Организация как объект психологического консультирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

1.1 Организация: определение, понятия, структура, функции

1.1.1 Организация как система: основные принципы анализа

1.1.2 Структура организации: управленческий и социально-психологический аспекты

1.1.3 Понятия «статус», «позиция», «роль»

1.1.4 Социально-психологическая структура группы. Основные элементы анализа

1.2 Культура организации как системное качество

1.2.1 Термин «культура организации», ее функции и механизм действия

1.2.2 Культура организации как ценностное образование

1.3 Взаимодействие, управленческое взаимодействие и отношения как ключевые параметры организации

1.3.1 Социально-психологический климат-интегративная характеристика эмоциональных отношений

1.3.2 Деловые (инструментальные) отношения

1.3.3 Конфликтные отношения как индикатор силовых отношений

1.3.4 Отношения при ведении переговоров

1.3.5 Связь культуры организации и ее структуры

1.4 Психологическая диагностика организации: системная модель

1.4.1 Система как модель для социально-психологической диагностики организации

1.4.2 Понятия модель и метод моделирования

1.4.3 Категория «отношение» как системообразующий конструкт в социо-психологической модели организации

1.4.4 Системная модель социально-психологической диагностики организационной культуры

1.4.5 Реализация социально-психологических моделей в процессе консультирования

Выводы

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Первая системная модель диагностики

2.1.1 Первая выборочная совокупность

2.1.2 Организационно-структурные характеристики выборок

2.1.3 Основные полученные результаты

2.1.4 Интерпретация полученных данных с точки зрения выдвинутых теоретических положений

2.1.5 Выводы по первой системной модели

2.2 Вторая системная модель диагностики

2.2.1 Вторая выборочная совокупность

2.2.2 Анализ и обсуждение основных результатов работы

2.2.3 Выводы по второй выборочной совокупности

Выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития российского общества характеризуется коренной сменой мировоззрения на базовые приоритеты существования и перспективы дальнейшего развития страны. Интеграция в систему рыночных отношений поставила на повестку дня научных исследований доселе невостребованные и, вследствие этого не разработанные проблемы человекознания. Этот процесс коснулся и такой бурноразвивающейся отрасли в психологической науке, как социальная психология, особенность которой с момента ее возникновения заключалась в ее ориентации на решение реальных, практических задач, необходимость решения которых диктовалась социальным заказом общества. Российское общество в данный период смены привычной философской парадигмы и неразработанности новой является генератором огромного количества проблем, которые становятся задачами для решения, в том числе и отечественной социальной психологии. психологический консультирование организация

Одной из подобных проблем является проблема жизнеспособности организаций различных форм собственности и их эффективности в быстроменяющихся условиях современной жизни. Эта проблема является междисциплинарной, решением различных ее аспектов занимаются экономисты, менеджеры, социологи и, разумеется, организационные психологи.

Перспективным направлением в решении задач повышения эффективности должно стать развитие системы управленческого консультирования по различным направлениям жизнедеятельности организаций, как наиболее действенного на сегодняшний день метода рационализации управленческой практики.

Управленческое консультирование есть разновидность экспертной помощи руководителям и персоналу организаций в деле решения задач перестройки, как управления, так и системы взаимоотношений в изменяющихся внешних и внутренних условиях. Оно зародилось в недрах предпринимательской деятельности менеджеров-профессионалов как дальнейшая специализация управленческого труда и является своеобразным местом, связывающим науку и практику управления в современном деловом мире.

Актуальность данного диссертационного исследования определяется:

во- первых, потребностью практики управления в социально-психологических знаниях относительно ключевого параметра организаций - т.н. " человеческого фактора", без учета которого невозможны никакие организационные нововведения или инновации,

во-вторых, необходимостью разработки механизма диагностики и коррекции собственно психологических параметров, согласующихся с теоретическими и методологическими понятиями психологической науки, т.е. определение зоны профессиональной компетенции психолога - консультанта (в отличие от консультантов по другим аспектам деятельности организации - менеджеров, социологов, экономистов, юристов и др.),

в - третьих, потребностью психологов-консультантов в наиболее экономичном, компактном и вместе с тем эффективном " инструменте " диагностики и оптимизации стандартных (или типичных) проблем в различных организациях.

И, наконец, в-четвертых, что представляется нам наиболее важным, актуальность исследования определяется необходимостью повышения роли психолога в разнообразнейших сферах организационной жизни, а не фиксацией его полномочий на узкой области, связанной с конкурсным отбором на вакантные должности, как это бытует в сознании большинства, как руководителей, так и многих западных консультантов. Этим и определяется специфика оказания психологической помощи и в организациях.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема управленческого или организационного консультирования разрабатывалась и в настоящее время разрабатывается в основном менеджерами-практиками и теоретиками менеджмента преимущественно зарубежными (П.Друкер, Т.Петерс, Д.Уотермен, В.Оуши, П. Сенге, Д. Пфеффер, А. Девис, Л. Урвик, Д. Грейсон, Х. ОДелл, Дж. ОДоннел, Л. Планкетт, Г.Халле, Р. Шонбергер , М. Курб и др.) и отечественными ( О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.Л. Доблаев и др.).

Вопросами развития теоретических основ и обобщением опыта управленческого консультирования занимаются социологи ( З.П. Румянцева, О.К. Елмашев, А.Е. Лузин, И.И. Прокопенко, А.И. Пригожин, Р.К. Юксвярав, М.Я. Хабанук, Р.Р. Сулейменов, А.Г. Аганбегян, В.Ш. Раппопорт , С.В. Хайниш, Л.Ю. Писарева и др.).

