Основи теорії менеджменту

• Друкер П.

• Девіс Р.

• Ньюмен Л.

• Санталайнен Т.

• Уотермен Р.

• МіллерД.

• ЛіЯккока

• Марч Д.

• Саймон Г.

• Мері Кей.

Еволюція управлінської думки (за М. Месконом [40]) представлена у табл. 1. Основними факторами розвитку менеджменту вважаються наступні за все такі:

1. Поява великої кількості різноманітних підприємств, організацій зумовила необхідність підтримувати між ними зв'язки, узгоджувати ді - яльність.

2. Нестабільність та конкуренція спричинили вироблення професійного

підходу до управлінської діяльності.

3. Укрупнення підприємств вплинуло на збільшення та складність управлінських завдань.

4. Постійно зростаючі вимоги до управління підприємством стали по - штовхом до пошуку власниками високопрофесійних менеджерських кадрів, які б управляли ефективно, послуговуючись науковими засадами, кращим наявним досвідом, проявляючи творчість та май - стерність у повсякденній діяльності.

Таблиця 1 Еволюція управлінської думки (за М.Месконом)

1. Школа наукового управління

Термін «наукове управління» ввів Ф. У. Тейлор. Саме Тейлор вважається батьком наукового менеджменту. Його дослідження проблем наукової організації виробництва стали, по суті, першою спробою створити окрему науку управління. Його твори, насамперед «Наукова організація праці», поклали початок розвитку менеджменту в США, а потім і в інших країнах.

Система наукової організації праці Тейлора спирається на п'ять основних принципів.

1. Науковий вибір працівників (робітників).

• Розробив тести для перевірки здатності робітників виконувати ті чи інші види робіт.

• Розробив тести для інспектування якості роботи та продукції.

• Розробив тести для вивчення особистих здібностей працівників.

2. Наукове вивчення робітників та їх навчання для досягнення максимальної ефективності праці.

3. Спеціалізація роботи.

4. Важливість мотиву заробітної платні, преміювання.

5. Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керівниками.

Хоча в центрі уваги Ф. Тейлора було управління підприємствами, він

вважав, що ті самі принципи можуть бути застосовані до всіх видів соціального управління.

Задачі управління Ф. Тейлор вбачав у тому, щоб:

• розподілити рівномірно роботу між виконавцями згідно з їх здібностями;

• чітко визначити завдання;

• встановити раціональні технології; навчити їх робітників і домагатись, щоб їх використовували, щоб ніхто не працював з «прохолодою»;

• матеріально заохочувати за якісне виконання завдання й одночасно встановити систему штрафів за непродуктивну роботу.

Тейлор вважав, що працівник не повинен думати, як йому працювати, не повинен вільно використовувати методи роботи та інструменти. Все це має чітко визначатись адміністрацією. Сутність тейлоризму як теорії наукового управління полягає в жорсткій регламентації трудових процесів, у компетентному керівництві та дієвій системі матеріального стимулювання. Систему Тейлора іноді називали науковою основою «вичавлювання поту», наголошуючи на таких суттєвих недоліках:

• механіцизм у трактуванні процесів управління (людина як додаток до машини);

• встановлення норм з надмірною інтенсивністю праці;

• теорія орієнтована на функціонування, а не на розвиток організації;

• численні закони, принципи, правила, формули заміняли особисту думку людини;

• вчення базувалось на примітивній поведінці людини.

Надбання Тейлора і його теорії полягає в тому, що:

• він довів, що управління на наукових засадах дозволяє отримувати кращі результати, ніж управління «здорового глузду»;

• вчення породило широкий рух за «наукове управління»;

• вперше було доведено, що основні інтереси керівників і робітників збігаються;

• заклав основи раціонального управління.

Розвитку школи наукового управління сприяли дослідження Франка та Ліліан Гілбрет.

Вони досліджували проблеми стомлюваності, рухової активності; шляхи покращення загального стану працівника; робоче місце. Ліліан Гілбрет (перша жінка, що підготувала тези по психології на ступінь доктора філософії в США) зосередила увагу на науковому доборі, навчанні та розподілі службовців. Вона вже не ігнорувала (як Тейлор) людський фактор. Відтак, вчення Л. Гілбрет стало своєрідним містком між точним управлінням часом, рухами, процесами, організацією діяльності та керівництвом персоналом.

