5. Предоставление дополнительного пенсионного обеспечения, как организационный фактор, обратно связан с принадлежностью к кластерам 3 и 6.

Наличие дополнительных льгот, в частности, дополнительное пенсионное обеспечение было признано значимым фактором для принятия решения об использовании форм финансового участия в исследовании Крузе (1996). Исходное предположение автора заключалось в том, что, улучшая поддержку выходящих на пенсию сотрудников, компании снижают их опасения относительно риска программ участия в прибыли и продажи акций (в случае отрицательного отклонения от уровня продаж или прибыли). Эмпирические результаты подтвердили, что продажа акций является дополнением к использованию повышенного пенсионного обеспечения, что, однако, не подтвердилось для программ участия в прибыли.

6. Наличие и распространение внутреннего найма, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластерам 2 и 3, и обратно связано с принадлежностью к кластеру 5.

Использование внутреннего найма (продвижений) было рассмотрено Хейвуд и коллегами в нескольких исследованиях (Heywood et al, 1995, 1998, 2002). Распространенность внутреннего найма используется в исследованиях как индикатор активного внутреннего рынка и применения отложенной формы вознаграждения. Согласно предположению авторов, в случае необходимости сокращения текучести, именно продвижения (как часть внутреннего найма) способствуют удержанию сотрудников, как альтернатива привязанному к результату денежному вознаграждению. Результаты исследований показали (для Германии и Австралии), что, наоборот, оплата по результату (Heywood et al, 1998), в частности, участие в прибыли (Heywood, Jirjahn, 2002) и другие формы групповой оплаты по результату (Drago, Heywood, 1995) оказались позитивно связанными с большой долей продвижений внутри компании. Вероятно, с точки зрения авторов, использование групповых форм может быть объяснено необходимостью сократить опасность саботажа работы коллег с целью продвинуться по карьерной лестнице (Heywood, Jirjahn, 2002).

7. Наличие и распространение плановых ротаций, как организационный фактор, негативно связано с принадлежностью к кластерам 2 и 4.

Марсден и Белфилд (Marsden, Belfield, 2010) исходили из предпосылки, что применение ротаций должно быть позитивно связано с применением оплаты по результату деятельности, как элемент HPWS; однако, исследования в рамках работы привели к неожиданным результатам в виде обратной связи с применением льготной продажи акций и премий за индивидуальные достижения, которым авторы не приводят объяснение.

8. Наличие и степень использования опросов работников как способа донесения информации до руководства, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 5.

Согласно предположению, озвученному в работе Фернер и Альмонд (2013), обеспечение высокого уровня вовлеченности работников является одной из задач в рамках HPMS. Следовательно, с высоким уровнем вовлеченности должен быть позитивно связана оплата по результату. В исследовании авторы в качестве одного из показателей вовлеченности сотрудников используют применение опросов как метода выявления отношения сотрудников к различным аспектам деятельности организации. По результатам анализа, предположение было частично подтверждено в отношении льготной продажи акций менеджеров (что, по сути, предполагает практически прямую взаимосвязь результатов работы менеджеров с их вознаграждением), а также в отношении использования различных форм для специалистов и служащих.

9. Информирование по вопросам стратегии, финансов, организации работы, как организационный фактор, позитивно связанo с принадлежностью к кластеру 5.

В рассмотренных исследованиях информационная открытость рассматривается в контексте связи с формами финансового участия. Согласно наиболее раннему исследованию (Pendleton, 1997), позитивная связь между применением форм финансового участия и информационной открытостью была подтверждена, однако, сложно выявить, что является причиной и следствием.

Крумова и Лазарова (2009) рассматривали различные инструменты трансляции стратегии, целей, ценностей всем сотрудникам как комплементарные практики для применения форм финансового участия, необходимые для снижения психологического барьера и действительного осознания сотрудниками своей значимости и ответственности от принятия участия в данных программах, понимания собственного вклада в деятельность организации. Эмпирические результаты подтвердили данную связь.

В недавнем исследовании (Jaakson, Kallaste, 2016) информирование рассматривается как один из индикаторов вовлеченности работников в принятие решений. При этом, в этом случае была обнаружена неожиданная обратная связь между информированием и применением продажи льготных акций. Авторы поясняют такую ситуацию тем, что многие компании используют формы финансового участия, испытывая проблемы с ликвидностью, поэтому сотрудники фактически не получают больших возможностей участия в принятии решений, что в том числе не предполагает наличия отлаженной системы информирования по ключевым вопросам.

10. Год основания компании (возраст компании), как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4, и обратно связан с принадлежностью к кластеру 1.

