Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет бизнеса и менеджмента

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент

Влияние факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

Краснова Александра Сергеевна

Руководитель

к.э.н., доцент кафедры УЧР О.И. Зеленова

Москва, 2019 г.



Оглавление

денежный вознаграждение организация рынок

Введение

1. Теоретические подходы к анализу форм денежного вознаграждения и факторов, оказывающих влияние на их применение

1.1 Определение ключевых понятий

1.2 Формы денежного вознаграждения

1.2.1 Классификация форм денежного вознаграждения по единице учета

1.2.2 Классификация форм денежного вознаграждения как части структуры денежного вознаграждения

1.2.3 Классификация форм денежного вознаграждения по объекту награждения

1.2.4 Классификация форм денежного вознаграждения по сроку действия

1.3 Факторы, влияющие на выбор форм денежного вознаграждения

1.3.1 Теоретические предпосылки влияния факторов

1.3.2 Факторы внешней и внутренней среды организации

1.4 Российская специфика применения форм денежного вознаграждения

1.5 Выводы и теоретическая модель исследования

2. Методология исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования

2.2 Используемые данные

2.3 Этап 1: методология исследования форм денежного вознаграждения

2.3.1 Гипотезы исследования

2.3.2 Методы и инструментарий

2.4 Этап 2: методология исследования влияния факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения

2.4.1 Гипотезы исследования

2.4.2 Методы и инструментарий

2.5 Системное описание объекта исследования

3. Анализ результатов исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознараждения в организациях на российском рынке

3.1 Этап 1: результаты исследования

3.2 Этап 1: выводы по результатам исследования

3.3 Этап 2: результаты исследования

3.4 Этап 2. Выводы по результатам исследования

3.5 Ключевые выводы по результатам исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

3.6 Рекомендации по применению результатов исследования

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Длительное время выплачиваемые работнику деньги были единственным способом вознаграждения за выполняемую работу. На сегодняшний день, денежное вознаграждение остается ключевым и обязательным способом вознаграждения за труд, более того, является закрепленным законодательно как в России, так и во многих зарубежных странах. В научной среде, тем не менее, существуют различные точки зрения, является ли действительно денежное вознаграждение наиболее действенным стимулом для повышения эффективности деятельности сотрудника.

Большой вклад в изучение вопросов денежного вознаграждения внесли экономические теории. Поварич И.П., Бабин С.А. и Бабина С.И (2011) рассматривали несколько блоков теорий, объясняющих механизмы систем заработной платы. Макротеории, представленные марксистской теорией заработной платы, теорией спроса и предложения, теорией человеческого капитала, раскрывают экономическую природу компенсаций и обуславливают требования, предъявляемые к разработке систем, целью которых является формирование мотивированного на результат персонала организации. Теории неявного контракта и агентских отношений, представляющие группу экономических организационных теорий, расширяют понимание переменчивости организационных стратегий, структур и огромного многообразия практических реализаций систем вознаграждения, которые встречаются в реальном мире.

Начиная с 60-х годов 20-го века ученые стали ставить под вопрос влияние денежного вознаграждения на мотивацию работника, и, действительно, многими исследователями был опровергнут тот факт, что люди работают только ради денег (Пфеффер, 2007; Пинк, 2013). Сенсационные данные исследований спровоцировали большую критику денежного вознаграждения как единственного способа стимулирования. Например, ряд авторов утверждают, что существует сильное негативное воздействие денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию работника: такой способ стимулирования позволяет добиться только временного согласия выполнять работу и только за вознаграждение, никак не способствуя длительной приверженности и подрывая искренний интерес к самой деятельности (Кон и др., 2007). Отдельные более поздние исследования (Gerhart, 2015; Gupta, Shaw, 2015), однако, не выявили подтверждений в пользу негативного воздействия практик денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. При этом, неоднократно было доказано (Барышева, Киктева, 2014), что денежное вознаграждение является одним из ключевых гигиенических факторов, без которых, в соответствии с теорией Ф. Херцберга (Херцберг, 2007), человек не станет выполнять порученную ему работу.

Таким образом, вопросы применения денежного вознаграждения по-прежнему не теряют своей актуальности, но акценты несколько сместились: более важным становится правильное применение денежного вознаграждения как стимула к деятельности. Задача эффективной системы денежного вознаграждения заключается в идентификации превалирующих трендов рынка труда, создании баланса между индивидуальными потребностями и организационными потребностями и ограничениями, обеспечении справедливости, равенства и доверия, поддерживая и вознаграждая более высокую продуктивность и действуя в рамках закона (Morley et al, 1999). Как следствие, корректно выбранная форма предоставления денежного вознаграждения позволяет стимулировать необходимое поведение работников, позволяющее достигнуть целей организации (Yanadori, Marler, 2006; Tenhiala, Laamanen, 2018 и др.). И отдельные исследования подтвердили наличие потенциального положительного влияния таких форм денежного вознаграждения, как оплата по результату, на вовлеченность (Kulikowski, 2016), результативность и мотивацию, эффект от которых меняется в зависимости от различных условий их применения (Nyberg et al, 2018; Garbers, Konradt, 2014). Соответственно, в данный момент вопрос заключается не в том, является ли денежное вознаграждение эффективным стимулом в принципе, а в том, в каких условиях различные его формы будут наиболее эффективны (Gupta, Shaw, 2014).

