Организация как объект психологического консультирования

Таким образом, мы считаем, что данная работа явилась попыткой не просто обосновать системный взгляд на организацию, но и предложить реальную психологическую методологию работы с поставленными проблемами.

Продолжение подобных исследований мы видим в расширении и углублении психологического обоснования управленческих феноменов, в построении реального базиса деятельности практических психологов в организации. В нашей работе мы попытались дать такое обоснование двум фундаментальным феноменам организации - структуре и культуре; продолжение же таких поисков для психологов, работающих в данной области, не только возможно, но и необходимо для достижения поставленной нами цели - создание модели социально- психологической структуры организации и исследование на ее основе системы отношений в организации, мы в качестве основного использовали метод моделирования, сущность которого была описана выше. Пользуясь этим методом, мы репрезентировали социально-психологическую структуру организации в таком виде, в каком она, по нашему мнению достаточно открыта для психологического исследования и удобна для использования в консультировании организаций. В качестве моделеобразующего основания в используемой модели выступает система внутриорганизационных отношений. Таким образом, в качестве объекта исследования в данной работе выступает система социально-психологических отношений в организации. А в качестве предмета исследования выступают базовые социально-психологические отношения в организации - когнитивные, аффективные и конативные.

При постановке основной гипотезы данной работы, мы исходили из того, что любая организация представляет собой систему. Следовательно, она развивается по законам развития системы - это законы сохранения и изменения. Организация изменяется за счет реагирования на факторы внешней среды, при этом ее структура остается относительно постоянной.

Следовательно, мы можем рассматривать систему отношений, как составляющую социально-психологической структуры организация, относительно стабильным образованием и выраженность каждого из ее компонентов является примерно одинаковой в совершенно различных организациях.

Чтобы доказать это эмпирически, выдвигаем гипотезу о том, что система внутриорганизационных отношений, представленная базовыми компонентами - когнитивным аффективным и конативным в различных организациях не имеет значимых различий.

2.2 Вторая системная модель диагностики

Частная гипотеза данной модели состоит в том, что система внутриорганизационных отношений, представленная базовыми компонентами - когнитивным, аффективным и конативным в различных организациях не имеет значимых различий.

Основным методом, использующимся в данной работе, является моделирование, а в качестве методов сбора данных мы используем следующие психодиагностические методики, направленные на изучение компонентов социально-психологической структуры организации:

1. Тест Томаса

2. Экспресс-методика по изучению социально- психологического климата группы О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

3. Тест по определению индекса соцокультуры.

4. Тест «Производственные ситуации».

Выборочную совокупность составили три различных организационных коллектива, в общей сложности было обследовано 27 человек.

Материал и методы исследования, обсуждение результатов.

Для достижения поставленной нами цели - создания системной модели социально-психологической структуры организации и исследование на ее основе системы отношений в организации, мы в качестве основного использовали метод моделирования, сущность которого была описана выше.

Пользуясь этим методом, мы репрезентировали социально-психологическую структуру организации в таком виде, в каком она, по нашему мнению, достаточно открыта для психологического исследования и удобна для использования в консультировании организаций.

В качестве моделеобразующего основания в используемой модели и объекта исследования выступает система внутриорганизационных отношений. А в качестве предмета исследования выступают базовые социально-психологические отношения в организации - когнитивные, аффективные и конативные.

При постановке нашей гипотезы данной работы, мы исходили из того, что любая организация представляет собой систему.

Следовательно, она развивается по законам развития системы - это законы сохранения и изменения.

Организация изменяется за счет реагирования на факторы внешней среды, при этом ее структура остается относительно постоянной. Следовательно, мы можем рассматривать систему отношений, как составляющую социально-психологической структуры организации, относительно стабильным образованием и выраженность каждого из ее компонентов является примерно одинаковой в совершенно различных организациях.

Чтобы доказать это эмпирическую, мы выдвинули гипотезу о том, что система внутриорганизационных отношений, представленная базовыми компонентами - когнитивным, аффективным и конативным в различных организациях не имеет значимых различий.

2.2.1 Вторая выборочная совокупность

В рамках проведения нашего исследования были обследованы:

Персонал крупной организации медицинской направленности г. Иркутска (выборка 1), а также 2 достаточно закрытых коллектива крупной промышленной корпорации г. Братска - Управление Кадрами (выборка 2) и Служба Автоматизации (выборка 3). Последние две группы мы будем рассматривать как две различные организации, поскольку их деятельность направлена на достижение совершенно различных целей и практически не пересекается.

Выборка 1 составляет 8 человек. Все исследуемые - женщины, в основном с высшим медицинским образованием, возрастной диапазон исследуемых от З7 до 55 лет, средний возраст -44 года.

Выборка 2 состоит также из 8 человек. Все исследуемые - женщины, у всех есть высшее образование, возрастной диапазон от 24 до 58 лет, средний возраст испытуемых составляет 41 год.

Выборка З составляет 11 человек, из них 9 мужчин и 2 женщины. Все испытуемые с высшим образованием. На основе имеющихся данных, возрастной диапазон составляет от 23 до 62 лет, средний возраст -44 года.

Итак, в ходе исследования было обследовано 27 человек, с заметным преобладанием женщин (18 женщин и 9 мужчин). Средний возраст испытуемых - 43 года. Все испытуемые имеют высокий образовательный уровень, о чем свидетельствует наличие высшего образования практически у всей группы испытуемых.

