];

3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта;

4) использование комплексного подхода к определению и формированию профессиональной пригодности как системного явления;

5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;

' Эмиль Крепелин (1856-1926) -- немецкий психиатр, создатель современной классификации психических болезней, построенной по нозологическому принципу, далеко не в старческом возрасте неожиданно оставил почти все свои посты. Одному из коллег он так объяснил свой поступок: «Во мне происходят изменения, которые замечаю я и которые не видят другие. Через некоторое время их будут видеть другие п не буду замечать я».

6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятии проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.:

7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.;

8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др. [21, с. 28-37].

Основные этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой области, таковы:

1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);

2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация -- обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);

3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);

4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);

5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом -- психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);

6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);

7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);

8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики) [21, 68, 88, 108 и др.].

9.2 Профессиограмма и психограмма

Целенаправленное изучение тех или иных аспектов труда людей, подлежащих рационализации и оптимизации, предполагает изначальное получение комплексного знания о профессии в целом, необходимое для решения разных научно-практических задач. Оптимальная интеграция знания о профессии как сложном социальном явлении обеспечивается при выделении субъекта как ее системообразующего фактора.

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в 1920-1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завер-^ шенность. В 1920-1930-х гг. в России эта работа проводилась в двух основных направлениях. Первое предполагало обстоятельное описание и психофизиологический анализ профессий для решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, рационализации рабочего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А. Бернштейн, А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, Н. Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.). Второе направление ориентировалось на классификацию профессий с целью их проектирования (С. Г. Геллерштейн, А. Ф. Лазурский, И. Н. Шпильрейн и др.). Сложившиеся приемы и принципы оформились в специальный подход -- профессиографию, под которой понимают описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности [51, 59, 88]. В результате профессиографии составляются профессио-граммы -- сводки знаний (социально-экономических, технологических, психофизиологических) о профессии и организации труда, а' также психограммы профессий. Психограмма -- психологический «портрет» профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых данной профессией [51, 59, 88].

Некоторые исследователи полагают, что психограмма должна от-' вечать более жестким требованиям, а именно: 1) отражать необходимые и некомпенсируемые свойства, предъявляемые к любому среднему работнику; 2) отражать желательные свойства, определяющие возможность достижения высшего уровня профессионализма. Наиболее полная реализация этих требований обеспечивается при ак-меологическом подходе [45, 88].

А. К. Маркова в определении рабочих понятий профессиографпи акцентирует внимание на субъекте труда как системообразующем факторе профессии: профессиограмма (включающая в себя и психограмму) -- это обобщенная модель успешного специалиста в данной области; это научно обоснованные нормы и требования профессии к качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно их выполнять; психограмма есть описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней [88, с. 22]. Психограмма отражает социальную норму профессий [88, с. 16].

Профессиографический подход к изучению особенностей деятельности субъекта включает в себя следующее: 1) схемы изучения профессии; 2) комплекс методов изучения; 3) правила организации эксперимента.

Схемы изучения представляют собой программу, включающую перечень вопросов, состав которых обусловлен конкретной целью исследования. В 1921 г. В. М. Бехтерев выдвинул идею о комплексном подходе к изучению профессий. Так, некоторые исследования трудовой деятельности субъектов проводятся совместно разными специалистами (инженер, врач, психолог).

Основные методы изучения профессий складывались исторически. Например, предложенный в 1924 г. И. Н. Шпильрейном трудовой метод позволял психологу, исполняющему в процессе исследования функции рабочего, следить за теми изменениями, которыми сопровождается постепенное овладение квалификацией, выделять активируемые профессией физические и психические функции, прослеживать влияние утомления, упражнения и адаптации на протекание этих функций в процессе трудовой деятельности. Одновременно уточнялись недостатки метода: профессии, требующие длительного освоения сложных навыков, не подходили для изучения трудовым методом, как и профессии слишком простые.

Использование экспериментального метода подчиняется общим требованиям, принятым в психологии (однородность выборок испытуемых, выделение объективных критериев оценки и др.).

В целом возможны разные подходы к изучению профессий и построению их профессиограмм: комплексный (учитывается широкий круг характеристик: социальных, технологических, медицинских, гигиенических); аналитический (анализ обобщенных нормативных и морфологических показателей структуры профессии. В первом блоке рассматриваются объективные характеристики профессии, выработанные общественным опытом, во втором -- психологическая деятельность человека и требования к его качествам).

