Влияние факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

Как уже упоминалось, способы построения кластерных моделей разделились на два направления. Альтернативным вариантом построения является предварительное использование факторного анализа. Применение факторного анализа для бинарных переменных - предмет споров исследователей. Именно по этой причине данный анализ не был проведен изначально (что часто встречалось в ряде статей, посвященных данному вопросу). Тем не менее, ряд исследователей подтверждает, что данный анализ может быть применен для группировки дихотомических переменных (Thanoon еt al., 2014; Glockner-Rist, 2003), в том числе релевантность применения именно анализа главных компонент (Landgraf, Lee, 2015). Более того, наиболее благоприятными условиями использования факторного анализа на бинарных переменных отмечается именно применение в качестве основы для кластерного анализа: «если цель исследования состоит в нахождении кластерной структуры, использование факторного анализа к данным, содержащим дихотомические переменные, оправданно» (Ким, 1989).

Для осуществления факторного анализа, были использованы описанные ранее 21 переменные. В качестве метода использовался анализ главных компонент, как наиболее распространенный метод. Для усиления различий между факторами, также, было применено вращение Varimax. Результаты факторного анализа представлены в Приложении 6. По результатам оценки KMO и проведения теста Бартлетта, модель оказалась значимой (p < 0,01). Количество переменных сократилось до 7. Интересно, что в один фактор были определены, как правило, одинаковые формы для всех категорий персонала. Это может послужить свидетельством того, что российские компании, в основном, используют все формы для всех групп персонала, или же не используют совсем (предположение 3). Данное предположение, однако, не распространяется на форму “льготные продажи акций служащим”, которая была выделена в обособленный фактор. Кроме того, в один фактор были объединены групповые и индивидуальные бонусы.

Итак, каждой компании были присвоены факторные нагрузки, отражающие, в какой степени каждой компании соответствует использование той или иной группы практик (факторы). Факторные нагрузки являются интервальными переменными, что позволяет использовать более классические методы кластерного анализа. Как уже было описано ранее, в пакете SPSS может быть использован один из семи методов разбиения на кластеры. Ввиду того, что визуально определить форму кластера для 7 переменных достаточно затруднительно (что помогло бы сразу выбрать более подходящий вариант по форме), автор тестировал различные методы, совмещая с различными мерами расстояния. Меры расстояния для интервальных переменных иные, чем для бинарных переменных, и делятся на две группы: меры сходства и меры различия. По результатам эмпирических проверок было обнаружено, что для имеющихся данных в большей степени подходят меры различия, а именно метод косинуса и метод корреляции Пирсона. Что касается методов, наиболее релевантными оказались, вновь, методы, в наименьшей степени учитывающие форму кластеров - методы внутригрупповой и межгрупповой связи. Таким образом, были отобраны 4 модели (см. табл. 5). В данном случае, для всех моделей было характерно разделение на 5 кластеров.

Для каждой модели был также применен дисперсионный анализ, который показал, что в каждой модели по-прежнему остаются незначимые переменные. В отличие от моделей, полученных на предыдущем шаге, незначимой для распределения на кластеры переменной в трех случаях из четырех оказалась переменная, описывающая использование индивидуальные и групповые бонусы. Только в рамках модели F2 незначимыми переменными оказались аналогичные предыдущим результатам опционные планы и льготная продажа акций для всех категорий, кроме служащих.

Таблица 5

Первичные результаты отбора кластерных моделей (по результатам факторного анализа)

Ввиду того, что использование индивидуальных и групповых бонусов в гораздо большей степени характерно для российских компаний (о чем свидетельствует дескриптивная статистика), по сравнению с закономерно «выпадающими» из анализа формами вознаграждения «опционные планы» и «льготные акции», автор считает некорректным исключать данные переменные из анализа. По этой причине было принято решение о дальнейшем рассмотрении только модели F2.

Исключив незначимые переменные из анализа (см. табл. 5), была получена модель кластерного распределения, основанная на пяти переменных. В рамках данной модели, группы компаний были распределены не на пять (как изначально было обнаружено), а на 6 кластеров. Анализ различий между пяти- и шести-кластерными моделями при помощи матрицы сопряженности показал, что пятый кластер распадается на достаточно наполненные группы (10 и 23 компаний, соответственно), что свидетельствует о значимости различий внутри пятого кластера в пяти-кластерной модели, поэтому для анализа была использована модель из шести кластеров, несмотря на наличие одного карликового кластера (менее 10% выборки, см. Табл. 6). Более детально результаты распределения на кластеры представлены в Приложении 7.

Таблица 6

Модель F2. Наполненность кластеров

Первый кластер данного распределения состоит из компаний, среди которых более всего распространены практики оплаты по результату и организационные премии, а также индивидуальные премии (причем они в большей степени охватывают специалистов). При этом, в очень ограниченном объеме (для менеджеров и специалистов) используются групповые премии. Одновременно, все практики финансового участия представлены в маленьком объеме для менеджеров или не используются совсем. Вероятно, это попытка, с одной стороны, обеспечения высокого уровня мониторинга, с другой - потребность выравнивания интересов сотрудников с интересами всей организации. Можно заключить, что в данном случае сотрудники мотивируются индивидуальными результатами и достижением организационных целей, однако, не разделяют риски с компанией по достижению финансовых результатов (что позволяют делать формы финансового участия).

