Организация как объект психологического консультирования

В этом случае неизбежно возникает вопрос о критериях определения типа, или вида культуры, то есть о содержании предполагаемых ценностных критериев и конструктов фирмы.

Внутриличностные критерии были проанализированы нами в работе, посвященной проблемам социальной идентификации. Однако интраперсональные критерии - это не только сугубо личностные, индивидуальные феномены. Если мы придерживаемся системного принципа анализа, то к числу критериев определения типа культуры должны отнести и социально-психологические феномены.

Здесь возникает важнейшая проблема - построения модели, в которой некий набор социально-психологических критериев соотносился бы с диагностируемым типом культуры организации. Среди предлагаемых критериев можно назвать и стиль лидерства, и сеть коммуникаций, и неформальную групповую структуру и т.д. Мы считаем, что необходимо найти базовый критерий, вытекающий из самого системного строения организации.

Анализ организации как системы с неизбежностью предполагает анализ ее как социальной группы. для нас это означает, что социально психологические критерии необходимо искать именно в этой области.

Таким образом, структура организации как группы - это главный, основополагающий критерий определения типа культуры организации. Поскольку, как мы уже отметили, сущность функционирования культуры - это процессы присвоения, идентификации (требований групповой культуры), мы считаем, что социально-психологические `критерии (и структура группы, прежде всего) также должны соотноситься с этим фактором. Поэтому присвоение социально- психологических характеристик (структурных, ролевых) мы рассматриваем как собственно диагностический критерий определения типа культуры.

В данном исследовании в качестве рабочей принята аналитическая модель культуры организации Ч. Хенди(123). В ней культура рассматривается как модель из нескольких составляющих: технологии, стиля лидерства и руководства, стиля принятия решений и т.д. Одна из составляющих - структура группы. Следует, тем не менее, отметить, что мы не считаем данную модель полностью адекватной психологическим критериям исследования. Поэтому проблема социально-психологических критериев ставится, в том числе и в связи с вопросом диагностики организации.

1.3 Взаимодействие, управленческое взаимодействие и отношения как ключевые параметры организации

Г.Г. Шпет утверждал, что социальное (в том числе и социально-психологическое) есть продукт взаимодействия, а взаимодействие в свою очередь есть " отношение " (В.Н.Мясищев,1995, с.542-543). Следовательно, взаимодействие, раскрываемое через категорию отношения, является основой любых социальных феноменов: и социальной организации и культуры. Почти сто лет спустя М.А. Робер и Ф. Тильман написали схожее: "... Взаимозависимость и взаимодействие являются отправной точкой групповой динамики (62, 107). Сегодня интеракционизм является одним из наиболее влиятельных направлений в западной социальной психологии, что отмечается в аналитическом исследовании Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой и Л.А. Петровской.

Взаимодействие, по В.Н. Мясищеву, является стержневым и наиболее главным понятием для социальной психологии (62, 162 ).

"... Процесс взаимодействия определяется отношением человека к задаче взаимодействия и его взаимоотношениями с участниками этого взаимодействия ." (62, 162). Отсюда он делает вывод, что " ...основные проблемы социальной психологии - психическое взаимодействие и взаимовлияние людей, динамика их развития и их результаты - не могут быть разрешены без освещения вопроса о взаимоотношениях и отношениях людей ." (62,162).

Саму личность В.Н. Мясищев рассматривал как " систему отношений человека к окружающей действительности " (62, 48). Отношения к людям, которые одновременно являются взаимоотношениями, В.Н. Мясищев считал главным и определяющим в личности. Он дает отношениям следующее определение: " Отношения человека представляют сознательную, избирательную, основанную на опыте, психологическую связь его с различными сторонами объективной действительности, выражающуюся в его действиях, реакциях и переживаниях. В свою очередь они образуются и формируются в процессах деятельности" (62, 48).

В.Н. Куницина и В.Н. Панферов отмечают, что, развивая психологическую теорию отношений, Мясищев опирался на наследие русских ученых В.М. Бехтерева и А.Ф. Лазурского .

Понимая человека как систему отношений, В.Н. Мясищев предложил и способ лечения неврозов на основе перестройки значимых для человека отношений. Этот подход представляется нам актуальным и в случае коррекции состояний организации, а не только отдельного индивида. Не случайно сегодня активно обсуждаются технологии диагностики и коррекции организационных структур с позиций клинического подхода (Л. Тобиас, Дж. Маршалл(108) и используется оппозиция " болезнь-здоровье".

Анализируя взгляды Мясищева, исследователи отмечают, что различные виды отношений связаны с различными типами взаимодействия. Так, отношения, которые трансформируются в свойства личности, определяют специфику субъект-объектного взаимодействия.

Психологические отношения, переходя в свойства личности, раскрывают специфику субъект-субъектного взаимодействия (62, с.145-146).

Исследователи особо выделяют общественные отношения (2, 4, 7, 60, 62), и описывают взаимосвязи общественных и межличностных отношений (Кузьмин, 1963; Платонов, 1974), отмечая, что первые детерминируют вторые.

Поскольку исследование проблемы взаимодействия в социальной психологии имеет давнюю традицию, отметим основные направления этих исследований. Прежде всего, предпринимаются попытки описания структуры взаимодействия как социологами (М.В. Вебер, П. Сорокин, Т. Парсонс, Я. Щепаньский), так и социальными психологами (Т. Шибутани, Г.М. Андреева, Э. Берн, В.Н. Панферов, Ю.С. Крижанская, Г.П. Третьяков). Например, Т. Парсонс в качестве единицы анализа использовал единичное действие (элементарный акт), а социальную деятельность рассматривал как совокупность систем действий. Я. Щепаньский описывает ступени развития взаимодействия, используя в качестве центрального понятие " социальной связи" (75, с.84).