Генрі Форд вважається одним із творців менеджменту автомобільно- будівної галузі. Саме йому належить ідея конвеєрної організації праці.

З-поміж основних постулатів його теорії виділяють такі:

• централізація управління на основі чіткої вертикальної організації об'єднання підприємств, що входять до ланцюга виготовлення автомобіля;

• глибокий поділ праці на основі високого рівня професіоналізму працівників конвеєрного виробництва;

• розвиток стандартизації у виробництві автомобілів, що дозволить випускати різні моделі;

• постійне вдосконалення управління виробництвом.

Заслугою Генрі Ганта слід вважати обґрунтування необхідності виокремити управління як окрему сферу діяльності, яку необхідно науково досліджувати. Заклав основи теорії лідерства в управлінні.

Гаррінггон Емерсон ставить питання про раціоналізацію будь-якої людської діяльності і пропонує методи дослідження її максимальної ефективності. Основні положення Емерсона викладені в його книзі «Дванадцять принципів продуктивності» (1912 р.). Головною його заслугою є вироблення штабного підходу до управління, в основі якого лежать такі принципи:

• чітко поставлені ідеали або цілі;

• здоровий глузд;

• компетентна консультація;

• дисципліна;

• справедливе ставлення до персоналу;

• швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік;

• диспетчерування;

• норми та розклади;

• нормалізація умов;

• нормування операцій;

• писані стандартні інструкції;

• винагорода за продуктивність.

Ф. Джильберт написав роботу «Азбука наукової організації праці» (1924), у якій виділив основні поняття наукової організації праці: вивчення елементів часу та рухів; робоча норма та робочі інструкційні картки. Окрім цього, він визначає принципи НОП:

• безпека підприємства;

• спеціалізація робітників;

• пристосування роботи та її вибір;

• створення робітничого ринку;

• гігієна робітника;

• темп роботи;

• навчання працівників;

• підвищення робітників у розрядах;

• особиста свобода робітників;

• шляхи до організації праці винахідників.

У складі СРСР ми не пройшли школу наукового управління, оскільки «тейлоризм» був відкинутий як наукова система «вичавлювання поту». Але не відгукнутися на появу науки управління за кордоном радянська держава не могла. Тому було проведено дві конференції з проблеми наукової організації праці, результатом яких став висновок, що в умовах механізації виробництва вивчати теорію управління не варто.

Проте в ті часи створюється інститут для розробки наукових методів організації праці. У Москві Центральний інститут праці при ВЦРПС ор ганізував Гастєв О. К. і керував ним до 1938 року. Робота інституту та публікації вченого ґрунтувалися на ідеї упорядкування праці кожного робітника.

У статті «Як треба працювати» (1921 р.) О. К. Гастєв пропонує 16 правил організації власної праці та робочого місця, як-от:

• спочатку продумай усю роботу досконально;

• приготуй увесь потрібний інструмент і обладнання;

• прибери з робочого місця все зайве, витри бруд і т. ін.

У статті «Як винаходити» він вітає невгамовну творчу волю та винахідництво, змальовує стадії винахідництва (задум -- модель -- конструкція -- товар).

Публікації О. К. Гастєва про НОП стали теоретичною основного цілого наукового напрямку досліджень у галузі управління («Що таке НОП?», «Основні питання НОП»), Вчений пов'язував питання НОП з культурою організації («Організація і культура»).

Директор Харківського інституту праці Ф. Дунаєвський розробив теорію «адміністративної місткості». Він вперше дав визначення поняття «норма керованості управляючого».

2. Класична школа (школа адміністративно-бюрократичного підходу)

У 20-ті роки XX ст. виникла так звана класична школа (адміністративна, адміністративно-бюрократичного підходу). Свою теорію управління запропонував французький інженер та науковець Анрі Файоль (1841-- 1925), що був керівником великої вугільної компанії. Його праця «Загальне і промислове управління» (1916) вважається першою цілісною теорією управління. А. Файоль дослідив власне управлінську діяльність і способи раціональної організації систем управління.

• «Управляти означає вести підприємство до мети, прагнучи найкраще використати його ресурси».

• «Адміністративна функція має своїм предметом передбачення, організацію, розпорядництво, узгодження і контроль».

• «Передбачити -- тобто вивчати майбутнє і встановлювати програму дій».

• «Організовувати -- тобто будувати подвійний організм підприємства: матеріальний і соціальний».