Наиболее распространенными для всех категорий персонал во втором кластере формами вознаграждения являются формы индивидуального вознаграждения в виде бонусов. По сравнению с первым кластером (и со средним по выборке), среди компаний данной группы более широко используются формы финансового участия для менеджеров, при этом сравнительно менее используются формы вознаграждения по достижению организационных целей. Это может быть сигналом акцента не на краткосрочной оценке результатов деятельности менеджеров как их вклада в развитие организации, а попытке долгосрочной мотивации. Для специалистов в основном, также, используются индивидуальные формы и достаточно широко распространены групповые премии, очень редко, но все же применяются формы финансового участия. А вот служащие в наименьшей степени охвачены различными формами переменной части денежного вознаграждения. Помимо индивидуальных премий, используются формы оплаты по результату, но в меньшей степени (по сравнению со средним показателем по кластерам). Коллективные формы (за исключением групповых премий, которые охватывают менее 50% этой категории сотрудников компаний кластера) для данной группы сотрудников не применяются.

Третий кластер представляется существенно отличным от других. В компаниях кластера широко распространены индивидуальные и коллективные формы, направленные на краткосрочные (или среднесрочные) результаты. Так, яркой чертой данного кластера является полное отсутствие применения таких форм как льготная продажа акций и опционные планы, для всех категорий персонала. При этом, применяется участие в прибыли для всех сотрудников (90-100%). Совместно с этим, используются все виды премий и оплата по результату, в очень распространенном виде (все более 70%), а наибольшее распространение получили премии по результатам достижения организационных целей (не менее 93% организаций), что, кстати, было высказано в предположении 8. Так как при анализе была включена переменная «льготная продажа для служащих и / или рабочих», которая в данном случае равна 0, данный кластер нельзя охарактеризовать как использующий максимальной количество практик; тем не менее, он выделяется именно использованием большого числа практик для всех групп персонала.

Группа компаний, попавшая в четвертый кластер, может быть охарактеризована очень распространенным оплатой по результату и всеми видами премий. Следует отметить, что для менеджеров данные формы представлены в чуть меньшей степени - 82-84%, в отличие от остальных категорий персонала - от 94 до 100. В отличии от кластера 3, в очень небольшой степени, но все же используются все практики финансового участия, причем в наибольшей степени - для служащих и рабочих. Данный кластер, таким образом, охватывает использование всех практик (за исключением участия в прибыли для специалистов) и может быть охарактеризован как кластер с максимальным разнообразием практик. Можно предположить, что такое разнообразие форм характерно для очень диверсифицированных компаний, применяющих различные схемы вознаграждения для большого числа различных групп персонала в организации.

В рамках пятого кластера, компании используют участие в прибыли, но в сравнительно ограниченном объеме. Остальные формы финансового участия, за исключением льготных акций для менеджеров, отсутствуют. В наибольшей степени компании этой группы используют индивидуальное вознаграждение. При этом, данном кластере представлен наименьший охват практиками оплаты по результату, причем более всего данная форма применяется для вознаграждения служащих. Можно, также, отметить сравнительно ограниченное использование премий за групповые достижения (и вновь, самый высокий показатель - 50% - у служащих). Наконец, премии за достижение организационных целей, в первую очередь, используются для менеджеров и в наибольшей степени охватывают данную группу. Можно предположить, что компании данной группы используют в большей степени непрямую оценку результатов работы.

Шестой кластер, аналогично третьему, является очень обособленным.

Ключевой отличительной чертой кластера является то, что компании данной группы используют оплату по результату для всех групп персонала, при этом охват достигает 100% для служащих и специалистов. Одновременно, в компаниях практически не используются премии (максимальная распространенность любого вида премии - 30%; премии по достижению организационных целей в принципе используются только для менеджмента). Кроме того, особенность данного кластера заключается в достаточно широком использовании участия в прибыли, совмещенном с полным отсутствием других форм финансового участия. Возможно, компании данного кластера обладают небольшим штатом и небольшими средствами для применения более сложных форм денежного вознаграждения.

3.2 Этап 1: выводы по результатам исследования

Подводя итог осуществленного в рамках первого этапа анализа, в приложении 8 представлены матрицы сопряженности, позволяющие сравнить все полученные модели. Как можно увидеть, кластеры в обеих трех-кластерных моделях расщепляются на маленькие (не на целые крупные части). Это свидетельствует не в пользу более укрупненных моделей: это может означать, что они включают в себя компании со слишком разрозненными характеристиками. Более того, самая первая модель, судя по всему, в большей степени представляет собой просто разбиение континуума используемых практик на 3 группы, что не позволяет однозначно судить о результатах, представленных в группе «средних» компаний. Таким образом, для дальнейшего анализа и построения регрессионной модели наиболее целесообразно использование шести-кластерной модели (Модель F2).