Возраст компании, в большинстве работ, является организационной характеристикой, отражающей консерватизм компаний и их инертность в рамках институциональной среды. Так, в исследовании Гудерхам и соавторов (Gooderham et al, 2006) было выявлено, что расчетные практики, в том числе, индивидуальная оплата по результатам деятельности, более вероятно будут представлены в молодых компаниях. Согласно той же предпосылке, компании с возрастом становятся более инертными и подвержены внешнему влиянию, поэтому менее вероятно будут использовать нетипичные практики, в частности, опционные планы, что подтвердило эмпирическое исследование Г. Сандерс и Тушке (Sanders, Tuschke, 2007) и Генг и соавторов (Geng et al, 2016).

Другие исследования применения форм финансового участия данное предположение, однако, не подтвердили: формы финансового участия были в большей степени характерны для более старых компаний (Lavelle et al., 2012), в частности, участие в прибыли (Long, 1997). Авторы предполагают, что это, отчасти, все же могло оказаться результатом воздействия институциональной среды (годы появления компаний могли совпасть с годами, когда практика была очень распространена), а также с тем, что более старые компании, действуя в рамках сокращающихся рынков, используют формы финансового участия как инструменты изменений в управлении компанией. Исходя из данной предпосылки, другие исследователи (Bayo-Moriones et al., 2013) эмпирически доказали, что групповые формы оплаты по результату деятельности, действительно, связаны с годом основания компании.

В некоторых исследованиях возраст компании был рассмотрен в качестве индикатора интенсивности использования труда (Heywood, Wei, 1997; Heywood, Jirjahn, 2002). Согласно их предположению, компании, процессы которых предполагают большую интенсивность использования труда, как правило, старше. Соответственно, более капиталоемкие компании, предположительно, более молодые. Таким образом, в более старых компаниях с большей интенсивностью использования труда, более распространены формы индивидуальной оплаты по результату (сдельные ставки), что и было эмпирически подтверждено.

11. Показатели относительной конкурентной позиции (уровень качества, рентабельность и производительность), как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4.

По предположению автора, используемая компанией рыночная стратегия отражает, с одной стороны, уровень относительной конкурентной позиции по разным аспектам (уровень качества, рентабельность и производительность). Многие авторы, следуя подходу стратегического соответствия, исследовали зависимость используемых форм денежного вознаграждения от рыночной стратегии компании.

Компании, ориентированные на конкуренцию по качеству, более склонны использовать сложные схемы вознаграждения для увязки с вовлеченностью, что объясняет позитивную связь с использованием участия в прибыли и льготной продажи акций (Marsden, Belfield, 2010). Аналогично, индивидуальные и коллективные формы оплаты по результату деятельности оказались позитивно связанными со стратегией конкуренции по качеству (Bayo-Moriones et al, 2013).

Согласно результатам другого исследования (Long, Fang, 2015); стратегия оптимизации издержек, по сравнению с инновационной стратегией, более вероятно позитивно связана с использованием участия в прибыли. Авторы объясняют это тем, что использование участие в прибыли, зачастую, является средством повышения производительности, при этом позволяя сокращать издержки. При этом, в исследовании Монтемайор (Montemayor, 1996) отмечается, что переменная часть денежного вознаграждения, связанная с результатом, обратно связана со стратегией оптимизации издержек.

С другой стороны, показатели относительной конкурентной позиции позволяют сделать заключение о финансовых характеристиках организации. К примеру, более высокая рентабельность компании увеличивает долю долгосрочных форм денежного вознаграждения, так как компании с плохими показателями результатов деятельности стремятся снизить риски и в меньшей степени используют долгосрочные формы (Yanadori, Marler, 2006). К схожим выводам пришли и другие исследователи (Amisano, Del Boca, 2004) - более низкие показатели производительности способствуют использованию участия в прибыли, так как эта форма позволяет повысить низкую производительность, с одной стороны, и распределить прибыль между сотрудниками в случае более высокой производительности, с другой.

Специфичную связь между финансовыми показателями и применением форм финансового участия для менеджмента обнаружили коллеги из Китая (Jian et al, 2017). Они выявили, что компании с более высокими финансовыми показателями в большей степени склонны к применению опционных планов для менеджеров. При этом, отчасти, это может происходить ввиду стремления менеджеров использовать прибыль компании в своих целях.

12. Доля членов профсоюза в организации, как организационный фактор, обратно связана с принадлежностью к кластерам 3 и 4.

Охват профсоюзами рассматривается во многих исследованиях, и точки зрения зачастую разительно отличаются.

