Организация как объект психологического консультирования

Это взаимодействие показано на схеме 2 в Приложении 2.

Если представить, что на одном полюсе находится уникальная личность, а на другом - унифицированная организация, то между ними - в качестве опосредующих и объединяющих феноменов - находятся система позиций индивидов (структура) и система ценностей (культура).

Иными словами, «социальная группа предстает перед нами закономерным и особым уровнем организации общественной системы, в которой между фактом группового субъекта и любой совокупностью взаимосвязанных индивидов лежат процессы структурирования и системообразования» (22, с.166).

Таким образом, отправной точкой анализа взаимосвязи культуры и структуры организации в нашей работе избран отдельный индивид как член социальной группы, поскольку именно в личностном, интраперсональном плане находят свое преломление интерперсональные (и системные в нашем случае) качества и свойства.

Мы считаем, что культура и структура организации взаимосвязаны так, как могут быть связаны свойства одной системы, то есть взаимообусловлены.

В конечном итоге, оба этих свойства подчинены единой системной цели (эффективное функционирование организации) - в этом и состоит их изначальная взаимообусловленность.

С психологической же точки зрения, эта взаимообусловленность порождена тем, что отдельные элементы организации (личности) имеют возможность влиять как на культуру, так и на структуру компании.

Итак, мы рассматриваем организацию как системный феномен, выделяя в нем два важнейших свойства - культуру и структуру.

Поскольку мы избрали психологический план анализа системы, мы рассматриваем оба этих свойства в собственно психологическом преломлении - через личности отдельных составляющих организацию индивидов.

1.4 Психологическая диагностика организации: системная модель

1.4.1 Система как модель для социально-психологической диагностики организации

Мы указали, что ведущим принципом данного исследования является принцип системности. Это означает, во-первых, рассмотрение организации как системного феномена, а во-вторых - признание постулатов системности в качестве отправной точки эмпирического исследования.

Прикладной целью нашей работы является построение диагностической модели, поэтому для эмпирического анализа необходимо обоснование используемых диагностических методов. В сою очередь, такое обоснование должно базироваться на ведущем теоретическом принципе исследования. Поэтому мы считаем необходимым начать описание нашего исследования с описания адекватной диагностической модели, отвечающей принципу системности.

Как уже указывалось, система организации анализируется нами как целое, образованное отдельными элементами - личностями составляющих ее индивидов. Исходя из принципа анализа по элементам, в каждом из них представлены свойства системы как целого, в нашем случае это - культуральные и системные характеристики организации. Далее, рассматривая систему как модель для диагностики, необходимо учесть такое ее качество, как многоаспектность, множественность проявлений. Принципиальная невозможность изучения всей системной феноменологии не означает, однако, что мы отказываемся от множественного, многопланового анализа. В нашей работе мы изучаем систему организации в двух планах - культурном и структурном, а также прослеживаем их связь - это и вьтсвечивает множественность системного анализа.

Системная диагностика организации подразумевает также выявление некоего структурирующего, объединяющего принципа. В нашем случае мы выявляем наличие взаимосвязи и взаимообусловленности системных качеств организации, раскрывая тем самым целостность и упорядоченность системы.

Наконец, важным является междисциплинарность исследования любой системы. В этом случае и диагностика организации подразумевает междисциплинарные исследования. Мы изучаем только социально-психологические аспекты системы, однако при этом применяем и социологические (в случае изучения структуры), и управленческие (при изучении культуры) конструкты. Последнее обусловлено еще и тем фактом, что для психологии изучаемые феномены являются новыми, что затрудняет использования чисто психологического инструментария. Тем не менее, главным, основополагающим для нас остается собственно психологический пласт организационного анализа.

Итак, при системном моделировании мы использовали несколько ведущих принципов анализа: анализ по элементам (изучение личности отдельного члена организации как своеобразного интегратора и трансформатора системных качеств), множественность анализа (вьичленение диагностических областей, которые охватывают предмет нашего анализа), целостность системы (выявление взаимосвязи изучаемых качеств и свойств), а также междисциплинарньтй статус проблемы. Система, таким образом, выступает моделью не только для теоретического анализа (что было показано выше), но и моделью для построения диагностического комплекса.

Исходя из описанной системной модели, мы вводим диагностические параметры для изучения: это культура организации, ее структура, а также - как составляющие последних - структурные диспозиции отдельных личностей в организации. Три этих области объединены между собой и взаимообусловлены в этом и состоит системность социально-психологического изучения организации.

Первый - формально-статусный; при этом выявляется субординация позиций индивидов в системе официальных отношений в группе, зафиксированная в штатном расписании социальной организации.

Хотя этот вид анализа и не является собственно психологическим, но он используется в нашем исследовании для выявления формальной структуры группы. Последняя же может служить основанием для многих (однако, не для всех) неформальных отношений.

Второй тип структурного анализа - исследование коммуникативных сетей. Оно основано на постулате зависимости позиций индивидов от расположения в системах информационных потоков и концентрации у них той или иной информации.

Коммуникативные сети - важный, но, к сожалению, малооперационализируемый аспект групповой структуры (его сложно исследовать собственно психологическими методами). Тем не менее, мы включаем этот аспект в общее исследование групповой структуры и привлекаем информационную модель к объяснению полученных в результате диагностики феноменов.

