Основи психології і педагогіки

Приклад: подружній конфлікт із-за великої залежності одного з подружжя.

2) Міжособистісний конфлікт

В даному випадку джерело конфлікту криється у відносинах між двома або декількома членами групи. В цьому випадку конфлікт корениться в житті групи, груповій динаміці.

Приклад: подружній конфлікт із-за емоційних труднощів на рівні пари.

3) Конфлікти приналежності

а) А і Б утворюють групу усередині якоїсь великої групи. Труднощі, що існують в цій великій групі, можуть позначитися на конфлікті А і Б.

Приклад: труднощі, причиною яких є родичі (батьки подружжя, діти), відбиваються на подружній парі.

б) А і Б утворюють одну групу, тоді як Би складає групу також з В. Двойная приналежність Би може викликати конфлікти в групі А-Б.

Приклад: конфлікт подружньої пари, викликаний відносинами, пов'язаними з професією чоловіка.

4) Міжгруповий конфлікт

А і Б складають групу. Як група вони можуть вступити в конфлікт з іншою групою, в яку не входить ні А, ні Б. Цей зовнішній конфлікт може породити конфлікт внутрішній.

Приклад: конфлікт або напруженість між подружжям можуть бути викликані утрудненнями з підприємцем, що будував будинок по їх замовленню.

5) Соціальний конфлікт

А і Б можуть випробовувати на собі наслідки різного роду тиску (релігійних, моральних, культурних, адміністративних, економічних) суспільства, в якому вони живуть. Можливо, А і Б можуть піддаватися кожен різному тиску (наприклад: культурні відмінності) і вступати в конфлікт.

Приклад: під час економічної кризи чоловік - безробітний, а дружина знайшла роботу. В результаті економічного стану (причина його знаходиться поза сім'єю, але наслідки його впливають на подружню пару), виникає напруженість.

Наслідки конфліктів в групі

1) Утворення підгруп

Стихійним виходом з напруги, що випробовується групою, є утворення підгруп. Це спостерігається в тих випадках, коли конфлікт виникає між двома значними членами групи (боротьба за лідерство). Розділення на дві підгрупи і приховане розділення цілей і сфер впливу може зняти на якийсь час напругу. Приклад: відносини між старим майстром і молодим інженером. Підгрупи молодих і людей більш старшого віку. Кожен створює свою сферу впливу.

2) Видалення інакомислячих членів

Вимушене або стихійне видалення (втеча) одного або декількох членів, що роз'єднаних або становлять незначну меншину, також може ослабити напругу в групі, що виникла в результаті конфлікту між її членами. Якщо вплив один з цих членів рівно нулю або сильно зменшується, група прагне вигнати його (або він “спонтанно” йде з групи).

3) Вибір “козла відпущення”

Агресивність, що вилилася на “козла відпущення”, позбавляє групу від напруги. Вона може супроводжуватися або не супроводжуватися вигнанням козла відпущення. Деякі групи зберігають своїх козлів відпущення. Козлом відпущення може бути маловпливовий індивід, керівник, підгрупа меншини або яка-небудь інша група.

4) Організаційні зміни в групі

- зміни груповій меті або фіксація загальної мети.

- нове формулювання цілей підгруп і особистих обов'язків її членів.

- зміни в плані дії, використання нових засобів для досягнення наміченої мети.

- реформи структур групи.

5) Поява або зміна керівника

Напруга може бути усунене завдяки тому, що колишній керівник стає козлом відпущення і призначається новий керівник, Цей тип рішення пов'язаний з культурною моделлю, згідно якої, якщо група “діє погано”, це провина керівника.

6) Розпад групи

Є найрадикальнішим наслідком внутрішньої напруги. Відбувається у тому випадку, коли сили розпаду в період напруженості були активніші, ніж сили об'єднання. Проте цей розпад групи зменшує напруга усередині неї принаймні у момент ухвалення рішення.

Для індивіда групова ситуація, по суті, конфліктна:

- З одного боку, індивід потребує інших для реалізації своїх власних цілей. Вони можуть бути цілком конкретними (досягнення такого-то результату) або загальними (безпека, захист, пошана і так далі). Відповідно до отримуваної від інших допомоги індивід переживає позитивні почуття по відношенню до групової ситуації. З іншого боку, він намагається зберегти свою свободу, незалежність: він тримається на відстані від групи і далекий від ототожнення себе з іншими. Цей психологічний конфлікт є джерелом тривоги. Засоби уникнення тривоги: а) індивіди створюють групові структури і правила. Формалізуючи групову ситуацію, вони захищаються від своєї тривоги; 6) тривога індивідів, об'єднаних в групу, може перейти в страх, який пов'язаний з конкретним об'єктом. В стані страху індивіди можуть знайти вихід.

2.3 Управління групами

Якості керівника

Керівник повинен володіти особливими якостями, які роблять його здатним управляти. Ось, наприклад, деякі з них в представленні різних авторів: мистецтво переконання, благородство, любов до ризику, ентузіазм, знання підлеглих, рішучість, дисциплінованість і безсторонність. Ці якості, ці риси, є не тільки суб'єктивними, але ще і абстрактними. Якщо дотримуватися цих вимог, то неможливо було б знайти достатнє число керівників, необхідних для здійснення соціального життя. Крім того, якості, представлені в списку, як правило, формулювалися без урахування конкретної ситуації, в якій керівник покликаний діяти. Жодна група не схожа на іншу. У кожної з них свої цілі, своя робота, своя величина, своя функція. Не можуть бути однаковими якості керівників, що діють в різних умовах.

Важко сказати, який керівник потрібний тій або іншій групі. Щоб керувати, необхідно володіти відповідними особистими якостями. Крім того, необхідно, щоб людина, яка виконує цю роль, уміла пристосовуватися до конкретних обставин, групи і ситуації.

Керівник - це той, хто усередині своєї групи досяг положення, що забезпечує йому безпеку і престиж. Керівник - це також той, хто судить і дасть оцінку. Дуже часто йому говорять не те, що думають, а то, що, як вважають, прийнято йому говорити, виходячи з того, що і як думають. Ця залежність розвиває мистецтво подобатися - мистецтво, що є лише хитрістю.

Здійснення управління

Директивна модель управління

а) Характеристики

Управляє одна людина, керівник. Саме він розробляє рішення, координує і контролює діяльність групи.