• «Розпоряджатися -- тобто приводити в дію персонал підприємства».

• «Узгоджувати -- тобто зв'язувати й об'єднувати, поєднувати всі дії і всі зусилля».

• «Контролювати -- тобто спостерігати, щоб усе відбувалося згідно із встановленими правилами і відданими розпорядженнями».

Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, який складається із декількох функцій. Він показав значення формальної структури організації, фактично заклав основи лінійно-штабної організаційної структури управління. Він розглядав організацію за аналогією з живим організмом, у якого є мозок і виконавчі органи. Показав важливість способів групування робіт, розподілу повноважень та відповідальності, запропонував принципи побудови та функціонування організації:

• поділ праці;

• авторитет та відповідальність;

• дисципліна;

• єдність розпорядництва;

• єдність керівництва;

• підпорядкування особистого інтересу загальному;

• винагородження праці;

• централізація;

• ієрархія;

• порядок;

• справедливість;

• сталість персоналу;

• ініціатива;

• єдність персоналу.

Серед інших теоретичних напрацювань А. Файоля заслуговує на увагу концепція оптимізації комунікаційних зв'язків, відома зараз у науці як «міст Файоля». Згідно з даною концепцією, оптимізація -- це організація інформаційних зв'язків між працівниками різних управлінських підрозділів, під час якої виключається необхідність руху всіх документів вгору і вниз по всіх ієрархічних рівнях апарату управління.

Недоліками теорії управління А. Файоля є те, що:

• він теж (як і Тейлор) не розглядав питання управління як розвиток організації, а зупинився на рівні функціонування;

• в основі його теорії лежить занадто спрощена модель ролі людини в управлінні;

• не ставив питання про соціальні аспекти управління.

Великі перспективи відкрив Файоль перед численними менеджерами, стверджуючи, що управління не є природженим талантом, а являє собою мистецтво, якого можна навчитись. Він вірив, що менеджери можуть роз- виватись засобом тренувань.

Анрі Файоль був одним із перших теоретиків менеджменту, який розробив основні правила для великих організацій.

Інший напрям досліджень «класиків» стосувався організації управління людьми. Німецький соціолог Макс Вебер (1864--1920) розвинув серію раціональних ідей про структуру організації, що відома як бюрократія. Вебер не вкладав негативного значення у поняття бюрократизму, а розглядав його як ідеальний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократична організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки суб'єктів управління, обов'язків, компетенції працівників, регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій.

Суть ідей Вебера відображена в семи основних характеристиках ідеально формалізованої організації.

1. Здійснено розподіл праці, під час якого влада й відповідальність чітко визначені для кожного робітника та узаконені як офіційні обов'язки.

2. Посади або позиції, створені в ієрархії влади, діють у ланцюгу команди за скалярним принципом (А. Файоль: скалярний ланцюг -- ланцюг начальників від найвищого до нижчого рангу).

3. Всі члени організації обираються на основі їх технічної кваліфікації засобом формальних екзаменів або шляхом навчання.

4. Посадові особи не призначаються, а обираються.

5. Адміністративні посадові особи не є власниками компанії, де вони служать.

6. Адміністратори є суб'єктами жорстких правил, дисципліни, контролю щодо здійснення ними офіційних обов'язків.

7. Адміністративні посадові особи працюють за фіксованою платнею і є «кур'єрними» службовцями.

Мета Вебера полягала у тому, щоб деперсоналізувати управлінські функції з надією, що результативна одноманітність може сприяти доброзичливому і справедливому ставленню до всіх працівників. Вебер також вважав, що його «раціональна, залежна і передбачувана система» забезпечить розв'язання багатьох однакових організаційних задач, а ієрархйі, влада і бюрократія лежать в основі всіх соціальних організацій.

Лінда Урвік сформувала основні елементи адміністративної діяльності, розробила систему принципів побудови формальної організації, які й досі не втратили своєї актуальності:

• відповідність людей структурі (спочатку доцільно розробити структуру організації, а потім добирати фахівців, що найбільше відповідають цій структурі);

• створення спеціального та генерального штабу;

• зіставлення прав та відповідальності;

• діапазон контролю (кількість осіб, які безпосередньо підпорядковані керівникові);

• спеціалізація (за різними ознаками, а саме: цілі, типи споживачів, операції);

• визначеність (для кожної посади повинні бути визначені права, обов'язки, відповідальність, взаємозв'язки з іншими особами у письмовому вигляді).