Наконец, третий - и наиболее важный для нас тип анализа - социометрический. Он основан на изучении субординированности позиций индивидов в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Важным этот тип анализа является для нас, прежде всего потому, что «социометрическое измерение - это аналог неформальной статусной структуры группы» (8, с. 171), то есть, по сути, является измерением того, что обозначено как предмет нашего исследования. Вторая особенность этого анализа - его операционализируемость, поскольку он имеет собственный, валидизированный и надежный инструмент измерения. Наконец, социометрическая модель исследования содержит в себе возможность соединения интерперсонального и интраперсонального подходов, поскольку через индивидуально-личностное восприятие другого здесь раскрывается общая групповая структура отношений, а через последнюю - индивидуальный статус члена группы. Принятие и осознание последнего мы можем исследовать с помощью дополнительных методик. В целом же, данная модель отражает системное видение групповых процессов, и прежде всего - «вложенность» элемента в систему и системы в элемент, а потому является адекватной нашему исследованию.

Таким образом, моделью для эмпирического анализа структурных феноменов группы мы выбрали социометрическую модель измерения. Она операционализируема, соответствует предмету исследования, и кроме того, адекватна общему принципу работы - системному взгляду на процессы функционирования организации.

1.4.2 Понятие «модель» и метод моделирования

Использование моделей в научном исследовании и применение метода моделирования достаточно распространено в научном познании, более того метод моделирования является « центральным методом системного анализа». Однако редкие исследователи ссылаются на этот метод в своих исследованиях, причины этого скрываются в специфике данного метода. Попытаемся раскрыть особенности моделирования. Многие авторы, занимающиеся этой проблемой (Вартофский, Афанасьев и др.) отмечают, что представления о моделях и моделировашш очень разнообразны и данные понятия употребляются в самых разнообразных контекстах. Наиболее распространено употребление этих понятий в широком, общепознавательном смысле, а также в узком, специальном. В широком смысле моделирование выражает некоторый всеобщий аспект познавательного процесса. И.Б. Новик отмечает: «...Познать объект, значит смоделировать его. Моделирование в этом смысле охватывает все познание по широте, но не исчерпывает его по глубине(65, с.5). В этом смысле к моделям относятся и различные понятия, категории, научные теории. В узком смысле слова «моделирование - специфический способ познания, при котором одна система (объект исследования) воспроизводвтся в другой (модели)» (65, с.195). В данной работе мы будем преимущественно придерживаться узкого контекста этих понятий и в качестве рабочего определения модели, воспользуемся определением, данным Н.Хагером(121, с.130): «Моделью является мысленно представленная или материально реализованная система, которая адекватно отражает объект исследования или аналогично воспроизводит специфичные свойства и соотношения. Она должна быть в состоянии представить объект так, чтобы облегчить его изучение, обеспечить получение об этом объекте новых знаний, составление прогнозов, лучшее управление определенными явлениями или оптимизация определенных объектов или процессов. Все это должно способствовать лучшему овладению или использованию самого объекта или процесса, или моделированшо определенных свойств объектов (процесса)». В силу многомерности, сложности объектов, процессов и явлений окружающего мира мы сознательно упрощаем представления о них, чтобы сделать возможным хотя бы частичное понимание их сущности, мы пользуемся моделями, как в научном, так и в житейском мышлении, зачастую даже не осознавая этого. Из этого следует, что сам метод моделирования по существу выступает в качестве способа изучения процесса или явления на основе построения адекватной модели, отражающей иятересующие исследователя аспекты, изучаемого феномена, в силу этого М.Вартофский(19) называет их «когнитивными артефактами». Б.Г. Ананьев(2) в своей работе, посвященной освещению некоторых вопросов методологии психологического исследования, дает такое определение методу моделирования: «Моделирование - новый метод, вернее новые методы теоретического исследования, необходимые как для познания психических явлений, так и для воспроизведения в технических устройствах параметров, наиболее близких к этим явлениям, их информационной функции и саморегуляции. Нетрудно заметить, что данное определение несколько размыто и не отражает сущностных особенностей рассматриваемого метода, более того в этом определении моделирование фигурирует как метод теоретического исследования, а в предлагаемой им же классификации методов психологии моделирование он относит к эмпирическим методам. Эта несогласованность указывает на сложность определения места моделирования в системе методов, в силу его принципиальной непохожести на другие методы. Критикуя Б.Г.Ананьева по вопросу классификации методов психологии, В.Н.Дружинин отмечает, что «Метод моделирования отличен как от теоретического метода, дающего обобщенное, абстрагированное знание, так и от эмпирического. При моделировании исследователь пользуется методом аналогий, умозаключением «от частного к частному», тогда как экспериментатор работает с помощью методов индукции. Теоретик пользуется правилами дедуктивного умозаключения. Мы разделяем данную точку зрения и считаем, что в силу особых логических операций, лежащих в основе моделирования, он заслуживает особого статуса среди основных методов науки.

Специфические черты метода моделирования, как особого метода научного познания отражены в следующих трех принципах, выделенных И.Б. Новиком и В.Н.Садовским(65):

1. Принцип объективного соответствия в некоторой степени формы модели оригиналу. Данный принцип налагает ограничения на творческую активность моделирующего субъекта, показывает, что построение и выбор модели не могут быть чисто субъективистски произвольными актами. Процесс моделирования, в конечном счете, детерминирован самой объективной структурой того фрагмента реальности, закономерности функционирования которой мы ищем в модели для решения какой-либо проблемы.