А. К. Маркова [88] предлагает задачно-личностный подход, при котором первоначально выделяют единицы деятельности (по типу модулей). Основой модуля является определенная профессиональная задача, связанная с личностными качествами субъекта. Таким образом, одна часть модуля включает объективные профессиональные задачи, профессиональные знания, умения, результаты труда, вторая часть модуля -- психологические характеристики субъекта, необходимые для выполнения объективных задач, знания, психологические действия, личностные качества и др. Примером реализации задачно-личностного подхода может служить профессиограмма государственною служащего. Приведем фрагмент ее элементов.

I. Направления, виды управленческой деятельности.

1) Координирующая (согласовательная). II. Профессиональные задачи управленческой деятельности.

1) Координация действий участников (по вертикали и по горизонтали управленческой иерархии); распределение функций и ролей.

III. Профессиональные действия (приемы, технологии).

1) Приемы обеспечения совместной работы. Показ сотрудникам преимуществ рационального и гибкого распределения труда и кооперации усилий между звеньями организации, между должностями.

IV. Результат (продукт).

1) Согласованные действия.

2) Удовлетворенность участников.

V. ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида управленческой деятельности.

1) Способность согласовывать с другими собственные действия.

2) Осознание оптимальных способов координации.

3) Терпимость людей в деловом сотрудничестве [45, 88].

В целом в профессии, например, государственного служащего выделяются такие направления (виды) деятельности, как: информационно-аналитическая, планирующая, регулирующая, руководящая, организационно-исполнительская, координирующая (согласовательная), контролирующе-учетная, инновационно-исследовательская, экспертно-консультационная, представительская, деятельность саморазвития (самоуправления), для каждого из которых разработан свой модуль. Профессиограмма должна отвечать ряду требований:

¦ четко выделять предмет и основные результаты труда;

¦ подчеркивать направленность труда на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм);

¦ не выделять отдельные составляющие профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая ее приоритетные составляющие;

¦ показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в процессе труда, позволяющие человеку выбирать оптимальные направления роста с учетом своей индивидуальности; показывать перспективы изменений в самой профессии;

¦ иметь направленность на решение практических задач (профотбор, обучение, рационализация трудовой деятельности);

¦ отражать некомпенсируемые профессионально важные качества [88, с. 26].

9.3 Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии

В психологии труда как научной дисциплине, ориентированной на решение практических задач, содержание и объем профессиограммы часто определяется основными целями, с которыми производится изучение профессии. В понимании большинства специалистов про-фессиография -- это описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. Составной частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ структуры профессиональной деятельности [51, 58, 59, 88].

Можно выделить несколько подходов и соответственно типов про-фессиограмм.

Профессиограммы, составленные в целях профориентации и проф-консультации, должны охватывать широкий спектр вопросов. В них необходимо представлять актуальную для молодежи информацию: социально-экономические, исторические, произволвенно-технические знания; желательно дать психологический анализ основных моментов профессионального труда человека, процесса подготовки к нему, санитарно-гигиеническую характеристику условий труда, социальной, медицинской компенсации и др. (см. Приложение 2).

2. Спецификой профессиограммы, разрабатываемой в целях рационализации процесса производственного обучения, является установка на выявление в первую очередь тех важных для работы ключевых психофизиологических функций, значительное развитие которых возможно в процессе упражнений и обретения опыта по мере овладения профессиональным мастерством.

3. Цель -- рационализация режима и условий труда предполагает выявление основных ПВК, наиболее эффективное использование которых должно быть обеспечено путем оптимизации условий самой деятельности. При этом особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда.

Третий тип профессиограммы по своим «исходным положениям» в определенном смыслсе противоположен второму.

4. Цель -- инженерно-психологическое исследование предполагает преимущественно анализ источников информации, которую получает оператор, способов ее переработки и хранения, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий работы. Такой анализ позволяет сформулировать требования к техническим средствам, технологиям, к конструкцию органов управления и т. д. Выявление типичных ошибок операторов позволяет оптимально перераспределить функции между человеком и машиной.

Четвертый тип отражает наиболее специфический («узкий» по логическому «объему») подход к решению задач, тем самым позволяя исследователю серьезно позаботиться о раскрытии содержания основополагающих (когнитивных) процессов труда.