Шелдон А. (Англія) визначив роль управління в розвитку суспільства. Дюркгейм Є. (Франція) довів, що групи шляхом визначення своїх цінностей і норм контролюють поведінку людей у будь-якій соціальній організації.

Парето В. (італієць французького походження) завдяки своїм науковим працям отримав право називатись засновником підходу до управління з позиції соціальних систем.

У цей же період відбувається певний розвиток школи адміністративного управління і в СРСР.

Керженцев П. М. у праці «Принципи організації» (1922) досліджує організацію як функцію управління.

• «Організувати означає об'єднувати людей для певної роботи».

• «Кожна організація повинна мати перед собою чітко поставлену мету, цілком визначене завдання».

Він розглядає типи організації: лінійну, функціональну, комбіновану, генеральний штаб; змальовує можливості різних організаційних методів (інструктування, розподіл сил, реорганізація) та досліджує багато інших проблем управління (НОП, стандартизація).

Богданов О. О. (Малиновський) -- один із засновників тектології -- науки про загальні закони організації.

У «Тектології» (1922) він доводить, що будь-яка людська діяльність об'єктивно є організуючою чи дезорганізуючою. Важливість організації є незаперечною. Завдання тектології (з грец. -- «вчення про будівництво»), на думку О. О. Богданова, полягає у систематизації організаційного досвіду. Наука тектологія -- емпірична, тому до своїх висновків повинна йти шляхом індукції.

Гвішиані Д., Омаров А. -- представники наукової управлінської думки цього періоду, ідеологи адміністративної школи в СРСР. У подальшому їхнє вчення назвали схоластичним.

Нав'язується жорстока авторитарна система управління, що у свою чергу формує безініціативність, слухняність, боязнь відповідальності.

3. Неокласична школа (школа людських стосунків, школа руху до гуманних стосунків)

Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва й управління. Як реакція на недолік попередніх теоретичних поглядів у менеджменті виникла течія за гуманізацію відносин.

Прихильники школи людських стосунків вважали, що управлінські методи, які використовувались раніше, спрямовані на досягнення матеріальної ефективності, а не на зміцнення співробітництва. Ця школа є реалізацією нового прагнення менеджменту сприймати кожну організацію як певну соціальну систему. Йдеться про те, що суто технологічний аспект ефективності (доходності) слід розглядіти крізь призму взаємозв'язку з власне людським (соціальним) аспектом.

Теорія людських стосунків ґрунтується на таких постулатах:

• люди, в основному, мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки тому, як вони ставляться до інших людей;

• внаслідок розвитку промислової революції, раціоналізації та спеціалізації виробничих операцій процес праці значною мірою втратив при - вабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаємовідносинах;

• люди більш чутливі до думки групи рівних їм людей, ніж до спонукання та заходів контролю, які надходять від керівника;

• працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих та їхні бажання.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало також у тому, щоб поряд із формальними залежностями між членами колективу розвивати плідні неформальні контакти. Останнє суттєво впливає на міжособистісні стосунки в колективі. Тому співробітництво у трудовому колективі за важливістю можна порівняти хіба що з власне менеджментом. Саме тому неформальними стосунками треба управляти, враховуючи психологію особистості.

Представники школи людських стосунків стверджували, що за умови, коли керівництво виявляє велику увагу до своїх працівників, рівень задоволеності повинен зростати, а це, у свою чергу, має призвести до зростання продуктивності праці.

Мері Паркер Фоллет (1868--1933) мала чи не найбільший авторитет у розвитку школи людських стосунків, оскільки саме вона була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона стверджувала, що ієрархічна різниця між менеджерами і підлеглими штучна і що це робить незрозумілими природне партнерство між працею й управлінням. М. П. Фоллет вважала, що управлінське лідерство не повинне установлюватись згідно з традиційними лініями влади, а лише на підставі переваги знань та здібностей менеджера. Вона була прибічницею комунікації між менеджерами і підлеглими; дотримувалась погляду на лідерство як на груповий процес і визнання людського фактора в організаціях.

Дейл Карнегі вважається одним із засновників школи людських стосунків. У книзі «Як завойовувати друзів та здійснювати вплив на людей» (1936) висуває:

6 правил, які допомагають подобатись іншим людям:

1. Щиро цікавтесь іншими людьми.