б) Безпосередні результати цієї моделі

Якість рішення залежить від інформації, якою володіє керівник, і від його здатності правильно її інтерпретувати з метою вибору рішення. Рішення повинне бути доведене до зведення підлеглих в ясній, короткій формі. Ухвалення рішення залежить від авторитету керівника, від його здатності переконання і тих санкцій, які він має в своєму розпорядженні (заохочення і покарання). Проте ухвалення рішення не означає обов'язково згоди з ним.

в) Віддалені наслідки

Директивна модель управління породжує відносини у формі зірки між підлеглими, узятими окремо, і їх начальником. Вона сприяє збільшенню ієрархічних ступенів і перешкоджає співпраці. Викликає необхідність в контролі і збільшенні бюрократичного апарату. Цей стиль управління сприяє виникненню неформальних груп.

Кооперативна модель управління

а) Характеристики

психологія педагогіка навчання виховний

Характерною межею цієї моделі є активний обмін між начальником і його співробітниками, складовими групу. Рішення ухвалюються на загальних зборах.

б) Безпосередні результати цієї моделі

Цей тип управління збільшує інформацію і полегшує ухвалення рішення, але воно здійснюється більш поволі, ніж при директивній моделі. Цей тип управління викликає великі труднощі і тому припускає наявність особливих якостей у керівника (відчуття особистої безпеки, здібності розуміння, володіння технікою проведення зборів) і поступову підготовку групи. Перехід від директивного управління до кооперативного виявиться корисним при формуванні групи, при вирішенні питань, вимагаючих глибоких зміні в ній.

в) Віддалені наслідки

Оцінка довгострокових результатів застосування цього типу управління - справа непроста. При такому способі управління моральний стан групи і ступінь задоволеності її членів значно вищі. Віддаленим наслідком застосування кооперативної моделі буде створення структури групи у вигляді розгалуженої мережі. Тут краще здійснюється самоконтроль, а складові частини простіші. Сучасний стан управління вимагає від керівника більшої емоційної зрілості, знання поведінки індивідів, груп і колективів.

“Недирективна ” модель управління

Функція управління повністю передається членам групи, яка стає “групою без керівника”. Насправді лідер існує, але грає “клінічну” роль. Без керівника група живе дуже динамічно, витрачаючи свої сили на свою організацію. Модель знаходить своє застосування в області формування навиків міжособистісних відносин в групах.

Немає “поганої” і “хорошої” моделей. Кожна з них має свої достоїнства і недоліки.

Директивна модель проста, оперативна. Керівникові не доводиться вдаватися до пояснень, він має можливість “сховатися” за своєю посадою. Відповідальність підлеглого обмежена виконуваним ним завданням. Дуже часто веде до пасивності або до лицемірства. Система припускає беззаперечне підпорядкування: у ній немає місця ініціативі, оскільки підлеглий повинен покорятися.

Кооперативна модель робить можливою участь всіх і вільний вираз індивідуальних думок. Вона припускає невелике число підлеглих і високу кваліфікацію кожного. При такому способі управління керівник краще знає, що думають його люди. Проте ця система вимагає досить багато часу, і тому вона непридатна, коли необхідне швидке ухвалення рішення. Крім того, участь всіх робить практично неможливим забезпечення секретності. Кооперативна модель вимагає від керівника організаторських здібностей і психічної врівноваженості.

Обидві моделі рівноцінні. Перевага одній залежатиме від: ступені терміновості, конфіденційності завдання, величини групи, особи керівника, розумових здібностей підлеглих.

Колективні думки і установки як чинники порушень

Життя в суспільстві сприяє стандартизації нашого сприйняття. Кожен з нас сприймає речі, як багато інших, як деякі інші, як ніхто інший.

Стереотипи

Наше сприйняття речей і людей залежить не тільки від думки і установки тих, хто нас оточує. Воно залежить також від поширених в суспільстві образів і ідей. Мова йде про стереотипах, тобто готових уявленнях, якими оперують без жодної об'єктивної підстави. Доведено, що всі ці стереотипи не мають під собою ніякої реальної підстави. Вони відповідають потребі людини в якомусь узагальненні і класифікації того, що він думає і відчуває. Цей тип сприйняття часто є причиною відсутності взаєморозуміння між людьми, що належать до різних культур.

Забобони

Забобон - є відчуття або реакція на людей або речі, передування всякому реальному досвіду і, таким чином, що не спирається на нього. Забобони - позитивні і негативні, сприятливі чи ні - є думкою, винесеною а priori. Великий вплив на думки людей можуть надавати етнічні, соціальні, вікові (треба мати певний вік, щоб бути керівником), статеві забобони.

Чутки

Чутки є “шумом”, новини - нерідко помилкові, поширювані неформальним способом. Люди, що поширюють їх, виражають свої побоювання, перебільшуючи те, чого вони бояться, або ж обнародують те, на що вони сподіваються, приймаючи свої мрії за реальність. Ідеальним грунтом для виникнення чуток є події, які можуть сприйматися громадською думкою як що представляють загрозу для безпеки людей (загроза безробіття, підвищення цін). Слух покликаний пояснювати і ослабляти емоційну напругу, яка може викликати неприємна ситуація. Для виникнення чуток необхідно, щоб дана подія була достатньо важливою, відбувалася в неспокійному контексті, була неясною і недоступною для перевірки. Те, що є насправді, не має більше значення.

Контрольні питання

1. Розкрийте роль спілкування у формуванні особи людини.

2. Які основні цілі і етапи спілкування?

3. Охарактеризуйте основні функції спілкування.

4. Які феномени можуть перешкоджати ефективному спілкуванню?

5. Які ви знаєте види і стратегії спілкування?

6. Якими чинниками визначаються відносини між людьми?

7. Дайте характеристику механізмів спілкування.

8. Назвіть прийоми підвищення ефективності спілкування.

9. Що називають групою? Які виділяють різновиди груп?

10. Що розуміють під груповою динамікою? Що пояснює цей процес?

11. З чим пов'язано виникнення групових норм і групових конфліктів?

12. Якими якостями повинен володіти керівник?

13. Дайте характеристику моделей управління. Назвіть їх достоїнства і недоліки. Яка модель, на вашу думку, найбільш ефективна?

Список літератури, що рекомендується

1. Варій М.Й. Психологія : навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ М.Й. Варій.-К.: Центр учбової літератури,2007.-288с.

2. Возрастная психология: детство, отрочество,юность: хрестоматия: учеб. пособ. для студ., обуч. по пед. спец./ Сост. и науч. ред.:В.С. Мухина, А.А. Хвостов.-5-е изд., испр.-М.: ACADEMIA,2005.-624 с.