Вопросам изучения условий, способствующих или препятствующих применению различных форм денежного вознаграждения, посвящен целый ряд зарубежных работ. Исходя из различных теоретических предпосылок (теории агентских отношений, институциональная теория, подход стратегического соответствия, теория торга, и др.), исследователи стремились объяснить, на примере различных стран, какие факторы подталкивают компании к использованию различных форм денежного вознаграждения (Heywood et al, 1998; Kang, Yanadori, 2011; Long, Fang, 2015 и ряд других), а также изучали относительную силу таких предпосылок. Многие сравнительные исследования подтвердили значимую роль культурных и институциональных особенностей разных стран, объясняющую распространение и способы использования форм денежного вознаграждения (Pan, Zhou, 2018; Traxler et al, 2008; Gooderham et al, 2018; Kabst et al, 2006; Ferner, Almond, 2013 и др.). Таким образом, можно предположить, что в условиях российского рынка использование форм денежного вознаграждения обладает своей спецификой.

Достаточно ограничено количество эмпирических исследований, посвященных изучению особенностей оплаты труда в России. Как правило, в работах, объектом изучения является размер оплаты труда (Капелюшников, 2008; Rozhkova et al, 2018) или соотношение переменной и постоянной частей денежного вознаграждения (Рощин и др., 2018; Fey, 2005). Признавая огромный вклад данных работ в понимание особенностей осуществления политики оплаты труда компаниями, тем не менее, остаются пробелы в понимании, каким образом компании предоставляют денежное вознаграждение сотрудникам, и под воздействием каких условий компании принимают решение использовать те или иные формы денежного вознаграждения.

Исследование автора представленной работы посвящено восполнению данного пробела.

Предметом изучения магистерской диссертации являются факторы внешней и внутренней среды организаций, оказывающие влияние на выбор форм денежного вознаграждения. В качестве объекта изучения выступают различные формы денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. Целью данной работы является выявление факторов, оказывающих влияние на выбор форм денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

– Определение структуры и форм денежного вознаграждения;

– Выявление и структурирование факторов, влияющих на предпочтения при выборе форм денежного вознаграждения;

– Построение теоретической модели исследования, отражающей ключевые формы денежного вознаграждения и группы факторов, оказывающие влияние на выбор форм;

– Разработка системного описания объекта и выделение эмпирических показателей исследования;

– Определение и разработка инструментария исследования;

– Выявление превалирующих форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке;

– Определение наличия зависимости, в ходе количественного анализа, между используемыми формами денежного вознаграждения и условиями внешней и внутренней среды;

– Выявление общих закономерностей в выборе форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке;

– Формулирование выводов исследования и рекомендаций по интерпретации результатов.

Представленная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении представлены актуальность рассматриваемого вопроса и его проблематика, определены объект, предмет, цели и задачи работы, описывается теоретическая, методологическая и информационная база, используемая в рамках работы.

В первой главе автор решает блок поставленных теоретических задач, рассматривая выявленные в литературе формы денежного вознаграждения, подходы к рассмотрению форм денежного вознаграждения, теоретические предпосылки влияния различных условий на использование форм, и, в завершение, перечисление выявленных при теоретическом анализе факторов, воздействующих на применение форм денежного вознаграждения.

Вторая глава представляет собой методологию магистерского исследования. Автор раскрывает проблему исследования, определяет цель и задачи, а также представляет системное описание объекта исследования. В главе освещены гипотезы и основные этапы исследования.

В третьей главе представлены результаты проведенного количественного исследования, а также выводы и рекомендации по дальнейшему использованию полученных результатов. В заключении автор формулирует общие выводы работы, а также освещает ограничения исследования.

В основе теоретической и методологической базы данной работы были использованы как классические работы в области УЧР, посвященные характеристикам систем денежного вознаграждения (Хендерсон, 2004; Чингос, 2004, Милкович, Ньюман, 2005, Герчиков, 2007, Бергер, Бергер, 2008, Armstrong, 2015; Gerhart, 2009, и др.), так и современные издания, теоретического (Ребров, 2016; Лобанова, 2016, Поварич и др., 2011, Прошкин, 2008, и др.) и практического (Ветлужских, 2017, Барышева, Киктева, 2014, и др.) характера. Также, было учтено пересечение рассматриваемой области с экономикой труда (Капелюшников, Гимпельсон, 2008, Рофе, 2010 и др.). Наконец, в большом объеме были использованы опубликованные эмпирические исследования, посвященные изучению применения форм денежного вознаграждения (Gooderham et al, 2018; Jirjahn, 2018; Prince et al, 2016, и др.).

В качестве информационной базы для магистерского исследования, были использованы собранные в рамках международного исследования Cranet 2014 года данные о компаниях, действующих в России.

Теоретическая значимость данной магистерской диссертации заключается в освещении подходов к рассмотрению форм денежного вознаграждения, обширном теоретическом анализе факторов, влияющих на предпочтение форм денежного вознаграждения и в выявлении российской специфики применения форм денежного вознаграждения, на основе которой представляется возможным осуществить и международные сравнения. Кроме того, применение нетипичного подхода к анализу в виде рассмотрения групп форм денежного вознаграждения позволяет дополнить исследовательский аппарат и оценить достоинства и недостатки применения конфигурационного подхода к анализу УЧР практик в принципе.

Практическая значимость работы заключается в возможностях использования полученных результатов исследования для принятия осознанных решений руководством компаний по отношению к использованию форм денежного вознаграждения.