Близкие идеи развивает В.Н. Панферов. Т. Шибутани выделяет несколько ключевых для социальной психологии понятий, одним из них, он считает " социальное действие" (126, с.29) и подчеркивает, что личность должна рассматриваться как "... формирующаяся в процессе повседневного взаимодействия с окружающими (126, с.27).

Э. Берн предложил регулирование действий участников взаимодействия через регулирование их позиции, а также учета характера ситуации и стиля взаимодействия (Берн,1988,1994). Аналогичные подходы используют П.Н. Ершов, Ю.С. Крижанская и Г.П. Третьяков.

Структура взаимодействий описывается также и через описание ситуаций взаимодействия, например, А.А. Леонтьев различает социально-ориентированные, предметно-ориентированные и личностно-ориентированные ситуации (51 ,с.118). Э.Берн и М. Аргайл описывают стили взаимодействия - ритуальный, манипулятивный и гуманистический (6 , с.90).

Другая линия исследований - описание типов взаимодействия. Г.М. Андреева выделяет такие базовые, как кооперация и конкуренция (3, с.91), наиболее яркой формой последнего является конфликт.

При рассмотрении взаимодействия как формы организации конкретной деятельности людей, Л.И. Уманский выделяет три модели построения совместной деятельности: совместно-индивидуальная; совместно-последовательная и совместно - взаимодействующая деятельность (А.Н. Сухов, А.А. Деркач, 1998).

Г.М. Андреева отмечает, что " реальный механизм взаимодействия психологически может быть понят лишь на основе анализа того, каким образом возникает взаимопонимание между его участниками." (3, с.100). Она отмечает, что стратегия и тактика взаимодействия только и могут быть разработаны на основе взаимопонимания.

Вопрос о коррекции стратегии взаимодействия рассматривался У. Харашем (В.Н. Мясищев 1995). Им он был выделен в качестве решающего фактора осознания каждым участником своего вклада в общую деятельность.

Таким образом, можно говорить об интегративной характеристике феномена взаимодействия: « Взаимодействие (в психологии) - процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий взаимную обусловленность и связь. Взаимодействие выступает как интегрирующий фактор, способствующий образованию структур" ( 3, с. 51).

Одной из социально-психологических форм взаимодействия является управленческое взаимодействие, которое мы будем рассматривать как : а) взаимодействие между субъектами управленческой деятельности ( руководителями, менеджерами) ; б) взаимодействие в процессе управления организацией.

А.И. Пригожин отмечает, что руководитель может пользоваться двумя моделями в реализации отношений " руководство-подчинение" (А.А. Леонтьев, 1997 ). Модель воздействия - это модель субъект-объектная и, как правило, она используется для воздействия на систему (организация, подразделение, персонал).

Однако управляющее воздействие всегда содеожит в себе субъектные особенности его автора и поэтому вторая модель - " субъект-субъектная" является моделью собственно взаимодействия и она точнее отражает природу руководства и отношения в системе " консультант-клиент", что будет раскрыто далее.

Содержание управленческого взаимодействия как взаимодействия менеджеров представлено в системной модели организации Э. Торсруда :" Управление должно прежде всего приводить в соответствие действительные и потенциальные возможности предприятия с действительными и потенциальными требованиями среды. ... Первоочередная задача управления состоит в контроле над внешними влияниями " (А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, 1998).

Однако представляется более важным, что управленческое взаимодействие, ориентированное на контроль за внешней средой, будет эффективным только в том случае, если оно опирается на некоторую предшествующую работу по настройке самой системы управления. " ...

Построение системы управления производственной организацией - это прежде всего планирование взаимодействий и отношений между людьми, выполняющими производственные и управленческие операции, необходимые для достижения поставленных перед организацией целей " ( А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд, 1998).

Так, В.Г. Афанасьев считает, что " Управленческие отношения - всегда человеческие отношения, как по содержанию, так и по форме" (10, с.271).

Рассмотрению наиболее существенных, с точки зрения социального психолога - консультанта, систем отношений внутри организации согласно предлагаемой модели консультирования, посвящены следующие параграфы данной главы.

1.3.1 Социально-психологический климат - интегральная характеристика эмоциональных отношений

К числу наиболее значимых групповых эффектов взаимодействия и организационных отношений относится социально-психологический климат. Большинство авторов, пишущих об этом феномене, определяют СПК как результат взаимоотношений между участниками совместной трудовой деятельности.

А.Л. Свенцицкий определяет СПК как интегральную характеристику производственного коллектива: " Социально-психологический климат - психическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности жизнедеятельности коллектива. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно характеризуется различной степенью осознанности (95, с.76)." Он подчеркивает, что климат нужно создавать, основываясь на концепции " сложного человека". Другими словами, в основе организационных взаимодействий лежит некоторая система допущений (то, что Г.Бейтсон называет " локальной эпистемологией " , говоря о культуре организации ) (95, с.118 ), определяя характер отношений между людьми.

По В.В. Новикову и Ю.М. Забродину социально-психологический климат организации "... это ее эмоционально-окрашенное психологическое состояние, существенно детерминированное условиями реальной ( при этом довольно локальной ) действительности ( 66 , с.80).