2. Посміхайтесь.

3. Пам'ятайте, що ім'я людини -- найважливіші звуки для кожного будь- якою мовою.

4. Будьте вдячним слухачем. Заохочуйте інших говорити про себе.

5. Г оворіть про те, що цікавить вашого співрозмовника.

6. Переконуйте співрозмовника в його значущості.

12 правил, які дозволяють схилити людей до вашої точки зору:

1. Є один спосіб здобути перемогу у спорі -- це уникнути його.

2. Проявляйте повагу до думки співрозмовника. Ніколи не говоріть, що він не правий.

3. Якщо ви не праві, визнайте це швидко й рішуче.

4. Дотримуйтесь дружнього тону.

5. Змушуйте співрозмовників відразу відповісти «так».

6. Нехай більшу частину часу говорить співрозмовник.

7. Нехай співрозмовник вважає, що певна думка належить йому.

8. Щиро прагніть дивитись на людей з точки зору співрозмовника.

9. Ставтесь із співчуттям до думок та бажань інших.

10. Закликайте до розсудливих мотивів.

11. Драматизуйте свої ідеї, подавайте їх ефектно.

12. Кидайте виклик, чіпляйте за живе.

9 правил, які дозволяють впливати на людей, не ображаючи їх:

1. Почніть з похвали та визнання достоїнств співробітників.

2. Укажіть на помилки не прямо, а опосередковано.

3. Спочатку поговоріть про свої помилки, а тільки потім критикуйте спів - розмовника.

4. Ставте питання замість наказів.

5. Давайте людям шанс зберегти свою репутацію.

6. Висловлюйте схвалення з приводу навіть незначного успіху.

7. Створіть людям гарну репутацію, яку вони будуть прагнути виправдовувати.

8. Застосовуйте заохочення.

9. Домагайтесь, щоб люди були раді зробити те, що ви їм пропонуєте.

Честер І. Барнард (1886--1961) -- американець, підприємець, президент

компанії «Нью-Джерсі Белл телефон» з 1927 р. по 1948 р. Вчений, мислитель, читав лекції в Гарвардському університеті. Написав книгу «Функції адміністратора» (1938), яка значною мірою вплинула на всю сферу управління. Порушив питання про те, що потреби й цілі організації бізнесу повинні бути збалансовані з потребами і цілями його окремих членів. Доводив, що люди формально організуються, щоб досягти цілей, тобто в групі вони можуть діяти краще, ніж індивідуально, поодинці.

Барнард велику увагу приділяв неформальним підгрупам, які формуються в кожній організації, і звертав увагу менеджерів на необхідність це враховувати під час прийняття рішень.

У книзі «Функції адміністратора» Ч. Барнард зробив аналіз діяльності управляючого фактично з позиції системного підходу. Щоб зрозуміти й дослідити функції управлінця, він прагнув виявити їх головні задачі в тій системі, у якій вони діють. Вважав, що завдання адміністратора полягає в тому, щоб зберегти систему узгоджених зусиль у формальній організації.

Логіка його така:

1. Фізичні та біологічні обмеження людей вимагають, щоб вони співпрацювали, працювали групами.

2. Співробітництво призводить до виникнення узгоджено діючих систем.

3. Будь-яку узгоджену систему складають дві частини: взаємодія людей та «інші елементи».

4. Організації можна поділити на два види: формальні та неформальні. Формальні мають конкретну і спільну мету. Неформальні не мають свідомо координованої спільної мети.

5. Формальна організація не може існувати, якщо відсутні особистості, які:

• можуть спілкуватись між собою;

• згодні зробити свій внесок у групову дйільність;

• мають свідому загальну мету.

6. Кожна формальна організація містить такі елементи:

• систему функціонування;

• систему стимулів;

• систему влади (авторитету);

• систему логічного прийняття рішень.

7. Адміністративні функції реалізуються через дйільність керівника щодо знаходження рівноваги між протидіючими силами та подіями. Адміністратор повинен уміти брати на себе всю відповідальність. «Співробітництво, а не керівництво являє собою творчий процес, однак уміння вести за собою є незамінним детонатором, який призводить у дію його сили».