Имеется ряд работ по отдельным вопросам организационной психологии. Причем представляется возможным определить традиционные сферы интересов социальных психологов в организациях.

Имеется большая литература по вопросам психологии управления и межличностной коммуникации в организациях (А.А. Бодалев, Р.Б. Гительмахер, Н.В. Гришина, Г.М. Андреева, И.М. Попова, Е.С. Кузьмин, А.С. Свенцицкий, В.Е. Семенов, Р.Х. Шакуров, Н.Н. Обозов, Г.С. Никифоров и др.). Глубоко рассмотрены составляющие социально-психологического климата (И.П. Волков, Р.Б. Гительмахер, А.С. Когаловская, Ю.Б. Марушкин, Р.Л. Кричевский, А.Н. Лутошкин, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, Е.В. Шорохова и др.). В центре внимания социальных психологов, изучающих деятельность человека в организации, одно из центральных мест занимают вопросы мотивации (Ф.У. Тейлор, К. Левин, Э. Мэйо, А. Аргайл, К. Килен, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, Дж. Аткинсон, В. Врум, Р. Ликерт, К.Аргирис, Э. Лоулер, Г. Левит, Ф. Лютанс, Р.Ликерт, Л. Бернс, Е. Шейн, И.П. Волков, В.И. Ковалев, В.И. Лебедев, А.Л. Свенцицкий и др.).

Достаточно подробно в литературе освещены проблемы организационных конфликтов, как межличностных, так и межгрупповых и способы их разрешения (Л. Козер, Н. Грант, М. Дойч, С. Шикман, Г.М. Андреева, Ф.Е. Василюк, В.А. Винокур, В.Л. Гайда, Н.В. Гришина, Н.И. Доронина, С.И. Ерина и др.).

Однако, что касается такой специфической консультативной деятельности практического психолога в организации, то методология и теория этой практики еще ждут своего социально-психологического обоснования и широкого внедрения. Одной из подобных попыток и является данное диссертационное исследование и в этом заключается ее теоретическая значимость.

Практическая значимость. Разработка алгоритма диагностики и оптимизации, основных социально-психологических параметров организации, коими являются система взаимоотношений, с использованием системных моделей диагностики организационной культуры, позволит психологу-консультанту в сжатые сроки выполнить поставленную перед ним задачу организации-клиента.

Научная новизна - в разработке авторской методики интегративного, целостного подхода к проблемам организации-клиента не только для диагностики системных характеристик организации, но и для оптимизации психологического климата и системы деловых (инструментальных) отношений, что позволяет улучшить сквозные функции управления - коммуникативную и мотивирующую.

Кроме того разработана концепция социально-психологической эффективности процесса консультирования, в основе которой лежит интегративный образ ожидаемой организационной проблемы, а не изолированного прецедента, каждый раз нового и не повторимого. На самом же деле большинство организационных проблем однотипны как по происхождению, так и по внешним проявлениям. Предлагаемая парадигма позволяет подходить к любой организации с универсальным диспозиционным диагностическим инструментом. Это выражается в тройном измеряемом эффекте ключевого для консультанта явления организационной культуры - «бессознательного» организации:

1) на уровне степени формализованности и рациональности сотрудников; 2) на уровне эмоциональных отношений; 3) на уровне устойчивых наблюдаемых поведенческих актов.

Автор изучил социально-психологическую эффективность консультативной работы, основанную в работах зарубежных и отечественных психологов в 30 - 90 - тых годах 20 века ( М. Фоллет, Дж. Рубин, Д. Колб, Л. Путнам, Ф. Икле, Р. Фишер, У. Юри, Л. Козер, У. Мастенбрук, К. Левин, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, Ф.Д. Горбов, М.В. Лебедева, Н.А. Новиков, И.П. Волков, Р.Л. Кричевский, Н.Н. Обозов, А.И. Донцов, Н.Ю. Хрящева и др. ).

Научная достоверность и обоснованность полученных эмпирических данных определяется разносторонним и многолетним анализом литературы по проблемам управленческого консультирования, межличностного и межгруппового взаимодействия, внутриорганизационных конфликтных отношений, переговоров.

Была разработана поэтапная программа эмпирического исследования с применением современных методов моделирования организационной реальности и метода консультирования организаций. В исследовании применяются статистические процедуры математической обработки эмпирических данных.

Данная диссертационная работа представляет собой теоретическое осмысление и обобщение опыта консультирования более чем десяти организаций различной формы собственности, количественного и качественного состава. В качестве эмпирического материала представлены данные по пяти организациям.

Объект исследования - Организационная культура.

Предмет исследования - Системные модели социально-психологической диагностики организационной культуры: модель соотношения культуры и структуры организации и модель взаимоотношений, возникающих в организации - клиенте.

Цель - Определение возможностей процедуры применения двух диагностических моделей в изучении социально-психологических аспектов организационной культуры и объединение их в единую интегративную модель.

Реализация поставленной цели предусматривает решение ряда задач:

1) Выявить в ходе диагностики ключевые социально-психологические аспекты жизнедеятельности организации - силовые отношения (перманентные внутриорганизационные конфликты как источник проблем в организации), деловые отношения (совокупность фиксированных форм поведения), эмоциональные отношения (социально-психологический климат), отношения при ведении переговоров (существующий способ актуализации и разрешения основных конфликтов в организации).