По определению Б.Д. Парыгина " климат коллектива представляет собой преобладающий психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности " ( 77, с. 11 ). В структуре СПК Парыгин выделяет две основные части - отношение людей к труду и их отношение друг к другу. Но, по его мнению, этим СПК не исчерпывается. Климат "... неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, и на их мироощущениях и мировосприятиях. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе (77, с.12-13). Б.Д. Парыгин называет также и основные факторы СПК : 1) система социальных отношений общественно-экономической формации в целом; 2) социальные и соц-экономические общественные институты, выступающие на основе закона и от имени государства.

Говоря о структуре конфликта, как правило, анализируется конфликтная ситуация, включающая в себя субъектов конфликта, противоречие между ними и факторы ситуации. Классификация последних представлена, в частности, У Линкольном (Р.М. Фалмер,1992 ), который указывает на пять основных факторов : информационные, структурные, ценностные, отношение и поведение. А.А. Ершов (А.А. Радугин, К.А. Радугин, 1987) выделяет три группы факторов: мотивационные (актуализация неудовлетворенных и компенсированных доминантных потребностей); ситуационные (дефицит средств, времени, информации, психическое состояние участников общения...); организационно-деятельностные (непродуманное распределение, регулирование, обеспечение функций, средств, прав и обязанностей ).

Динамика конфликта выражается в двух определениях - " широком " и " узком". В первом случае речь идет о последовательной смене стадий, характеризующих процесс развертывания конфликта от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. Во втором случае имеется в виду только развертывание " острой" стадии.

Н.Б. Пономарев (Н.В. Гришина, 1982 ) выделяет следующие стадии развития конфликта:

1) предконфликтная; 2) стадия возникновения объективной конфликтной ситуации; 3) интеллектуальный этап развития конфликта; 4) критический этап; 5) спад напряженности в противодействии; 6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения; 7) разрешение конфликта или выход из него одной из сторон.

Проанализировав изучение динамики конфликта в западных социально-психологических исследованиях, Т.А. Полозова(Н.В. Гришина,1982) отмечает выделение большинством из них таких стадий, как : 1) возникновение конфликтной ситуации; 2) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из участников ; 3) конфликтное поведение ; 4) разрешение конфликта или подготовленный взаимодействием исход.

Большое количество работ было выполнено по изучению и классификации конфликтного поведения. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк предлагают понятие " инцидент" как первичные действия субъектов конфликта. Б. И. Хасан использует его для обозначения первого действия в любом конфликте, новое по качеству и направленности по сравнению с доконфликтными отношениями. Что касается собственно тактики поведения, наиболее известной классификацией ее является типология К. Томаса.

По мнению У. Мастенбрука, особенность социо-эмоциональных отношений в организации заключается в том, что отдельные члены и подразделения "... в организации заинтересованы в сохранении собственной самостоятельности и индивидуальности, что иногда не соответствует общей направленности организации и создает определенную напряженность" ( 58 ,с.37). Однако, несмотря на это, некоторые организации преуспевают в развитии ярко выраженного эмоционального единства, при этом оставляя достаточную свободу для проявления особенностей и личностных свойств сотрудников. Это наиболее достижимо в небольших по размеру организациях, где контакты между сотрудниками более интенсивны. При этом У. Мастенбрук указывает на наличие парадоксального контраста: "... с одной стороны, существует потребность в единстве организации в целом, а с другой - сильная эмоциональная поддержка, связанная с пребыванием в определенной группе" (58 ,с.38). Автор считает контраст " единство организации - собственная отождествленность " балансом напряжения в социо - эмоциональных отношениях и основным источником дестабилизации СПК в организациях. И именно на выявление степени данного контраста является важнейшей диагностической задачей консультанта.

У. Мастенбрук предлагает целую серию методов по усилению чувства единства, проанализировав кредо некоторых успешных организаций. Например, красочное описание истории компании, подчеркивание важной социальной роли компании, подчеркивание обширных инвестиций в область образования и тренингов персонала и др. Отождествленность же закрепляется такими способами, как применением " домашнего "стиля отношений, подбором " подходящего" типа служащих, то есть автор подчеркивает роль психологической совместимости при отборе персонала и комплектовании подразделений организации. Особый вес в проблеме управления социально- психологическим климатом У. Мастенбрук придает установлению неформальных отношений внутри подразделений , которые весьма способствуют как их сплочению, так и усилению единства организации в целом.

В рамках нашего исследования мы будем опираться на представление о СПК как интегральной характеристике эмоциональных отношений, складывающихся в результате взаимодействия сотрудников в процессе коммуникации.

1.3.2 Деловые (инструментальные) отношения

Вильям Дж Скотт идентифицирует четыре основных фактора, на которых строится классическая организация : 1) разделение труда , или специализация ; 2) скалярные ( линейные) и функциональные процессы, или цепочки команд ( вертикальная и горизонтальная коммуникация ); 3) диапазон контроля ; 4) структура (Р.М. Фалмер, 1992). Эти факторы делают организацию организацией. Р.М. Фалмер добавляет к ним величину и сложность организации и считает, что "... разделение труда ... является наиболее существенным из них. Все другие факторы зависят от него. Линейные и функциональные понятия вырастают из специализации и разделения функций. Организационная структура естественным образом зависит от направления, которое принимает специализация в деятельности группы. В конечном итоге проблемы диапазона контроля связаны с количеством и сложностью специализированных функций управления " ( 117 ,с.12).

Взаимоотношения сотрудников организации базируются на разделении труда, которое находит свое отражение в формализованных правилах , зафиксированных в должностных инструкциях , требованиях к персоналу и пр. В социальной психологии традиционно данный аспект рассматривается как коммуникативный процесс, прикладным разделом которого выступает психология делового общения (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, Р.Л. Кричевский, А.Л. Свенцицкий и др.). Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская рассматривают деловое общение, как ситуации "... когда целью взаимодействия становится достижение какого-либо соглашения или договоренности.