В целом выделяют основные, «классические» разделы профессиограммы.

1. Общая характеристика профессии (описательная часть профессиограммы).

2. Основные производственные операции и условия труда.

3. Пспхограмма [51].

Б. В. Кулагин [78] предлагает следующую типологию профессио-грамм.

1. Описательная профессиография содержит следующие характеристики: общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая спецподготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотония, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты труда, используемое оборудование и другие особенности. Недостатки этого типа: субъективность описаний, трудность выделения данных, необходимых для определения критериальных требований, отсутствие количественных характеристик и др.

2. Количественная оценка элементов: соотнесение их с технологией производства (гальванизация деталей и т. п.) или с общей характеристикой совершаемых субъектом действий (восприятие и переработка информации, принятие решений, взаимодействия и общение).

Типичный пример -- опросник PAQ (Position Analysis Questionnaire) [McCormick, 1976], который позволяет оценивать 182 элемента, классифицируемых по шести категорям: вид предъявляемой информации (например, печатный текст), процесс ее обработки (например, кодирование), рабочие действия (работа на пульте управления), взаимодействие с другими работниками (речевой обмен), условия труда (уровень шума), профессиональное общение. Предварительно в этом типе профессиограммы выраженность элементов в конкретной профессии оценивается экспертами с помощью оценочных шкал. В их основу положены различные критерии: значимость отдельных действий для достижения цели деятельности, затрачиваемое на них время, вероятность возникновения чрезвычайных ситуаций (применительно к опасности для здоровья и жизни, серьезным экономическим и социальным последствиям и др.), частота использования, характерность элементов для труда в штатных ситуациях и т. д.

3. Метод критических инцидентов [Flanagan, 1954]. Первоначально эксперты отбирают, анализируют и приводят реальные примеры поведения (действий) специалистов, которые характеризуют высокую или, напротив, низкую эффективность работы. Анализируются образцы поведения, зависящие исключительно от работника. Интенсивность, «вес» критических инцидентов определяются экспертами субъективно -- по их влиянию на деятельность. Сравнительно простая может быть описана в 50-100 единиц КИ; сложная -- в несколько сотен КИ. Так, например, в деятельности пилотов гражданской авиации эксперты выделили 24 разные группы (всего 733 КИ). 4. Факторный анализ [McCormick, 1957]. Пример: 4000 профессий оценивались по 44 оценочным шкалам (от 2 до 9 баллов) для выделения типичных требований к субъекту. В результате факторизации выделены следующие показатели: ¦ профподготовка;

¦ значимость психомоторных, интеллектуальных факторов, особенностей физического развития; ¦ особенности общения с людьми; ¦ типичные психофизиологические состояния; ¦ особенности переработки информации; ¦ неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда. Наибольшей дисперсией характеризуются семь из выделенных факторов: образование, профессиональная подготовка и умственное развитие, способность к точным операциям, быстрота и ловкость, эстетическое восприятие, способность к ручному труду, коммуникабельность, тяжесть труда. Для каждого фактора найдено уравнение регрессии. На основании анализа комбинаций профессиональных требований выделено 115 паттернов (комплексов), включающих различное число профессий (33 паттерна включали 88% профессий).

Этот подход к решению проблемы, основанный на математических моделях факторного анализа, имеет присущие данному методу достоинства и недостатки.

В качестве критериев успешности деятельности субъекта выступают как прямые показатели эффективности (качество и производительность), так и тесты профподготовленности, административные акты, отражающие профпригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижения по службе и др.), текучесть кадров, несчастные случаи и происшествия, в том числе по вине работников, экспертные и самооценки эффективности [21, 75, 78, 113 и др.]. Один из вариантов взаимосвязи вышеназванных переменных предложен

Е. М. Иванова [59] предлагает еще один тип -- аналитическую профессиограмму. Аналитическая профессиограмма как метод системного анализа профессиональной деятельности представляет собой структуру поуровневого изучения (нормативно-параметрического и морфологического) выделенных этапов работы, рассматриваемых с позиции деятельностного подхода как особенные деятельности или действия, цели которых обусловлены степенью осознания субъектом конкретной профессии. Отличие аналитической профессиограммы от традиционной в том, что она раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии и ПВК человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. При этом основные компоненты трудового процесса (предмет, задачи и орудия труда) рассматриваются как система нормативно-ориентирующих показателей, организующих исполнение профессиональных действий субъекта.