2) Соотнести вышеперечисленные виды взаимоотношений с тремя интегративными составляющими: когнитивным, аффективным и конативным.

3) Диагностировать преобладающие типы корпоративных структур, фактически имеющихся в организациях и соответствующих им типы корпоративных культур, и ожидаемых сотрудниками в качестве наиболее оптимальных для наилучшего функционирования их организаций.

4) Определить степень применимости двух диагностических системных моделей в социально-психологическом консультировании корпоративной культуры.

Гипотеза исследования: При оптимизации трех ключевых типов отношений (когнитивных, аффективных и конативных), а также при совпадении ожидаемой и фактической культуры организации, деятельность ее становится более эффективной.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-психологическая модель организации представляет собой совокупность связанных между собой систем отношений: силовых, деловых, эмоциональных и отношений при ведении переговоров, которые интегрируются в три составляющих социальной установки: когнитивный, аффективный и конативный.

2. Корпоративная культура является производной от структуры организации и декларируемая руководством культура часто не соответствует ожидаемой с точки зрения сотрудников.

3. Для психолога-консультанта в качестве алгоритма диагностики корпоративной культуры целесообразно применить системный анализ.

4. В качестве инструмента системного анализа можно использовать две модели: системную модель внутриорганизационных отношений, включающих когнитивные (инструментальные или деловые) отношения, аффективные (социо-эмоциональные) и конативные (поведенческие, экспрессивные) отношения и модель соотнесения фактической и экспектируемой корпоративной культуры.

5. Означенные модели могут быть применены психологом-консультантом как отдельно, так и комплексно - в процессе диагностики социально-психологических аспектов корпоративной культуры. Это определяется как системой запроса организации-клиента, так и требованиями оптимизации оказываемой консультативной помощи. Поэтому предлагается комплексная, интегративная модель диагностики организационной культуры.

ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

1.1 Организация: определение понятия, структура и функции

Что такое организация? Американские специалисты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори (59) считают, что организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей, значимой для них цели.

В социологии организацию определяют аналогично как целевую общность (А.И. Пригожин , 1980) (48) и так же указывается на такое важное свойство организации, как координацию деятельности людей, ее упорядочивание (А.А.Радугин, К.А. Радугин, 1995) (87). Выше названные авторы выделяют формальные и неформальные организации или структуры организаций.

Классик американской социологии Т. Парсонс называет организациями социальные подразделения (или человеческие группировки), специально созданные или воссозданные для достижения определенных целей. (144).

Очевидно, что организационные цели зависят от характера организаций. П. Блау и У. Скотт (1962) (132) выделяют четыре типа организаций: 1) взаимовыгодные ассоциации, которые приносят пользу прежде всего членам этих организаций (различные союзы, клубы, политические партии, религиозные секты, профессиональные общества); 2) деловые предприятия, которые приносят выгоду главным образом их владельцам-менеджерам (промышленные предприятия, магазины, банки, строительные компании); 3) организации сферы обслуживания, которые приносят выгоду главным образом их клиентам (госпитали, школы, агентства социальной работы); 4) государственные организации, которые выгодны для общества в целом (правительственные организации, министерство обороны, министерство внутренних дел, пожарная служба).

Формальная организация создается по воле руководства. И как только она создана, она становится социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, а на основании личных симпатий, антипатий и желаний.

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения какой-то цели (целей ).

Наличие целей является причиной существования и формальных и неформальных организаций. Главное их отличие: формальные создаются сознательно по заранее продуманному плану. Образование же неформальных организаций - это порой непреднамеренный процесс, направленный на удовлетворение личных потребностей сотрудников.

Все организации имеют общие характеристики, важные для управления (и для его анализа), благодаря различению которых становится возможным определять внутреннюю структуру организаций.

Важнейшими из них являются следующие:

Ресурсы - члены организации, материальные средства, технология, информация. Цель любой организации - использование ресурсов для достижения желаемых результатов.

Внешняя среда - совокупность экономических, политических, социальных, экологических и других условий, в которых осуществляется жизнедеятельность организаций. Из внешней среды черпаются ресурсы и на нее направлена деятельность организации. А.Л. Свенцицкий приводит слова П. Друкера (96, с.115) "... всегда нужно помнить, что ни одно предприятие не работает само на себя или само по себе. Главный конечный результат его деятельности - удовлетворение потребителя. Для больницы конечный результат - здоровье пациента; для школы - знания, полученные учеником, которые он впоследствии сможет с пользой применить. Для управления конечный результат всегда лежит вне предприятия, какие бы сложные и совершенные системы оценки затрат и результатов внутри предприятия ни существовали".

Разделение труда по горизонтали - если хотя бы два человека работают вместе, они должны делить работу между собой, а внутри организации существуют подразделения, ориентированные на решение конкретных задач.

Разделение труда по вертикали - суть управленческой деятельности по координации работы подразделений. В зависимости от структуры и философии конкретной организации имеются уровни управления (иерархия подчиненности руководителей).

Функции управления. Известный специалист по управлению Роберт Фалмер (117) выделяет четыре основные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Они объединены связующими процессами - коммуникацией и принятием решений.

Планирование - определение того, какими должны быть цели организации и что надо сделать для их достижения.

Организация - делегирование определенных заданий и полномочий специально подобранным сотрудникам по использованию ресурсов организации. То есть - это средство выполнения работы при помощи других.

Мотивация - краеугольный камень управления, в менеджменте представляющий собой совокупность мотивов и стимулов эффективной деятельности персонала.