2. Принцип экстраполябельности модельной информации - возможность переноса информации, полученной на существенно более простой, чем реальный объект, модели, на сам оригинал.

З. Принцип верифицируемости модельной информации предполагает, что вместе с формированием модели вырабатываются все усложняющиеся способы формализации и проверки на адекватность. В противном случае модельная информация лишается ее главного свойства - служить инструментом относительного прогнозирования и управления объектом моделирования.

Анализ литературы (1; 2; 5; 10; 11; 15; 19; 22; 23; 25; 27; 32; 36; 37; 46; 54; 63; 64; 65; 75; 89; 105; 109; 121; 128) по вопросу моделирования позволил нам выделить следующие свойства моделей, которые достаточно легко согласуются с указанными выше принципами моделирования: 1) Соответствие, подобие модели системе-оригиналу. Между оригиналом и моделью, как правило, нет тесных, органических связей, причинной или генетической зависимости. Однако подобие, аналогии между ними обязательны. Считается, что подобие модели может варьироваться от почти абсолютного до почти нулевого. При абсолютном подобии мы не можем говорить о существовании модели, т.к. в данном случае мы имеем две идентичные системы, а при нулевом подобии мы имеем дело с двумя абсолютно разными системами, которые ни в чем друг друга не повторяют.

2) Отвлечение, абстрагирование модели от большего или меньшего числа параметров системы оригинала. Поэтому модель представляет собой упрощенное, определенным образом схематизированное отражение моделируемого объекта. В этом смысле модель будет всегда беднее реальности, которую она репрезентирует, поэтому для более полного и разностороннего охвата реальности требуется множество моделей или системная модель, т.е. необходимо применять метод системного моделирования.

3) Целостность, единство, гармоничность модели. Любой научной модели должны быть присущи простота и стройность, удобство в обращении с нею, определенное упорядоченное расположение ее компонентов, в той или иной мере соответствующих порядку и структуре оригинала.

4) Субъектность модели - на сегодняшнем этапе развития науки только человек способен произвести отбор тех свойств, в которых модель релевантна оригиналу для репрезентации свойств моделируемого объекта в модели обязательна и необходима познавательная деятельность самого человека.

В то же время модель должна обладать определенной нейтральностью, т.е. относительной свободой от различных субъективных мнений и предпочтений, присущим людям и группам, участвующим в разработке модели.

Интерпретируемость модели - обязательное соотнесение модели со внешними реальностями. данное свойство моделей соотносится с г экстраполябелъности модельной информации.

Моделирование - всегда непрерывный процесс разработки серия сменяющих друг друга моделей, обеспечивающих все большее соответствие модели к моделируемому феномену. Последовательность разработки моделей представляет собой конкретное проявление движения познания от относительной к абсолютной истине. Хотя это движение непрерывно, в его единичном процессе (т.е. процессе создания определенной модели) можно выделять ряд этапов. Точки зрения на этот вопрос различны, разные авторы выделяют разное количество этапов. Однако имеет смысл отметить, что выделяемые этапы не противоречат друг другу и отличаются в основном лишь степенью дробности. Приведем наиболее популярные мнения по этому вопросу. Немецкий ученый Н. Хагер (121) различает четыре этапа в формировании модели:

1. Эвристический - поиск модели, формирование модельного представления, создание первичной, очень грубой модели. Большое значение на этом этапе имеет интуиция исследователя.

2. Познавательный - проверка модели понятийным способом, теоретически, в ходе мысленного эксперимента.

3. Прагматический - оценка модели на основе поведения моделируемого объекта.

4. Объясняющий - включение модели в более общие научные представления. В конечном счете, критерием сходства модели является практика.

Интересно также отметить концепцию Э.А. Араб-Оглы (5) который занимался изучением моделирования социальных систем и выделял в нем пять этапов:

1. Выяснение существа проблемы, постановка цели, определение задач, требующих решения. На данном этапе также необходимо разработать предварительную гипотезу, четко представлять, какая задача решается посредством модели, каковы реальные возможности для ее решения.

2. Перевод общественных процессов на абстрактный математический язык, т.е. нахождение количественного выражения качественному содержанию того или иного процесса. Этот этап представляет очень большие трудности, т.к. как отмечает автор. Мы не научились еще должным образом переводить на математический язык разнообразные социальные процессы».

З. Создание электронной модели на основании количественных показателей, т.е. ввод данных в определенную систему обработки.

4. Подсчет и сравнение вариантов, размещения компонентов системы, взаимодействия ее компонентов и т.д.

5. Перевод численных результатов на язык социальных процессов. Это архисложное дело, как по технике, так и по методике. Эта задача аналогична второй задаче, только с обратным направлением.