Чаще всего подобное взаимодействие возникает между людьми, не состоящими друг с другом в близких межличностных отношениях (между коллегами, коммерсантами, начальником и подчиненным и т.д.), и статус каждого из партнеров по отношению к другому четко определен, то есть существуют общепризнанные нормы и представления, характеризующие то, что каждый из них может требовать и ждать от другого, и нарушение таких правил будет рассматриваться как нечто необычное и, скорее всего мешающее общению. В такого рода ситуациях важен предмет или повод, приведший к общению, без которого деловая беседа вообще состоятся не может" (4 ,с.33).

Эффективное взаимодействие полученных результатов и разработка согласованных решений относительно улучшения собственных результатов часто являются предметом разногласий. Организационные субъединицы должны достигать договоренностей относительно разделения и координации задач, производительности и пр.

У. Мастенбрук отмечает наличие перманентного баланса напряжения в деловых отношениях, определяя его как континуум "консенсус - собственные предпочтения". "... Короче говоря, многие факторы должны быть учтены для того, чтобы организация могла функционировать подобно хорошо смазанной машине " (58 ,с.36-37). Автор отмечает, что в основе организационных проблем в области деловых отношений лежит " определенное напряжение между потребностью в консенсусе, необходимом для эффективной деятельности, потребностью в специализации в определенных областях и собственными предпочтениями организационных субъединиц" (58 ,с.37).

Консультирование в области оптимизации деловых отношений, по мнению М.Курба, У. Мастенбрука, Н. МакЛеннана, Р.М.Фалмера и др. основывается на классическом подходе " научного управления" (М.П. Фоллет, Л. Урвик, Р.К.Девис и др.). Он включает в себя экспертный метод, представляющий оптимальные решения. Применяются также более современные типы вмешательств, направленные на улучшение фактической коммуникации и принятие решений.

1.3.3 Конфликтные отношения как индикатор силовых отношений в организации

Отношения между людьми характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого. Человеку присуще стремление повышать свою компетентность и усиливать свою позицию по отношению к другим людям. Это стремление можно определить как силовые отношения, как производные от целого комплекса ценностных установок, статусно-ролевого поведения и жизненных принципов. Этот тип отношений является наиболее скрытым, завуалированным и не актуализированным даже для человека, их использующего. Обращение к силовым отношениям , и особенно сохранение и усиление собственной позиции в группе, как правило, требует достаточно предусмотрительной стратегии. Это, прежде всего, долгосрочная стратегия, нацеленная на сохранение и приобретение определенного статуса и престижа в организации. Несмотря на то, что такое поведение редко является явно выраженным, исключительно важно учитывать как его наличие , так и формы его проявления для понимания поведения членов организации. Силовые отношения институционализированы только для системы "руководитель-подчиненный" и воспринимаются в организационных структурах как должное. Однако ,для других систем, а именно: " коллега-коллега" , " партнер-партнер", сотрудник-клиент" , где статусы членов либо равны, либо неявны, силовые отношения представляют из себя совокупность приемов и тактик , стохастически применяемых часто по принципу "проб и ошибок".

Как правило, силовые отношения или в реальной жизни проявляются в основном на эмоциональном уровне реагирования, или на уровне эмоциональных отношений. Люди зачастую интуитивно воспринимают других как более сильных или как менее сильных, чем они сами, и предпринимают соответствующие действия либо для закрепления устраивающей их позиции, либо для усиления ее. Поскольку данные тенденции имеются у всех членов группы, встречные векторы могут входить в противоречие, которое принимает различные формы конфликтных отношений.

В повседневную речь слово " конфликт" вошло из научного лексикона: оно происходит от латинского "conflictus" - противоречие - и практически в неизменном виде входит в другие европейские языки. Статус термина понятие конфликта, по мнению Н.В.Гришиной(29), обрело сравнительно недавно в 20-30-ых годах двадцатого века. Понятие "конфликт" не принадлежит какой-то одной определенной области - оно используется философией, социологией, психологией и другими научными дисциплинами. И применяется для обозначения широкого круга явлений. Ф.Е. Василюк отмечал: " ... если задаться целью, найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт - это столкновение чего-то с чем-то" (Н.В. Гришина, 1982).

Более двадцати лет назад, в период особенно бурного развития исследований и практики работ в области конфликтов, американские социологи Р. Макк и Р. Снайдер вынуждены были констатировать : "Очевидно, "конфликт" представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях" (Л. Тобиас, 1998).

Н.И. Доронина также отмечает, что "... разные дисциплины, " присваивая " себе термин " конфликт", наделяют его при этом наиболее "удобным " для себя содержанием : экономисты часто отождествляют его с конкуренцией, психологи - с "трудностями", "напряженностями", социологи заменяют им понятия "дебаты", "оппозиции" и т.д." (Н.В. Гришина, 1982).

Н.В. Гришина, проведя анализ понятия конфликта, пишет: " Основной "родовой" признак конфликта - наличие противоречия... Любой конфликт, независимо от его характера, уровня протекания, конкретной разновидности, обязательно содержит в себе противоречие" (30, с.14).