Контроль выполняет функцию обратной связи. Р. Фалмер (117) выделяет три аспекта управленческого контроля :

а) установление стандартов - точное определение целей, которые должны быть достигнуты к конкретному сроку;

б) измерение того, что действительно достигнуто и сравнение его с ожидаемым результатом;

в) действия, предпринимаемые для коррекции выявленных отклонений.

Процесс принятия решений часто является исключительной прерогативой руководства. А.Л. Свенцицкий (96) рассматривает такое явление, как централизация, под которой принимается степень концентрации принятия решений в единственном (наивысшем) пункте организации. На уровень централизации могут влиять многие факторы. Один из крупнейших специалистов в области социологии организаций Э. Этциони (1964) в качестве таких факторов отмечает культурные нормы, образовательный уровень руководителей подразделений ( чем выше этот уровень, тем большую децентрализацию организация может допустить), особенности личности руководителя высшего звена (136).

Обмен информацией идет по каналам формальных и неформальных структур. На основе информации принимаются управленческие решения. Значительной частью информации сотрудники обмениваются в процессе общения (коммуникации). Коммуникация является проявлением взаимоотношений между сотрудниками организации. Именно данный аспект организационной жизни важен психологу-консультанту.

Голландский специалист по организационному консультированию, создатель оригинальной концепции сетевых организаций, Уильям Мастенбрук (58, с.14) рассматривает организации "... как сети организационных субъединиц, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции (люди, испытывая взаимозависимость, преследуют в то же время личную выгоду)". Под субъединицами автор понимает как отдельных членов организации, так и группы. Сущность организации, по его мнению, и заключается в наличии " коалиции дивергентных интересов ", человек постоянно испытывает дилему - " зависимость - независимость" в поведении и это определяет его отношения с другими людьми в организации. Мастенбрук отмечает: " В организациях индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации себя с профессиональными группами или функциональными категориями, посредством презентации себя посредством выбора линии поведения при осуществлении реорганизации, которая помогает занять им более центральное положение, посредством монополизирования ограниченных ... ресурсов" (58, 21-22 ). Таким образом, для Мастенбрука в организации важны динамические аспекты, способствующие организационным нововведениям - ключевому понятию организационного консультирования вообще и психологического консультирования в частности.

1.1.1 Организация как система: основные принципы анализа

В нашей работе в качестве методологической основы мы применили системный принцип: организация рассматривается нами как иерархизированная, целостная, структурированная система. Раскроем это положение подробнее.

Поскольку теоретическим базисом применения системного анализа в психологии является общая теория систем, то необходимо, при обосновании наших тезисов, обратиться именно к исходным принципам данной теории.

Если мы утверждаем, что организация выступает в исследовании как сложная иерархическая система, то тем самым признаем наличие неких взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, или подсистем. В конечном итоге, мы рассматриваем и взаимосвязи всей целостной системы со средой.

Таким образом, «организация рассматривается в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром»(24, с.50).

Общее положение об организации как системе конкретизируется в следующих ее характеристиках. Это, в частности, полностью соотносится с понятием системности у Ломова Б.Ф. (53, 54), Ганзена В.А. (22, 23), Новикова В.В. (67, 68).

Системные характеристики любой организации, важнейшие для любого психолога-консультанта, представлены ниже.

Первая из них - структурность; организация состоит из некоего количества частей, или элементов, элементы с необходимостью связаны между собой. Очевидно, что элементами организации могут быть не только отдельные ее члены - люди, входящие в кадровый состав, но и отдельные подразделения организации, такие, как отделы, бригады, проектные группы и т.п. В данном случае, согласно принципам системного подхода, речь идет об ином уровне анализа.

Форма связи элементов системы организационно (в буквальном смысле, упорядоченно») закреплена в структуре.

Если мы говорим о разных уровнях системного анализа организации, то и анализ структуры необходимо проводить в зависимости от выбранного уровня. Ниже мы подробнее рассмотрим проблему структурного анализа организации, здесь же необходимо отметить следующее. Когда речь идет о структуре, состоящей из таких элементов, как подразделения, филиалы, отделы - то анализ проводится, как правило, в рамках теории управления, на уровне макроструктуры. Если же речь идет о людях, личностях, субъектах, составляющих организацию, или о неформальных группах, объединениях, действующих как единый субъект, то такой тип анализа, скорее, является принадлежностью социально психологической теории, и проводится на уровне микроструктуры (межличностной структуры). Этот последний тип анализа представлен в нашей работе.

Следующее положение системного подхода заключается в том, что компоненты организации воздействуют друг на друга своим нахождением в системе и выходом из нее (что является результатом взаимодействия системы со средой). Иными словами, внутрисистемные связи, как и связи с внешней средой - это одновременно и результат, и причина функционирования системы.

В применении к социальной психологии организации это означает, что отдельные элементы ее структуры - личности, субъекты - одновременно являются и формирующими систему, и формируемыми ею. В предыдущих работах мы показали, как велика зависимость интраперсонального от интерперсонального (в частности, «Я» человека от влияния группового опыта, опыта культуры). Воздействие личности на группу - это другая сторона проблемы. Данная работа продолжает тему взаимодействия личностного и группового фактора.

Третье положение системного анализа касается целостности системы. Свойства, или качества, системы возникают только в результате взаимодействия ее компонентов, и не присущи отдельным элементам.