Сравнив полученные кластерные модели и изначальные предположения, можно прийти к выводу, что часть из них, действительно, была подтверждена. Это относится к двум первым предположениям, пятому предположению о совместном применении всех форм финансового участия, частично - к 3-му и 6-му предположению.

В рамках принятой к дальнейшему анализу модели, значимое отличие практик вознаграждения руководителей от используемых форм для остальных групп персонала (предположение 4) было обнаружено только в одном кластере. Также, предположение 8 о комбинированном использовании участия в целях и участия в прибыли было частично обнаружено в рамках последней модели.

Некоторые предположения, например, седьмое, о разделении на группы практик по использованию, в первую очередь, индивидуальных форм и групповых форм, не получило никакой поддержки, что, отчасти, довольно закономерно в рамках предыдущих эмпирических исследований (Jirjan, 2018, Kang, Shen, 2015).

3.3 Этап 2: результаты исследования

На следующем этапе была осуществлена проверка наличия линейной взаимосвязи попарно между используемыми при анализе переменными. Наличие значимой линейной связи между фактором и кластерным распределением было выявлено только в случае возраста компании (положительная, p<0,01) и применения любых форм увольнений для всех категорий персонала (положительная, p<0,05). Наличие связи между независимыми переменными, также, было выявлено в случае достаточно большого количества факторов, что повлияло в дальнейшем на включение данных факторов в модели регрессионного анализа. Корреляции между факторами и принадлежностью к каждому кластеру представлены в приложении 11.

Далее, были построены регрессионные модели.

Принадлежность к первому кластеру, согласно регрессионному анализу (бинарная логистическая регрессия) значимо связана с изменениями двух организационных факторов: использованием компанией опросов в качестве метода получения информации от работников (положительно, повышает вероятность на 4%) и годом основания компании (негативно, уменьшает вероятность на 6%) (см. таблицу 7). Результаты не позволяют принять Гипотезу 8.

Таблица 7

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 1

p=0.05; Nagelkerke R Square = 0,145

Согласно мультиномиальному регрессионному анализу, принадлежность к первому кластеру значимо связана только с возрастом компании (см приложение 12). Компании, возраст которых менее 10 лет или более 45, с большей вероятностью принадлежат к кластеру 1, чем к кластеру 4, по сравнению с компаниями, чей возраст более 10 лет, но менее 25, при неизменных прочих переменных. Как можно увидеть в приложении 11, рассматриваемая переменная, также, значимо коррелирует с долей временно занятых сотрудников, однако, в модели это не вошло.

Принадлежность к кластеру 2 связана с группой переменных, каждая из которых, однако, оказывает крайне незначительный эффект (менее 1%); более того, в данном случае присутствует мультиколлениарность между переменными. Тем не менее, как можно увидеть в таблице 8, использование именно такой группы практик вознаграждения обратно связано с годом создания компании и с уровнем определения ставок оплаты труда, что не позволяет принять Гипотезу 4, а также не соответствует предположениям Гипотезы 10. Положительная связь наблюдается с ростом рынка, на котором осуществляет свою деятельность компания, в поддержку Гипотезы 28, долей частично занятых сотрудников (что не позволяет принять Гипотезу 14) и долей сотрудников старше 50 лет (что также не соответствует Гипотезе 27).

Таблица 8

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 2

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,285

По результатам построения моделей мультиномиального логистического регрессионного анализа, для второго кластера, также, значимой переменной оказался возраст (см. приложение 12-14). Однако, в данном случае представлена другая картина: компании, возраст которых менее 10 лет, с большей вероятностью принадлежат к кластеру 2, чем к кластеру 4, по сравнению с компаниями, чей возраст более 10 лет, но менее 25. Кроме того, в одной из моделей значимыми оказались использование компанией практики обучение без отрыва от производства и доля женщин в компании. Согласно данной модели, компании, которые применяют практики обучения на рабочем месте в средней степени, более склонны использовать практики кластера 2, чем кластера 4, по сравнению с компаниями, использующими практики обучения на рабочем месте в большой степени, при прочих равных. Данный вывод дает достаточно неожиданный для изначальных предположений результат, хотя и в некоторой степени подтверждает предположение о позитивной связи принадлежности к кластеру 4. Также, компании с наименьшей долей женщин менее вероятно принадлежат к кластеру 2, чем компании, где женщин больше 25%, при прочих равных. Значимым фактором, согласно другой модели, оказалось и количество сотрудников (размер организации). Небольшие компании (до 250 человек в штате), по сравнению с очень крупными компаниями (более 1000 человек) с большей вероятностью будут принадлежать к кластеру 2, чем к кластеру 4. В заключение, по логлинейной модели (представлено в приложении 15 ) кластер 2 и строительная отрасль обратно связаны, так как вероятность принадлежности к кластеру 2 в случае строительного сектора меньше, чем к кластеру 4 при производственном секторе. Связь с отраслевым распределением подтвердил и корреляционный анализ (см. приложение 11).