Как правило, считается, что профсоюзы противостоят применению форм финансового участия, как инструменту, грозящему возможным сокращением защищенности и стабильности оплаты труда сотрудников (Jones et al., 2012; Morley et al., 1999; Kroumova, Sesil, 2006). Профсоюзы стремятся не допустить разрывов в оплате труда между сотрудниками (чем может грозить оплата, связанная с результатами), снизить влияние оценки руководителей на результат работы, поэтому вероятнее обратная связь с формами индивидуальной и коллективной оплаты по результату деятельности (Barth et al., 2008; Morley et al., 1999; Jones, Pliskin, 1997; Long, Shields, 2005; Kroumova, Lazarova 2009; Long, Fang, 2015; Poutsma et al., 2015; Lemieux et al., 2009; Shaw et al., 2000). Также, многие компании применяют участие в прибыли и льготную продажу акций, чтобы ограничить охват профсоюзами, поэтому закономерна обратная связь данного фактора и этих форм (Kruse, 1996, Festing et al., 1999).

С другой стороны, в случае если формы финансового участия повышают возможности сотрудников в участии в управлении (в первую очередь это относится к синим воротничкам), профсоюзы могут поддержать такие формы. Эмпирические результаты подтвердили (Pendleton, 1997; Kabst et al., 2006) это предположение: охват профсоюзами обратно связан с применением участия в прибыли для всех категорий сотрудников, а также льготной продажи акций менеджерам, в то время как льготная продажа акций для специалистов и служащих распространена в компаниях с сильными профсоюзами. Более того, в работе О'Халлоран (2013) была обнаружена, несмотря на распространенное в теоретической литературе мнение, что профсоюзы противостоят применению оплаты по результатам деятельности, позитивная связь с применением оплаты по результату (сдельная ставка). Автор поясняет, что такое возможно при условии, что профсоюзы могут повлиять на применяемую форму таким образом, чтобы избежать компрессии заработной платы. Автор также обращает внимание, что применение участия в прибыли далеко не обязательно обратно связано с влиянием профсоюзов, так как данная форма не предполагает усиления конкуренции между сотрудниками (что и было обнаружено в другом исследовании (Marsden, Belfield, 2010)).

13. Использование различных методов сокращения численности, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 5.

Данный показатель отражает, с одной стороны, нестабильность занятости (Heywood, Wei, 1997) и в этом случае предполагает, что компании не заинтересованы в длительной занятости сотрудников - что выливается в использовании краткосрочных форм денежного вознаграждения. С другой стороны, этот показатель может являться сигналом о стремлении менеджеров удержать оставшуюся часть сотрудников. Для удержания сотрудников в длительном периоде компании менее вероятно будут применять более краткосрочные формы: оплату по индивидуальному результату, премии по индивидуальным и групповым достижениям и участие в прибыли (Drago, Heywood, 1995).

14. Использование частичной занятости, как организационный фактор, негативно связано с принадлежностью к кластеру 6.

Большая доля частично занятых сотрудников свидетельствует о том, что компания не заинтересована в долгосрочной занятости. Как уже упоминалось при описании гипотезы 13, в этом случае более характерно применение краткосрочных форм денежного вознаграждения, в частности, участие в прибыли (Jirjahn, 2018 ; Heywood, Jirjahn, 2009). Кроме того, в исследовании Лонг и Шилдс (2005) утверждается, что данной группе сотрудников необходима прямая связь с индивидуальными результатами для повышения приверженности, однако, результаты несколько отличались: была обнаружена негативная связь с применением форм оплаты по индивидуальному результату.

15. Использование временной / случайной занятости, как организационный фактор, негативно связано с принадлежностью к кластеру 3.

В отношении данного параметра, были обнаружены противоречивые сведения. Аналогично предположению, выдвинутому в 15 гипотезе, для временных сотрудников более вероятно применение форм оплаты по результату (Long, Shields, 2005; Heywood, Jirjahn, 2002). Однако, в работе Драго и Хейвуд (1995) была обнаружена обратная зависимость. В той же работе, кроме того, отмечается, что для временных работников менее вероятно применение форм участия в прибыли, так как данная форма все же охватывает длительный промежуток времени. Наконец, в исследовании Дамани и Ричи (2014) была обнаружена обратная связь между формами переменной части оплаты труда и использование временных контрактов, что объясняется необходимостью более индивидуализированной мотивации нанятых на долгий период сотрудников.

16. Применение аутсорсинга, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 3, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 5.

Применение компанией аутсорсинга, с одной стороны, сигнализирует о том, что в компании низкая ожидаемая продолжительность работы, что требует использования краткосрочных форм денежного вознаграждения (Heywood, Jirjahn, 2014). С другой стороны, это может быть свидетельством наличия группы ключевых работников, для которых используются средства удержания (например, участие в прибыли) (Marsden, Belfield, 2010; Heywood, Jirjahn, 2014).