3. Гойхман О.Я.Речевая коммуникация: учебник для студ. вузов, обуч. по спец. сервиса/ О.Я. Гойхман, Т.М. Надеина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-272с.

4. Григорович Л.А.Педагогика и психология: учеб. пособие для студ. вузов/ Л.А. Григорович, Т.Д. Марцинковская.-М.: Гардарики,2006.-476с.

5. Загальна психологія: підручник для студ. вищих навч. закладів/ О.В. Скрипченко та ін.-К.: Либідь,2005.-464 с.

6. Копець Л.В. Психологія особистості: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ Л.В. Копець.-К.: ВД "Києво-Могилянська академія",2007.-460с.

7. Крайніков Е.В.Психологія розвитку: словник-довідник/ Е.В. Крайніков.-К.: Арістей,2004.-260с.

8. Лебедєва Н.Г.Психологія особистості: навч. посібник/ Н.Г. Лебедєва.-Алчевськ: ДонДТУ,2007.-159 с.

9. Лебедєва Н.Г. Психологія: навч. посібник[ для студ. вищих навч. закладів]/ Н.Г. Лебедєва, О.Т. Джурелюк, Д.О. Самойленко.-Алчевськ: ДонДТУ,2008.-269с.

10. Ложкін Г.В.Економічна психологія: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ Г.В. Ложкін, В.В. Спасєнніков.-2-ге вид., перероб. та доп.-К.: ВД "Професіонал",2006.-400 с.

11. Немов Р.С.Психология: Словарь-справочник: в 2-х ч. Ч.2/ Р.С. Немов.-М.: ВЛАДОС-ПРЕСС,2004.-352 с.

12. Общая психология: курс лекций для первой ступени пед. образования/ Сост. Е.И. Рогов.-М.: Владос,2004.-448с.

13. Овчарова Р.В.Практическая психология образования: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по напр. и спец. психологии/ Р.В. Овчарова.-2-е изд., стер.-М.: Academia,2005.-447с.

14. Орбан-Лембрик Л.Е.Соціальна психологія: у 2-х кн.: Кн.2:Соціальна психологія груп.Прикладна соціальна психологія: підручник для студ.вищих навч.закладів / Л.Е. Орбан-Лембрик.-К.: Либідь,2006.-560с.

15. Педагогічна майстерність : хрестоматія: навч. посібник для студ. вищих пед. навч. закладів/ за ред. І.А. Зязюна.-К.: Вища школа,2006.-608 с.

16. Соціальна педагогіка: підручник для студ. вищих навч. закладів/ за ред. А.Й. Капської.-3-є вид., перероб. і доп.-К.: Центр навчальної літератури,2006.-468 с.

17. Семенова А.В.Основи психології і педагогіки: навч. посібник/ А.В. Семенова, Р.С. Гурін, Т.Ю. Осипова.-К.: Знання,2006.-320 с.

18. Соснин В.А.Социальная психология: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования/ В.А. Соснин, Е.А. Красникова.-М.: ФОРУМ-ИНФРА-М,2006.-335с.

19. Специальная педагогика: учеб. пособие для студ. пед. вузов/ [Л.И. Аксенова и др.]; под ред. Н.М. Назаровой.-5-е изд., стер.-М.: Academia,2006.-396с.

Лекція 5. психологія конфлікту

1. Поняття ”конфлікт”. Види і фази конфлікту.

2. Передумови конфлікту.

3. Управління конфліктом.

Основні поняття: конфлікт, реалістичний конфлікт, нереалістичний конфлікт, конструктивна фаза конфлікту, деструктивна фаза конфлікту, конфліктна особа.

Вивчивши дану тему, ви повинні уміти:

* дати визначення конфлікту;

* показати основні причини виникнення конфліктів;

* дати характеристику видів і фаз конфлікту;

* показати співвідношення видів і фаз конфлікту;

* пояснити передумови виникнення конфлікту;

* назвати типи конфліктних осіб і дати їм коротку характеристику;

* розкрити особливості стратегій управління конфліктом.

1. Поняття ”конфлікт”. Види і фази конфлікту

Конфлікт -- це зіткнення протилежно направлених тенденцій в психіці людини (внутрішньоособовий конфлікт), у взаєминах людей (міжособовий конфлікт) між груп (міжгруповий конфлікт). Конфлікт виникає, коли стикаються протиборчі інтереси, мотиви, точки зору, позиції, наприклад:

-- конфлікт із-за розбіжності поглядів на виховання дитини у батьків;

-- конфлікт із-за зіткнення домагань на держбюджетну дотацію або імпортну апаратуру між відділами;

-- конфлікт між колегами, що змагаються в прагненні довести правоту свого підходу до справи або свою інтелектуальну перевагу;

-- конфлікт між науковими угрупуваннями, прагнучими упровадити в практику найбільш прогресивне, із їхньої точки зору, учення;

-- конфлікт між бажанням ладнати з людьми і незламним прагненням домінувати над ними у однієї і тієї ж особи і тому подібне

Види і фази конфлікту

Всі конфлікти можна розділити на реалістичних, або наочні, і нереалістичні, або безпредметні. У реалістичних конфліктах можуть бути виділені конструктивна і деструктивна фази, а нереалістичні конфлікти складаються з однієї фази -- деструктивною. Співвідношення видів і фаз конфлікту:

Реалістичний (наочний) конфлікт Мета: добитися конкретного результату -- матеріальних або нематеріальних переваг.	Нереалістичний (безпредметний) конфлікт Мета: звільнитися від напруги.
Фаза конструктивна Порушення спілкування при збереженні спрямованості на предмет суперечки.	Фаза деструктивна 1-а стадія (оборотна) - необгрунтована критика, зневага, особисті випади. 2-а стадія (необоротна) - перехід на осіб, взаємні образи, порушення сприйняття і самоконтролю, повний відхід від предмету суперечки.

Реалістичні (наочні) конфлікти викликаються незадоволенням певних вимог учасників і несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом переваг між ними. Вони направлені на боротьбу з передбачуваним джерелом незадоволеності або несправедливості, мають своїй на меті досягнення певного результату.

Нереалістичні (безпредметні) конфлікти, хоча і вимагають взаємодії між двома або більш людьми, причиною своєю мають не що суперечать один одному устремління суперників, а потреба звільнитися від напруги, принаймні, у одного з них.

Конструктивна фаза конфлікту характеризується тим, що обидва опоненти усвідомлюють мету, предмет і засоби спільної діяльності (бесіди, роботи над чимось і т. п.), правильно оцінюють свої можливості і свій стан і здатні на правильну оцінку стану н реакції опонента.