Описание методик.

В качестве одной из важнейших задач, которые мы ставили перед собой - на основе репрезентаций системы отношений в виде трех базовых компонентов разработать такой комплекс психодиагностических методик, который бы мог успешно применяться в консультативной работе психолога на предприятии. При подборе методик, мы учитывали специфику проведения исследований в организациях, при сильной занятости сотрудников и невозможности уделять много времени на выполнение психологических заданий. Поэтому мы предложили комплекс психодиагностических методик, которые не требуют много времени на заполнение, небольшие по объему и позволяющих получить именно ту информацию, которая позволит быстро и качественно исследовать сложившуюся в организации систему отношений, выявить существующие проблемы в ней, и выработать адекватные меры по их разрешению. Итак, для нашего исследования были выбраны следующие психодиагностические методики:

Тест Томаса. Используется для определения стиля поведения в спорных ситуациях, изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса положены два стиля поведения: это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и конфронтация, для которой характерна защита собственных интересов. Соответственно этим основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы поведения в конфликте:

1) Соперничество (F) наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2) Приспособление (S) - в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

З) Компромисс (C) - соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

4) Избегание (W)- характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей.

5) Сотрудничество (Р-S) - участники приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При соперничестве, приспособлении и компромиссе или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти вариантов поведения 12 суждениями о поведении ивдивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях ( )

В нашей работе Тест Томаса применяется для определения преобладающего типа поведения в конфликте для дальнейшего вывода о возможностях коллектива организации конструктивно решать проблемы, не давая им перерастать в более масштабный конфликт. На основании показателей теста нам необходимо сделать вывод о состоянии системы отношений в коллективе: находится ли она в гармоничном, сбалансированном состоянии (при конструктивных формах поведения в конфликте) или она в состоянии дисбаланса, дисгармонии (при деструктивных формах поведения членов коллектива в конфликте). Тест также способен дать дополнительную информацию о стиле управленческих отношений, то есть когнитивном компоненте системы отношений внутри организации, поскольку, как мы указывали выше, ситуация в которой реализуются управленческие отношения напоминает конфликтную, так как в центре ее всегда стоит проблема, которую необходимо решить.

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата, разработанная О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто, направлена на изучение социально-психологического климата и выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе. Данная методика обладает рядом достоинств, которые позволяют успешно применять ее в условиях организационных исследований:

1) Небольшой объем, позволяющий в относительно короткий промежуток времени охватить исследованием большое количество испытуемых и включать методику в комплексы методик, направленных на изучение рядоположных проблем.

2) Простая конструкция вопросов, делающая их одинаково понятными для любого контингента работников.

3) Возможность создания стандартизованной схемы обработки полученных результатов.

4) Относительная простота и однозначность интерпретации полученных данных .

Данная методика сконструирована таким образом, что позволяет определить выраженность репрезентированных в психологическом климате компонентов социально-психологической структуры организации. В качестве критерия эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный» и т.п. Измерение конативного компонента происходит на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием для когнитивного компонента является «знание - незнание особенностей членов коллектива». Таким образом, в результате проведения экспресс-методики мы получаем общее представление о состоянии аффективного компонента структуры организации, а также можем выявить зоны, указывающие на благополучие или неблагополучие каких- либо звеньев во всей системе организационных отношений.

Тест но определению индекса социокультуры - направлен на изучение уровня культуры в организации и отдельных ее составляющих . Как известно, социокультурные составляющие - ценности, мнения, социальные нормы трудно заметить и изучать в их непосредственном проявлении. Рассматривать их можно лишь в косвенном приложении через систему динамических факторов, которыми являются:

1) Отношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту.

2) Внутрифирменная социальная коммуникация.

3) Управленческая культура предприятия.

4) Господствующие на предприятии мотивация и мораль.

Эти факторы и положены в основу индекса социокультуры. Тест состоит из серии утверждений, отражающих приведенные выше факторы социокультуры. Испытуемый или эксперт оценивает каждое утверждение по десятибалльной шкале: если утверждение полностью совпадает с его мнение он ставит 10 баллов, а если оно категорически противоречит его установкам, он ставит 0 баллов и т.д. После этого подсчитывается общий балл, который представляет собой сумму показателей всех ответов. Затем подсчитывается средний балл по секциям (работа, коммуникация, управление, мотивация и мораль). Полученные результаты позволяют судить об уровне социокультуры, который может быть очень высокий, высокий, средний и имеющий тенденцию к деградации. Также определяются узкие места социокультуры по средним величинам секций. Состояние социокультуры по секциям оценивается как «великолепное», «мажорное», «унылое», «упадочное». Таким образом, с помощью этого теста мы также изучаем конативный компонент социально-психологической структуры организации в его органической взаимосвязи с другими компонентами.

Тест «Производственные ситуации» - позволяет определить приоритеты деловой направленности персонала организации. Согласно этому тесту, выделяется 4 типа направленности:

1. Ориентация на дело (Д) - характеризует уровень компетенции, способность к самостоятельному принятию решения, личную продуктивность (когнитивный компонент).

2. Ориентация на отношения с людьми (П) - характеризует коммуникабельность, умение делегировать полномочия, стремление поддерживать теплые, дружеские отношения с членами коллектива (аффективный компонент).

3. Ориентация на официальную субординацию (О) - стремление четко соблюдать установленные роли «начальник - подчиненный» (конативный компонент).