При оценке вероятности принадлежности к кластеру 3 не было обнаружено ни одной значимой бинарной регрессионной модели. Единственным фактором, которой в какой-либо степени оказался связанным с принадлежностью к кластеру, стал возраст организации (прямая связь) (см. табл. 9), с которым была обнаружена связь и при оценке корреляции (см. приложение 11). По результатам построения мультиномиальных регрессионных моделей (см. приложения 12-14), принадлежность к кластеру 3, по сравнению с 4-м кластером, более вероятна, если в компании в средней мере используют обучение на рабочем месте (по сравнению с очень широким распространением), что частично подтверждает Гипотезу 1, а также в случае, если в компании доля женщин 25% и более. По другой модели наиболее старые компании более вероятно обладают практиками, характерными для кластера 3, чем кластера 4, аналогично модели бинарной логистической регрессии.

Результаты логлинейного анализа позволили выявить обратную связь между принадлежностью к данному кластеру и строительным сектором (см. приложение 15). Связь с отраслью была обнаружена и по результатам оценки корреляции.

Таблица 9

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 3

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,096

В случае оценки вероятности принадлежности к кластеру 4 (см. табл. 10), были выявлены следующие переменные: использование обучения на рабочем месте (самый сильный положительный эффект, повышение вероятности на 13%), год основания компании (положительная связь, увеличение вероятности на 9%), охват профсоюзами (негативная связь, снижение вероятности на 3%), а также доля женщин в компании (самый сильный негативный эффект - снижение вероятности на 4%). Доля женщин и охват профсоюзами, также, значимо коррелирует с зависимой переменной (см. приложение 11). Таким образом, влияние использования обучения без отрыва от производства противоречит выдвинутому в Гипотезе 1 предположению относительно обратной связи с кластером 4. В то же время, поддержку получили гипотезы 10 и 12 (части, относящиеся к четвертому кластеру).

Таблица 10

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 4

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,312

Так как данный кластер, как наиболее наполненный, является референтным (в модели закодирован как последний, 6-й кластер), результаты анализа принадлежности к данному кластеру по сравнению с другими описаны в остальных блоках. Что касается результатов логлинейного анализа, представленного в приложении 15, в четвертом кластере менее вероятно будут компании секторов торговли и транспорта, отдыха, рекламы и медиа, финансов и профессиональных услуг, образования и другие, чем компании производственного сектора.

На принадлежность к пятому кластеру было обнаружено воздействие трех факторов: применение практик обучения на рабочем месте, состояние рынка, на котором работает компания, а также охват профсоюзами (см. табл. 11). Все три фактора негативно связаны с данным профилем денежного вознаграждения компаний, наибольшим эффектом обладает состояние рынка компании: изменение в большую сторону снижает вероятность принадлежности к кластеру на 2%.

Таблица 11

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 5

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,334

Результаты мультиномиального регрессионного анализа, также, подтвердили негативную связь принадлежности к данному кластеру и состояния рынка компании: компании, работающие в условиях стабильного или растущего рынка, с меньшей вероятностью будут принадлежать к кластеру 5, чем к кластеру 4, чем компании, работающие на рынке с сокращающимися темпами роста, что подтверждает Гипотезу 28. Кроме того, вторая модель отражает, что самые старые компании с меньшей вероятностью принадлежат кластеру 5, чем кластеру 4, что отчасти соответствует предположению, описанному в Гипотезе 10. В соответствии с Гипотезой 24, компании с наименьшей долей женщин более вероятно принадлежат кластеру 5. Наконец, небольшие компании (до 250 человек в штате), по сравнению с очень крупными компаниями (более 1000 человек) с большей вероятностью будут принадлежать к кластеру 5, чем к кластеру 4. Наличие значимого коэффициента корреляции с фактором информирования сотрудникам по вопросам деятельности организации позволяет частично принять Гипотезу 9, однако, в модели, с учетом наличия прочих факторов, данный фактор не был отобран, что не позволяет судить о характере связи.

Влияние отрасли, согласно логлинейной модели, отражает обратную связь с компаниями производства, по сравнению с принадлежностью к кластеру 4. При этом, наиболее вероятными отраслями, к которым могут относиться данные компании, являются торговля и транспорт. Корреляция между принадлежностью к данному кластеру была, также, подтверждена.

В завершение, согласно регрессионной модели (см. табл. 12), уровень образования сотрудников отрицательно связан с принадлежностью к кластеру 6 (уменьшая вероятность на 23%), равно как и относительный уровень рентабельности, эффект которого несколько меньше (снижение вероятности на 14%). Необходимо подчеркнуть, что оба этих фактора, также, значимо коррелируют с кластером 6. Обнаруженная обратная связь с уровнем образования соответствует выдвинутой гипотезе 23. Другим значимым фактором было признано состояние рынка: рост рынка положительно связан с принадлежностью к кластеру 6 (самый сильный эффект, увеличение на 42%). Следует, однако, отметить, что ввиду малой наполненности кластера данные оценки следует трактовать с большой осторожностью.