Для конструктивної фази конфлікту характерна незадоволеність (виразна або несвідома) собою, опонентом, предметом спільної діяльності, бесідою.

Можна виділити дві основні групи ознак конструктивної фази конфлікту:

1) стиль ведення розмови -- підвищений емоційний тон мови, докори, виправдання, вислови, що відображають орієнтацію на себе і свої інтереси при ігноруванні реакцій партнера і слабкості зворотного зв'язку

2) немовні характеристики поведінки -- ухід від розмови, припинення спільної діяльності або її неякісне виконання, спроби згладити негативні результати або наслідки діяльності, напружений самоконтроль поведінки, специфічні немовні реакції, що вказують на негативне відношення до розмови, напругу, замішання -- раптове збільшення дистанції, ухвалення закритої пози, відведення погляду, неприродність міміки, жестикуляції і ін.

Разом з тим спільна діяльність, бесіда залишаються в рамках ділового обговорення, розбіжності не приймають необоротного характеру, опоненти контролюють себе, віддають собі звіт в тому, що відбувається.

Деструктивна фаза конфлікту починається тоді, коли взаємна незадоволеність опонентом друг іншому, способами вирішення проблеми, продуктивністю спільної діяльності перевищує якийсь критичний поріг і спільна діяльність стає некерованою. Ця фаза може бути розбита на дві стадії.

Психологічно перша стадія деструктивної фази характеризується: прагненням завищити свої можливості і занизити можливості опонента, самостверджуватися за його рахунок; необгрунтованістю критичних зауважень; зневажливими репліками, жестами, поглядами в його адресу. Ці реакції усвідомлюються опонентом як особисті образи і включають механізми активного захисту і протидії його сторони.

Друга стадія деструктивної фази характеризується: підвищенням активності опонентів при різкому ослабленні самоконтролю; порушенням сприйняття реакцій партнера аж до повного спотворення його слів і жестів; відходом від проблеми, предмету суперечки, діяльності і переходом на особі один одного і взаємні образи. На цьому етапі опоненти самі не можуть повернутися на рейки конструктивного конфлікту. Процес став некерованим, необоротним.

В рамках цього загального розділення можна виділити і інші різновиди конфліктів:

-- по ступені прояву ознак - відкриті і приховані конфлікти;

-- по ступеню інтенсивності - інтенсивні і стерті;

-- по тимчасовій протяжності - короткочасні і затяжні;

-- по статусному співвідношенню учасників - вертикальні (між начальником і підлеглим) і горизонтальні (між людьми, що не мають офіційних переваг один перед одним).

Конфлікти можуть нести в собі не тільки негативний, але і позитивний емоційний заряд. У нім є місце не тільки для заздрості, незадоволеності собою і іншими людьми, страху, неприязні і навіть ненависті, але і для передчуття боротьби, натхнення, живого інтересу до суперника, надії на успіх в своїй справі. Було б зайвим спрощенням ототожнювати всі позитивні емоції з конструктивною фазою конфлікту, а негативні--с деструктивною його фазою. Дуже часто і на конструктивній фазі конфлікту виникають негативні емоції (досада, образа, розгубленість), а для деяких людей велике задоволення приносить неприязний обмін “люб'язностями” на необоротній стадії конфлікту. Тут багато що визначається особовими особливостями, зокрема, схильністю особи до конфліктної поведінки. Розглянемо ці і інші передумови виникнення конфлікту.

2. Передумови конфлікту

Можна виділити об'єктивні і суб'єктивні умови, що привертають до конфлікту.

Об'єктивні умови створюють лише потенційну можливість виникнення конфліктів -- грунт, на якому вони можуть виникнути і розвиватися. Чи стануть несприятливі об'єктивні передумови предметом конфлікту, залежить від того, чи врівноважуються вони іншими об'єктивними умовами діяльності даного колективу або превалюють над ними і з якими суб'єктивними передумовами конфлікту вони поєднуються.

До числа об'єктивних умов входять: погані умови праці; несприятливий зміст сумісної праці (монотонія, підвищена інтенсивність); нечіткий розподіл має рацію і обов'язків між працівниками або їх невідповідність один одному, незв'язаність об'ємів влади і відповідальності; нераціональність структури управління, перевищення норми керованості; невідповідність професійної компетенції працівників складності вирішуваних завдань; незбалансованість робочих місць, приписування робочим місцям функцій, не забезпечених засобами; недосконала система обліку праці і заробітної плати, що приводить до порушення принципів соціальної справедливості н ін.

Як суб'єктивні передумови конфлікту виступають: негативні прийоми ділових контактів, “психологічні ігри”; особові особливості людей, що вступають в спілкування: типові помилкові тактики поведінки, що викликають емоційний протест у співбесідника і провокують наростання деструктивности конфлікту.

“Психологічна гра” в спілкуванні - це послідовність ходів, дій або висловів, направлених на досягнення прихованої мети, не співпадаючої з відкрито декларованою метою. У грі завжди є якась “пастка”, в яку попадається недосвідчений партнер, дозволяючи тим самим ініціаторові гри добитися власних психологічних вигод. Як правило, в діловому спілкуванні метою психологічної гри є мінімізація власних зусиль в процесі роботи і/або максимізація винагороди після її закінчення.

Відомі деякі негативні прийоми ділових контактів, що вказують на те, що партнер веде з вами психологічну гру. Часто такими ознаками є стереотипні фрази: “Я академій не закінчував...”, “Я людина маленька”, “Вас багато, а я один” і тому подібне Часто передвісником “ігор” є прагнення підлеглого вступати у якомога ближчі відносини з керівником, прагнення дізнатися його слабкості, відношення з вищестоящим керівництвом і ін.

Можна вказати на деякі ознаки “психологічних ігор”, характерні для різних етапів виконання завдання.

1. На етапі отримання завдання -- намагання узяти завдання без вказівки конкретних термінів виконання, спроби узяти, що повторюються, одночасна велика кількість завдань, з тим щоб потім мати можливість послатися на перевантаженість; спроби довести, що завдання не входить в круг виконуваних даним обличчям обов'язків; звинувачення керівника в тому, що він дає “дурні завдання” і тому подібне

2. На етапі виконання завдання - затягування роботи з метою перекладу її в розряд термінових; натяки на те, що робота виконується особисто для керівника або ради нього; спори з керівником з метою схилити його до передачі завдання іншому працівникові; нарочито наївні міркування, прагнення завжди опинятися в положенні скривдженого або невдачливого і ін.