В применении к анализу организации такими качествами целостной системы выступают два базовых феномена - культура (корпоративная культура) и структура организации. В работе мы рассматриваем оба феномена именно как производные целостной системы, ее функционирования в постоянно меняющейся среде.

Наконец, четвертая базовая характеристика организации как системы концептуальность: «система - это концепция, особая форма которой отражает цели и ценности индивидуума или группы, разработавших эту концепцию» (24, с.52).

В конечном счете, порождение и функционирование организационной системы - это всегда процесс ценностного, идеального воплощения неких конструктов (диспозиций, идей, интересов, ожиданий и т.д.), таким образом, из интерперсональных они становятся интраперсональными, функционируя уже на новом уровне. Это положение особенно важно для нашей работы, в нем отражена именно психологическая сущность функционирования организации. Пространство знаний, трансформируемое в пространство смыслов и ценностей (и обратно) - это, согласно А.Н. Леонтьеву, и есть предмет собственно психологического анализа (52, с.136).

Итак, мы рассмотрели основные положения, касающиеся анализа организации как системы. Такими положениями являются: структурность организации, многоуровневость ее анализа, связь системы с внешней средой (открытость), концептуальность системы. Мы также определили, что при рассмотрении важнейших системных качеств организации на первый план выступают два глобальных феномена - культура организации и ее структура.

Наконец, мы выявили план анализа, которым будем пользоваться в данной работе - социально-психологический. В качестве элементов и подсистем нами рассматриваются отдельные личности и их неформальные объединения, действующие как субъекты. Кроме тог, данный план анализа предполагает выявление взаимосвязи микро- и макросистем, то есть интраперсональной и интерперсональной.

1.1.2 Структура организации: управленческий и социально- психологический аспект

Анализ второго базового качества системы организации - структуры следует начать с уточнения точки зрения специалистов менеджмента и психологов на этот важнейший элемент организации.

В теории управления термин «структура организации» широко распространен, под ним понимается «состав и соотношение входящих подсистем, выделяемых по критериям производственных и/или управленческих процессов» (24, с.52). Различают два типа структуры организации: структура производства и структура управления.

Последняя является собственно предметом изучения управленческой теории. По сути, здесь подразумевается, что структура - это отражение всей целостной системы, в которой в свернутом или развернутом виде представлены ее главные особенности. На этом предположении основываются и так называемые стратегические концепции, или концепции стратегического менеджмента. Здесь структура рассматривается как отражение стратегии, или миссии, компании.

Эти концепции ценны для психологии тем, что анализируют не формальную структуру, а неформальное, означенное, насыщенное смыслом (подчиненностью стратегии) пространство. Насыщение СМЫСЛОМ формализованной структуры происходит, по мнению авторов этой теории, благодаря осознанию ее эффективности или неэффективности: «структура фирмы развивается вместе с развитием стратегии, но только с того момента, когда неэффективность деятельности и внутренние проблемы уже приводят к необходимости изменения структуры» (Свенцицкий А.Л. (96, с.444).

Таким образом, переструктурирование бизнес-единиц (или элементов структуры) - это не самостоятельный процесс распределения отделов, подразделений, но процесс, подчиняющийся логике закономерного развития организации.

В этом смысле можно говорить о принципиальной связи культуры- как отражения ценностной, в том числе связанной с миссией, позиции организации и структуры - как адекватного отображения данной стратегии. Схема 1 (Приложение 1) является универсальной для любой организации. В ней представлены важнейшие элементы системного анализа компании: стратегия, цель, миссия, планирование, структура и культура организации.

Показательной здесь является концепция Г. Минцберга (Фалмер,1992), описывающая пять разновидностей структур организации - в зависимости от задач, стоящих перед фирмой, ее ресурсов, особенностей менеджмента и дифференциации подразделений. Другим ярким воплощением положения о связи культуры и структуры организации являются модели организационных структур Ч. Хенди (123) («храм», «паутина», «сеть», «космос»).

Однако, как бы ни были эти концепции хороши в теоретическом плане, у практических психологов и менеджеров в реальных организациях часто возникает вопрос об адекватной диагностике структуры. Поскольку структура - важнейший компонент успешного функционирования и развития компании, необходимость точной диагностической процедуры особенно остра. Это усугубляется и тем обстоятельством, что индивидуальное видение структуры (как и культуры) часто не совпадает с объективным положением дел. Если в отношении культуры такая специфика - взаимоперетекание личностного и коллективного, субъективного и объективного - нормальна и, более того, неизбежна, то о структуре такого сказать нельзя.

Решение проблемы лежит, на наш взгляд, в изменении точки зрения на субъективное и объективное в структуре группы. Принимая социально-психологическую точку зрения, мы тем самым снимаем их антагонизм, поскольку исследование личности в группе - это всегда и исследование группы. В основе структуры группы ( а мы в этом случае рассматриваем организацию как социальную группу) лежат позиции отдельных ее членов. Таким образом, анализ субъективной престижности, значимости позиции может (и должен) быть преобразован в анализ объективно существующей структуры группы.

Итак, мы считаем оптимальным решением проблемы диагностики такого системного качества организации, как структура, применение социально-психологического (в противовес управленческому) анализа группы. В этом случае снимается противоречие субъективного и объективного восприятия организации. Кроме того, именно с этой позиции возможно установление взаимосвязи (через личностное преломление) культуры и структуры организации.

В следующем параграфе мы подробнее остановимся на основных компонентах социально-психологического анализа структуры организации.