Х'юго Мюнстерберг (1863--1916). Автор книги «Психологія та промислова ефективність» (1912). Започаткував «промислову психологію». Його ідеї вплинули на менеджерів, які намагались врахувати потреби робітників. Він прагнув дослідити:

• як знаходити людей, чиї розумові якості найбільш придатні для роботи;

• за яких психологічних умов від праці кожної людини можна отримати найбільший результат;

• як підприємство може впливати на людей, щоб отримати від них найкращі результати.

Мюнстерберг прагнув до досягнення спільних інтересів між адміністраторами і працівниками.

Використовуючи методи експериментальної психології, він знайшов те, що назвав «найбільш можливим ефектом» для мотивації робітників: ідеї теорії навчання необхідно застосовувати до навчання працівників.

Пропозиції Мюнстерберга з часом призвели до появи тестів на виявлення різних нахилів та здібностей, що стало основою для профорієнтації.

Елтон Мейо, американський соціолог і психолог, у кінці 20-х років разом із групою вчених (Ф. Ротлісбергер, С. Гарнер, І. Уорнер, Т. Уайтхед, В. Діксон) на ряді підприємств в м. Хоторн провів експеримент, який дістав назву «Хоторнський експеримент». Вчені прагнули з'ясувати, як умови праці впливають на результативність праці. Результати експерименту засвідчили, що для високих виробничих показників недостатньо створити комфортне виробниче середовище, раціонально його організувати й безперебійно обслуговувати робоче місце. Дуже важливо у колективі забезпечити сприятливий психологічний клімат, активізувати соціальну мотивацію праці робітників.

Е. Мейо вплинув на заміну концепції «раціональний робітник» на «соціальний робітник». Він довів, що працівники мотивувались більше соціальними потребами (групове схвалення, задоволення від виконаної роботи, задоволення від важливості роботи), ніж економічними, особистими. Так, працівники старанно виконують роботу, коли вірять управлінцю, коли менеджери приділяють їм спеціальну увагу, коли створюються людяні стосунки.

Представляють цінність і ті дослідження, що спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, створення відповідних психолога - фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик у процесі праці.

Недоліком теорії школи гуманних стосунків був «тейлоризм навпаки», коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності.

У СРСР розвиток соціології та психології управління почався ще у 20-ті роки XX ст. З'явилися публікації І. Геллерштейна та А. Толчинського.

З 30-х років XX ст. розвиток цих наук був припинений на 20 років.

4. Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа)

Розвиток психології, соціології, удосконалення методів досліджень надали вивченню поведінки людини науковості. Ця наука ґрунтується на врахуванні різних аспектів соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційних структур, комунікацій на підприємстві, лідерства, зміни змісту трудового життя.

На відміну від школи людських стосунків, яка зосередила свою увагу на методах налагодження міжособистісних стосунків, наука про поведінку прагнула надати допомогу працівникові щодо розуміння власних можливостей. Основою методу цієї науки було підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок зростання активності кожного індивіда. Виходячи з цього, будувалися концепції школи поведінкових наук щодо управління організаціями, підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Д. Мак-Грегор висунув теорію «X -- Y», яка відбиває два основних підходи до управління.

1. Теорія «X» заснована на використанні методу «батога і пряника», тобто методів заохочення і покарання. Вона доводить, що людина від природи лінива, прагне працювати якомога менше, не любить відповідальності, думає тільки про себе, внутрішньо чинить опір змінам, позбавлена амбіцій і віддає перевагу тому, щоб її спрямовували. Відтак, керівництво повинне спрямовувати, мотивувати людину, контролювати її вчинки, впливати на поведінку, при цьому необхідним є жорсткий контроль та тверда позиції! керівника.

2. Теорія <^» зосереджує увагу на тому, що люди вважають роботу такою ж природною, як сон чи відпочинок; людина завжди здатна взяти на себе відповідальність; вона може підпорядкувати свої цілі завданням організації; цікаві та нові завдання людина виконує з інтересом. Відтак, завдання управління полягає у створенні умов, за яких людина могла б задовольнити свої бажання, самостійно працювати; більш доцільним є управління за кінцевими результатами; першочергову увагу керівник повинен приділяти моральному клімату в трудовому колективі.

Микола Туган-Барановський (1865--1919), український вчений, одним із перших розробив теорію потреб. Він виокремлював п'ять груп потреб:

• фізіологічні;

• статеві;

• симптоматичні інстинкти;

• альтруїстичні;

• практичні.