3. На етапі контролю якості роботи - звинувачення керівника в упередженості (“Я знаю, що ви хочете мене звільнити і шукаєте, до чого прискіпатися”, і т. і.); спроби спровокувати нетактовну поведінку з його боку; вираз сумнівів в компетентності керівника і ін.

Главноє--не дати залучити себе в психологічну гру. Необхідно з особливою ретельністю стежити за тим, щоб ваші доручення не розцінювалися як необхідні особисто вам і не виглядали такими. У всіх випадках, коли вам пред'являють звинувачення або критичні зауваження, слід зберігати об'єктивність і витримку, концентрувати свої зусилля на з'ясуванні питання або вирішенні проблеми, а не на захисті власної особи.

Які особові особливості можуть з'явитися суб'єктивними передумовами конфлікту?

По-перше, це такі психологічні риси, по яких партнери різко розрізняються між собою. Якщо ми грунтовні і повільні, нас дратує чужа поспішність і квапливість, а якщо ми самі належимо до швидкісного типу людей, нас дратує повільність інших людей, і так далі Як передумова конфлікту можуть виступати не тільки індивідуальні, але і групові розбіжності--на цьому грунті розвиваються багато міжгрупових і міжнаціональних конфліктів.

По-друге, до конфліктів може привертати недолік загальної культури і психологічної культури спілкування. Тактики ведення бесіди в передконфліктній і конфліктній ситуаціях, сформульовані в параграфі про управління конфліктом, покликані ліквідовувати цей пропуск.

По-третє, існують і специфічні, особистісні риси -- ступінь конфліктності або неконфліктності особи.

Відомо, що конфліктна особа несе за собою шлейф конфліктів. Нижче приводиться поширена типологія конфліктних осіб, описана Ф. М. Бородкіним і Н.М. Коряк (1984). Ці автори описали шість типів конфліктних осіб -- демонстративный, ригідний, некерований, надточний, безконфліктний і цілеспрямовано конфліктний.

Конфліктна особа демонстративного типу.

1. Хоче бути в центрі уваги.

2. Любить добре виглядати в очах інших.

3. Його відношення до людей визначається тим, як до нього відносяться інші.

4. Йому легко даються поверхневі конфлікти.

5. Добре пристосовується до різних ситуацій.

6. Раціональна поведінка слабо виражена, в наявності поведінка емоційна.

7. Планування своєї діяльності здійснює ситуативно і слабо утілює його в життя.

8. Копіткої, систематичної роботи уникає.

9. Не йде від конфліктів, в ситуації спора відчуває себе непогано.

10. Часто виявляється джерелом суперечок, але не вважає себе таким.

Конфліктна особа ригідного типу.

1. Підозрілий.

2. Володіє завищеною самооцінкою.

3. Постійно потрібне підтвердження власної значущості.

4. Часто не враховує зміни ситуації і обставин.

5. Прямолінійний і негнучкий.

6. Насилу бере до уваги точку зору що оточують, не дуже зважає на їх думку.

7. Вирази пошани з боку тих, що оточують їм сприймаються як належні.

8. Вирази недоброзичливості з боку тих, що оточують сприймаються їм як образа.

9. Мало критичний по відношенню до спаяємо вчинкам.

10. Хворобливо образливий, підвищено чутливий по відношенню до дійсних або уявним несправедливостям.

Конфліктна особа некерованого типу.

1. Імпульсний, недостатньо контролює себе.

2. Поведінка такої людини погано передбачена.

3. Поводиться зухвало, агресивно.

4. Часто в запалі не обертає уваги на загальноприйняті норми.

5. Володіє завищеною самооцінкою.

6. Постійно потрібне підтвердження власної значущості.

7. У багатьох невдачах, неприємностях схильний звинувачувати інших.

8. Не може грамотно спланувати свою діяльність або послідовно втілити плани в життя.

9. Недостатньо розвинена здатність співвідносити свої вчинки з цілями і обставинами.

10. З минулого досвіду (навіть гіркого) витягує мало користі на майбутнє.

Конфліктна особа надточного типу.

1. Скрупульозно відноситься до роботи.

2. Пред'являє підвищені вимоги до себе.

3. Пред'являє підвищені вимоги до тих, що оточують, причому робить це так, що людям, які з ним працюють, здається, що він прискіпується.

4. Володіє підвищеною тривожністю.

5. Надмірно чутливий до деталей.

6. Схильний надавати зайве значення зауваженням тих, що оточують.

7. Іноді раптом пориває відносини з друзями, знайомими тому, що йому здається, що його образили.

8. Страждає від себе сам, переживає свої прорахунки, невдачі, часом розплачуючись за них навіть хворобами (безсонням, головними болями і т. п.).

9. Стриманий в зовнішніх, особливо емоційних, проявах.

10. Не дуже добре відчуває реальні взаємини в групі.

Конфліктна особа безконфліктного типу.

1. Нестійкий в оцінці і думках.

2. Володіє легкою навіюваністю.

3. Внутрішньо суперечливий.

4. Характерна деяка непослідовність поведінки.

5. Орієнтується на сьогохвилинний успіх в ситуаціях.

6. Недостатньо добре бачить перспективу.

7. Залежить від думки тих, що оточують, особливо лідерів.

8. Надмірно прагне до компромісу.

9. Не володіє достатньою силою волі.

10. Глибоко не замислюється над наслідками своїх вчинків і причинами вчинків тих, що оточують.

Цілеспрямовано конфліктний тип особи.

1. Розглядає конфлікт як засіб досягнення власних цілей.

2. Часто виступає активною стороною в розв'язуванні конфліктів.

3. Схильний до маніпуляцій у взаєминах.

4. Раціонально діє в конфлікті, рахує варіанти, оцінює позиції сторін.

5. Володіє добре відпрацьованою технікою спілкування в “гарячій” суперечці.

Класифікація типів конфліктних осіб може допомогти в усвідомленні власних стереотипів поведінки в конфліктній ситуації, проте для їх подолання необхідне докладне знайомство з тактиками поведінки в конфліктній ситуації як позитивними, так і негативними.

Почнемо з негативних тактик. Розглянемо види поведінки, які викликають емоційну напругу і тому можуть стати причиною:

а) переходу конструктивно протікаючого реалістичного конфлікту в деструктивну фазу.

б) раптового виникнення нереалістичного, безпредметного конфлікту.