Процесс создания модели имеет теоретическую ценность в том плане, что является воплощением разработанных принципов, идей, любых форм нового знания, тем самым, являясь способом систематизации информации, что в свою очередь является источником нового знания. С точки зрения практических аспектов, создание адекватной изучаемому феномену модели может служить средством достижения цели исследования. Происходит это благодаря тому, что модель, так или иначе, представляет определенный способ действия, который соотносятся с видимой целью. Это свойство моделей особо подчеркивал М Вартофский, он считает, что «Модель представляет собой нечто большее, чем абстрактные идеи. Они - технологические средства для концептуального исследования, приводящего к экспериментированию. Модели - это экспериментальные зонды, важная часть техники, созданной человечеством для сознательной встречи с будущим. Поэтому мы можем утверждать, что модели представляют собой специфические технологии достижения целей» В этом плане модель должна быть достаточно жесткой относительно поставленной цели и ожидаемых результатов. И в то же время модель должна быть достаточно гибкой, способной к преобразованию в соответствии с конкретной ситуацией, содержать, возможно, большее число альтернатив.

Метод моделирования используется тогда, когда по техническим, этическим, материальным или каким-либо другим причинам невозможно экспериментальное исследование объекта. Именно исходя из моральных соображений, к методу моделирования часто прибегают в психологических и социально-психологических исследованиях. Применение рассматриваемого метода в психологии имеет свою специфику. В частности, как отмечает Ломов Б.Ф.(53), «психологическое моделирование (в отличие от математического) ориентировано на учет контекста, в котором протекает, разворачивается моделируемый процесс» Им же выделено 2 типа моделирования в психологии - теоретическое и экспериментальное.

Однако, при использовании моделирования, следует обращать особо пристальное внимание на проблему «внешней» валидности, т.е. меру сходства исследуемой реальности и создаваемой модели. Снять эту проблему хотя бы частично, можно или создавал несколько моделей отражающих те или иные аспекты изучаемого феномена, или применяя системный подход к изучению того или иного феномена. Бесспорно последний способ, т.е. системное моделирование, является более продуктивным в плане глубины и полноты познания. Новик И.Б. и Садовский В.Н.(65) относят системное моделирование к особой сфере модельного познания и определяют его следующим образом: «Системное моделирование - историческая форма метода моделей, обладающая двоякой сущностной гносеологической характеристикой, где предмет моделирования рассматривается как система и сам модельный познавательный процесс расчленяется на систему моделей, каждая из которых отображает дисциплинарный срез моделируемой системы, а все вместе дают ее многодисциплинарное представление». В рамках данной работы мы используем системное моделирование в том плане, что рассматриваем организацию как родовую систему, включающую в себя множество взаимосвязанных элементов, которые в свою очередь являются системными объектами. В частности объектом нашего внимания является система внутриорганизационных отношений. Модель, репрезентирующая исследуемый объект, как было указано выше, должна иметь объективное сходство с оригиналом. Следовательно, модель, отражающая системный объект сама должна быть системной. В данной работе мы попытаемся создать такую модель и проверить ее жизнеспособность в условиях практической деятельности.

1.4.3 Категория «отношения», как системообразующий конструкт в социально-психологической модели организации

С точки зрения генетических аспектов, в частности в концепции Маркса Вартофского (19) , построение моделей рассматривается как присущие самой природе человеческой практике, или деятельности. А двумя фундаментальными формами этой деятельности является производство вещей и социальное взаимодействие. Последнее является собственно предметом социальной психологии и поэтому без метода моделирования в ней никак не обойтись и в принципе весь процесс познания в социальной психологии почти полностью основан на создании различных моделей, поскольку возникают сложности с возможностью проводить эксперименты из-за силы морально этического фактора.

Создание какой-либо модели начинается с выделения того фундамента, на котором она будет строиться. Построение системной модели предполагает выделение того основания, благодаря которому модель будет адекватно отражать свойства системы и через призму которого возможно изучение социально-психологической структуры организации. Попытаемся найти такое основание и обосновать свой выбор.

В отличие от простых аналогий, которые репрезентируют лишь структурные свойства объекта исследования, в модели должны быть отражены отношения между этими свойствами. Постулирование возможных отношений между некоторыми сущностями является по Вартофскому минимальным и достаточным условием для создания модели. Поэтому в модели социально-психологической структуры организации в качестве основы для построения модели выступает отношения, существующие внутри организации.

Многие отечественные психологи, изучающие социальные группы на основе принципа системности (Шорохова Е.В, Кузьмин Е.С, Семенов В.Е. и др.), указывали, что при рассмотрении любой социальной группы как целостной системы наиболее важной и вместе с тем очень трудной задачей является не столько описание входящих в нее элементов, сколько характер их взаимоотношений и взаимосвязей, образующих целостную и уникальную структуру. Формальная структура организации собственно и представляет собой «упорядоченный комплекс организационных ролей и взаимосвязей между ними, предназначенных для реализации целей и задач конкретной деятельности. Действительно, без взаимосвязи, определенной системы отношений системы бы как таковой не существовало, была бы просто сумма входящих в нее компонентов. Таким образом, отношения между элементами являются системообразующим фактором. В организации система отношений формируется и базируется на основе ее вертикальной структуры, т.е. в данном случае необходимо рассматривать силовые или управленческие отношения.