Визначав значущість духовності, моральних та релігійних поглядів, приналежності до народності та розвитку виробництва.

Абрахам Маслоу -- медик, психолог. Згідно з його теорією, всі потреби утворюють ієрархічну структуру.

1. Фізіологічні (потреби в їжі, повітрі, воді, сексі, сні, помешканні, теплі).

2. Безпеки, захищеності, впевненості в майбутньому (захист від фізичної та психологічної небезпеки, від навколишнього середовища).

3. Соціальні потреби (потреба відчувати причетність до подій, почуття незалежності, підтримка, прихильність).

4. Поваги (повага з боку оточуючих, визнання, самоповага).

5. Самовираження (самореалізацйі, реалізації! своїх можливостей, самовдосконалення) .

Усі потреби утворюють ієрархічну структуру, в якій діє основне правило: наступний ступінь мотиваційної структури має значення лише тоді, коли попередні вже пройдено. Відтак, діють принципи: хліб важливий для тих, хто його не має; ситого хлібом не привабити.

Ф. Герцберг розробив теорію, сутність якої полягає в тому, що виділяються дві категорії факторів, які впливають на поведінку людини, -- гігієнічні та мотиватори.

Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем: управлінською політикою, умовами роботи, заробітною платнею, відносинами з керівником та колегами, ступенем контролю. Гігієнічні фактори -- нижчого порядку. Вони не дають можливості виникнути незадоволеності роботою, впливають на поведінку людини.

Фактори-мотиватори пов'язані із сутністю та характером роботи: успіх, схвалення, визнання, висока відповідальність, можливість творчого та посадового зростання.

Р. Блейк та Дж. Мутон сформували теорію балансу між виробничими та соціальними потребами. Вони запропонували для опису стилю керівництва «гратку менеджменту». Автори дійшли висновку, що будь-який результат досягається в силовому полі між виробництвом і людиною.

Р. Лайкерт зробив спробу поєднати проблеми рентабельності організації та людських стосунків. Головними положеннями в його теорії є наступні:

• вирішення людських проблем безпосередньо стосується економічних результатів організації;

• тимчасова продуктивність є результатом примусу, а постійна --

наслідком переконливості персоналу;

* кожна людина прагне відчувати певну відповідальність.

Р. Лайкерт на цій основі розробив рекомендації щодо удосконалення стилю керівництва. Саме Лайкерта вважають родоначальником партисипативного менеджменту (партисипативний менеджмент заснований на широкій участі персоналу організації в процесі управління).

5. Емпірична школа (кількісна, прагматична)

Виникнення цього напрямку стало віддзеркаленням боротьби між школами наукового менеджменту та людських стосунків. Ця школа заснована на ідеї професіоналізації управління. Тут управління більш чітко виділяється як специфічна праця, оскільки в нього зробили суттєвий внесок математика, статистика, інженерні науки.

1. Увага до управлінського рішення.

2. Вивчення та практичне застосування теорії моделей

3. Використання комп'ютерної техніки.

4. Еволюція ефективності: умови, фактори, критерії, оцінка.

Представники цієї школи доводять, що задача вчених -- зібрати й

узагальнити матеріали існуючої практики та розробити на цій основі рекомендації управлінцям. Ця школа зародилась не в кабінетах, а на практиці. Її авторами є менеджери, консультанти з менеджменту, бізнесмени. Представники емпіричної школи: П. Друкер, Р. Девіс, Л. Ньюмен, Лі Якокка, Л. Пітер, Т. Санталайнен, Р. Уотермен.

Вони наголошують, що сучасний управлінець не повинен бути вузьким спеціалістом. Він має володіти загальними знаннями технічного, гуманітарного, економічного та інших профілів, науково обґрунтованими методами і засобами управління.

Пітер Ф. Друкер створив вчення про менеджмент як професійну діяльність, вперше виокремив навчальну дисципліну з менеджменту та довів необхідність її вивчення у вищих навчальних закладах.

Йому належить концепція управління за цілями, яка відіграла революційну роль в управлінні. П. Друкер вказав три самостійних, але взаємопов'язаних напрями: вироблення методології цілевизначення, цільова організація процесу управління, мотивація до досягнення цілей. Після функціонального підходу до управління це була найбільш значна та вагома концепція, яка створила умови для ефективного керівництва.