Наиболее распространенным в западной социальной психологии является определение, предложенное социологом Л. Козером: " Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника (Г.А Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон, 1995). Иными словами, конфликт - это " предельный случай обострения противоречия " , что согласуется с введенным нами ранее понятием " силовые отношения", которые по определению являются более общим случаем, концептуальной основой функционирования человека в организационных группах. Перефразируя слова канцлера Бисмарка, можно сказать, что конфликтные отношения - это продолжение силовых отношений, только иными средствами. И это довольно распространенное явление, способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем и, таким образом, это явление объективное и нормальное. Конфликтная ситуация в организации может возникнуть при нехватке ресурсов, возникновении чувства неопределенности, при наличии разногласий относительно целей и путей их достижения и т.п. Для возникновения актуального конфликта необходимо, чтобы противоречия между субъектами воспринимались ими как значимые, и взаимодействие их приняло бы характер противоречия.

Более подробно необходимо остановиться на "анатомии" конфликта. Автор построения понятийной схемы социально-психологического изучения конфликта в отечественной психологии, Л.А.Петровская ( Н.В. Гришина, 1982) предлагает различать базовые понятия: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Большинство авторов при анализе конфликтных отношений считают необходимыми такие элементы, как предмет конфликта, субъекты конфликта и отношения между субъектами по поводу предмета.

Одна из необходимых характеристик всех предметов конфликта является их неделимость. Потому что целостность рассматривается как физическое свойство объекта (вакантное место в организации может занять только один человек) и как следствие интересов субъектов конфликта. Если же предмет делим, и способ деления признается справедливым, то, по мнению Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряка, конфликта не должно возникать. Как отмечают американские специалисты по переговорам, один из самых важных моментов достижения договоренности - это согласование критериев и способов деления предмета.

П.М. Ершов под предметом конфликта понимает все то, по поводу чего возникает противоборство (противоречие). Предмет конфликта характеризуется такими особенностями как материальность и идеальность, значимость предмета конфликта для участников, прогностические особенности предмета конфликта как одного из факторов, определяющих конфликтное поведение.

В отношении субъектов конфликта выделяют личность, малую группу, большую группу, организацию, общественную систему. В зависимости от вида субъектов определяют уровень конфликта: внутриличностный, межличностный, внутри-и межгрупповой, организационный, системный. "Социальные конфликты ( межгрупповые, организационные, системные ) приобретают форму межличностных или межгрупповых, когда личность, группа идентифицируют себя и других с организацией, социальной системой, нацией, государством", - отмечает Т.А. Солтицкая (Н.В. Гришина, 1977 ). Н.В.Гришина подчеркивает, что " предметом изучения социальной психологии традиционно считаются межгрупповые и межличностные конфликты" ( 30, с.19). Она также указывает на то, что между конфликтными явлениями различных уровней обнаруживается взаимосвязанность. "... Во-первых, существует возможность перехода конфликта с одного уровня на другой. Например, межличностный конфликт, связанный с противоречиями во взаимодействии людей, переходит для кого-то из участников во внутриличностный, в борьбу внутренних мотивов, в трудности выбора альтернативы действий; межличностный конфликт, возникающий между отдельными участниками разных групп, может стать началом межгруппового конфликта и т.д.". И далее автор отмечает: "... Другим доказательством взаимосвязанности различных уровней ... конфликтов служит известное психологии явление переноса, когда одна из сторон конфликта сознательно или бессознательно замещается субъектом другим объектом. Классическим примером этого является перенос внутриличностного конфликта на межличностный уровень, когда субъект конфликта делает " козлом отпущения" своей нерешенной личностной проблемы кого-то из окружающих" (30 ,с.20). Последнее замечание очень важно в русле предлагаемой нами концепции понимания силовых отношений в организации, так как " козлом отпущения" становится член группы , статус которого оценивается другим субъектом как более низкий , чем его собственный и за счет, которого потенциально возможно усилить свое влияние в организационной силовой иерархии. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк вводят такое понятие, как " ранг оппонента", определяя его как " силу " оппонентов через сравнительную сложность их структуры.

Так, оппонентом (или субъектом конфликта) первого ранга, по терминологии авторов, является индивид, выступающий от собственного имени и представляющий собственные интересы. Оппонент второго ранга - это группа, имеющая групповую цель и групповые интересы. Оппонент третьего ранга - структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп. Авторы считают, что наибольшую силу в любом конфликте и высший ранг имеденции научно-технической революции; 3) культура труда и управления в данной организации; 4) культура межличностных отношений и общения. Последние два фактора для психолога консультанта являются наиболее весомыми, так как на них можно оказать определенное воздействие. " Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности" (29 , с.36).

Состояние СПК Б.Д. Парыгин связывает с характером деятельности руководителя (степенью его ориентированности на развертывание репродуктивной или творческой, безличной, деловой, функционально-ролевой или личностной активности подчиненных), от способа принятия решений, стиля руководства. Можно сделать вывод, что роли руководителя в формировании СПК автор придает приоритетное значение и считает его "интегральным социально-психологическим показателем деятельности руководителя ".В рамках данного диссертационного исследования нас в наибольшей степени интересует возможность управления социально-психологическим климатом. Б.Д. Парыгин выделяет три направления деятельности по регулированию СПК: 1) социально-психологическая саморегуляция отношений; 2) целеустремленная работа руководства по оптимизации СПК; 3) работа администрации по формированию и регулированию СПК на базе достижений социологии и социальной психологии ( 90 ,с.45).

Авторов работы "Социально-психологический климат коллектива и личность" интересует прежде всего проблема детерминации СПК социальным, психологическим и социально-психологическим факторами. Они подробно останавливаются на измерительных процедурах, позволяющих фиксировать состояние и динамику взаимоотношений в разных коллективах - производственных, учебных, научных.