1. Теоретические подходы к анализу форм денежного вознаграждения и факторов, оказывающих влияние на их применение

1.1 Определение ключевых понятий

В рамках управления человеческими ресурсами присутствует существенная размытость и неоднозначность используемых понятий. Используется много похожих, синонимичных понятий, содержание которых не всегда однозначно понимается, например, авторами учебников, теоретиками, исследователями и практиками. Еще большую сложность вносят отличающиеся друг от друга переводы. По этой причине, важным представляется определиться с понятийным аппаратом, используемым в работе. Его ключевыми составляющими являются понятия «денежное вознаграждение» и «формы денежного вознаграждения». Прежде чем переходить к определению термина денежного вознаграждения, следует обрисовать границы использования термина вознаграждения как такового.

В теориях мотивации в качестве вознаграждения рассматривается все то, что представляет для работника ценность или может казаться ценным (Поварич и др., 2010). Выделяют вознаграждение двух типов: внутреннее (ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы) и внешнее (многочисленные выплаты в денежной и натуральной форме, используемые работодателем в качестве стимулов трудовой активности) (Бабин, Поварич, 2008). Такое деление присутствует и в определении систем вознаграждения: система вознаграждения включает в себя материальные (финансовые и нефинансовые) и нематериальные вознаграждения (Ребров, 2016). В рамках данной работы автор концентрируется на внешнем вознаграждении, а именно на денежном вознаграждении, таким образом отделяя его как от нематериальной части, так и от вознаграждения в натуральной форме.

Наряду с термином «вознаграждение» практиками и теоретиками в области УЧР употребляется термин «компенсации». «Compensation» переводится как возмещение и вознаграждение (Поварич и др., 2011). Вероятно, по этой причине «компенсации» и «вознаграждение» нередко используются как синонимы, с соответствующим делением на материальные и нематериальные (Милкович, Ньюман, 2005). Часто под компенсациями понимаются все вознаграждения финансового характера, то есть которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату (Хендерсон, 2004; Поварич и др., 2011). Под компенсациями также могут пониматься только доплаты или надбавки, носящие компенсационный (или возмещающие условия труда) характер (Лобанова, 2017; ТК РФ, 2018, ст. 164), а также иногда их не отделяют от льгот (Чингос, 2004; Милкович, Ньюман, 2005). В некоторых источниках термин «компенсации» используется как синоним к заработной плате или к оплате труда (Ребров, 2016; Системы оплаты труда, 2007), однако другие исследователи настаивают, что заработная плата, включающая в себя только отдельные части компенсаций, является все же намного более узким понятием (Поварич и др., 2011).

Как можно увидеть, компенсации относятся только к внешней части вознаграждения, при этом существует разногласие, насколько широко оно распространяется на части внешнего вознаграждения: все виды внешнего вознаграждения, только материальная их часть, только денежная часть, или же только специальные доплаты и надбавки. По этой причине использование термина «компенсации» как синонима к термину «вознаграждение», равно как и к термину «денежное вознаграждение» представляется некорректным.

Денежное вознаграждение является ключевым элементом внешнего вознаграждения, предоставляемого в организации. Рассмотрение использования термина «денежное вознаграждение» имеет смысл осуществить в сравнении с несколькими смежными понятиями, которые используются наряду с термином «денежное вознаграждение»: оплата труда и заработная плата.

С точки зрения российского трудового законодательства, термин «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как полные синонимы и трактуются как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» (ТК РФ, 2018, ст. 129). Как можно увидеть, в данном случае термин предполагает охват очень широкого спектра денежных выплат, туда в том числе могут быть включены и льготы. Отдельно термин «денежное вознаграждение» в Трудовом кодексе РФ не определяется.

С точек зрения экономистов по труду, оплата труда и заработная плата, также, часто используются синонимично, но определяются в гораздо более строгих границах. Оплата труда - то, что получает субъект труда в обмен на свой труд (Заложнев, Новиков, 2009). Заработная плата представляет собой «цену рабочей силы (или цену труда), соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи» (Заложнев, Новиков, 2009). Несколько иначе заработная плата определяется как плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда (Рофе, 2010). В таком формате, заработная плата охватывает только базовую часть оплаты в какой-либо форме (например, почасовая ставка), не включая поощрительные выплаты (премии и проч.), для которых используется термин «(денежное) вознаграждение» (Рофе, 2010).

С точки зрения специалистов УЧР, заработная плата и оплата труда отличаются более широким охватом. Несмотря на то, что, как правило, оба термина используются как синонимы (Герчиков, 2007; Ребров, 2016; Ветлужских, 2017), встречается и разделение данных понятий: в работе П.Т. Чингоса (2004) заработная плата определяется как некоторая базовая ставка и выплаты, зависящие от результатов труда (например, в форме премий, бонусов, возможности получения акций компании по льготным ценам или бесплатно), при этом под оплатой труда понимается основная заработная плата, сверхурочные, программы текущего и долгосрочного планирования, прочие единовременные выплаты, программы участия в прибыли. В некоторых зарубежных источниках (Armstrong, 2015; Милкович, Ньюман, 2004) под суммарной оплатой труда подразумевается финансовое вознаграждение и льготы в монетарной форме, то есть оплата труда представляется как термин более широкий, чем денежное вознаграждение. А.В. Ребров (2016) в своей работе определяет заработную плату как совокупность всех денежных вознаграждений, связанных с трудовой деятельностью человека в организации, включая базовый оклад (или часовую тарифную ставку), доплаты за поддержание квалификации, работу в особых условиях и все виды стимулирующих выплат (премии, комиссии, бонусы и т.д.).