Поведінкові реакції, що привертають до деструктивности конфлікту

1. Перебиття партнера.

2. Свідомі або неусвідомлені прояви особистої антипатії.

3. Дріб'язкові причіпки.

4. Приниження партнера, негативна оцінка особи партнера.

5. Висловлене партнерові підозра в його негативних спонуках.

6. Погрози.

7. Підкреслення різниці між собою і партнером.

8. Зменшення внеску партнера в загальну справу і перебільшення свого.

9. Стійке небажання визнати сніп помилки або правоту співбесідника.

10. Постійне нав'язування своєї точки зору, тиск.

11. Спроби підмінити об'єкт конфлікту, змістити його в іншу площину.

12 Систематичних відмов і заперечення слів партнера.

13. Негнучкість поведінки.

14. Демонстрація постійної зайнятості і ігнорування спроб партнера встановити контакт.

15. Створення дефіциту часу для вирішення проблеми або різке прискорення темпу бесіди.

16. Прояви некомпетентності.

17. Нещирість.

18. Нестриманість.

19. Посягання на реальні або уявні права людини.

20. Порушення персонального простору.

3. Управління конфліктом

Можливі чотири варіанти управління конфліктом.

Розглянемо їх послідовно.

Стратегії запобігання конфлікту.

1. Усунути реальний предмет конфлікту.

2. Привернути як арбітра незацікавлену особу з готовністю підкорятися його рішенню.

3. Зробити так, щоб одні з тих, що конфліктують відмовився від предмету конфлікту на користь іншого.

Стратегії придушення конфлікту.

Застосовуються по відношенню до конфліктів в необоротно деструктивній фазі і до безпредметних конфліктів.

1. Цілеспрямовано і послідовно скоротити кількість тих, що конфліктують.

2. Розробити систему правив, норм, розпоряджень, що упорядковують взаємини між потенційно конфліктними по відношенню один до одного людьми.

3. Створювати і безперервно підтримувати умови, які утрудняють або перешкоджають безпосередній взаємодії між потенційно конфліктними по відношенню до один одного людьми.

Стратегії відстрочення конфлікту.

Це тимчасові заходи, вони допомагають лише ослабити конфлікт з тим, щоб пізніше, коли дозріють умови, добитися його дозволу.

1. Змінити відношення що одного конфліктує до іншого:

а) змінити силу одного або обох що конфліктують в уяві протилежної сторони;

б) зменшити або збільшити роль або місце одне з тих, що конфліктують в уяві іншого.

2. Змінити уявлення що конфліктує про конфліктну ситуацію (умовах конфлікту, взаєминах людей, пов'язаних з ним, і т. п.).

3. Змінити значущість (характер, форму) об'єкту конфлікту в уяві що конфліктує і тим самим зробити його менш конфліктним (понизити або підвищити цінність об'єкту конфлікту і тим самим зробити це відповідно непотрібним або недосяжним).

Принципи і тактики вирішення конфлікту.

Принципи:

1. Принцип розуміння -- усвідомлення реальної проблеми, співвідношення сил в конфлікті, предмету конфлікту, знання потенційне конфліктних осіб, хороша орієнтація в потенційних умовах виникнення конфліктів, фазах їх розвитку.

2. Принцип передбачення -- прогнозування потенційних конфліктів між співробітниками, угрупуваннями і своєчасна підготовка до них.

Тактики:

А. Загальні рекомендації.

При виникненні напруги між партнерами проявляти:

1. Увагу до співбесідника.

2. Доброзичливість, дружелюбність, розташована, шанобливе відношення.

3. Природність.

4. Терпимість до його слабкостей.

5. Співчуття до нього, участь.

6. Витримку, самоконтроль.

7. Спокійний тон.

8. Лаконічність, небагатослівність. Будувати фрази так, щоб вони викликали нейтральну або позитивну реакцію з боку співбесідника.

9. Постійно підтримувати зворотний зв'язок із співбесідником.

10. Трохи затягувати ритм, темп бесіди, якщо співбесідник надмірно схвильований і дуже швидко говорить.

11. Стежити за співбесідником уважно, при першій нагоді встановити з ним контакт і прагнути не втрачати його.

12. Прагнути дивитися в очі партнерові, на його обличчя, руки, позу, стежити за їх змінами.

13. Намагатися в думках встати на місце партнера і зрозуміти, які події привели його в цей стан.

14. Спробувати відчути: “А як було б мені в цьому стані?”.

Б. Поведінкає на першій (дословесній) фазі бесіди:

1. Дати виговоритися, не намагатися перекричати, перебити.

2. Уважно вислухати.

3. Зробити паузу, якщо співбесідник надмірно активний.

4. Показати мімічними, руховими засобами (без слів), що ти відмітив стан співбесідника.

5. Зменшити соціальну дистанцію (посміхнутися, різко наблизитися, опинитися лицем до лиця, торкнутися, нахилитися).

В. Оперативні прийоми поведінки на другій (словесній) фазі бесіди:

1. Доброзичливо привітати співбесідника.

2. Відвернути або перемкнути увагу співбесідника (запропонувати закурити, дати в руки документ, що стосується співбесідника, зняти трубку, сказати що-небудь приємне, наприклад, комплімент, пов'язавши його з проблемою або станом співбесідника).

3. Запропонувати сісти (причому сідати при нагоді під гострим або прямим кутом до співбесідника на відстані не більше 0,5 метра).

4. Сказати про своє самопочуття, стан, який викликали слова співбесідника, якщо його статус вищий, позиція сильніша, ніж v тебе.

5. Сказати про стан, самопочуття співбесідника, якщо його статус нижчий, позиція слабкіша, ніж у тебе.

6. Звернутися до фактів.

7. Визнати свою провину, якщо вона є.

8. Визнати правоту співбесідника в тих пунктах, де він поза сумнівом має рацію.

9. Дати зрозуміти співбесідникові, що ти розумієш, наскільки важливе питання, про яке він говорить.

10. Показати йому, що ти зацікавлений у вирішенні його проблеми.

11. Підкреслити спільність інтересів, цілей, завдань із співбесідником.

12. Розділити з ним відповідальність за вирішення проблеми.

13. Підкреслити, що ти довіряєш співбесідникові.

14. Підкреслити кращі якості, які є в партнерові, які допоможуть йому самому справитися зі своїм станом.

15. Підкреслити значущість партнера, його місце, роль в групі, його сильні сторони, хороше відношення до нього з боку значущих інших.

16. Попросити у співбесідника раду, як тобі поступити з ним, як би він сам вирішив свою ситуацію.