4. Ориентация на себя (С) - стремление добиться в трудовой деятельности прежде всего личных целей, а не целей организации.

Испытуемому предлагается 20 ситуаций и 4 варианта поведения для каждой. Он должен сделать выбор в зависимости от того, как бы он поступил в данной ситуации. Затем определяется тип его ориентации по ключу.

Итак, для нашего исследования подобран комплекс методик, позволяющий рассматривать систему отношений как во взаимосвязи и взаимозависимости ее компонентов с одной стороны, и как некоторую системную целостность с другой.

В качестве методов количественной обработки мы будем использовать Н - критерий Крускала-Уоллиса, предназначенного для оценки различий одновременно между тремя, четырьмя и т.д. выборками по уровню какого- либо признака. Данный критерий позволяет установить, что уровень признака изменяется при переходе от группы к группе, однако не указывает на направление этих изменений. А также мы будем использовать U- критерий Манна-Уитни.

2.2.2 Анализ и обсуждение основных результатов работы

Сначала мы изложим результаты проведенного теста Томаса, по результатам которого, исходя из диагностической роли стилей поведения участников в конфликтах, мы сделаем вывод о состоянии системы отношений в организации по преобладающим типам поведения в конфликтной ситуации (конструктивным или деструктивным).

Итак, в результате обработки ответов по тесту Томаса получены данные, с которыми можно ознакомиться в Приложении 2. Здесь же мы приведем диаграммы, составленные по этим данным (средние значения по выборке), на которых представлена степень выраженности каждого типа поведения в конфликтных ситуациях в исследуемых организациях. Полученные средние сравним с приблизительными нормативами по этому тесту, которые дает Н.В. Гришина (нормативы выявлены по обследованию руководящих кадров в почтовой связи).

Таблица 4 Данные по тесту К. Томаса

	F	S	C	W	P-S
Выборка 1	Ср.знач	0.875	7.25	6.875	8.125	6.75
	Ст. откл.	0,99	1.16	1.88	1.24	1.90
Выборка 2	Ср.знач	2.375	7.875	7.75	7.125	4.875
	Ст. откл.	2.13	1.12	1.75	1.25	1.46
Выборка 3	Ср.знач	3	6.89	7	6.33	6.11
	Ст, откл,	2,78	1.53	2,74	2.18	1.27
Норматив	Ср.знач	3.09	6.75	7.14	7.50	5.45
	Ст. откл.	2.21	1.39	1.94	1.83	2.31

В выборке 1 наименее выражен самый деструктивный тип поведения - «соперничество», и больше всего, по сравнению с другими выборками и нормативами, распространен наиболее конструктивный тип поведения - «сотрудничество». По типам поведения «приспособление» и «компромисс» значения в выборке 1 несколько превышают значения нормативов, однако находятся в пределах стандартного отклонения, так что мы можем считать полученные значения в пределах нормы. Несколько завышенные значения в исследуемой выборке по параметру «избегание», этот тип поведения является доминирующим в данном коллективе. Это может свидетельствовать о том, что персонал данной организации не склонен к развитию конфликтов, избегает их и не провоцирует создание конфликтных ситуаций. В целом по этой выборке можно сказать, что показатели здесь несколько лучше нормативных и можно констатировать достаточно хорошее, благополучное состояние системы отношений в данной организации. Такие результаты могут быть следствием того, что персонал этой организации - женщины и их деятельность связана с постоянным общением с людьми и стремлением к поддержанию благоприятной спокойной рабочей обстановки.

В выборке 2 по параметру «соперничество», соответствующему наиболее деструктивным формам поведения, значения также ниже нормативных. Однако при этом, по параметру «сотрудничество» значения тоже несколько занижены по сравнению с нормативами, но могут считаться допустимыми. Преобладающими способами поведения в конфликтной ситуации в данном коллективе является «приспособление» и «компромисс», что можно интерпретировать как склонность большинства членов коллектива вести себя достаточно гибко в конфликтных ситуациях. В целом по выборке можно сказать, что поведение в конфликтных ситуациях большинства членов коллектива соответствует конструктивным формам, в связи с этим система отношений в исследуемой выборке находится в нормальном, естественном состоянии.

В выборке 3 по параметру «сотрудничество» отмечается большая употребляемость этой формы поведения по сравнению е нормативами. По остальным параметрам значения приблизительно соответствуют нормативным. Преобладающей формой поведения в этом коллективе является компромисс - стремление достигать согласия путем взаимных уступок. Таким образом, и в этой выборке состояние системы отношений можно оценить как сбалансированное, нормальное.

Итак, по результатам теста Томаса во всех трех выборках формы поведения в конфликтных ситуациях являются конструктивными. Это позволяет предположить, что во всех этих коллективах конфликтные ситуации разрешаются благополучно, то есть организационная система справляется с небольшими изменениями в системе отношений благодаря собственным ресурсам, не допуская резких сдвигов, ведущих к дисбалансу в системе отношений и конфликтам. Таким образом, состояние системы отношений в этих выборках можно считать соответствующей нормальному, естественному течению организационных процессов, поэтому все выборки пригодны для дальнейшего изучения социально-психологической структуры организации.

Прежде чем приступить к математической обработке результатов нашего исследования, мы представим «сырые» данные, полученные по используемым нами методикам: «Экспресс-методике» по определению социально-психологического климата коллектива, теста по определению индекса социокультуры и теста «Производственные ситуации». Со всеми полученными данными по каждому испытуемому можно ознакомиться в Приложении З, а здесь мы представим результаты обработки и диаграммы, отражающие средние значения по выборкам.