Таким образом, можно увидеть, что термин «денежное вознаграждение» тесно связан с терминами «оплата труда» и «заработная плата», и зачастую может быть как объяснен с их помощью, так и наоборот использоваться для их объяснения. В то же время, многие определения зачастую включают в себя перечисление форм.

Ввиду того, что далее в работе будут рассмотрены различные формы денежного вознаграждения, необходимо проанализировать подходы к определению понятия «форма денежного вознаграждения».

Формой оплаты труда в Трудовом кодексе РФ (2018, ст. 131) обозначены денежная и неденежная формы (натуральная и проч.). Согласно обозначенному термину «денежное вознаграждение», следует обозначить, что неденежные формы в данной работе рассмотрены далее не будут. В теоретических изданиях под формой денежного вознаграждения (или оплаты труда), как правило, имеется в виду базовая форма, или единица денежного вознаграждения - повременная или сдельная формы денежного вознаграждения (Лобанова, 2016; Ребров, 2016) и их трансформации. Следует отметить, что в рамках экономики труда под формой оплаты труда, аналогично, понимается способ увязки показателей труда и мерой оплаты, например, сдельно-премиальная, и др. (Рофе, 2010).

В англоязычных научных статьях термин «формы денежного вознаграждения» часто взаимозаменяемо используется с термином «HR-практики (оплаты, денежного вознаграждения)», что представляет собой тот или иной вид переменной оплаты, оплаты по результату, премии и др. (Barth et al, 2008; Prince et al, 2016; Guthrie, 2008).

1.2 Формы денежного вознаграждения

Все многообразие форм денежного вознаграждения сложно обозначить в рамках единой классификации. В источниках теоретического и практического характера встречается несколько способов группировки форм денежного вознаграждения и рассмотрения их особенностей.

1.2.1 Классификация форм денежного вознаграждения по единице учета

В первую очередь, классифицировать различные формы имеет смысл по принципу единицы учета выполнения работы. Все изученные формы можно условно разбить на три основные группы: учет времени, учет результата и бестарифная форма.

К первой группе относится повременная оплата. Данная форма денежного вознаграждения предполагает зависимость денежного вознаграждения от количества затраченного времени с учетом квалификации и условий труда (Лобанова, 2016). Повременная оплата, как правило, применяется в случае, когда издержки измерения результатов работы нецелесообразно высоки, требуют больших временных затрат (Колосницына, 2010).

Несколько трансформированной формой повременной оплаты можно назвать окладную оплату, при которой работнику устанавливается определенный оклад, представляющий собой произведение ежемесячной тарифной ставки на среднюю продолжительность рабочего месяца (Ребров, 2016). Оклад - «тарифный разряд и интервал заработной платы, который служит основой для определения места должности на служебной лестнице и последующего назначения заработной платы каждому лицу в отдельности» (Бергер, Бергер, 2008). Такая форма более проста в использовании, поэтому очень часто распространена в организациях с постоянным графиком работы.

При определении форм оплаты по результату необходимо различать две ключевые группы. Оплата по непосредственному результату, или «payment-by-results», напрямую связана с конкретными результатами работы и привязана к количественным показателям деятельности (производительность или продажи) (Traxler et al, 2008, Gittleman, Pierce, 2013), по сути, представляя собой сдельную форму денежного вознаграждения. Сдельная форма денежного вознаграждения - это форма оплаты, при которой денежное вознаграждение зависит от количества произведенных единиц продукции (или выполнение конкретных операций) с учетом их качества, сложности и условий труда (Лобанова, 2016). Сдельная форма имеет несколько распространенных видов. Например, существует комиссионная форма оплаты, при которой вместо сдельной расценки устанавливается процент от продаж (Ребров, 2016). Другая разновидность сдельной формы - аккордная оплата, отличающаяся тем, что предполагает наличие заранее определенного объема работ с указанием временных рамок, умножаемого на сдельную расценку. Такая форма часто применяется при оплате проектных работ, например, в строительных и ремонтных работах.

От сдельной формы денежного вознаграждения следует отличать оплату по результатам деятельности, или «performance-related pay», которая основана на более комплексной оценке результатов деятельности сотрудника, группы сотрудников или всей организации (Gittleman, Pierce, 2013), обычно включающей оценку менеджментом заслуг и вклада (Traxler et al, 2008). Формы оплаты по результатам деятельности получили большое развитие и популярность, поэтому на сегодняшний день используется огромный спектр различных форм увязки критериев оценки деятельности сотрудников (объективных и субъективных) и денежных выплат (Gerhart et al, 2009). Среди них: разнообразные формы поощрения индивидуальной или групповой эффективности, поощрение определенных форм поведения (креативность и инновационный подход, корректное взаимодействие с клиентами, заинтересованность в обучении, разделение рисков с организацией, и прочие) (Poole, Jenkins, 1998; Чингос, 2004; Barth et al, 2008; Gittleman, Pierce, 2013). К формам оплаты труда по результатам деятельности относят и разделение компанией доходов или прибыли с сотрудниками (Чингос, 2004).

Существует также бестарифная форма, предполагающая определение фиксированного заранее фонда оплаты труда (к примеру, определяемого как процент от общей стоимости проекта) (Ребров, 2016). Данная форма наименее всех связана как с повременной, так и со сдельной.