1.1.3 Понятия «статус», «позиция», «роль»

В социальной психологии структурный анализ связан с понятиями «позиция», «статус», «роль». Именно поэтому, при описании нашего исследования, мы будем употреблять термин «статусно-ролевая структура».

Рассмотрим основные конструкты, используемые в данной модели. Прежде всего, необходимо отметить, что мы не придерживаемся строго так называемой «ролевой» теории в ее ортодоксальном виде. В нашей работе основные термины взяты в том понимании, которое соответствует общей - системной - концепции исследования. Это обеспечивает единство теоретического базиса исследования, а, кроме того, снимает проблему многозначности трактовки понятия «роль» (как ведущего понятия теории). Последнее обстоятельство особенно ярко станет заметно после краткого анализа содержания терминов.

Итак, мы выделили три значимых конструкта, используемых в работе: позиция, статус, роль.

Наименее противоречивым здесь является понятие «статус». Статус -это «социальный ранг личности в группе или организации» (56, с. 141), или «сочетание прав и обязанностей, обусловленных положением человека в той или другой социальной группе» (56, с. 152). В применении к анализу организации можно отметить, что статусные характеристики - это, в большей мере, характеристики формальные: руководитель, учредитель, начальник отдела, менеджер и т.п.

Переходным к неформальной (собственно ролевой) системе анализа является термин «позиция». Понятие это, как отмечает Н.Д. Левитов, «более личностно, чем понятие статус» (50, с.142). Общее определение звучит следующим образом: «позиция - это коллективно признанная категория лиц, для которых базисом такой дифференциации являются общий им атрибут, общее их поведение, или общие реакции других людей по отношению к ним» (50, с. 142).

Здесь элементами присвоения являются экспектации окружающих, отношение других лиц к индивиду - что и делает позицию более личностным феноменом, чем статус (где присваиваются только формальные характеристики заданного поведения). При переходе к рассмотрению понятия «роль» необходимо отметить, что основой ролевого присвоения для индивида являются как статусные (формальные, поведенческие), так и позиционные (выражающие отношение других к данному лицу) аспекты. Понятие «роль» наиболее адекватно отражает оба этих момента в поведении индивида в организации, а потому может считаться базовым в нашем исследовании.

Итак, что же такое «роль»? Большое разнообразие в определениях и интерпретациях этого термина требует от нас выбора той модели, которая была бы адекватна нашему исследованию.

Наиболее важным моментом в такой модели является то, как отмечает А.А. Леонтьев «интерперсональные отношения, соответствующие ролям, имеют как внешнее (поведенческое), так и внутреннее выражение - установка, ожидание, аттитюд» (51, с.157). Хотя содержание термина «позиция» имеет ту же специфику, есть и существенное различие.

Позиция определяет ожидаемое поведение в социальной структуре, роль же отражает фактическое поведение индивида, занимающего какую-либо позицию. В связи с этим Г. Олпорт выделил три структурные составляющие роли: ожидания (связанные с предписаниями в социальной системе), концепция (понимание и принятие человеком своей роли), приемлемость (отношение человека к своей роли). Как видно из этой схемы, роль - феномен, объединяющий в себе статусные и позиционные аспекты поведения, но и добавляющий к ним нечто новое: роль, хотя и связана с позицией внутри группы, «не является только неизбежной составной частью принадлежности к группе, она связана с личностью и ее «я» (50, с.158).

Связь с личностным и «Я» - опытом делает роль уникальной моделью, в которой преломляются интерперсональные отношения и интраперсональная феноменология.

В связи с этим необходимо ввести новый термин - “интернализованная роль”. Предложенный И.С. Коном, он обозначает “внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям” (44, с.184).

Интернализованная роль, по мнению А.А. Леонтьева, А.Л. Свенцицкого, является собственно психологическим конструктом (В отличие от ролевых ожиданий и ролевого поведения, которые скорее являются предметом социологических исследований). Поэтому межиндивидуальный ролевой анализ должен быть дополнен интериндивидуальным подходом, позволяющим перейти от структуры взаимоотношений индивида с другими к его внутренней психологической структуре” (51, с. 184).

Иными словами, интернализованная роль является соединением ролевых предписаний и ролевого поведения, преломляющихся зеркале личности” (51, с. 184).

Однако, для обоснования эмпирического анализа, необходимо также указать типы и виды ролей, которые подразумеваются в исследовании.

Существует большое разнообразие классификаций социальных ролей. В нашем исследовании пойдет речь о более или менее устойчивых (не эпизодических), связанных между собой (профессионально и организационно: начальник - подчиненный, лидер - аутсайдер и т.д.), неформальных, осознанных ролях. Эти виды ролей, на наш взгляд, наиболее ярко отображают структуру группы, могут быть операционализированны, и подвергнуты как качественному, так и количественному анализу. Последнее, что следует заметить - речь идет о системе именно организационных ролей, поэтому в анализе отбрасываются те виды ролей, которые содержательно не связаны с деятельностью человека в организации.

Итак, подведем итоги. В качестве базового конструкта исследования мы взяли понятие “интернализованная роль”, которое наиболее адекватно системному принципу анализа: рассмотрение взаимосвязи интер - и интраперсрнального как разных уровней одной системы. Термин “интернализованная роль” позволяет объединить организационный (требования и ожидания, предписания, связанные с данной ролью) и личностньий (принятие, осознание индивидом выбранной роли) подход. Тем не менее, при анализе и интерпретации полученных данных мы ,при необходимости, будем использовать такие термины, как и относящиеся к интерперсональным, внешним по отношению к индивиду , феноменам группового взаимодействия.