Таблица 12

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 6

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,354

Согласно одной из моделей мультиномиальной регрессии, компании, работающие на стабильном рынке, наименее вероятно будут принадлежать к кластеру 6. Одновременно, компании младше 10 лет и компании старше 45 более вероятно принадлежат кластеру 6, чем компании референтной группы (старше 10, младше 25 лет). Данный результат не позволяет однозначно интерпретировать соответствие Гипотезы 10 результатам анализа, однако, дает ей частичное подтверждение.

3.4 Этап 2. Выводы по результатам исследования

Итоги тестирования гипотез (для наглядности кратко представлены в табл. 13) позволили выявить, что использование различных групп форм денежного вознаграждения, действительно, связано с различными внутренними и внешними факторами, хотя характер связи оказался несколько иным, чем предполагалось.

Таблица 13

Краткие результаты тестирования гипотез

Кластер 1

По результатам исследования, была подтверждена связь между предпочтением форм кластера 1 («Баланс интересов») и возрастом компании (Гипотеза 10). То есть, более старые компании, как и предполагается, более инертны и менее склонны к применению нетипичных для российских условий практик, к примеру, форм финансового участия (во всяком случае, это верно в отношении льготной продажи акций), что согласуется с результатами теоретических предположений (Sanders, Tuschke, 2007; Geng et al., 2016). Более того, акцент на оплате по результату может отражать трудоемкость процессов компании (Heywood, Wei, 1997; Heywood, Jirjahn, 2002). С другой стороны, результаты построения мультиномиальных регрессий показали, что схожие формы могут быть использованы и очень молодыми компаниями (при условии наличия в модели переменных «обучение на рабочем месте», «доля женщин»). Это также может быть объяснено: молодые компании, находящиеся на переходных этапах роста, могут стремиться к использованию форм финансового участия, но пока не могут (недостаток ресурсов и организационных возможностей).

Кроме того, была выявлена и позитивная связь между выбором форм кластера «Баланс интересов» и индикатором вовлеченности сотрудников в организационные процессы (Гипотеза 8). Это, в целом, согласуется с предположением, что для большего вовлечения сотрудников в деятельность организации используются формы оплаты по результату деятельности - индивидуальной и организационной, и использование льготной продажи акций для менеджеров (даже представленное очень ограниченно), хотя и не позволяет объяснить ограниченное применение премирования по групповым результатам деятельности.

Кластер 2

По результатам исследования ни одно из предположений (Гипотезы 2, 3, 6. 7, 19, 20, 21), касающихся второго кластера, то есть, группы форм «Гибкость и долгосрочная перспектива», не подтвердилось. Тем не менее, были обнаружены другие значимые факторы.

Несмотря на то, что Гипотеза 14 не указывала на связь между кластером 2 и частичной занятостью (ввиду несколько иных ожидаемых эмпирических результатов), полученный результат довольно логичен. Компании, применяющие узкий спектр форм для служащих и, вероятно, не заинтересованные в их долгосрочной занятости, более вероятно используют частичную занятость данной группы (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2009). Более того, применение для этой группы премирования за индивидуальные достижения может быть объяснено необходимостью поддержания приверженности данной группы, что и было исходной предпосылкой в исследовании Лонг и Шилдс (2005).

Интересно, что в компаниях данного кластера принят более централизованный уровень принятия решений относительно размера фиксированной части денежного вознаграждения (Гипотеза 4). Вероятно, этим может быть отчасти объяснено применение форм, связанных с результатом (в том числе и формы финансового участия для менеджеров), так как компании нуждаются в компенсации гибкости (Kalmi et al., 2012). Более того, формы финансового участия, позволяющие разделить риски компании с сотрудниками, также позволяют снизить зависимость от централизованно принятых ставок базовой части.

Использование групп форм денежного вознаграждения кластера 2, как было обнаружено, более характерно для компаний, которые действуют в условиях растущего рынка (Гипотеза 28). Возможно, это также оправдывает использование форм финансового участия для менеджеров для поддержания развития и как возможный инструмент конкурентоспособности, необходимый в условиях рынка компании. С другой стороны, необходимость в гибкости тоже может быть характерна для таких условий: компании могут испытывать недостаток средств и поэтому не особо заинтересованы в удержании не ключевого персонала.

По одной из моделей, на использование форм денежного вознаграждения, характерных кластеру 2, влияет размер компании. Исходя из полученных результатов, компании кластера 2 более вероятно небольшие. Можно предположить, что использование форм финансового участия в целом возможно как раз по причине отсутствия проблемы «безбилетника» из-за небольшого штата (Lavelle et al., 2012; Jaakson, Kallaste, 2016). Что касается остальных форм, то в этом случае результат оказался достаточно неожиданным для исходных предпосылок.

Для данных компаний, кроме того, нехарактерна очень маленькая доля женщин (менее 25%) (при условии наличия в модели переменных возраста компании, обучения на рабочем месте), достаточно неожиданно для предположений Гипотезы 24. Хотя и использование оплаты по результату характерно для компаний с более высокой долей женщин (Heywood, Wei, 1997; и др.), использование или отсутствие других форм (например, ограниченная распространенность группового премирования для служащих и специалистов) не позволяет объяснить влияние данного фактора.