Процедура обработки теста «экспресс-методика» по определению социально-психологического климата группы предполагает вывод средней оценки для каждого компонента (когнитивного, конативного и эмоционального) по каждой выборке. Средняя оценка вычисляется по формуле:

Э = ?(+) - ?(-)? ?

Где ?(+) - количество положительных ответов, содержащихся в определенном столбце, ?(-) - количество отрицательных ответов, содержащихся в этом же столбце, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Количественные значения средних оценок интерпретируются следующим образом: от -1 до -0,33 - отрицательные, от - 0,33 до +0,33 - противоречивые, неопределенные и от +0,33 до +1 положительные.

Во всех исследуемых выборках значения средних оценок по всем компонентам являются положительными. Исключение составляет средняя оценка по когнитивному компоненту во второй выборке, где она является противоречивой, неопределенной. В целом же можно отметить тенденцию, прослеживающуюся во всех выборках к более низкой выраженности значения средних оценок по когнитивному компоненту. Также можно отметить максимальное значение средних оценок по параметру «эмоциональный компонент» во всех исследуемых выборках, это подразумевает максимальную привлекательность членов коллектива друг для друга, ощущения комфорта на уровне переживаний от общения друг с другом. Таким образом, выявленная структура отношения к коллективу позволяет говорить о полностью положительном климате в первой и третьей выборках и положительном во второй выборке, где противоречивый и неопределенный характер когнитивного компонента свидетельствует о недостаточности знаний членов данного коллектива о деловых и личностных качествах друг друга.

Обработка результатов теста по определению индекса социокультуры включает оценку общего уровня социокультуры в организации по отдельным секциям (работа, коммуникации, управление, мотивация, мораль).

Оценка общего уровня социокультуры производится по следующей шкале:

290-261 - очень высокий

260-175 - высокий

174-115 - средний

ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места индекса социокультуры определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующих состояниях в коллективе:

10-8 - великолепное

7-6 - мажорное

5-4 - унылое

3-1 упадочное

Показатель ниже 4 баллов свидетельствует о неблагополучном состоянии дел на этом направлении трудовой деятельности и общения работников.

Исходя из этого, в выборке 1 отмечается средний уровень социокультуры (147 баллов). По параметрам работа, управление, мотивация и мораль состояние социокультуры оценивается как унылое, а по параметру коммуникации - как мажорное.

В выборке 2 выявлен самый высокий уровень социокультуры среди исследуемых выборок (237 баллов) и по всем секциям показатели соответствуют великолепному положению дел.

В выборке 3 общий бал составил 222, что соответствует высокому уровню социокультуры. По секциям коммуникации и управление состояние оценивается как великолепное, а по секциям работа, мотивация и мораль - как мажорное.

Таким образом, в выборке 1 обнаружился недостаточно высокий уровень социокультуры, представляющий собой компонент социально- психологической структуры организации, где проблемными зонами являются работа, управление, мотивация и мораль. Поскольку по тесту Томаса выявлено нормальное положение дел относительно внутриорганизационных конфликтов, то причины сравнительно низкого по отношению к другим выборкам уровня социокультуры, скорее всего, кроются во внешней среде данной организации. Действительно в настоящее время отмечается серьезная экономическая запущенность государственных структур медицинского профиля, к которым относится и исследуемая нами выборка. С учетом сложившейся ситуации в подобных организациях - низкой заработной платы, задержки выплат, нехватка оборудования и т.д. результаты теста адекватно отражают ее социокультуру.

В выборках 2 и 3, которые являются организациями одной очень преуспевающей корпорации, индекс социокультуры оценивается как положительный по всем секциям.

Теперь представим результаты тестирования на основе теста «Производственные ситуации». Для удобства сравнения результаты выразим в таблице, отражающей показатели средних значений по каждому параметру в исследуемых выборках.

Таблица 5 «Производственные ситуации»

	Ориентация	Ориентация	Ориентация	Ориентация
		на отношения	на отношения
	на дело			на себя
		с людьми.	субординации
Выборка 1	6,875	5,5	3,75	3,75
Выборка 2	7,5	4,625	3,5	4,375
Выборка 3	6,818	3,455	4,818	5,273

Из приведенной таблицы видно, что во всех исследуемых выборках доминирует ориентация на дело. Это хороший показатель, свидетельствующий о том, что основная масса исследуемых ориентированых на решение деловых проблем, разделяют цели организации, четко представляют свою роль и функции в деятельности организационной системы. Получается, что наибольшую выраженность в системе отношений в организации имеют отношения когнитивного характера, представленные в основном управленческими отношениями. Это подчеркивает их большую значимость по сравнению с другими компонентами, поскольку они в большей степени отражают специфику организационной работы. Остальные показатели несколько варьируют в различных выборках. Распределение приоритетов мы считаем зависимым от рода деятельности исследуемой группы. Так в выборке 1 на втором месте поле ориентации на дело стоит ориентация на отношения с людьми и это не удивительно, поскольку деятельность этой группы напрямую связана с общением с людьми, значительно меньшая выраженность оставшихся двух параметров - ориентация на себя и на официальную субординацию. Это говорит о том, что персонал этой организации ориентирован не на соблюдение формальной структуры и достижение собственной выгоды, а на дело, направленное на оказание помощи другим людям.