Перейдем теперь к принципиальному вопросу, касающемуся структуры организации - о модели структурного анализа, которую, как и ведущий конструкт, необходимо выбрать адекватной цели и задачам нашей работы.

1.1.4 Социально-психологическая структура группы. Основные элементы анализа

Мы уже отметили, что анализ структуры организации многомерен. В зависимости от выбранного уровня и вида анализа, можно выделить и различные типы измерений групповой структуры. Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская (47) выделяют следующие типы структурного анализа группы.

Первый - формально-статусный; при этом выявляется субординация позиций индивидов в системе официальных отношений в группе, зафиксированная в штатном расписании социальной организации.

Хотя этот вид анализа и не является собственно психологическим, но он используется в нашем исследовании для выявления формальной структуры группы. Последняя же может служить основанием для многих (однако, не для всех) неформальных отношений.

Второй тип структурного анализа - исследование коммуникативных сетей. Оно основано на постулате зависимости позиций индивидов от расположения в системах информационных потоков и концентрации у них той или иной информации. Коммуникативные сети - важный, но, к сожалению, малооперационализируемый аспект групповой структуры (его сложно исследовать собственно психологическими методами). Тем не менее, мы включаем этот аспект в общее исследование групповой структуры и привлекаем информационную модель к объяснению полученных в результате диагностики феноменов. Наконец, третий - и наиболее важный для нас тип анализа - социометрический. Он основан на изучении субординированности позиций индивидов в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Важным этот тип анализа является для нас прежде всего потому, что «социометрическое измерение - это аналог неформальной статусной структуры группы» (49, с. 171), то есть, по сути, является измерением того, что обозначено как предмет нашего исследования. Вторая особенность этого анализа - его операционализируемость, поскольку он имеет собственный, валидизированный и надежный инструмент измерения. Наконец, социометрическая модель исследования содержит в себе возможность соединения интерперсонального и интраперсонального подходов, поскольку через индивидуально-личностное восприятие другого здесь раскрывается общая групповая структура отношений, а через последнюю - индивидуальный статус члена группы. Принятие и осознание последнего мы можем исследовать с помощью дополнительных методик. В целом же, данная модель отражает системное видение групповых процессов, и прежде всего - «вложенность» элемента в систему и системы в элемент, а потому является адекватной нашему исследованию.

Таким образом, моделью для эмпирического анализа структурных феноменов группы мы выбрали социометрическую модель измерения. Она операционализируема, соответствует предмету исследования, и кроме того, адекватна общему принципу работы - системному взгляду на процессы функционирования организации.

1.2 Культура организации как системное качество: психологические аспекты анализа

Рассмотрение системных качеств организации, то есть качеств, составляющих уникальность данной системы и складывающихся из взаимодействия ее элементов, мы начнем с такого базового термина, как «культура». «Стандарты рабочих групп не развиваются в вакууме», - отмечал один из классиков в области групповой психологии У. Спротт (148).

Предваряя анализ собственно организационной культуры, скажем несколько слов о понятии «культура» и его месте в психологической теории. «Культура», или «культурное пространство» - достаточно широкий термин, включающий в себя множественные толкования и интерпретации. Отечественная психологическая школа уделяла этому конструкту, безусловно, одно из ведущих мест в общей системе психологических понятий. Достаточно сказать о культурно-исторической психологии Л.С. Выготского и о трактовке А.Н. Леонтьевым пространства значений как собственно культурного пространства.

В то же время термин «культура», как ни парадоксально, долгое время оставался вне общей системы терминов психологии - возможно, из-за его расширительного (социологического, социоэкономического и т.п.) толкования.

Сегодня психологи более свободно используют это понятие, вкладывая в него собственный смысл. В практическом смысле это способ коллективного отражения действительности и инструмент для деятельностного ее изменения” (48), с. 107). Очевидно, что, хотя такая трактовка достаточно широка, в ней отражены важнейшие элементы функционирования культуры как психологического феномена: “коллективность” (или - согласно отечественным психологам), отражательный и преобразующий характер. Для нас важен еще один аспект понимания культуры. Это принцип интериоризации-экстериоризации, введенный Л.С. Выготским. данный принцип, по сути, является методологическим обоснованием применения понятия «культура» в психологии. «Процесс погружения социальных связей в глубь сознания есть - в логическом плане - процесс превращения развернутых и относительно самостоятельных образов культуры, ее готовых феноменов в культуру мышления, динамичную и расправленную, конденсированную в «точке личности» (2, с.111). Таким образом, мы рассматриваем не столько культуру как некий надличностный феномен (хотя и отталкиваемся изначально от этого положения), сколько культуру, погруженную в мир личности, как интраперсональный феномен. В этом состоит специфика собственно психологической точки зрения на культуру. Подведем итог нашим рассуждениям. Рассмотрение термина «культура» в психологическом аспекте вскрывает две наиболее важные его характеристики. Первая из них - изначальная социальность, интерперсональность, надличностный характер культурных феноменов. Культура - это некий общепринятый образец восприятия, интерпретации, трансформации мира. Вторая характеристика касается интериоризованности любого из феноменов культуры, его погруженности в мир личности, поскольку только в таком виде возможно истинное развитие и движение культуры. Эти две характеристики не противоречат друг другу только в том случае, если мы принимаем системное видение проблемы:

погруженность элемента в систему и системы в элемент, личности в общество и общества в личность.