Непредполагаемые результаты были обнаружены в отношении оценки возраста сотрудников: для компаний данного кластера характерна большая доля сотрудников старше 50 лет. Это, тем не менее, отчасти согласуется с предположениями, что в целом для более старшей группы сотрудников применение более долгосрочных форм вознаграждения нецелесообразно (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998) и может объяснить практически полное отсутствие форм финансового участия для неуправленческого персонала.

Компании, применяющие формы денежного вознаграждения кластера 2, также могут быть охарактеризованы использованием практик обучения на рабочем месте, в средней или не очень большой степени. Это может послужить свидетельством достаточной сложности работы, и, как следствие, более возможную проблему информационной асимметрии. Таким образом, частично соответствуя предпосылкам Гипотезы 1, может быть оправдан перекос в сторону более индивидуальных форм денежного вознаграждения в этом случае, как способ повышения контроля (Marsden, Belfield, 2010).

В отношении возраста компании, характерного для организаций этой группы, были получены противоречивые свидетельства: по модели бинарной логистической регрессии, более старые компании используют подобные формы денежного вознаграждения, в то время как по модели мультиномиальной регрессии такие формы наиболее характерны для очень молодых компаний (менее 10 лет).

По этой причине, некорректно рассматривать данный параметр в отношении данного кластера.

В заключение, при рассмотрении вероятности использования форм вознаграждения «Гибкость и долгосрочная перспектива» следует принимать во внимание отраслевую специфику: предположительно, данные формы в меньшей степени распространены в компаниях строительной отрасли.

Кластер 3

О влиянии факторов на принадлежность к третьему кластеру ("Разнообразие и краткосрочная перспектива") были получены довольно скудные сведения. Среди выдвинутых предположений, только предполагаемая позитивная связь с такой практикой, как обучение на рабочем месте (Гипотеза 1), получила подтверждение: компании, использующие формы кластера 3, более вероятно используют обучение на рабочем месте в средней степени (при наличии в модели переменных возраста компании и доли женщин). Этот индикатор позволяет заключить, что в компаниях кластера 3 не очень высокий уровень асимметрии информации, поэтому и могут быть так распространены коллективные формы денежного вознаграждения.

Кроме того, для компаний кластера 3, согласно той же модели, характерна большая доля женщин (более 25%). Такие результаты могут послужить поддержкой отдельных предположений, представленных в Гипотезе 24: в организациях с большой долей женщин могут быть более распространены формы коллективного денежного вознаграждения, способствующие координации.

Как и для других кластеров, предпочтение форм кластера 3 зависит от возраста компании. Анализ показал, что более старые компании предпочитают формы кластера "Разнообразие и краткосрочная перспектива". Это отчасти, опять же, соответствует предпосылке, что более старые компании более инертны и в меньшей степени используют нетипичные для российских условий (Sanders, Tuschke, 2007; Geng et al., 2016), а вот применение групповых форм денежного вознаграждения менее характерно для таких компаний (Bayo-Moriones et al., 2013). С другой стороны, скорее краткосрочная перспектива стимулирования может послужить свидетельством необходимости компании быстро адаптироваться к шокам, типичным для российских условий.

В дополнение, компании кластера 3 маловероятно принадлежат к строительной отрасли, как показал анализ, что свидетельствует об отраслевой специфике использования форм.

Кластер 4

Кластер 4 охватывает компании, использующие самые разнообразные формы денежного вознаграждения для всех категорий персонала. По отношению к данному кластеру было выдвинуто самое большое количество гипотез, однако, результаты оказались несколько иными.

Компании кластера «Максимальное разнообразие» в наибольшей степени, по сравнению с компаниями остальных кластеров, используют формы обучения на рабочем месте. Это может послужить свидетельством более низкой информационной асимметрии и не соответствует Гипотезе 1. Одновременно, необходимо отметить, что в компаниях четвертого кластера используются коллективные формы денежного вознаграждения для всех групп персонала (в особенности, премии за групповые достижения), что может являться инструментом давления со стороны коллег и способствовать снижению информационной асимметрии.

Компании четвертого кластера, вероятнее всего, принадлежат к группе компаний от 10 до 45 лет, причем скорее более молодых (в моделях мультиномиальной регрессии принадлежность наиболее молодых и наиболее старых компаний к 4-му кластеру наименее вероятна). Таким образом, это отчасти соответствует теоретическим предположениям, что молодые компании менее консервативны и используют большой спектр различных форм. При условии наличия в модели фактора «возраст компании», также, может быть прослежена более высокая вероятность, что компании данной группы осуществляют деятельность на растущем рынке.

На предпочтение форм кластера 4, как и предполагалось (Гипотеза 12), негативно влияет охват профсоюзами, что может послужить подтверждением точки зрения негативного воздействия профсоюзов на применение различных форм оплаты по результату (Morley et al., 1999; Barth et al., 2008; Festing et al., 1999; и др.).

Согласно анализу, можно прийти к неожиданному заключению, что многообразие форм денежного вознаграждения представлено скорее в компаниях с наименьшей долей женщин. Такой вывод отчасти соответствует предположению о меньшей заинтересованности женщин в местах работы, предполагающих сильную связь вознаграждения с результатами деятельности в поисках большей стабильности (Damiani, Ricci, 2014).