В выборке 2 на втором месте также оказывается ориентация на отношения с людьми, однако по сравнению с первой выборкой здесь показатель ориентации на себя выражен гораздо сильнее. Подобную картину мы наблюдаем и в выборке З, где этот показатель занимает второе место после ориентации на дело. Такое положение вещей мы связываем с общим курсом корпорации, организациями которой являются исследуемые группы 2 и З. В этой корпорации принимаются и активно внедряются новые методы хозяйствования, предполагающие большую самостоятельность работников, их индивидуальную творческую активность и личную ответственность каждого. Поэтому логично, что работники этой корпорации ориентированы на свой индивидуальный профессиональный рост и свою собственную карьеру.

Показатели по этому тесту достаточно ярко отражают специфику деятельности коллектива организации. Так группа З занимается деятельностью сугубо технического характера, и поэтому ориентация на отношения с людьми у членов этой группы выражена достаточно слабо (последнее место). На втором месте соответственно ориентация на себя, а на третьем - ориентация на официальную субординацию.

Результаты теста «Производственные ситуации» служат нам основой дня проведения количественного анализа, поскольку его параметры достаточно адекватно отражают компоненты социально-психологической структуры организации (без учета параметра «ориентация на себя», который мы не будем включать в статистический анализ). Параметр «ориентация на дело» соответствует когнитивному компоненту, поскольку выявляет уровень компетенции, способность к самостоятельному принятию решения, личную продуктивность. Параметр «ориентация на отношения с людьми», выявляющий, насколько персонал организации проявляет такие качества как коммуникабельность, умение делегировать полномочия, стремление поддерживать теплые, дружеские отношения с членами коллектива. Параметр «ориентация на официальную субординацию» соответствует конативному компоненту, поскольку выявляет, насколько персонал организации стремится к соблюдению установленных в ней официальных ролей, хотя этот параметр отчасти соотносится с тем, что мы подразумеваем под когнитивным компонентом, в большей степени он связан именно с конативными составляющими - нормами, ролями. Беря результаты данного теста за основной материал для статистического подтверждения выдвигаемой нами гипотезы, мы исходили из того, что согласно утвержденному в психологии принципу единства сознания и деятельности, подразумевающего их неразрывность, теснейшую взаимосвязь и взаимообусловленность, организационные процессы находят свое отражение и соответствие в индивидуальном сознании сотрудников организации. Следовательно, и система социально-психологических отношений, существующая в организации соотносится с направленностью ее членов. Так, свойства системы всегда обусловлены свойствами входящих в нее элементов.

Итак, выдвигая основную гипотезу исследования, мы исходили из того, что система развивается согласно двум законам - сохранения и изменения. Изменение происходит за счет реагирования на внешние и внутренние воздействия. Сохранение системы происходит за счет сохранения структуры организации, стабильности ее состояния. Посмотрим, насколько последнее положение приемлемо и для социально-психологической структуры организации, насколько и она является стабильной. Предполагается, что уровень каждого компонента в нормальном состоянии организации является фиксированным и не зависит от характера организации. Проверять нашу основную гипотезу будем с помощью Н - критерия Крускала-Уоллиса.

Сформулируем статистические гипотезы:

Н?: Между выборками 1,2 и З существуют лишь случайные различия по уровню выраженности параметров, соответствующих когнитивному, аффективному и конативному компонентам.

Н1: Между выборками 1,2 и З существуют неслучайные различия по уровню выраженности параметров, соответствующих когнитивному, аффективному и конативному компонентам.

В данном случае для доказательства нашей основной гипотезы нам необходимо принять Но и отвергнуть Н1.

После выполнения ранжирования результатов по каждому параметру, объединив выборки, подсчитываем значение критерия Н по формуле:

,

Где N - общее количество испытуемых в объединенной выборке,

n - количество испытуемых в каждой группе,

Т - суммы рангов по каждой группе.

Различия между распределениями в исследуемых выборках могуг считаться достоверными, если Н эмп Н кр. На уровне значимости 0,05 Н кр=5,991, а на уровне значимости 0,01 Н кр=9,210.

Представляем получившиеся значения Н-критерия Крускала-Уоллиса:

по параметру «Ориентация на дело» Н эмп= -8,8; по параметру «Ориентация на отношения с людьми» Н эмп=9,4, а по параметру «Ориентация на официальную субординацию» Н эмп= 1,9.

По параметрам «Ориентация на дело» и «Ориентация на официальную субординацию» Н эмп < Н кр, следовательно Н1 отвергается, а Но принимается, это означает, что различия между выборками могуг считаться случайными и статистически значимых различий между исследуемыми группами по этим параметрам не существует.

Из этого следует, что показатели когнитивного и конативного компонента являются более устойчивыми, в различных организациях выраженность этих компонентов примерно одинаковая. Таким образом, можно полагать, что официальные отношения, соответствующие той или иной организационной деятельности и ориентированные на соблюдение должностной субординации являются стержневыми, устойчивыми образованиями, способными поддерживать целостность социально- психологической структуры организации, а также обеспечивать сохранность организационной системы и стабильность ее функционирования.