Применяя категорию отношения к исследованию социально- психологической структуры организации, нам, прежде всего, необходимо определить рамки ее употребления для достижения поставленной нами цели. С точки зрения системного подхода, лежащего в основе нашей работы, существует бесчисленное множество аспектов изучения системы, о чем мы уже упоминали в главе 1, однако относительно полное и законченное представление о системе возможно лишь в том случае, когда затрагиваются следующие фундаментальные аспекты: генетический, функциональный и структурный. Такой глобальный анализ невозможно сделать в рамках данной работы, тем более вопросы генезиса и функционирования организации являются по большей мере предметом скорее экономических, нежели психологических наук. Однако, в изучении структурного аспекта пути этих наук сильно пересекаются. В силу этих факторов в этой работе мы ограничиваемся лишь структурным аспектом. Идя дальше по пути конкретизации и наполнения предметным содержанием категории отношения, отметим следующее: в литературных источниках описано очень много вариантов отношений в социальных системах. Так, например, в модели групповой структуры Д. Хоманса ( В.В. Никандров, 2003) к элементам групповой структуры относятся индивидуальные действия членов группы, их эмоциональные отношения, поведенческое взаимодействие на основе определенных норм, стандартов поведения, вырабатываемых группой. В модели групповой структуры, предложенной Р. Бейлсом, акцент делается на взаимодействия двух аспектов: делового (относящегося к решению поставленной перед организацией задачей) и межличностного (эмоционального). В модели групповой стабильности, предложенной Р. Кэттелом центральным является понятие «синергия» - совокупность индивидуальной энергии, привносимой каждым членом группы, для реализации общегрупповой активности. Синергия направляется , во-первых, на сохранение межличностных отношений, групповой целостности, а, во вторых, на достижение общегрупповых целей, т.е. собственно на деловую активность, в случае организации. Проанализировав эти модели групповой структуры, отношения, существующие в организации в более общем виде, можно свести к трем большим классам, в той или иной форме представленных в этих моделях с разной степенью акцентированности - когнитивным (познавательным), аффективным (эмоциональным) и конативным (поведенческим) отношениям. Выделение этих классов в некоторой степени условно, так как человеческие отношения весьма многообразны и многолики в своих проявлениях, и невозможно утверждать, что или иное отношение имеет чисто когнитивный, аффективный или конативный характер. Любое отношение содержит в себе все эти компоненты, однако, всегда один из них будет доминировать. Это наиболее общее разделение представляет собой как бы первый уровень, первое разветвление в социально-психологической структуре социальной группы. Последующие структурные уровни во многом зависят от самой личности и социальной группы, в которую она включена, ее пространственно-временных характеристик, состава, цели и т.д.

Социально-психологическая структура организации отличается, прежде всего, тем, что люди объединены совместной трудовой деятельностью и на первый план выступают деловые отношения. Они составляют ядро социально-психологической структуры организации, так как непосредственно направлены на реализацию основной цели организации. Деловые отношения представлены только теми психологическими составляющими, которые присущи именно трудовому коллективу. Прежде всего, это отношения, основанные на вертикальной структуре организация, на отношениях субординации, т.е. управленческие отношения типа «начальник-подчиненный», которые наиболее ярко отражаются в феномене стиль руководства.

В настоящее время в большинстве организаций, особенно крупных преобладает линейная структура управления, упрощенная схема которой напоминает пирамиду, во главе которой находится руководитель. В таких организациях от личности руководителя зависит очень многое, если даже не все. На его плечи ложится почти вся ответственность за успешность функционирования организации, так как он определяет целенаправленность и продуктивность работы коллектива, кадровую политику, психологический климат и другие аспекты деятельности буквально каждого производственной группы.

В более-менее крупных организациях, состоящих из нескольких горизонтальных уровней, складывается система властных отношений, которая подразумевает возможность определенного воздействия одних индивидов на других, для получения возможности контроля за ними. Как справедливо отмечает Радугин А.А. и Радугин К.А.( 87 ) власть носит относительный характер, поскольку «...Власть не какое-то свойство или атрибут конкретных лиц или групп, а отношение субъекта и объекта... ». Причем специфика властных отношений заключается в том, что субъект власти одновременно является и объектом власти. Таким образом, более уместно говорить именно о властных отношениях, а не о системе власти. Властные отношения, как в принципе и любые другие отношения предполагают идею двусторонности, и представляют собой результат действий и противодействий. На основе характера этих субъект-объектных взаимодействий существует типология управленческих отношений. Согласно ей, существует три основных типа взаимоотношений: 1. воздействие; т.е. преимущественно одностороннее влияние, направленность усилий одного лица (группы) на другое (другую), общности на отдельного человека и т.п. Характерной чертой воздействия является зависимость одного лица от другого, доминирование одного из них. Формами такого типа отношений являются внушение, поучение, принуждение, подражание, манипулирование и т.п. 2. содействие, как помощь, поддержка, единение во взглядах, взаимонаучение в совместной деятельности и общении. Высшей формой содействия является сотрудничество или взаимосодействие. К формам содействия можно отнести диалог, помощь, наставничество. 3. противодействие, т.е. препятствование действиям, противоречие в позициях, соперничество. Примерами форм соперничества могут служить спор, ссора, конкуренция, конфликт. Иерархическая лестница зависимостей низших должностей от высших обеспечивает достижение единства цели, устойчивость и эффективность организации. Система управления работает синхронно, по цепочке, и в общем, достаточно согласована. Минусом в такой организационной структуре является то, что все функционирование организации зависит от этих субординационных отношений, которые зачастую основаны лишь на формальном должностном статусе, что влечет за собой множество негативных последствий (например, бюрократизм, культ личности). В организациях с другой структурой, например, программно-целевой, где происходит постоянное образование новых функциональных структур из старых ресурсов для более быстрого и успешного достижения какой-то временной цели, или функциональной, где элементы гибко перестраиваются для выполнения более соответствующих им актуальных в данный момент времени функций, а центральная власть осуществляет лишь принятие стратегических решений; в таких структурах властные отношения строятся совершенно иначе. В качестве источников власти здесь, в основном, выступают: обладание высокой профессиональной компетенцией или функциональной специализацией, опыт, доступ к информации, престиж и т.п.