Численность компаний кластера 4 наименее вероятно составляет 250 человек и менее, частично поддерживая Гипотезу 20 и предположение, что компаниям, применяющим такой большой спектр форм, необходимы соответствующие ресурсы и возможности извлечения экономии от масштаба (Brown, 1990; Gooderham et al., 2006; и др.). Кроме того, как отмечалось, такой разнообразный набор форм денежного вознаграждения может быть присущ диверсифицированным компаниям, и такой результат поддерживает это предположение.

В заключение, принадлежность к кластеру 4, вероятно, зависит и от отраслевой специфики. Согласно анализу, компании кластера 4 наименее вероятно принадлежат сфере торговли и транспорта, отдыха, рекламы и медиа, финансов и профессиональных услуг, образования и другие, чем к компаниям производственного сектора. Такой результат отчасти соответствует предположению о том, что в этой группе крупные диверсифицированные компании.

Кластер 5

По результатам анализа распространенности использования форм пятого кластера "Непрямая оценка результатов", было обнаружено подтверждение лишь одного предположения (Гипотеза 24): в компаниях данного кластера более вероятно наличие небольшой доли женщин (при условия наличия остальных переменных модели мультиномиальной регрессии 2). Таким образом, действительно, вероятно, что компании, в меньшей степени использующие формы прямой связи вознаграждения с результатами труда менее привлекательны для женщин.

Компании, использующие формы денежного вознаграждения кластера 5, судя по всему, осуществляют деятельность в условиях стабильного или падающего рынка. Это может объяснить сравнительно ограниченное применение форм переменной части денежного вознаграждения, так как компании могли вынужденно сократить издержки на переменную часть денежного вознаграждения.

Небольшое распространение форм обучения на рабочем месте в данных компаниях, предположительно, может быть предпосылкой к высокой асимметрии, что оправдывает ограниченное использование коллективных форм денежного вознаграждения (Marsden, Belfield, 2010). Сложность заданий может быть в том числе предпосылкой к применению премий по индивидуальному результату. При этом, достаточно распространены формы финансового участия и организационные премии для менеджеров, позволяющие связать интересы менеджеров и собственников - ситуация, закономерная в условиях большой информационной асимметрии.

Другим значимым фактором оказался охват сотрудников профсоюзами. Необходимо отметить, что обратная связь данного фактора с принадлежностью к кластеру 5 оказалась достаточно неожиданной, ведь профсоюзы, как правило, противоречат широкому использованию форм оплаты по результату, которая в гораздо меньшей степени представлена в данном кластере. Аналогичная негативная связь с охватом профсоюзами была найдена и по отношению к 4-му кластеру, сильно отличающемуся от данного кластера, что не позволяет однозначно трактовать обнаруженные результаты.

Наконец, с учетом наличия в модели переменных «доля женщин» и «обучение на рабочем месте», компании данного кластера, вероятно, основаны не более 45 лет назад, а также имеют не очень крупный штат (около 250 человек).

В заключение, по результатам логлинейного анализа, компании данной группы, более вероятно будут отнесены к сектору торговли и транспорта и существенно менее вероятно- к производству. Обратная связь с производством достаточно закономерна, ввиду сравнительно меньшего распространения среди компаний кластера форм оплаты труда по непосредственному результату.

Кластер 6

В отношении последнего кластера, который можно описать как кластер с формами прямого учета результатов и распределения прибыли, получила подтверждение лишь одна предпосылка (Гипотеза 23). Компании кластера 6, действительно, отличаются низким средним уровнем образования, что было обнаружено в нескольких исследованиях (Barth et al., 2008; O'Halloran, 2013; и др.) и отчасти может быть обосновано отсутствием стремления удержать сотрудников, например, при помощи форм финансового участия (Long, Shields, 2005).

Кроме того, согласно результатам, компании данной группы имеют не самые лучшие конкурентные позиции, обладая более низкой рентабельностью. Таким образом, отсутствие долгосрочных форм (опционные планы, льготная продажа акций) может быть объяснено стремлению снизить риски компании (Yanadori, Marler, 2006). Это может быть подтверждено и тем, что компании, судя по всему, действуют в рамках развивающегося рынка, где для выживания требуется поддержание высоких темпов развития, в том числе.

В дополнение, вероятно, что компании этой группы либо младше 10 лет, либо старше 45. Можно предположить что компании, с одной стороны, или еще на слишком ранних этапах развития, что останавливает их от использования более сложных (и дорогих) форм денежного вознаграждения, или же наоборот - уже существенно устоявшиеся в институциональной среде, поэтому более консервативные.

В заключение, необходимо отметить, что по результатам анализа данных не было выявлено связи между группами форм денежного вознаграждения и практиками работы в проектных командах, использованием внутреннего найма, плановых ротаций, аутсорсинга. Такие организационные факторы как форма собственности (частная, частная - АО, государственная), ориентация на глобальный рынок, изменения списочной численности и структуры организации, а также доли менеджеров, специалистов и служащих в организации оказались незначимыми ни по одному показателю.