При детальном рассмотрении содержания параметра «Ориентация на отношения с людьми» мы видим, что его отношение к аффективному компоненту достаточно опосредованное, косвенное. Для того, чтобы сделать окончательные выводы относительно аффективной составляющей социально-психологический структуры организации мы сравним выборки по показателям социально-психологического климата в группах, как наиболее точной и адекватной характеристики этого компонента. Поскольку в данной структурной характеристике также выделяется три компонента - эмоциональный, когнитивный и поведенческий, сравним выборки по каждому из них. В качестве метода математической обработки мы будем по прежнему использовать Н - критерий Крускала-Уоллиса.

Сформулируем статистические гипотезы:

Но: Между выборками 1,2 и З существуют лишь случайные различия по уровню выраженности параметров социально-психологического климата - «Эмоциональный компонент», «Когнитивный компонент» и «Поведенческий компонент».

Н1: Между выборками 1,2 и З существуют неслучайные различия по уровню выраженности параметров социально-психологического климата - «Эмоциональный компонент», «Когнитивный компонент» и «Поведенческий компонент».

Различия между распределениями в исследуемых выборках могут считаться достоверными, если Нэмп Н кр. На уровне значимости 0,05 Н кр =5,991, а на уровне значимости 0,01 Н кр=9,210.

По параметру «Эмоциональный компонент» Н эмп=2, по параметру «Когнитивный компонент» Н эмп =3,2 и по параметру «Поведенческий компонент» Н эмп=-8,8. Таким образом, во всех случаях Н эмп Н кр, следовательно Н1 отвергается, а Но принимается - между выборками 1,2 и З существуют лишь случайные различия по уровню выраженности параметров социально-психологического климата - «Эмоциональный компонент», «Когнитивный компонент» и «Поведенческий компонент». Статистически достоверных различий по выраженности всех компонентов социально-психологического климата между исследуемыми выборками не существует.

Таким образом, по всем компонентам социально-психологической структуры организации - аффективному, когнитивному и конативному существуют лишь случайные различия. Статистически значимых различий по этим параметрам в исследуемых выборках не существует, следовательно, основная выдвигаемая нами гипотеза может считаться полностью доказанной - социально-психологическая структура организации представляет собой стабильное образование и уровень выраженности ее компонентов является одинаковым в различных организациях, при условия нормального состояния системы внутриорганизационных отношений.

После того, как мы полностью доказали нашу основную гипотезу, у нас возникли дополнительные гипотезы по поводу причин различий в выборках по параметру «Ориентация на отношения с людьми». Основное наше предположение заключается в том, что этот параметр отражает направленность профессиональной деятельности коллектива. Поэтому есть смысл сравнить выборки, представляющие собой коллективы разных организаций, но схожих по роду деятельности и выборки, представляющие собой коллективы одной крупной организации, но характер профессионально деятельности которых имеет совершенно разную направленность. В этом случае мы будем сравнивать соответственно первую выборку со второй, как более близкой по роду деятельности и вторую выборку с третьей. Поскольку в данном случае мы будем сравнивать две выборки, то в качестве метода количественной обработки мы будем использовать U- критерий Манна-Уитни.

Сформулируем статистические гипотезы:

Но: Уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» в выборке 2 не ниже, чем в выборке 1.

Н1: Уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» в выборке 2 ниже, чем в выборке 1.

Определим значение U по формуле:

U = ( n1 Ч n2) +

где n1 - количество испытуемых в выборке 1,

n2 - количество испытуемых в выборке 2,

Tx- большая из двух ранговых сумм,

n_x - количество испытуемых в группе с большей суммой рангов.

Критические значения U при р=О,О5 Uкр =15, при р =0,01 Uкр =9.

Если Uэмп > Uкр на 5% - уровне значимости, то Нo принимается, если Uэмп < U кр на 5%-уровне значимости, то Ho отвергается. Чем ниже значения U, тем достоверность различий выше.

U эмп=-7,5 Uэмп < Uкр и на 5%-уровне значимости, и на 1%-уровне значимости, следовательно, Но отвергается, а Н1 принимается - уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» в выборке 2 значительно ниже, чем в выборке 1. Таким образом, между коллективами организаций, различающихся по общему профилю деятельности, по уровню выраженности аффективного компонента социально-психологической структуры организации существуют статистически значимые различия.

Теперь сравним коллективы одной организации промышленного профиля, направленность профессиональной деятельности которых разная (работа с кадрами в одном случае и автоматизация в другом).

Сформулируем статистические гипотезы:

Но: Уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» в выборке З не ниже, чем в выборке 2.

Н1: Уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» в выборке З ниже, чем в выборке 2.

В данном случае критические значения U при р=О,О5 Uкр =23, при р=О,ОI Uкр =15.

Uэмп =40 Uэмп > Uкр и на 5%-уровне значимости, и на 1%-уровне значимости, следовательно, Н1 отвергается, а Но принимается - уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» в выборке З не ниже, чем в выборке 2.

Следовательно, по данному параметру в выборках, представляющих собой коллективы одной промышленной корпорации статистически достоверных различий не существует.