Пример -- аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров. Цели его действий: оценить, познать, спрогнозировать, информировать; основные психологические действия: когнитивные (обобщение, сопоставление), коммуникативные (побуждение к действию, побуждение к общению); психические и психофизиологические процессы: мышление (репродуктивное и продуктивное, словесно-логическое и образное), речевое общение; эмоционально-волевая регуляция (Приложение 3).

Условия эффективности такого типа профессиограмм определяются при учете трех основных положений.

1. Человек -- это саморегулирующаяся, динамичная, формируемая система.

2. Организация профессиональной психодиагностики требует дифференциального подхода.

3. Оценка уровня готовности человека к труду должна основываться на следующих критериях: удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе, успешность в овладении профессией, успешность в работе, оптимальные психофизиологические затраты и др.

246 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

9.4 Профессионально важные качества и способности

В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач. В силу сложности социально-психологического феномена «труд» и «профессия» к ПВК традиционно относят широкий спектр разных качеств -- от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки.

К ПВК относят также особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение), а в отношении определенных видов деятельности -- даже анатомо-морфологи-ческие характеристики человека [11, 19, 29, 44].

Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем^ [16, 21, 50, 85, 141 и др.].

1 Оперирование понятиями «система», «структура», «функциональная система» и другими предполагает соответствующую подготовку читателя. Допуская, что в данный момент знакомства с нашей книгой этого может и не быть, автор, не обсуждая содержательно эти интересные научные концепции, ограничивается констатацией факта существования в психологической науке такого подхода к изучению проблемы профессиональной пригодности и ПВК.

Понятие «система» введено в научную лексику Людвигом фон Берталанфи в 1936 г. Активное изучение теории и практики проблемы в 1960-х гг. приводит к становлению «системного подхода», в частности, в социальных науках. С 1970-х он уже активно используется как научная методология (с разными вариантами -- «сетевое планирование» и др.).

В 1970 -- 1980-х гг. системный подход становится одним из важнейших методологических принципов отечественной психологии -- принципом системности. В 1980-х гг. в естественных науках оформляется становление одного из наиболее мощных, методологически и методически разработанных вариантов системного подхода -- синергетики.

С 1990-х гг. ее аппарат все чаще привлекают для исследования ряда вопросов в социальных науках.

Некоторые специалисты обращают внимание на структуру ПВК как ключевой критерий, обеспечивающий формирование профессиональной пригодности субъекта [21, 124, 127, 141].

Другими словами, профессиональная пригодность человека более характеризуется не столько совокупностью исходных, элементарных составляющих ПВК, но более зависит от их внутренней организации, говоря более строго и точно -- от структуры ПВК.

Этот вопрос обстоятельно аргументируется в работах В. А. Бодрова на материалах лонгитюдных исследований становления профессионализма военных летчиков [21]. В наших исследованиях эта концепция подтверждается эмпирическими данными изучения становления профессионализма государственных служащих и сотрудников служб безопасности [124, 127].

Таким образом, в психологии труда ПВК традиционно рассматриваются как способности1 человека к профессиональной деятельности в широком смысле слова. Поэтому необходимо прежде всего рассмотреть и «узкое» содержание этого неоднозначного, сложного, противоречивого, динамичного психологического явления.

В современной психологии способности понимают как свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности [52, с. 95]. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею [21, 43, 52,41].

Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность.

Под интеллектом понимают способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным [52, с. 18]. Возможны разные классификации способностей, например: а) по уров-

1 Проблема интеллекта и способностей -- одна из наиболее сложных и интересных в психологии. В описании компонентов интеллекта автор намеренно ограничился только одним типом научных концепций и лишь двумя их моделями. Их многообразие интригует. Читателям, желающим серьезно разобраться в этом вопросе, можно рекомендовать прежде всего монографии замечательных отечественных специалистов в этой области -- В. Н. Дружинина и М. А. Холодной (Дружинин В. Д. Психология общих способностей. СПб.: Питер. 2002; Холодная М. А. Психология интеллекта. Парадоксы исследования. СПб.: Питер, 2002).