Акцент делается на методиках, с помощью которых выявляются различные взаимосвязи между членами коллектива: обусловленные общественными отношениями (статусно-ролевые, моральные, нравственные взаимоотношения) и социально-психологическими явлениями (сплоченность, сотрудничество, согласие, совместимость, взаимопомощь, дружба). Прикладной аспект проблемы, по мнению авторов, связан непосредственно с выявлением условий и средств управления климатом, и через это - решением вопроса трудовой дисциплины, интенсификации труда и эффективности организации в целом. говорам часто являются насильственные действия или разрушение связей и отношений, что увеличивает ответственность переговорщиков за принятые ими решения. Кроме того, в ситуации конфликта коммуникационные каналы действуют неэффективно, что приводит к необходимости использования посредников, неформальных переговоров и приглашения консультантов по урегулированию конфликтов.

Дж. Майнер считает, что все ситуации переговоров могут быть сведены к трем основным типам: 1) дистрибутивные ( существуют очевидные различия в целях и ценностях, при этом выигрыш одной стороны равносилен проигрышу другой); 2) " переструктурирование аттитюдов" ( изменение установок сторон, предполагающее сдвиг в сторону увеличение позитивного начала в позициях сторон); 3) интегративные (возможно решение, выгодное для обеих сторон, есть общие интересы). Решение проблемы, трудности в выполнении задания и пр.

Конфликты 2-го типа - это реакция на препятствия к достижению вторичных целей деятельности (конфликты из-за получения наград, справедливых оценок деятельности и пр.). Конфликты 3-го типа - реакция на поведение, не соответствующее нормам или не отвечающее ожиданиям. Конфликты 4-го типа - межличностные конфликты на основе несовместимости характерных шаблонов поведения, несходства культурных основ и пр. Эти " чистые" типы в реальности, в частности, в организациях, проявляются обычно в смешанном виде.

В отношении собственно организационных конфликтов Л. Понди (Р.М. Фалмер, 1992) предложил три модели: 1) конфликт переговоров - он характерен для групп, соперничающих за дефицитные ресурсы; 2) бюрократический конфликт относится к противоречиям вдоль вертикальной иерархии (отношения "начальник-подчиненный"); 3) системный конфликт характерен для противоречий между функционально взаимосвязанными группами на одной ступени иерархии (подразделение - подразделение). В решении данных конфликтов, по мнению автора, главное значение придается проблеме координации как задаче управления.

Психолога-консультанта в проблематике конфликтных отношений, очевидно, будет интересовать вопрос управления конфликтами. Дж. Бертон выделил два типа ориентации конфликтующих сторон относительно решения общей проблемы: разрешение конфликта и урегулирование конфликта. При этом, под разрешением конфликта понимается ликвидация источника конфликта. Урегулирование - это уменьшение противостояния сторон, избегание насилия и разрушения связей. Разрешение конфликта в определенной ситуации и в определенный момент не всегда возможно. Б.И. Хасан выделяет две конструктивные стратегии управления конфликтом: конструктивно-разрешающая предметно-содержательно разрешающая) и конструктивно-регулирующая (управление процессом). При первой - анализируется конфликтная ситуация и прогнозируется возможное будущее противоречия в деятельности человека или группы, затем проектируется такое развитие деятельности, при котором противоречия актуализируются в конфликте и разрешаются. Эта стратегия реализуется в ситуациях решения проблем. При структурном регулировании предметом управления становятся позитивные конфликтные отношения. Управление конфликтом состоит из четырех звеньев: 1)признание наличия явного или потенциального конфликта; 2)экспертная оценка конфликтной ситуации; 3) выбор подходящей стратегии; 4) конфликтное вмешательство.

Анализируя конструктивно-регулирующую стратегию, Н.В. Гришина (29, 30) делает акцент на восстановление отношений участников конфликта, а М. Курб (112) и Р. Фишер и У. Юри (119) уделяют основное внимание механизму принятия решения и поиску вариантов решения проблемы. А. Филлей (115) выделяет интегративные и силовые методы решения конфликта. К силовым он относит заключение сделки и доминирование, а к интегративным - творческое решение проблемы (соглашение) и конфронтацию. Интегративные методы более эффективны там, где субъекты взаимозависимы. В организационных структурах как раз и наблюдается максимальная взаимозависимость. Р. Дарендорф (115) указывает на три обстоятельства, важные, с его точки зрения, для успешного урегулирования конфликта: 1)наличие ценностных предпосылок ( стороны признают наличие конфликтной ситуации и право другой стороны на существование); 2) чем выше уровень организации сторон, тем легче достичь договоренности и выполнения условий договора ; 3) необходимо согласие сторон относительно определенных правил игры, при соблюдении которых возможно сохранение или поддержание отношений между сторонами. Т.А. Солтицкая, проанализировав различные подходы к урегулированию межгрупповых конфликтов в организации, отмечает, что "... предлагаются два основных способа работы с конфликтом: структурные перемены в организации ( пересмотр и конкретизация обязанностей, уточнение процесса работы, устранение диспропорций в стимулировании и пр.) и переговоры - как интегративный метод разрешения конфликтов, наиболее уместный в ситуациях ресурсных конфликтов, конфликтов средств и путей достижения цели и т.п." (43).

Таким образом, конфликтные отношения в организации , протекающие на различных уровнях , являются острой фазой и индикатором существующих в организации силовых взаимоотношений. Наиболее адекватным способом управления конфликтных отношений выступает метод переговоров. Отношениям при ведении переговоров необходимо уделить особое внимание.