1.2.2 Классификация форм денежного вознаграждения как части структуры денежного вознаграждения

Целесообразно рассмотреть различные формы согласно принадлежности к структуре денежного вознаграждения, а именно, к переменной и постоянной частям денежного вознаграждения. Постоянная (базовая, фиксированная) часть денежного вознаграждения является одним из ключевых элементов системы денежного вознаграждения и выполняет две ключевые функции (Герчиков, 2005): с одной стороны, это оценка снизу гарантированных доходов работника/расходов компании, с другой - определение набора требований, которые работник обязательно должен выполнять. Постоянная часть денежного вознаграждения обычно основана на сдельной форме оплаты (или тарифной системе, характеризующейся оценкой трудового вклада работника, основанной на совокупности нормативов (Лобанова, 2016)), повременной или окладной форме, в которой оклад, как правило, основан на рыночной оценке.

Гораздо более широким спектром форм насыщена переменная часть. Переменной (гибкой) частью денежного вознаграждения называют оплату за эффективную работу (Милкович, Ньюман, 2005), оплату за эффективность (Хендерсон, 2004), стимулирование эффективности труда (Бергер, Бергер, 2008; Чингос, 2004). Как правило, переменная часть дополняет постоянную.

В качестве дополнения к базовой части денежного вознаграждения, могут быть использованы, прежде всего, базовые формы денежного вознаграждения: сдельная и комиссионная, как позволяющие учитывать изменяющиеся показатели производительности. Для таких способов организации переменной части денежного вознаграждения могут быть использованы план Тейлора и программа Мэрика, предполагающие различные ставки для перевыполнения норм (Милкович, Ньюман, 2005). Несмотря на достаточную простоту использования и явную связь с результатом, частота использования таких способов денежного вознаграждения сокращается. Причинами тому является увеличивающаяся важность вспомогательных функций (маркетинг и проч.), ограниченность очень коротким сроком (очень низкий порог насыщения). Кроме того, использование таких форм вознаграждения не дает возможности оценки качественных показателей деятельности и никак не учитывает планы работ (перепроизводство и проч.).

Большие возможности предоставляют премии. Премии/бонусы (в данной работе оба понятия используются как синонимы) - это дополнительные стимулирующие выплаты, начисляемые работнику в случае выполнения заранее установленных показателей (Ребров, 2016). При премировании устанавливается обязательная норма выполнения плана, только начиная с которой начинается премирование. Премии могут быть основаны на комплексе показателей оценки, учете планов по каждому показателю и более четком планировании фонда денежного вознаграждения.

Помимо различных вариаций форм премирования, в состав переменной части денежного вознаграждения могут входить различные формы финансового участия. Формы финансового участия предполагают увязку денежного вознаграждения к результатам деятельности всей компании, в первую очередь - к прибыльности (Festing et al, 1999, Traxler et al, 2008). Наиболее распространенными формами этой группы являются участие в прибыли, предоставление акций и опционные планы. Участие в прибыли предполагает распределение процента прибыли компании между сотрудниками, пропорционально уровню денежного вознаграждения (Чингос, 2004). Объем денежных выплат при участии в прибыли может быть рассчитан по разным критериям: распределение между сотрудниками и организацией экономии на издержках за счет повышения производительности (система Скэнлона), премирование за увеличение объема продукции (система Ракера), или премирование за счет экономии рабочего времени (система Iproshear) (Бергер, Бергер, 2008).

По условиям опционных планов, работники получают возможность приобретать акции по фиксированной стоимости в течение некоторого времени (Бергер, Бергер, 2008). В рамках данной работы предоставление компанией акций в рамках участия в прибыли, льготная продажа акций, опционные планы и прочие подобные формы приравниваются к отложенному денежному вознаграждению. Кроме того, по некоторым программам вместо опционов могут быть предоставлены наличные.

Формы финансового участия значимо отличаются от премий по преследуемой цели: разделение ответственности и заинтересованности в деятельности всей компании между сотрудниками и работодателем, а также развитие предпринимательского мышления (Festing et al, 1999). Финансовое участие, как правило, распространяется гораздо меньше на все группы персонала, чем, например, различные формы оплата по индивидуальному или групповому результату (Pooмr et al., 2012), так как сотрудники не управленческих должностей в меньшей мере могут ощутить собственный вклад в результаты деятельности.

Деление на постоянную и переменную части можно назвать общепринятым, однако, в отдельных работах российских специалистов по УЧР осуществляется, также, выделение условно-постоянной части (Герчиков 2007; Ребров, 2016; Лобанова, 2016; Новикова, 2006). К данной части относятся различные доплаты и надбавки. Отделение данной части от переменной и постоянной целесообразно, в особенности, в рамках российского рынка, поскольку доплаты и надбавки выплачиваются, по большей части, ежемесячно и в одинаковом размере. При этом, они относятся к выплатам стимулирующего характера, и в определенный момент могут быть установлены, отменены или изменены в зависимости от определенных действий работника (что нельзя сказать о должностном окладе или тарифной ставке).

Доплаты являются обязательной частью денежного вознаграждения и не предполагают прямого стимулирующего воздействия. К ним относятся все денежные выплаты за работу в праздничные дни, сверхурочные и прочие выплаты, в соответствии с перечнем ТК РФ (2018, гл. 21).

Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, которые назначаются за конкретные заслуги или характеристики работника (Ребров, 2016). Основной целью надбавок является вознаграждение за высокую квалификацию, профессионализм. К подобным надбавкам можно отнести и так называемые «основанные на навыках» выплаты («skill-based pay»), предполагающие оплату за профессионализм, если сотрудник обучается (Shaw et al, 2005). Следует отметить, однако, что по ТК РФ существуют надбавки за вахтовый метод и за работу на Крайнем Севере (ТК РФ, 2018, ст. 148), что, по сути, скорее является доплатой (в рамках данной классификации). К данному блоку также можно отнести такие формы денежного вознаграждения, как «оплату за заслуги» и за выслугу лет («seniority-based pay»). Во многих иностранных изданиях стимулирование через квалификационные надбавки предлагается в качестве альтернативы принятому в России стимулированию через переменную часть заработка - при использовании регулярной процедуры комплексной оценки персонала данные надбавки пересматриваются (называется "заслуженные выплаты") (Ребров, 2016). Согласно Д. Милковичу и Д. Ньюману (2005), оплатой за заслуги является прибавка к окладу как функция оценки эффективности работника. Ее отличие от переменной (премиальной) части заключается в том, что в последующем она становится базовой частью денежного вознаграждения работника. Оплата за выслугу лет в западных системах считается «устаревшей», однако, до сих пор используется (Зендер, 2007).

В России квалификационные надбавки зачастую используются для дифференциации внутри грейдов (внутри вилок оплаты), так как по трудовому законодательству должностям с одинаковыми названиями должны быть установлены одинаковые оклады (ТК РФ, 2018, ст. 133).

1.2.3 Классификация форм денежного вознаграждения по объекту награждения

Помимо уже описанных классификаций, использующиеся формы денежного вознаграждения различаются по объекту награждения. Многие исследователи придерживаются разделения на два ключевых объекта награждения: индивидуальный и коллективный (Long, Shields, 2005; Festing et al, 1999; Gerhart et al, 2009; Nyberg et al, 2018) (как правило, данные формы относятся к оплате по результату). Соответственно, индивидуальные формы направлены на учет индивидуальных результатов деятельности и повышение индивидуальной эффективности и предоставляются сотрудникам по результатам достижения индивидуальных целей, выполнения индивидуальных показателей или же в формате различных сдельных ставок. Коллективное денежное вознаграждение выплачивается по результатам работы команды, группы, подразделения, организации как единого целого (Long, Shields, 2005; Nyberg et al, 2018). Коллективные формы некоторые авторы (Бергер, Бергер, 2008; Festing et al, 1999) разделяют на групповое и организационное денежное вознаграждение. Групповое денежное вознаграждение имеет смысл случае, когда есть постоянные производственные или любые другие команды (Бергер, Бергер, 2008), например, существуют специальные формы денежного вознаграждения для команды топ-менеджмента (Nyberg et al, 2018). К данным формам относятся и участие в целях (goal sharing), участие в доходах (goal sharing) (Long, Shields, 2005). Организационные формы охватывают все формы денежного вознаграждения, основанные на результатах всей организации как единого целого: достижение организационных целей, предоставление акций и опционов, участие в прибыли (Nyberg et al, 2018). Коллективные формы денежного вознаграждения очень актуальны в условиях, когда большое значение приобретает обмен информацией между работниками, командная работа, вовлеченность.

1.2.4 Классификация форм денежного вознаграждения по сроку действия

Завершающая данный список классификация относится только к условно-постоянной и переменной частям денежного вознаграждения, так как фиксированная часть является обязательной к выплате. В рамках данной классификации, можно выделить единоразовую, краткосрочную и долгосрочную формы денежного вознаграждения. К единоразовым формам относятся все виды единовременных поощрений, не предполагающие повторного использования: это могут быть разовые премии (в том числе к профессиональным и другим праздникам), премии по достижению определенных целей (внедрение разовых проектов, инновационные предложения, другое) (Gittleman, Pierce, 2013).

Краткосрочные формы денежного вознаграждения - это выплаты сверх базового денежного вознаграждения, предоставляемые работникам в рамках текущего года, которые могут быть отменены и пересмотрены по истечении данного периода (Хендерсон, 2004). К ним, как правило, относятся различные, индивидуальные и групповые поощрительные вознаграждения, фиксированные премии, участие в доходах, прибыли и др. Такие формы применяются чаще всего и целесообразны для сотрудников, вознаграждение которых связано со среднесрочными результатами работы (Holbeche, 2009).

К долгосрочным форам денежного вознаграждения относятся выплаты сверх базового денежного вознаграждения, по результатам работы за период более года (Бергер, Бергер, 2008). К таким формам могут быть отнесены, например, долгосрочные программы премирования и формы финансового участия (акции, опционы, отложенные программы участия в прибыли). Долгосрочные формы денежного вознаграждения позволяют повысить финансовую заинтересованность в длительном периоде. Такие формы, также, более целесообразны в случае необходимости удержания сотрудников или их отдельных групп (реализация определенной стратегии, ключевые группы и др.) (Yanadori, Marler, 2006).

Подводя итог, следует отметить, что в чистом виде в рамках всей организации перечисленные формы используются редко, так как каждая форма имеет свои ограничения в применении. В рамках всей организации, в особенности, по отношению к различным группам персонала, как правило, применяются различные формы и комбинации форм, направленные на выполнение нескольких целей (Gerhart et al, 2009).

1.3 Факторы, влияющие на выбор форм денежного вознаграждения

Несмотря на то, что в российских условиях вопрос предпочтения различных форм денежного вознаграждения по-прежнему остается практически не исследованным, автором была обнаружена большая группа эмпирических исследований, посвященных изучению влияния факторов на предпочтение тех или иных форм денежного вознаграждения. За период с 1985 по 2018 годы, согласно базам Web of Science и Scopus, было опубликовано более 2000 эмпирических статей по данной тематике.

1.3.1 Теоретические предпосылки влияния факторов

Выделение различного рода факторов и предположение о возможных механизмах их влияния на предпочтение практик, как правило, осуществляется на основе теоретических предпосылок. Наиболее распространенными среди них являются теория агентских отношений и институциональная теории.