17. Обіцяти підтримку, якщо це не протиречить твоїм принципам, інтересам справи.

18. Якщо є можливість, вирішити питання відразу або пообіцяти це зробити в найкоротший строк.

Г. Специальниє оперативні прийоми.

Перш ніж їх застосувати, слід усвідомити вразливі місця у позиції співбесідника, в його міркуваннях і зрозуміти для себе, де знаходяться “больові точки” співбесідника, як особи. Необхідно пам'ятати, що співбесідникові завжди повинна бути залишена можливість з гідністю відступити.

1. Повторити найбезрозсудніші слова співбесідника як би з подивом.

2. Тактовно показати, що співбесідник надмірно різкий (сухе, холодне, формальне звернення, збільшення дистанції, підкреслена ввічливість).

3. Зробити комплімент агресорові.

4. Звести проблему до гумористичної або гротесково-сатиричної сторони.

5. Проявити по відношенню до партнера сильнішу агресію, ніж продемонстрував він.

6. Сказати співбесідникові про негативні сторони і наслідки конфліктної ситуації для нього особисто.

7. Показати, що задоволення його вимогам може привести до негативних наслідків для людей, думкою яких він дорожить, або відвернути їх від нього.

Контрольні питання

1. Що ви розумієте під конфліктом? Коли виникає конфлікт?

2. Який конфлікт називають реалістичним? Нереалістичним?

3. Чим характеризується конструктивна і деструктивна фази конфлікту?

4. Які поведінкові реакції привертають до деструктивности конфлікту?

5. Які об'єктивні і суб'єктивні передумови виникнення конфліктів?

6. Назвіть типи конфліктних осіб. Дайте характеристику одного з них.

7. Назвіть можливі варіанти управління конфліктом.

8. Які основні принципи і тактики вирішення конфлікту?

Список літератури, що рекомендується

1. Бреслав Г.М.Психология емоцій: навчань. допомога для студ. вузів, обуч. по напр. і спец. "Психологія", "Клінічна психология"/ Г.М. Бреслав.-М.: Academia; : Смисл,2004.-543с.

2. Варій М.Й. Психологія : навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ М.Й. Варій.-К.: Центр учбової літератури,2007.-288с.

3. Гойхман О.Я.Речевая комунікація: підручник для студ. вузів, обуч. по спец. сервиса/ О.Я. Гойхман, Т.М. Надєїна.-2-е видавництво, перераб. і доп.-М.: Інфра-м,2006.-272с.

4. Грігоровіч Л.А.Педагогика і психологія: навчань. допомога для студ. вузов/ Л.А. Грігоровіч, Т.д. Марцинковськая.-М.: Гардаріки,2006.-476с.

5. Копець л.В. Психологія особистості: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ Л.В. Копець.-К.: ВД "Києво-могилянська академія",2007.-460с.

6. Крайніков Е.В.Психологія розвитку: словник-довідник/ Е.В. Крайніков.-К.: Арістей,2004.-260с.

7. Лебедєва Н.Г.Психологія особистості: навч. посібник/ Н.Г. Лебедєва.-Алчевськ: Дондту,2007.-159 з.

8. Лебедєва Н.Г. Психологія: навч. посібник[ для студ. вищих навч. закладів]/ Н.Г. Лебедєва, О.Т. Джурелюк, Д.О. Самойленко.-Алчевськ: Дондту,2008.-269с.

9. Ложкін Г.В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ Г.В. Ложкін, Н.І. Пов'якель.-К.: ВД "Професіонал",2007.-416с.

10. Ложкін Г.В.Економічна психологія: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів/ Г.В. Ложкін, В.В. Спасєнніков.-2-ге вигляд., перероб. та доп.-К.: ВД "Професіонал",2006.-400 з.

11. Немов Р.С.Психология: Словник-довідник: у 2-х ч. Ч.2/ Р.С. Немов.-М.: Владос-пресс,2004.-352 з.

12. Загальна психологія: курс лекцій для першого ступеня пед. образования/ Сост. Е.І. Рогів.-М.: Владос,2004.-448с.

13. Овчарова Р.В.Практічеськая психологія освіти: навчань. допомога для студ. вузів, обуч. по напр. і спец. психологии/ Р.В. Овчарова.-2-е видавництво, стер.-М.: Academia,2005.-447с.

14. Орбан-лембрік Л.Е.Соціальна психологія: у 2-х кн.: Кн.2:соціальна психологія груп.Прикладна соціальна психологія: підручник для студ.вищих навч.закладів / Л.Е. Орбан-лембрік.-К.: Лібідь,2006.-560с.

15. Педагогічна майстерність : хрестоматія: навч. посібник для студ. вищих пед. навч. закладів/ за ред. І.А. Зязюна.-К.: Віща школа,2006.-608 з.

16. Соціальна педагогіка: підручник для студ. вищих навч. закладів/ за ред. А.Й. Капської.-3-є вигляд., перероб. і доп.-К.: Центр навчальної літератури,2006.-468 з.

17. Семенова А.В.Основі психології і педагогіки: навч. посібник/ А.В. Семенова, Р.С. Гурін, Т.Ю. Осипова.-К.: Знання,2006.-320 з.

18. Соснін В.А.Социальная психологія: підручник для студ. установ середовищ. проф. образования/ В.А. Соснін, Е.А. Красникова.-М.: Форум-інфра-м,2006.-335с.

19. Спеціальна педагогіка: навчань. допомога для студ. пед. вузов/ [Л.І. Аксенова і ін.]; під ред. Н.М. Назарової.-5-е видавництво, стер.-М.: Academia,2006.-396с.

20. Х'юстон М.Введеніє в соціальну психологію. Європейський подход:пер. з англ.: підручник для студ. вузів, обуч. по спец. психології і педагогики/ М. Х'юстон, В. Штребе.-[3-е видавництво].-М.: Юніті,2004.- 595 з.

МОДУЛЬ 2. ОСНОВИ ПЕДАГОГІКИ

Лекція 6. ЗАГАЛЬНІ ОСНОВИ ПЕДАГОГІКИ

1. Педагогіка як наука, її предмет і основні категорії.

2. Учень як суб'єкт діяльності.

3. Основи організації педагогічного процесу.

4. Освіта. Зміст освіти.

Основні поняття: педагогіка, виховання, освіта, навчання, самовиховання, самоосвіта, самонавчання, особа, розвиток особи, формування особи, виховні відносини, педагогічний процес, педагогічна система, зміст освіти.