Как мы уже указывали выше, управленческие отношения наиболее ярко отражаются в такой интегральной характеристике, каковой является стиль руководства или управления. Вслед за Куртом Левином, в психологии традиционно понимают под стилем руководства «определенную систему предпочитаемых руководителем методов и приемов управленческой деятельности» и различают три основных стиля руководства: автократический, демократический и либеральный. Они различаются порядком распределения обязанностей методами разработки и выполнения решений, формами контактов руководителями с подчиненными, методами контроля за их деятельностью. Рассмотрим специфику каждого из стилей руководства (А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, 1998):

1. Автократический (авторитарный, директивный) стиль характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках. Такой руководитель сам принимает решения и волевым порядком проводит их в жизнь. Он самостоятельно подбирает себе помощников, но использует их лишь как исполнителей своего решения. Вся власть сосредоточена в его руках, он очень требователен к дисциплине и порядку в его организации. К подчиненным он проявляет излишнюю требовательность, не снисходителен, строг, насаждает суровый социально- психологический климат в группе. Руководитель-автократ идеально подходит там, где необходимо быстро принимать решения, где нет времени на обсуждение ситуации, где необходимо проявить волю и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.

2. Демократический (коллегиальный) стиль руководства строится на двойной основе: делового и личного авторитета. Такой руководитель использует свою власть не апеллируя к ней. Он поощряет активное участие своих помощников в принятии решений, однако последнее слово оставляет за собой. Действует по принципу свободы мнений, заботится о развитии деловой инициативы подчиненных, контактен с ними, оптимистичен, тактичен, терпелив. Демократический стиль оптимален в некоторых видах производства, управлении учебными заведениями, творческими коллективами, порождая более теплый психологический климат в коллективе.

3. Либеральный (разрешительный) - строится на полном доверии руководителя подчиненным. Такой стиль допустим в творческих коллективах, где руководитель выступает чаще в роли опытного консультанта, поощряя творчество подчиненных. Дисциплина в таком коллективе держится за счет сознательности и самоорганизованности сотрудников, которые ценят своего руководителя как «генератора идей», психологический климат обычно очень теплый.

Перечисленные стили руководства взаимосвязаны между собой, так как опытный руководитель может использовать тот или иной стиль в зависимости от конкретной ситуации. Влияет также уровень управленческой иерархии, на котором функционирует руководитель и связанная с этим уровнем мера ответственности. На высших уровнях иерархии более предпочтителен авторитарный стиль, тогда как на низких руководитель вступает с сотрудниками в разные неформальные отношения, деловые и личные, контакты здесь более тесны, поэтому преобладает коллегиальный стиль управления.

Итак, когнитивный компонент социально-психологической структуры организации представлен управленческими отношениями, которые наиболее ярко проявляют себя в феноменах руководства-подчинения. Средством же реализации управленческих отношений является деловое общение, которое отличается от обычного, прежде всего направленностью на решение какой-либо проблемной ситуации, официальностью, информативностью.

Управленческие отношения очень сильно влияют на те составляющие социально-психологической структуры организации, которые мы связываем с аффективным компонентом, т.е. психологическим климатом, эмоциональным отношением к труду, групповой сплоченностью, в этом мы убедились, рассматривая стили управления. Приступая к анализу аффективного компонента, прежде всего, затронем социально- психологический климат, как наиболее значимую и ярко отражающую его сущность. В психологии под понятием психологический климат обычно понимается «складывающиеся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы» (120, с.177). Психологический климат, как определенное состояние группы достаточно интегративная ее характеристика включающая не только эмоциональные, но и когнитивные, операциональные, мотивационные компоненты. Совмещаясь, все составляющие создают общий эмоциональный фон в коллективе, поэтому мы относим социально- психологический климат именно к аффективному компоненту социально- психологической структуры организации. Проявлениями социально- психологического климата являются эмоционально окрашенные следствия группового взаимодействия: трудовая дисциплина, отношение к трудовой деятельности, дружеские, неформальные связи между членами коллектива, отсутствие конфликтов. Помимо управленческих отношений, к факторам, обуславливающим психологический климат коллектива относятся:

1. Макросреда - состояние экономики, функционирование различных производственных и государственных структур, деятельность администрации, общественных организаций и т.д.