1.3.4 Отношения при ведении переговоров

Н.В. Гришина, анализируя механизмы межличностных конфликтов, констатирует, что " ... конструктивной альтернативой силовым методам разрешения конфликтов является путь переговоров" (30, с.251). Термин " переговоры" происходит от латинского "Negotiation" первоначально использовался применительно к деловым сделкам. На Руси негоциантами называли " заморских" купцов. Сегодня указанный термин приобрел очень широкое применение. По мнению американского конфликтолога Дж. Рубина (115), это связано с рядом причин. Во-первых, различные типы урегулирования споров сейчас без разбора именуются переговорами. Во-вторых, существует действительный рост исследовательского интереса к переговорам. Тема, которая первоначально была областью внимания теории игр, изучения трудовых отношений, экспериментальной социальной психологии, сегодня развивается благодаря вкладу политологии, социологии, антропологии и др. В-третьих, систематическая практика переговоров, когда-то бывшая делом дипломатов и представителей профсоюзов, ныне широко изучается профессиональными организациями, специализирующихся на разногласиях разного рода - от разводов до общественных конфликтов. П. Карневал и Д. Пруитт (115) выделяют три главные традиции в исследовании переговоров : совокупность рекомендаций и советов по технике ведения переговоров ; конструирование математических моделей рациональных переговоров ( в основном в рамках экономических и теоретико-игровых исследований) и поведенческое изучение переговоров, делающее акцент на эмпирических исследованиях.

Основой переговорного процесса является умение находить взаимоприемлемые решения путем обмена информацией между людьми. Переговоры можно рассматривать как целое (ситуация взаимодействия групп в условиях межгруппового конфликта) и характеризовать это целое через его структуру (элементы которой - члены группы, ресурсы группы...) и динамику развития. Переговоры можно рассматривать как часть целого, где они будут рассматриваться как разновидность межличностных отношений, используемых при урегулировании конфликтных отношений как острой фазы силовых отношений.

По определению У. Линкольна (115), переговоры - это взаимозависимые процессы выработки, обмена и выполнения определенных наборов обещаний, удовлетворяющих основные интересы сторон, непосредственно вовлеченных в конфликт. По определению М.М. Лебедевой, переговоры - это совместная с партнером деятельность, предполагающая отношения в системе субъект-субъект в отличие от отношений в системе субъект-объект, характерных для директивного управления. Отношения субъект-субъект предполагают совместную деятельность субъектов при наличии у каждой из сторон своих целей, интересов, намерений. Многими авторами отмечается большой удельный вес творческого элемента в переговорном процессе. " Переговоры - это искусство, потому что они сюжетны, конфликтны в своей основе, на них накладываются человеческие страсти, надежды на исполнение желаний, участникам свойственны эстетические удовольствия, связанные с их успешным исходом, то, что обычно связывается с проявлением творчества, главного начала любого искусства" ( 118, с.57).

В изучении переговоров можно различить два основных аспекта: процессуальный ( то, как ведутся переговоры ) и содержательный ( то, о чем ведутся переговоры ). Менеджмент больше концентрируется на втором , а социальная психология - на первом аспекте. Отличительными чертами собственно психологического подхода к изучению переговоров, по мнению Дж. Рубина и Д. Колб (115) , является упор на взаимодействие (переговоры - это квинтэссенция взаимодействия); акцент на воображаемом, а не на реально существующем конфликте (чувства, убеждения и предположения в конечном счете значат больше, чем объективная разница интересов); повышение роли познавательных предубеждений (избирательность восприятия) ; акцент на обучение и изменения с течением времени (обучение противника по переговорам и самообучение новым моделям поведения). Исследование переговоров в западной социальной психологии представлено двумя направлениями анализа: 1) выявление совокупности условий, способствующих принятию сторонами конфликта решения приступить к переговорам, анализ факторов, обуславливающих выбор стратегии (компромисс или сотрудничество) в ситуации, потенциально содержащей и другие возможности; 2) исследование процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на компромисс или сотрудничество (поиск средств, способствующих выработке обоюдоприемлемого решения).

При исследовании переговоров используются разного рода ситуации типа ролевых игр, представляющих собой аналог некоторых реально встречающихся конфликтных ситуаций. А. Тоузард (115) определяет такую модель как упрощенное представление реальной социальной ситуации с четким распределением социальных ролей и максимально точно и реалистично описанным контекстом. А. Тоузард на основе анализа литературы и собственных исследований приходит к выводу о том, что переговоры - "... формализованная социальная игра, цель которой - не изменение представлений и установок протагонистов, а выработка протокола соглашения, приемлемого для всех заинтересованных сторон"(115 ,с.35). Об игровом характере различных социальных явлений, в том числе и способов разрешения конфликтов в человеческом обществе пишет и культуролог Й. Хейзинга (115). Указанный аспект переговорных отношений как способа разрешения конфликта, предполагающий по-сути ритуальное, поведенческое, а не эмоциональное согласие участников силовых взаимоотношений, обеспечивает высокую эффективность данного способа. На это указывает Т.А. Солтицкая, изучавшая межгрупповые конфликтные отношения (Н.В. Гришина, 1977).

В литературе встречаются различные классификации переговоров по разным основаниям: 1) по цели ведения переговоров (Ф.Ч. Икле) предлагает выделять следующие цели переговоров: продолжение существующих отношений; нормализация отношений; достижение перераспределительного соглашения; достижение нового соглашения; получение косвенных результатов, не отражающихся в соглашении, например, установление контакта, получение информации, демонстрация позиции и др.); 2) по длительности (ситуативные или имеющие постоянную основу, одно-или многотуровые); 3) по числу сторон ; 4) по числу участников (" один на один", межгрупповые, комбинация, с участием посредника-медиатора ); 5) по степени сложности ( один или несколько предметов переговоров); 6) по уровню ( формальные и неформальные) ; 7) по уровню представительства сторон (" на высшем уровне ", в экспертных группах); 8) по степени опосредования контакта сторон (прямые, с посредником, в присутствии наблюдателей, смешанные); 9) по степени гласности; 10) по соотношению статусов сторон ("вертикальные и горизонтальные").