248 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

ню -- общие и специальные; б) по роли жизненного опыта в их проявлении -- текучий, кристаллизованный интеллект.

Под обучаемостью понимают совокупность способностей, позволяющих человеку быстро и успешно овладевать знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Креативность и общий интеллект связаны с двумя способами взаимодействия с действительностью -- сознательного и бессознательного. Склонность системы к доминированию сознания ведет к интеллектуальной (адаптивной) активности.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного -- к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой.

Так, например, в результате активного взаимодействия сознательной и бессознательной сфер психики формируются следующие характерные признаки творческой личности:

1) независимость (личные стандарты важнее стандартов группы, неконформность оценок и суждений);

2) открытость ума (восприимчивость к новому и необычному);

3) высокая толерантность к неопределенным и неразрешимым ситуациям (конструктивная активность в этих ситуациях);

4) развитое эстетическое чувство, стремление к красоте;

5) уверенность в своих способностях и сила характера; смешанные черты женственности и мужественности;

6) мотивация процессом деятельности и личная увлеченность [52, с. 107].

Изучение общих и специальных способностей в психологин в 1920-1940-х гг. привело к разработке двух основных моделей интеллекта как теоретических представлений об их структурно-функциональной организации.

Первая иерархическая модель интеллекта была предложена в 1927 г. К. Спирменом, который различал общий фактор интеллект -- G-фак-тор («умственная энергия», латентный интеллект) и набор специальных факторов, участвующих в конкретных умственных способностях -- S-факторы (механические, арифметические, лингвистические).

В 1941 г. Л. Терстоун выдвинул концепцию миогофакторной модели интеллекта как совокупности независимых факторов (первоначально было выделено двенадцать, наиболее часто в разных исследованиях анализировались семь из них):

1) V-- словесное понимание (вербальное мышление, понимание пословиц);

2) W -- речевая беглость;

3) N -- числовой фактор (скорость и точность арифметических операций);

4) S -- пространственный фактор (пространственное мышление);

5) М -- ассоциативная память (механическое запоминание);

6) Р -- скорость восприятия (скорость и точность восприятия деталей);

7) I-- индуктивный фактор (нахождение логических правил).

Научные парадигмы, объясняющие способности человека как совокупность независимых факторов, периодически заявляют о себе. Так, в 1983 г. Г. Гарднер [52] также определил интеллект как комплекс многочисленных способностей, каждая из которых выступает как ключевая для достижения успеха в определенной сфере жизнедеятельности. Ценность и развитие способностей определяются общественными нормативами, препятствующими или способствующими актуализации следующих семи их комплексов:

¦ лингвистических;

¦ логико-математических;

¦ пространственных;

¦ музыкальных;

¦ телесно-кинестетических;

¦ интер- (или меж-) личностных (понимание других людей);

¦ интраперсональных (понимание себя).

Разнообразие способностей порождает проблему их интеграции в аспекте как гармонизации личности, так и успешности человека как субъекта деятельности. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как способ интеграции разных ПВК субъекта и как общую способность человека к профессии [64, 92].

В проблеме способностей необходимо также выделить следующий аспект: практическое значение имеют не декларативные заявления об их существовании, а возможность инструментальной диагностики способностей, оценки их развития и технологий их формирования.

250 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм

Еще в 1950-х гг. Б. М. Тешюв указывал на операциональную или социально обусловленную составляющую способностей. Если способности формируются в процессе деятельности человека, то большое значение имеет уже сама организация этого процесса (социальные алгоритмы обучения, приемы и способы деятельности, организации и кодирования информации и т. д.).

Наиболее завершенный вид в отечественной психологии эти представления получили в теории поэтапного формирования психических процессов П. Я. Гальперина; в зарубежной бихевиоральной психологии -- в теории программированного обучения Б. Ф. Скиннера.

В учебном пособии необходимо обратить внимание на уровни научного познания и строгую поэтапность самого приближения науки к пониманию психологического .механизма тех или иных способностей. В случае с музыкальными способностями качественные этапы научного поиска составляют около 10-15 лет: от первоначального их понимания как интегральных качественных образований (ладовое чувство, музыкально-ритмическое чувство и др.) до операциональной их дифференциации (табл. 9.1). Такая логика научного продвижения характерна и для понимания других профессиональных способностей: руководителя, оператора, летчика и т. д. [21, 52, 88, 123 и др.].