Институциональная теория является одним из наиболее популярных источников объяснения влияния различных условий на использование практик УЧР и, в частности, применение форм денежного вознаграждения (Marsden, Belfield, 2010; Kang, Yanadori, 2011; Chapman, Kelliher, 2011, Poutsma et al, 2012; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Bayo-Moriones et al, 2013; Geng et al, 2016, Prince et al., 2016; Gooderham et al, 2018). Компании, исходя из предпосылок данной теории, находятся под давлением различных контекстуальных условий (институциональной среды), к которым они адаптируются для приобретения легитимности и выживания. Таким образом, ключевую роль при принятии решения о применении практик УЧР играют традиции, история компании, типичные в данной отрасли практики, культурные особенности и подобные факторы. Это приводит к тому, что компании применяют аналогичные практики УЧР, в том числе, формы денежного вознаграждения, в одной институциональной среде (Eisenhardt, 1988).

Теория агентских отношений (теория транзакционных издержек), также, часто служит основой для поиска факторов, оказывающих влияние на предпочтение различных форм денежного вознаграждения (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Shaw et al, 2000; Kang, Yanadori, 2011; Chapman, Kelliher, 2011; Bayo-Moriones et al, 2013; Gooderham et al, 2018). Основной идеей данной теории является то, что организационные практики используются в зависимости от доступности информации и риска. Согласно данной теории, сотрудники стремятся к сокращению собственных усилий (в том числе за счет других сотрудников) и заинтересованы в повышении производительности только в случае, если есть возможность продемонстрировать уникальные способности и извлечь из этого выгоду (Wright, McMahan, 1992). Задачей организации является заключение оптимального контракта, позволяющего связать индивидуальные интересы сотрудников и интересы компании (Eisenhardt, 1988), в первую очередь - при помощи денежного вознаграждения. Таким образом, использование формы денежного вознаграждения зависит от сложности, условий труда, возможности мониторинга (Drago, Heywood, 1995) и возможности контроля качества результатов, а также от продолжительности работы сотрудника на рабочем месте (Shaw et al, 2000). В частности, это отражается на соотношении переменной и постоянной части денежного вознаграждения, построения взаимосвязи между результатами деятельности сотрудника и его вознаграждением, использовании форм финансового участия.

В исследованиях встречается противопоставление данных теорий (Gooderham et al, 2018), хотя зачастую обе теории находят поддержку (Eisenhardt, 1988). Среди других часто встречающихся вариантов, позволяющих объяснить связь между различными формами денежного вознаграждения и условиями внешней и внутренней среды организации, являются подход стратегического соответствия, подход применения «лучших практик» и теория торга.

Альтернативное объяснение предпочтений форм денежного вознаграждения лежит в истоках подхода стратегического соответствия, который используют некоторые исследователи (Drago, Heywood, 1995; Montemayor, 1996; Bayo-Moriones et al, 2013). В этом случае организация стремится к поощрению поведения работников, соответствующего стратегическим целям компании. Следовательно, все части системы УЧР, в том числе, используемые формы денежного вознаграждения, увязываются с корпоративной стратегией, что предполагает горизонтальную и вертикальную связь всех практик.

Согласно подходу использования «лучших практик», или универсальному подходу, (Pfeffer, 1998), высокий уровень денежного вознаграждения, увязанный с результатами деятельности является формой денежного вознаграждения, использование которой (в совокупности с другими «лучшими практиками» - HPMS (High-Performance-Management-Systems) - относящимися к остальным областям УЧР) приводит к наиболее высоким показателям эффективности и результативности вне зависимости от конкретных характеристик компании (или подразделения, группы работников, и др.) и ее контекста (Pfeffer, 1998). Данный подход в особенности распространен при объяснении применения практик оплаты по результату (Bayo-Moriones et al, 2013) и предполагает рассмотрение только факторов, относящихся к системе УЧР и ее функционированию (Festing et al, 1999).

В исследовании П. Ортин-Энджел и В. Салас-Фумас (1998), наряду с агентской теорией, был предложен подход внутреннего рынка труда, в рамках которого основное внимание уделяется не прилагаемым сотрудниками усилиям, а их способностям, которые заранее не известны самим сотрудникам и их работодателям. По этой причине, предпочтение долгосрочных или краткосрочных форм денежного вознаграждения, принятие решения об использовании премий, продвижения и прочее может быть осуществлено только по результатам оценки текущей производительности сотрудника.

В заключение, важное дополнение может быть внесено с точки зрения теорий торга (bargaining theory). В случае, если работодатель получает ренту и при этом работники обладают переговорной силой (при наличии сильного профсоюза), работники могут претендовать на часть ренты, получаемой работодателем (Groshen, 1991). Таким образом, профсоюзные объединения могут влиять на внедрение тех или иных форм денежного вознаграждения в интересах защиты работников, а также на использование различных форм внутри организации (Bayo-Moriones et al, 2013).

1.3.2 Факторы внешней и внутренней среды организации

Итак, с позиции различных теорий и подходов, на выбор форм денежного вознаграждения может оказать влияние широкий спектр факторов. Для поиска факторов, которые значимо влияют на предпочтение тех или иных форм денежного вознаграждения, автор посчитал необходимым осуществить анализ публикаций (в первую очередь, эмпирических исследований), посвященных данному вопросу. Поиск научных публикаций, посвященных выбору форм денежного вознаграждения, был осуществлен при помощи баз данных Scopus, Web of Science (англоязычные статьи) и РИНЦ (Российского индекса научного цитирования) (данная методология была взята из исследования В.И. Кабалиной и О.В. Мондрус (2017)). Периодом публикации статей был установлен 1980-2019 годы.