Полученные результаты означают, прежде всего то, что выраженность ориентации на отношения с людьми, как косвенное отражение аффективного компонента социально-психологической структуры организации в отличие от составляющих когнитивного и конативного компонентов более подвержены влиянию различных факторов. Одним из таких факторов являются особенности самой организации, в частности ее общий профиль деятельности. В первой исследуемой организации медицинского профиля сама профессиональная деятельность разворачивается в системе «человек - человек», предполагающая постоянное общение с людьми, поэтому высокий уровень выраженности параметра «Ориентация на отношения с людьми» является естественным результатом. Однако, с другой стороны, профессиональная деятельность коллектива выборки 2 тоже разворачивается в системе «человек-человек» и предполагает постоянное общение с людьми, но показатели по этому параметру в этой выборке статистически достоверно ниже чем в выборке 1. Следовательно, степень выраженности ориентации на отношения с людьми является зависимой от более глобальных причин, в частности от общего профиля организации, организационной философии и культуры. Это подтверждает тот факт, что достоверных различий по этому параметру в выборках, представляющих коллективы одной корпорации, причем промышленного профиля, обнаружено не было. Даже в выборке 2, деятельность которой направлена на работу с людьми, значения по этому параметру значительно ниже, что говорит об ориентации ее деятельности на цели корпорации и следование ее философии.

Итак, мы провели первый основной этап организационного консультирования - диагностику. Теперь перед нами стоит задача обобщить полученные результаты по каждой из исследуемых групп для выработки определенного решения с последующими рекомендациями. Сделаем это последовательно по каждой выборке.

Проведенное нами исследование показало, что в первой исследуемой нами выборке существует полностью положительный климат в коллективе - сотрудникам этой организация приятно работать в одном коллективе, они импонируют друг другу, склонны проводить время друг с другом в нерабочее время, знают деловые и личностные особенности членов своего коллектива. В данной организации избегают появления конфликтных ситуаций, однако если же все-таки такая ситуация возникла и переросла в конфликт - умеют конструктивно его разрешить. Большинство работников ориентированы на дело, являются компетентными специалистами, способными к принятию самостоятельного решения, обладают высокой личной продуктивностью. Особенности профессиональной деятельности имеют гуманную направленность , ориентированы на общение с другими людьми, оказание им помощи. Глубокое понимание существа и смысла своей деятельности определяет то, что персонал этой организации не проявляет навязчивого стремления соблюдать формальные субординационные роли, каждый делает свое дело и не стремиться к личной выгоде. Система коммуникаций в этой организации развита достаточно хорошо, однако работе сотрудников явно не хватает внешних стимулов, что несколько подрывает мотивацию и в конечном итоге отражается на социокультуре организации, которая здесь имеет недостаточно высокий уровень, хотя и не может считаться совсем неблагополучной. Причины этого, скорее всего, имеют больше внешний, нежели внутренний характер. Как известно, организации государственной медицины находятся на сегодняшний день в упадочном состоянии и решение проблемы в данном случае должно носить государственный масштаб. У работников в этой сфере в последнее время отмечаются конфликты в системе ценностей, которые заключаются в том, что понимание значимости и важности своей профессиональной деятельности не находит отклика в виде материального вознаграждения, которое в сознаний работников ассоциируется с мерой признания своего труда. Однако эта проблемная зона в конкретной исследуемой организации частично компенсируется высокими показателями по аффективным и когнитивным составляющим социально- психологической структуры организации - социально-психологическому климату, групповой сплоченности, хорошо организованной системе управленческих отношений, грамотным руководством, которые позволяют справляться с существующими трудностями. Исходя из всего вышесказанного, мы приходим к выводу о том, что в социально- психологических мерах воздействия на социально-психологическую структуру данной организации нет острой необходимости, поскольку улучшить положение здесь можно решениями на более высоком уровне.

Во второй исследуемой нами группе отмечается положительный социально-психологический климат. Члены данного коллектива также получают позитивные эмоции от общения друг с другом и совместной деятельности, стремятся к общению друг с другом, как в рабочее, так и в нерабочее время. Однако неопределенный, противоречивый характер когнитивного компонента социально-психологического климата указывает на то, что знания о деловых и личностных особенностях друг друга несколько размыты. В возникающих конфликтных ситуациях распространение среди членов данного коллектива имеют такие типы поведения как «компромисс» и «приспособление». Эти типы поведения не являются в полной мере конструктивными. Скорее всего, в данном коллективе люди не знают, как переводить конфликтную ситуацию в позитивное, конструктивное русло и, соответственно не умеют этого делать. Члены данной организации в своем большинстве ориентированы на дело, высоко компетентны, способны к принятию самостоятельных решений, обладают высокой самоэффективностью, стремятся быть профессионалами своего дела, а не казаться ими. Сделать карьеру, добиться своих личных целей благодаря своей профессиональной деятельности не является для них первоочередной целью. В исследуемой организация отмечается высокий уровень социокультуры по всем параметрам (работа, управление, коммуникации, мотивация и мораль). Действительно, корпорация, в которую включена данная организация достаточно сильно идеологизирована, в ней существуют достаточно прочно установившаяся система норм и ценностей, предполагающая определенные шаблоны поведения и деятельности, наличие определенного мнения по поводу организации в целом. Корпорация в некотором смысле является культовой, и работать в ней считается очень престижным, поэтому ее сотрудники ценят свою работу и с готовностью разделяют философию корпорации, таким образом, создается позитивный корпоративный дух, который является одним из факторов высокой эффективности корпорации в целом. Итак, состояние системы отношений, отражающей социально-психологическую структуру исследуемой организации можно оценить как весьма благоприятное. Однако, ее можно улучшить, если провести определенные мероприятия, направленные на обучение правильному поведению в конфликтных ситуациях, умению конструктивно разрешать конфликты, а также развивать у членов данной организации умения работать с информацией, которое позволит им больше знать о деловых и личностных особенностях друг друга. В этом плане можно порекомендовать проведение ряда мероприятий, например, обучающих лекций и бесед, направленных на изучение сущности конфликтов, обучению правильному поведению в конфликтных ситуациях и методам управления конфликтами. Также полезно проведение социально-психологических тренингов, включающих упражнения, направленные на развитие наблюдательности, способности понимания состояний и свойств другого человека, помогающие правильно воспринимать и передавать информацию, элементы тренинга делового общения, личностного и профессионального роста.