2. Микросреда - материальное окружение личности, как члена трудового коллектива, т.е. «производственная ситуация» - комплекс технических экономических, организационных элементов, в том числе и характер субординационных отношений. Также немаловажное значение здесь имеет моральное, нравственное окружение, неформальная структура, т.е. распределение внутригрупповых, социальных, а не должностных ролей, но этот вопрос мы затронем ниже. Здесь же важно отметить, что социально-психологический климат зависят от степени единства формальной и неформальной структур. Чем выше степень единства, тем больше позитивных воздействий, формирующих социально-психологический климат коллектива.

З. Индивидуальные особенности членов коллектива - каждый член коллектива делает свой собственный вклад в общий эмоциональный фон группы своими мнениями, настроениями и поведением, характером мотивации к взаимодействию с другими членами коллектива. Оказывается, для формирования социально-психологического климата большое значение имеет половой и возрастной состав группы. Известно, что женские и молодежные коллективы более динамичны, эмоциональны, адаптивны к изменяющимся внешним условиям, но часто конфликтны, а мужские или группы зрелых или пожилых людей - рациональны, ригидны, имеют тенденцию к деловым конфликтам, соперничеству.

Все эти факторы комплексно влияют на социально- психологический климат коллектива и, судя по характеру влияния, мы можем здесь говорить о системной детерминации.

Другой важнейшей составляющей эмоционального компонента социально-психологической структуры организации является групповая сплоченность, под которым понимается высший показатель интеграции группы. В психологии достаточно широко исследовалась эта структурная характеристика группы, но можно выделить несколько линий рассмотрения групповой сплоченности: Сплоченность, как межличностная аттракция (симпатия) - наиболее концентрировано такое рассмотрение сплоченности представлено у А. и Б. Лотта, которые рассматривают сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». Авторы попытались выделить группу переменных, составляющих совокупность причин и следствий межличностной аттракции. К их числу причин они отнесли: частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой (демократический), статусные и личностные характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении совместной деятельности и т.д. В числе последствий симпатия: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц и во внутригрупповой коммуникации. Критики данной модели в качестве ее недостатков отмечают случайный характер факторов и последствий межличностной аттракции, а также то, что сплоченность здесь рассматривается исключительно как эмоциональный феномен, что является явно недостаточным для объяснения единства коллектива.

Сплоченность, как результат группового членства - рассматривается в модели Д. Картрайта (Н.Хагер, 1982) В качестве основных детерминант сплоченности он выделяет: 1. мотивационную основу тяготения субъекта к группе, включающую совокупность его потребностей и ценностей; 2. побудительные свойства группы (привлекательность членов группы, сходство между ее членами, стратегии взаимодействия - сотрудничество или соперничество, статусно-ролевые характеристики группы, величина группы и др.); 3. его ожидания благоприятных или неблагоприятных последствий для группы; 4. индивидуальный уровень сравнения - средняя оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах.

Интересным моментом в данной модели является то, что мотивация членства рассматривается не как обусловленная свойствами группы, а как обусловленная личностными особенностями ее членов, в которой теснейшим образом переплетается их мотивационная, ценностно-смысловая, потребностная, эмоциональная сферы.

В описанных выше моделях, как нетрудно заметить, преимущественно делается акцент на эмоциональную природу феномена сплоченности, но совершенно иначе сплоченность рассматривается в рамках стратометрической концепции коллектива А.В. Петровского(78). Здесь сплоченность рассматривается как ценностно-ориентационное единство, и понимается как « характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом». Причем совпадение оценок касается не всех отношений, а только нравственной и деловой сферы, подхода к целям и задачам совместной деятельности. Развивая этот подход, Андреева Г.М. и Донцов А.И.(3) выделили несколько уровней сплоченности в структуре межличностных отношений. По их мнению, третьему уровню соответствует сплоченность, базирующаяся преимущественно на эмоциональных контактах , второму уровню - сплоченность, на основе совпадения ценностей, связанных с процессом совместной трудовой деятельности, и, наконец, первому - сплоченность, выраженная единством цели группы или целевым единством. Такое понимание сплоченности демонстрирует ее сложный, многоуровневый, многоаспектный характер. Высший уровень сплоченности группы возможен только в организации, поскольку только в ней изначально существует целевое единство (см. главу 1).

Таким образом, отнесение феномена сплоченности к аффективному компоненту достаточно относительно, поскольку на высших ее уровнях гораздо большее значение уже имеют целостности, которые представляют собой мощный регулятор деятельности и поведения человека, следовательно, сплоченность на ее высших уровнях развития уже больше относится к конативному компоненту структуры организации. К рассмотрению, которого мы переходим.

К конативному или поведенческому компоненту социально- психологической структуры организации мы относим все, что обусловливает поведение человека в группе. Прежде всего, это его статусно-ролевые характеристики, групповые стереотипы и установки, нормы и ценности. Кратко остановимся на важнейших составляющих.