Таким образом, феномен культуры (в его психологической трактовке) - есть, прежде всего, системный феномен, производный от макросистемы социума. Это положение касается и того особого вида культурного пространства, о котором пойдет речь ниже. Культура организации есть качество макросистемы социальной группы, составляющей любую компанию, фирму, корпорацию. И в этой своей сущности культура организации обладает вышеназванными характеристиками - социальностью и интраперсональностью.

Рассмотрим теперь данный феномен подробнее.

1.2.1 Термин «культура организации», ее функции, механизм действия

В современной теории управления, несмотря на широкое распространение данного понятия, нет его однозначной трактовки. Вероятно, это обусловлено не только диапазоном подходов, но и тем, что сам феномен не принадлежит целиком организационной теории, а лежит на пересечении ее с социальной психологией, объединяет в себе механизмы и приемы менеджмента с проблематикой функционирования личности в группе. Разные авторы (Б.Карлофф, Е.Савеленок, Томпсон и Стрикленд и др.) выделяют разные аспекты термина, из-за чего и возникает неопределенность толкования.

Мы дадим наиболее распространенное определение термина «культура организации»: это «свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» (110, с.148).

В определении показан механизм взаимодействия феноменов менеджмента - принятия миссии и стратегии фирмы - и феноменов социальной психологии - норм и ценностей группы, которые являются выразителями, проводниками положений управления.

Термин «культура организации» часто заменяется его синонимом «корпоративная культура» или «управленческая культура», однако последнее понятие несколько сужено, поскольку описывает лишь управленческий аспект культуры, оставляя без внимания групповые, метаиндивидуальные и интеракционные моменты.

Называя составляющие культуры организации, многие авторы ограничиваются лишь собственно организационными моментами:

технология, тип собственности, система коммуникаций и т.д.

Но не менее важен, а для психолога является первостепенным ценностный аспект культуры организации. Ниже мы остановимся на этой проблеме подробнее. Здесь же отметим, что, рассматривая культуру как ценностное образование, мы можем вывести ее основные функции в организации. Все они подчинены главной - регулятивной цели: «поддерживать стратегию и осуществлять внутренне руководство, необходимое для продвижения вперед по пути выполнения стратегии» (9, с.514). Иными словами, в общей системе организации культура служит цели ее поддержания и развития.

Данная цель представлена внутри системы следующими функциями:

1. интегративная,

2. целеполагающая,

3. мобилизационная,

4. прогностическая,

5. самоидентификационная (9, с.108).

Организационная культура, таким образом, формирует и транслирует ценности организации всем ее членам, регулируя тем самым их действия и продуцируя аспекты идентификации с фирмой.

Корпоративная культура, согласно системному принципу анализа, базируется на интраперсональных феноменах, то есть на нормах и ценностях входящих в нее личностей. Очевидно, что это не просто набор каких-то разрозненных элементов, а единая система идей, убеждений, смыслов, которые в отношении каждого члена организации обладают регулятивным потенциалом.

В чем же состоит механизм действия культуры организации? Как происходит «перевод» смыслового содержания элементов культуры с коллективного (внешнего) уровня на индивидуальный и обратно?

В работе, посвященной данной проблеме, мы показали, что элементами культурального присвоения являются черты, качества личности, которые, в свою очередь, представляют собой результата требований, которые выдвигает по отношению к личности организационная система. Такие требования должны быть изначально представлены в социальных нормах данной организации. далее они оформляются (вербально и символически) в определенные требуемые качества и черты личности. В каждом типе культуры существует система черт, которые особенно необходимы и поощряются, своеобразный «идеальный портрет» сотрудника. Итак, мы считаем культуру организации системным качеством, реальными элементами которого являются требования, предъявляемые к качествам личности членов организации. Именно это положение мы будем использовать в качестве отправного пункта для операционализации и дифференциации моделей культуры в нашем исследовании.

1.2.2 Культура организации как ценностное образование

Мы отметили, что истинной сущностью функционирования культуры является ее ценностная наполненность. Рассмотрим этот аспект подробнее.

Ценностное понимание культуры - как системы ведущих ценностей, убеждений, идеалов, норм компании - делает возможным ее социально-психологическое толкование.

Источниками ценностных конструктов могут быть как отдельные личности, так и рабочие группы, отделы, подразделения компании.

На начальных этапах культура представляет собой набор Норм, а не ценностей: в ней силен формальный, конвенциональный аспект. На этом (нормативном) уровне участвует не личность, но индивид, вынужденный адаптироваться к принципам и требованиям руководящего меньшинства. Однако на следующем этапе, который представляет нормативно-ценностньий уровень регуляции социального поведения, индивид действует, ориентируясь как на групповую норму, так и на свой собственный идеал, при этом выбранное решение чаще бывает ближе к норме. Таким образом, здесь в групповое взаимодействие вступает личность со своими собственными ценностями, со своим идеалом, который она имеет возможность соотнести с культурными постулатами организации. Очевидно, что на этом уровне возможно и совпадение норм и ценностей - в таком случае вступает в силу механизм идентификации. Но также очевидно, что полное их совпадение, означающее тождественность группового и личностного, невозможно.

Поэтому следующий - личностный уровень регуляции - представляет собой не полное совпадение заданных компанией норм и личностных ценностей, а создание атмосферы, «способствующей активной включенности личности, а также мобилизации ресурсов всех членов группы» (10, с.274) именно через систему индивидуальных ценностей каждой личности.

Таким образом, культура организации как ценностное образование - это в большей мере личностный, интраперсональный феномен, нежели феномен коллективный.