Вивчивши дану тему, ви повинні уміти:

* пояснити, що вивчає педагогіка, визначити предмет і об'єкт педагогіки;

* виділити і охарактеризувати основні категорії педагогіки;

* перерахувати галузі педагогіки, показати її зв'язок з іншими науками;

* розкрити завдання педагогіки на сучасному етапі розвитку суспільства;

* показати роль і місце педагогіки в системі перепідготовки і підвищення кваліфікації сучасних фахівців;

* розкрити проблему вікових і індивідуальних особливостей розвитку і виховання особи;

* розкрити суть педагогічного процесу, його компонентів і закономірностей;

* визначити предмет дидактики і суть її основних понять;

* дати характеристику системи побудови освіти в Україні.

1. Педагогіка як наука. Її предмет і основні категорії

Педагогіка - наука про виховання, освіту і навчання людини на всіх вікових етапах його розвитку. Предмет педагогіки - виховання як особлива функція суспільства.

Основні поняття (категорії) педагогіки:

- розвиток особи;

- виховання особи;

- утворення особи;

- навчання особи;

- виховні відносини;

- формування особи.

Розвиток - це процес внутрішньої послідовної кількісної і якісної зміни фізичних, психічних і духовних сил людини, які забезпечують реалізацію його життєвого потенціалу, його суті і призначення. Існують наступні форми розвитку: фізичне, фізіологічне, психічне, соціальне і духовне. Фізичний розвиток - зміна зростання, ваги, пропорцій тіла, накопичення м'язової маси. З фізичним взаємозв'язаний фізіологічний розвиток людини. Змінюються його функції в області травлення, серцево-судинній і ін. систем. Фізичний і фізіологічний розвиток лежить в основі психічного розвитку - ускладнюються процеси віддзеркалення людиною дійсності, складні психічні утворення: потреби, здібності, інтереси. Соціальний розвиток людини, продовження психічного розвитку, - поступове входження його в суспільних, економічних, виробничих, правових, професійних і ін. відношення. Вінцем розвитку людини є розвиток духовне - осмислення свого призначення в життя, появу відповідальності перед поколіннями, прагнення до постійного вдосконалення. Розвиток людини відбувається через виховання, передаючи досвід свій власний і попередніх поколінь.

Виховання - процес передачі досвіду одним поколінням і засвоєння його іншим, що забезпечує розвиток людини.

Освіта - це процес і результат засвоєння особою певної суми знань, умінь і навиків і забезпечення на цій основі відповідного рівня розвитку особи; здійснюється через освітню систему - всі види освітніх установ з їх матеріальною базою, кадрами, науково-методичним забезпеченням. За допомогою освіти йде управління розвитком людини. Освіта здійснюється через навчання.

Навчання - цілеспрямований процес взаємодії викладача і що вчаться, в ході якого здійснюється освіта людини, передача і засвоєння знань, умінь і навиків. Навчання - процес двосторонній, тобто що складається з двох частин: викладання (сфера діяльності педагога) і учення (сфера діяльності учня).

Здійснюючи виховання, освіту і навчання, люди в суспільстві вступають між собою у виховні відносини - різновид відносин людей між собою, направлених на розвиток людини за допомогою виховання, освіти і навчання.

Формування особи - це процес і результат її розвитку під впливом середовища, спадковості і виховання. На кожному віковому етапі розвиток отримує свій ступінь сформованості.

Основними внутрішніми чинниками розвитку людини є: самовиховання, самоосвіта і самонавчання. Самовиховання - це процес засвоєння людиною досвіду попередніх поколінь за допомогою внутрішніх душевних чинників, що забезпечують розвиток. Самоосвіта - це система внутрішньої самоорганізації по засвоєнню досвіду поколінь, направлена на власний розвиток. Самонавчання - процес безпосереднього отримання людиною досвіду поколінь за допомогою власних устремлінь і самим вибраних засобів.

Педагогічна галузь людських знань чи є не найстародавнішою і по суті невід'ємна від розвитку суспільства. Виховання як засіб підготовки підростаючих поколінь виник з появою людського суспільства. Довгий час діти засвоювали досвід в процесі спільної трудової діяльності і повсякденного спілкування із старшими. Так було в дородовому суспільстві і при родовому ладі. Досвід у той час був ще порівняно простим і виховання не було специфічною областю професійної діяльності людей. Таке положення зберігалося і в рабовласницьку епоху. Відомо, наприклад, що перша згадка про школу зустрічається в староєгипетських джерелах за 2,5 тис. років до наший ери. У пізній період рабовласницького ладу, коли виробництво і наука досягли значного розвитку, виховання виділяється в особливу суспільну функцію, виникають виховні установи, з'являються особи, професією яких стає навчання і виховання дітей. Це мало місце в багатьох стародавніх країнах, але більш менш достовірні відомості про школи дійшли до нас з Єгипту, країн Близького Сходу і античної Греції.

З античної Греції і веде своє походження термін педагогіка. Грецьке слово “педагогіка“ (від грецьк. paidos--дитя і ago -- веду, виховую) позначає той, що веде дитя. У Стародавній Греції педагогами називалися рабині, яким аристократи доручали наглядати за дітьми. Надалі педагогами почали називати людей, які займалися навчанням і вихованням дітей. Із Стародавньої Греції ведуть своє походження і інші педагогічні поняття: школа (schoоle) - дозвілля; гімназія (gimnasion) - суспільна школа фізичного розвитку, а надалі просто середня школа; канікули - час, коли сонце входило в сузір'я пса.

Основні етапи розвитку педагогіки

По характеру системи педагогічних знань виділяють три періоди розвитку педагогіки як науки.

I період -- педагогічні знання донауковогоо періоду, систематизовані на основі емпіричного досвіду виховання і освіти у формі народної мудрості поколінь. У сучасних умовах систему цих знань відносять до народної педагогіки, основою якої є сімейне і суспільне виховання, народна творчість, народна мудрість, що знайшла віддзеркалення в афоризмах, крилатих словах, заповідях, казках, прислів'ях і приказках, традиціях і звичаях народу.

ІІ період -- виникнення теоретичних педагогічних концепцій для побудови цілісної системи світської освіти. Цей період характеризується перш за все педагогічними ідеями і положеннями, що містяться у філософських системах старовини. Думки про виховання людини, формуванні його особи знаходимо у філософських працях Конфуція (Стародавній Китай), Сократа, Платона, Арістотеля, Демокріта (Стародавня Греція), Квінтіліана (Стародавній Рим).