Незначимость рассмотрения формы собственности, следует отметить, могла быть по причине того, что во всех исследованиях подтверждается позитивная связь со всеми применяемыми формами, поэтому значимого отличия между кластерами по этому показателю не может быть. Кроме того, в этой переменной были объединены частные организации, АО и государственные организации, последние из которых составляли крайне маленькую группу. По этой причине, сама несколько смещенная переменная могла послужить обстоятельством, препятствующим корректной оценке значимости показателя. Не подтвердились изначальные предположения, выдвинутые в виде гипотез 2, 5, 13, 15, 17; однако, рассматриваемые в этих гипотезах факторы оказались значимо коррелируемыми с принадлежностью к отдельным кластерам. Среди них: стратегическая значимость УЧР, предоставление дополнительного пенсионного обеспечения, использование различных методов сокращения численности, использование временной или случайной форм занятости, посменной работы. Это свидетельствует о возможной линейной связи между принадлежностью к кластеру (кластерам), однако, в совокупности с другими факторами, данные переменные не являются значимыми, и о характере связи не представляется возможным судить.

3.5 Ключевые выводы по результатам исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

По результатам исследования, в рамках решения поставленных задач, было обнаружено:

1) Компании, действующие на российском рынке, могут быть разделены на 6 групп, согласно используемым ими формам вознаграждения.

2) На выбор групп форм денежного вознаграждения оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

Было выявлено несколько организационных факторов, имеющих значимую связь с предпочтением форм денежного вознаграждения.

Во-первых, одним из самых важных организационных факторов, который встречается практически во всех моделях, является возраст организации. Согласно полученным результатам, можно подтвердить версию (Гипотеза 10), что возраст организации является отражением консерватизма компании и ее большей склонности к применению типичных для институциональной среды форм. В российских условиях это может проявиться в еще большей степени, так как со временем институциональная среда поменялась значительно, и используемые компаниями формы могут отчасти отражать те условия, которые были на дату ее основания. Необходимо, однако, отметить, что более вероятна нелинейная связь между возрастом и использованием форм, как и предполагается в отдельных исследованиях (Lavelle et al., 2012; Bayo-Moriones et al., 2013). Согласно результатам, схожие формы используют наиболее молодые компании и наиболее старые компании. Это может быть объяснено и стадиями жизненного цикла (рост и старение или, наоборот, новый виток роста), в условиях которых компании сталкиваются со схожим набором проблем (например, нехватка средств или необходимость инноваций).

Далее, значимым организационным значимым фактором было признано наличие и распространение обучения на рабочем месте; однако, характер влияния оказался несколько иным, чем предполагаемый в Гипотезе 1. Как показал анализ, в компаниях с более сложной организацией работы более вероятен акцент на непрямых формах оценки результатов деятельности, в то время как со снижением сложности более вероятно применение форм оплаты по результату, хотя и применяются формы премирования и даже формы финансового участия. Это отчасти подтверждает предположение о необходимом усилении мониторинга в условиях более сильной информационной асимметрии (Marsden, Belfield, 2010). В то же время, негативной связи использования коллективных форм с данным показателем обнаружено не было, что не позволяет однозначно утвердить данную версию.

Размер организации был также признан условием, частично определяющим предпочтение групп форм денежного вознаграждения. Полученные результаты анализа позволяют прийти к выводу, что для применения в организации одновременно большего количества форм денежного вознаграждения нужны большие ресурсы, которые не под силу небольшим компаниям (Bayo-Moriones et al., 2013; Gooderham et al., 2006).

Специфические формы занятости, в том числе, могут быть значимым фактором в российских условиях. Так, по результатам анализа, частичная занятость менее вероятна в компаниях, ориентированных на долгосрочное стимулирование (кластер 2). Таким образом, можно заключить, что компании принимают решение об использовании форм вознаграждения, исходя из стратегических целей (удержание необходимых сотрудников), как предполагает подход стратегического соответствия.

На предпочтение форм денежного вознаграждения влияет, в том числе, применение опросов сотрудников как способа получения информации (Гипотеза 8), которые служат индикатором вовлеченности сотрудников в принятие решений. Компании, использующие формы, обеспечивающие условный «баланс интересов» (кластер 1), таким образом, связаны с более высоким уровнем вовлеченности. Такое заключение отчасти соответствует подходу «лучших практик»; в то же время, использование всей группы форм денежного вознаграждения данное предположение не оправдывает.

Согласно одной из моделей, значимым организационным фактором, касающимся функционирования системы вознаграждения в компании, является уровень определения базовых ставок оплаты труда. Как показал анализ, компании, ориентированные на долгосрочное удержание ключевого персонала, зависят от централизованного принятия решения относительно базовой части денежного вознаграждения. Такая ситуация отчасти может сигнализировать о зависимости компаний от давления институциональной среды. С другой стороны, в российских условиях слабого инфорсмента трудового законодательства и низком уровне фиксированного вознаграждения это влияние может быть очень слабым.