При отборе статей автор использовал следующие принципы: релевантность тематики (бизнес, менеджмент, социальные науки, психология, экономика); отсеивание в случае, если изучается не влияние фактора на применение формы вознаграждения, а влияние форм вознаграждения (или просто любого вида вознаграждения, или суммарного вознаграждения и другое) на результаты деятельности компании; отсеивание в случае, если статья посвящена определению влияния факторов на выбор между денежным вознаграждением и неденежным вознаграждением (без отдельного рассмотрения составляющих денежного вознаграждения); отсеивание в случае, если в данной статье изучаются факторы, влияющие на абсолютный размер денежного вознаграждения, его фиксированной части или доли фиксированной части / переменной части в общем вознаграждении (без отдельного рассмотрения размера частей денежного вознаграждения). В результате, были отобраны наиболее релевантные 84 статьи.

По результатам описанного анализа, автор пришел к заключению, что все внутренние и внешние факторы можно разделить на 5 групп (см. рис. 1), которые условно накладываются друг на друга: факторы институциональной среды (страна) (внешние), отраслевая специфика (внешние), организационные факторы (внутренние), индивидуальные характеристики (внутренние) и характеристики работы (внутренние). Далее каждая группа будет рассмотрена отдельно.

Рис. 1 Группы факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения

1.3.2.1 Внешние факторы

Согласно описанной ранее институциональной теории, внешняя среда имеет важное, если не решающее, значение при принятии решения о применении отдельных форм денежного вознаграждения. В рамках влияния внешней среды целесообразно рассматривать два уровня факторов: общий уровень институциональной среды (страны) и более близкое окружение компании в рамках отрасли.

Существует целый ряд эмпирических исследований, посвященный попыткам выявления связи принадлежности к стране, в частности, различных институциональных характеристик конкретных стран, и использования практик денежного вознаграждения. Как правило, данные исследования включают в себя данные по США, Канады, Австралии, Японии, Китая, Южной Кореи и большинству европейских стран, в первую очередь, стран Западной Европы, используя группировку стран по принципу силы институциональных барьеров, влияния различных стейкхолдеров, культурных особенностей ведения бизнеса, исторических предпосылок и прочее (Prince et al., 2016; Walker et al., 2018; Kabst et al., 2006; Poutsma et al., 2015; Marsden, Belfield, 2010; Ferner, Almond, 2013; Poutsma et al., 2006; Croucher et al., 2010; Long, Shields, 2005; Lavelle et al., 2012; Festing et al., 1999; Gooderham et al., 2006; Bryson et al., 2012; Poutsma et al., 2005). Большинство исследований подтвердили значимое различие между применением форм денежного вознаграждения в разных странах, в частности, это было обнаружено в отношении отдельных форм финансового участия (Long, Shields, 2005; Lavelle et al., 2012; Walker et al., 2018; Festing et al., 1999; Poutsma et al., 2005), всех форм оплаты по результату деятельности (Walker et al., 2018; Gooderham et al., 2006; Bryson et al., 2012; Ferner, Almond, 2013), различий в применении коллективных и индивидуальных форм (Poutsma et al., 2006).

В рамках одной страны, внимание было уделено, также, отдельным группам факторов. Некоторые исследователи применяли классификацию культурных отличий Хофстеде (Gooderham et al., 2018; Schuler, Rogovsky, 1998; Mygind, 2012), согласно которой с применением форм денежного вознаграждения связаны все пять основных характеристик.

Было выявлено значимое влияние таких характеристик рынка труда как профсоюзные объединения и их влияние на национальном уровне (Gooderham et al., 2018; Poutsma et al., 2015), регулирование государством использования HR-практик (Jian et al., 2017; Sanders, Tuschke, 2007), уровень занятости (Long, Fang, 2015; Walker et al., 2018) и уровень определения базовых ставок оплаты труда (Kalmi et al., 2012). Среди рассмотренных прочих социально-экономических показателей, имеющими влияние оказались уровень дохода населения (Martin, 2010; Mygind, 2012), уровень преступности (Martin, 2010), территориальное расположение (Martin, 2010; Damiani, Ricci, 2014; Ding et al., 2006; Kang, Yanadori, 2011) и доля иммигрантов (Damiani, Ricci, 2014). Согласно исследованию Уолкер и соавторов (2018), интенсивность инвестиций в R&D в стране также значимо влияет на применение опционных планов и оплаты по результату.

Особенности отраслевой среды компании, также, могут представлены сразу несколькими факторами. В первую очередь, важным критерием отличия является сама отрасль, или сектор экономики, который в виде независимой или контролируемой переменной был использован практически в каждом исследовании. В анализируемых работах были использованы различные классификации, от простого разделения на производственную или непроизводственную сферу (Ferner, Almond, 2013; Croucher et al., 2010; Long, Shields, 2009; Drago, Heywood, 1995; Bryson et al., 2012; Kang, Yanadori, 2011), до детального описания рассмотрения отдельных направлений деятельности (к примеру, профессиональных и индивидуальных услуг - O'Halloran, 2013). Интересно отметить в рамках данного анализа распространенность форм, связанных с результатами деятельности всей организации, среди компаний химической промышленности, в то время как для строительного сектора оказались характерны индивидуальные формы вознаграждения.