Таблица 9.1 Структура музыкальных способностей

I уровень (Теплое Б. М.)	II уровень (Теплое Б. М., 1961; Тарасова К. В., 1976)	III уровень (Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987)
Ладовое чувство	Абсолютный слух. Относительный слух	Гармонический слух. Мелодический слух. Полярный слух (полутоновые ошибки). Линеарный слух (ошибки на кварту). Точность различения от субконтроктавы до 4-й октавы
Способность к слуховому восприятию	Художественно-образное восприятие явлений жизни. Индивидуальные «тон-ячейки»

Профессионально важные качества: контексты оценок 251

I уровень (Теплое Б. М.)	II уровень (Теплое Б. М., 1961; Тарасова К. В., 1976)	III уровень (Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987)
Музыкально-ритмическое чувство	Темп (скорость следования опорных звуков). Выделение «музыкального ,рисунка» (отношения длительностей и пауз). Музыкальный метр (отношения акцентированных и неакцентированных музыкальных элементов)	Развитие в онтогенезе: быстрый теми; средний темп; медленный темп

Профессионально важные качества: контексты оценок

В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.

Оценки человека как субъекта труда

Повторим, что можно различать профессионально важные качества в узком и в широком смысле -- как менее и как более интегральные психологические «единицы» [21, 108, 127 и др.].

Примером широкой трактовки понятия ПВК -- профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым [21, с. 223]. ПВК -- это «вся совокупность (выделено нами. -- В. Т.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;

¦ профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

¦ общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

¦ уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;

¦ состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [21, 22 23].

Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:

¦ профессиональную пригодность;

¦ способности;

¦ профессионально важные качества (ПВК);

¦ потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;

¦ компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек -- профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [21,с.12].

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [2, с. 96]. Определение ПВК в широком смысле дано выше.

Потенциал -- система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [89, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [46].

Оценки человека как объекта социальной и кадровой политики организации

Социальная политика -- деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности.

Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.

Кадровая политика организации -- объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда [127].

Особенности кадровой политики (или профессиональной культуры кадрового менеджмента), по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой. При доминировании бюрократической культуры менеджер склонен руководствоваться следующими стереотипами:

¦ люди ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляции и контроле со стороны руководства, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

¦ ведущим побудительным мотивом для работников являются материальные интересы, поэтому нужно стремиться к обеспечению их максимального дохода;

¦ организационная структура должна быть ориентирована на контроль желаний работников и нейтрализацию возможных последствий их непредсказуемых действий;

¦ достижение поставленных руководством целей обеспечивается надежным внешним контролем за деятельностью людей, склонных по своей натуре противодействовать этим целям и не способных к самоконтролю и самодисциплине;

¦ на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к самоконтролю, высокомотивпрованные, целеустремленные и честолюбивые.

При преобладании органической организационной культуры руководящими правилами для менеджеров являются следующие:

¦ люди ориентированы на социальные нужды и обретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми;

¦ узкая специализация и рационализация производства приводят к сдвигу смысла деятельности с самой работы на социальные отношения, складывающиеся в процессе труда;

¦ люди более склонны реагировать на воздействие коллег, а не ру-ководства;

¦ высокий уровень групповой сплоченности делает ее нормы, ценности и мнения основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

¦ люди более позитивно реагируют на те инициативы руководства, которые учитывают их социальные потребности, и прежде всего в общественном признании.

В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры менеджеры в основном руководствуются следующим:

¦ люди интересуются только своими личными целями и равнодушны к специфическим задачам организации, кроме общей -- достижения максимальной прибыли. Следовательно, с работниками не следует обсуждать все задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

¦ лучший путь обеспечения эффективной деятельности организации -- привлечение настойчивых, агрессивно настроенных людей при сохранении контроля над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Возможно, что в этой агрессивной среде обстоятельная проработка всех задач организации будет невозможной и излишней, так как решающим фактором будет являться инициатива самих работников;

¦ наиболее эффективный способ мотивации персонала -- вызов, открывающий возможности для самореализации работников. Вызов должен соизмеряться с потенциалом работника и предусматривать достойное вознаграждение в случае успеха;

¦ властные полномочия делегируются без каких-либо опасений, так как работники свободны в своих действиях, пока поступают «правильно»;