В третьей исследуемой нами группе, как показало исследование, наличествует полностью положительный социально-психологический климат в коллективе, что говорит о взаимных симпатиях между членами коллектива, желании общаться и работать друг с другом, проводить вместе досуг. Члены данного коллектива достаточно хорошо знают деловые и личностные качества друг друга, что позволяет им достаточно конструктивно решать конфликтные ситуации путем взаимных уступок, поиска единого компромиссного решения. Работники данной организации ориентированы на дело, высоко компетентны в области своей профессиональной деятельности, способны к принятию самостоятельного решения, обладают высокой личной продуктивностью, склонны придерживаться должностной субординации. Относительно социокультуры в этой организации положение аналогично ситуации во второй выборке, здесь также наблюдается влияние очень сильной корпоративной культуры, что сказывается на высоких общих и отдельным по секциям показателям уровня социокультуры в этой организации. В целом по этой группе можно сказать, что социально-психологическая структура в этой организации неплохо сбалансирована, находится в хорошем состоянии, поэтому здесь нет необходимости в корректирующем социально-психологическом воздействии.

Итак, из всех исследуемых нами групп, лишь одна, по нашему мнению, нуждается в социально-психологическом воздействии. Применяя модель социально-психологической структуры организации, основанной на отношениях внутри организации, мы выявили несколько зон, которые могут быть в последствии источником проблем.

Для коррекции мы предлагаем проведение ряда мероприятий, включающих информативную, профилактическую и коррекционную работу. Мы считаем более продуктивным в данном случае вести групповую работу и проводить занятия по несколько часов в день.

Автором разработана тренинговая система «Психология эффективного взаимодействия», которая применяется с 2000 года при консультировании организаций разных сфер деятельности и форм собственности. Она полифункциональна и применяется путем адаптации к конкретным проблемам, требующим своего решения в отдельных организациях.

2.2.3 Выводы по второй выборочной совокупности

Проведенное нами исследование на основе модели социально- психологической структуры организации, где выделяются три компонента - когнитивный, конативный и аффективный, позволяет сделать нам следующие выводы об особенностях внутриорганизационных отношений:

* Система внутриорганизационных отношений является устойчивым, стабильным образованием, и уровень выраженности ее трех основных компонентов не имеет статистически достоверных различий в различных организациях, в том случае, когда система отношений в организации не находится в дисбалансированном организационными конфликтами состоянии.

* В системе внутриорганизационных отношений преобладают отношения когнитивного характера, что соответствует тому факту, что эти отношения в большей мере отражают специфику деятельности в организации, в рамках которой складывается система отношений и большей степени ориентирована на общую цель организации.

* Составляющие социально-психологической структуры организации, имеющие достаточно четко выраженный когнитивный, конативный или аффективный характер более устойчивы, нежели те явления, которые имеют к ним косвенное отношение или чей характер смешан или неопределен.

Проведенная на основе данной модели диагностика организаций показала, какие места в социально-психологической структуре организации могут стать источником проблем в будущем. Поэтому в данном случае достаточно легко принимается адекватное решение о необходимости проведения социально-психологического воздействия, и разрабатываются соответствующие мероприятия.

Выводы

В результате проведенных исследований в условиях оказания реальной консультативной помощи в двух выборочных совокупностях, представленных сотрудниками пяти организаций различного характера деятельности, истории возникновения, форм собственности, различающихся по возрастному, образовательному, профессиональному параметрам и мировоззренческому опыту, нами были обнаружены общие, стержневые составляющие их «производственного бытия», или организационной культуры.

Задачи, поставленные изначально, а именно обнаружение ключевых точек организационной культуры, системообразующих и, являющихся одновременно как источником благополучия, так и хронически возникающих проблем, были, в основном выполнены.

1.Совокупность отношений, представленных формальными, ролевыми, статусными или инструментальными, тесным образом связаны с социо-эмоциональными, принятым способом разрешения противоречий в ходе переговоров, маскируют стержневые, так называемые силовые отношения. Индикатором последних, в свою очередь, будут выступать конфликтные отношения между сотрудниками, что было проиллюстрировано на второй выборочной совокупности и психологическая дистанция между ними, отторжение и изоляция, показанная нами на первой выборочной совокупности.

2.Были рассмотрены универсальные по значимости в человеческой природе когнитивный, аффективный и конативный компоненты, в которых презентируется человеческая сущность. Причем, как видно из полученных результатов, вторая, поставленная нами задача, была также выполнена. Аффективный компонент тесно соприкасается с эмоциональными межличностными отношениями, когнитивный - с различной степенью формализации внутриличностных в играемых ролях и переговорах. Показателем согласованности двух первых будут, соответственно реальные действия сотрудников, культурально вырабатываемый стиль поведения или формально жестко фиксируемая система межличностных отношений.

3.На первой выборочной совокупности была показана система взаимосвязи ожидаемой и реальной организационной культуры, обнаружена двунаправленная связь между такими системными качествами, как культура, как ее понимают сотрудники и их положением в структуре организации.