Указанные основания являются непостоянными параметрами переговоров, часто изменяющимися в ходе процесса. М.М. Лебедева ( Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, 1982) предлагает различать переговоры по тому, в рамках каких отношений сторон они ведутся - конфликтных или сотрудничающих. Автор отмечает, что в конфликтных ситуациях альтернативой переговорам являются: избегание, приспособление, компромисс, соперничество и сотрудничество.

По А.А. Ершову (А.Н. Сухов, А.А. Деркач, 1998), истоки склонности к соперничеству - в разности уровней потенциалов и ресурсов при совпадении интересов; в потребности развития; во взаимозависимости и взаимоценности людей; в потребности в сравнении, самооценке своих качеств, достижений с подобными у других ; в потребности в признании значимыми другими ; в потребности в идентификации себя с группой и противопоставлении соперничающей стороне. Компромисс предполагает, что стороны , оценивая свои силы и силы оппонента , считают взаимные уступки наиболее уместной тактикой поведения.

Известные американские специалисты в области менеджмента, П. Блейк и Д. Моутон (Р.М. Фалмер, 1992) описывают во многом аналогичные типы поведения : уход ( избегание); сглаживание( подчеркивание общих интересов и уступки с одной или обеих сторон); компромисс ( взаимные уступки ) и принуждение ( конфронтация). Выбор стратегии конфликтного поведения зависит от того, как природа конфликтной ситуации и конфликтное поведение воспринимаются субъектами и как они оценивают возможные последствия. Т.А. Полозова ( В.А. Розанова, 1999) называет такие возможные исходы конфликта, как разрешение или конструктивизация конфликта ; замораживание, чреватое рецедивом в более острой форме ; деструктивное развитие вплоть до уничтожения или другие формы насилия.

А. Келли и Ж. Тибо ( Д. Майерс, 1997) останавливаются на двух основных возможных исходах : 1) взаимный выигрыш, характерный для ситуации торга и 2) односторонний выигрыш, предполагающий открытую конфронтацию сторон. При рассмотрении конфликтных отношений, нельзя обойти стороной проблему классификации конфликтов. Элиоту Аронсону принадлежит весьма точное замечание: " Существует почти столько же определений социальной психологии, сколько социальных психологов". Это относится и к классификации конфликтов , которые созданы на различных основаниях. Наиболее распространенной является классификация , основанная на уровнях конфликта.

В рамках нашего исследования особый интерес вызывает классификация Н.В. Гришиной(29), основанная на причинно-мотивационных связях. Она различает конфликты в зависимости от препятствий, переживаемых личностью (группой), учитывая направление коммуникации в момент конфликта. Конфликты 1-го типа - реакция на препятствия к достижению первичных целей деятельности .

1.3.5 Связь культуры организации и ее структуры

Мы рассмотрели базовые теоретические аспекты нашей работы и теперь можем подвести некоторые итоги.

Организация, рассматриваемая нами в контексте системного принципа, обладает двумя важнейшими системными качествами - культурой и структурой. Культурные феномены организации тесно связаны с ценностными и нормативными требованиями к личности каждого члена системы организации. Реальными элементами культуры выступают именно эти требования. Культура организации в этом случае является интегрирующим фактором, связывающим отдельные интраперсональньие феномены в единый интерперсональный конструкт. Иначе говоря, культура организации выступает как интегратор системы.

Второе системное качество - структура - часто рассматривается как производное явление от явлений культуры (в частности, в теории стратегического менеджмента). Это положение является абсолютно верным лишь для формальной структуры организации (заданной штатным расписанием и должностными инструкциями компании). ( схема 2, приложение 2).

В нашей работе анализируется неформальная структура, и ее связь с культурой организации является, несомненно, более сложной. Под «неформальной» мы подразумеваем, прежде всего, статусно-ролевую структуру организации как социальной группы. В этом случае разрешение вопроса о связи культуры и структуры организации должно лежать в плоскости социально-психологической феноменологии.

Заметим, что принципиальная взаимообусловленность процессов культурного и структурного функционирования отмечается практически всеми авторами работ на данные темы (Б. Карлоф, Томпсон и Стрикленд, Б.М. Поршнев). Характерно, что адекватный «симбиоз» (по выражению Карлофа) культуры и структуры является отличительным свойством «великолепных» (по его же выражению) компаний.

Тем не менее, эта взаимосвязь должна, по нашему мнению, прослеживаться в любой - эффективной или неэффективной - организации. дело в том, что вьишеназванньие авторы рассматривали формальньте или формализованньие структуры. Мы же анализируем неформальную, и это дает нам возможность выйти за пределы собственно организационных явлений.

Плоскость социально-психологического анализа, в свою очередь, найти особую точку отсчета для изучения взаимосвязи культуры и структуры организации. Таковой мы считаем личность каждого из членов организации. Личности индивидов, составляющих организацию, несут в себе отражение межличностных процессов, и наоборот.

Таким образом, мы можем сказать, что отдельные личности представляют собой своеобразную точку преломления групповых и организационных процессов.

Однако и сами личности, в свою очередь, могут оказывать влияние на эти процессы. Опосредующим фактором выступают именно интегрирующие и структурирующие свойства организационной системы, - то есть культура и структура организации.