В системе управленческих отношений каждый сотрудник организации занимает определенную социальную позицию, формально закрепленную должностными обязанностями и выполняемыми функциями. Однако, любая официальная позиция личности в коллективе подразумевает наличие и других, неформальных позиций или ролей. Система этих неформальных ролей образует так называемую неформальную структуру организации. В отечественной социальной психологии достаточно основательно разработана «ролевая теория» (А.А. Бодалев, И.С. Кон, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин и др.). В нашей работе под понятием «роль» будет пониматься «нормативная система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т.е. местом в конкретной системе социальных отношений»(Г.М. Андреева, 1996). Определенные образцы поведения, ожидаемые от сотрудника, обусловлены с одной стороны, требованиями самой профессиональной деятельности, а с другой, социальными отношениями в организации, включающими эмоциональные отношения между сотрудниками, личностные особенности сотрудников, характер субординационных взаимоотношений и т.д. Важным фактором ролей, принимаемых на групповом уровне, являются общегрупповые нормы. Под нормами обычно понимается некий стандарт, правила поведения в группе. Порождаясь системами официальных и неофициальных отношений, нормы выполняют функцию их регулятора. Для представления о характере функционирования групповых норм мы последуем за отечественными психологами Кричевским Р.А. и Дубовской Е.М.(47), которые свели существующие научные разработки относительно норм к следующим положениям:

1. Нормы есть продукты социального взаимодействия. возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в нее болёе крупной социальной общностью.

2. Нормы устанавливаются не для каждой ситуации, а только для значимой для группы ситуации.

3. Нормы могут прилагаться к ситуация в целом. безотносительно к участвующим в ней членам группы и играемым ими ролям, т.е. могут выступать как сугубо ролевые стандарты поведения.

4. Нормы различаются по степени принятия их группой:

некоторые нормы одобряются почти всеми ее членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе.

5. Нормы различаются по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему ей диапазону применяемых санкций.

Групповые ценности в принципе не отличаются от групповых норм по выполняемым ими функциям регуляции поведения в группе, но отличаются по механизму образования. Если нормы привносятся в группу в основном извне (см. п.1), то групповые ценности являются результатом совпадения или соответствия личностных ценностей членов группы.

Нормы и ценности, существующие в организации, непосредственно определяют ее корпоративную культуру в целом. По сути дела культура организации представляет собой систему господствующих в организации социально-производственных приоритетов, принципов жизнедеятельности, ценностей, норм и правил взаимодействия. Слагающаяся на основе компонентов, относимых нами к конативным отношениям в социально-психологической структуре организации, корпоративная культура в сочетании с общей стратегией организации является мощнейшим фактором ее эффективности.

Для обоснования того, что отношения в организации являются системообразующими, т.е. образуют систему, составляющую социально-психологическую структуру организации, необходимо показать взаимосвязь между выделяемыми нами отношениями. Продемонстрировать связь между когнитивными, аффективными и конативными отношениями можно на примере соотношения руководства и лидерства и руководства. Важно понимать, что речь здесь идет о соотношении формальной и неформальной структур организации. Исследователи феноменов лидерства и руководства констатируют относительность различий между ними. Чтобы было ясно, о каких различиях идет речь, приведем основные критерия разведения этих понятий, изложенные Б .Д. Парыгиным ( 77 ) :

1. лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организация;

2. лидерство представляет собой в основной феномен микросреды, а руководство - макросреды, отвечающей системе доминирующих в ней системе социальных отношений;

3. лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций ;

4. в отличие от лидерства, руководство- это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;

5. в процессе руководства применение различных санкций более определено, чем это имеет место в лидерстве;

б. процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;

7. деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он представляет группу;

8. лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство - это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.

Несмотря на такой длинный перечень различий между лидерством и руководством, в действительности, в условиях реального функционирования организации эти феномены находятся в диалектической взаимосвязи и взаимодополняют друг в друга. Так, руководитель часто выступает в роли неформального лидера, а лидерство при определенных условиях перерастает в официальное руководство. Соединение функций лидера и руководителя характерно для коллектива высшей формы организации группы, где степень соответствия формальной и неформальной структур наивысшая. И в этом случае власть руководителя основывается не только на формальном статусе руководителя, но и является следствием лидерских качеств личности. Поэтому такая власть внутренне принимается членами управляемой организации, не вызывает недовольства, что влечет за собой благоприятный психологический климат и отсутствие конфликтов. Таким образом, мы обрисовали цепочку взаимосвязи «Руководитель - Лидер - Социально - психологический климат», отражающую все основные компоненты социально психологической структуры организации.

Итак, рассмотрев основные составляющие модели социально- психологической структуры организации - когнитивные, аффективные и конативные отношения, существующие в организации, необходимо еще раз подчеркнуть их теснейшую взаимосвязь и взаимозависимость, обусловленность как внутренними, так и внешними для организации факторами.

Это свидетельствует о существовании единой, целостной системы отношений. Внутриорганизационной системы, которая выступает в качестве родовой. Каждый компонент играет свою роль в функционировании организации и имеет определенную смысловую нагрузку, однако, мы считаем, что значимость каждого компонента неодинакова.

За критерий значимости в данном случае мы принимаем то, что позволяет группе людей быть организацией. По нашему мнению, это, прежде всего цель, разделяемая всеми ее членами. Исходя из этого, можно предположить, что наиболее значимыми являются деловые отношения, потому что, прежде всего они, напрямую связаны с реализацией общей цели.

Как и любая система, система отношений достаточно хорошо сбалансирована и всегда стремится к равновесию.

Однако отношения внутри организации редко остаются стабильными, они всегда в динамике, развитии. Когда дисбаланс в системе отношений небольшой, она сама его устраняет, но если происходит сильное негативное изменение в системе отношений, с которым система не может справиться самостоятельно, возникает организационный конфликт.