17. Использование посменной работы, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 3.

В некоторых работах (Bryson et al, 2012; O'Halloran, 2013) посменная работа была рассмотрена как один из показателей особенностей деятельности организации, влияющий на применение различных форм оплаты по результату, однако, без более конкретных пояснений полученных результатов.

18. Форма собственности (частная организация или ОАО), как организационный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластеру 4.

Исследователи обнаружили непротиворечивые доказательства применения различных форм денежного вознаграждения в частных организациях и АО. Следует отметить, что авторами было обнаружено, в целом, позитивное влияние принадлежности к частной собственности и принадлежности к АО на использование всех рассмотренных форм.

В частных компаниях, согласно результатам нескольких исследований, более распространено применение различных форм оплаты по результату деятельности (Walker et al., 2018), что отчасти объясняется необходимостью большей гибкости (Morley et al., 1999), по сравнению с государственными компаниями, которые предоставляют большие возможности стабильности в виде большей фиксированной части денежного вознаграждения (Azasu, 2011). При этом, компании могут не торговать акциями открыто, но тем не менее использовать формы финансового участия в виде льготной продажи акций (Heywood, Jirjahn, 2014; Walker et al., 2018). Лишь в одном случае (Jones et al., 2012) была обнаружена альтернативная точка зрения, что государственные компании более склонны использовать формы финансового участия, так как они не испытывают сильного краткосрочного давления акционеров.

В компаниях, где в большей степени разделены менеджмент и собственники - АО и государственные компании - более вероятно применение различных форм переменной части денежного вознаграждения, согласно агентской теории, для повышения возможностей контроля (Pereira, Esperanc?a, 2015). Так, компании, публично торгующие акциями, вынуждены в большей степени подстраиваться под требования институциональной среды (Kabst et al., 2006; Lavelle et al., 2012), в том числе для поддержания собственного имиджа (Ortlieb et al., 2016), что провоцирует их использовать формы финансового участия (Festing et al., 1999; Ferner, Almond, 2013). Более того, при выходе на IPO, компании внедряют опционные планы для менеджеров, в случае, если до этого их не было, в целях увязки интересов менеджеров с интересами собственников, при этом стремясь заинтересовать их и удержать внутри компании на длительный срок, для поддержания стабильного развития (Allcock, Pass, 2006). Была обнаружена и позитивная связь между применением форм оплаты по результату деятельности и данной формой собственности компании (Heywood, Jirjahn, 2014). Однако, авторы другого исследования (Poole, Jenkins, 1998) обнаружили иные результаты: компании, являющиеся акционерными обществами, более подвержены давлению профсоюзов, поэтому формы оплаты по результату деятельности и участие в прибыли могут встречаться реже в этих компаниях, по сравнению с частными.

19. Ориентация на глобальный рынок, как организационный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 4 и 2.

Ориентация на глобальный рынок, как правило, позитивно связана с применением форм переменной части денежного вознаграждения. Ориентированные на глобальный рынок компании в меньшей степени подвержены влиянию локальных институтов, так как сталкиваются с международной конкуренцией, и, следовательно, менее склонны к применению местных «лучших практик». Среди таких компаний часто используются «расчетные» практики УЧР, среди которых - оплата по результатам деятельности (Gooderham et al., 2006). Более высокая конкуренция создает большие условия нестабильности для компании, что ведет к большей необходимости делегирования полномочий и, как следствие, использование форм оплаты по результату деятельности - как и было эмпирически подтверждено для участия в прибыли (Festing et al., 1999), форм оплаты по индивидуальным и групповым достижениям (Barth et al., 2008; Heywood, Jirjahn, 2014).

20. Размер компании, как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 6.

Во многих исследованиях рассматривается размер компании как предиктор использования различных форм денежного вознаграждения, и во многих размер признается значимой характеристикой.

Чем больше предприятие, тем более целесообразно использование денежного вознаграждения, связанного с производительностью, так как получается осуществить экономию фиксированных издержек применения формы на масштабе (Brown, 1990; Drago, Heywood, 1995; Morley et al., 1999; Heywood, Jirjahn, 2002; Bayo-Moriones et al., 2013; Heywood, Jirjahn, 2014; Ding et al., 2006; Gittleman, Pierce, 2013; Heywood et al., 1998). Высокие издержки мониторинга и асимметрия информации (необходимость все большего делегирования) вынуждают более крупные компании прибегать к применению форм переменной части денежного вознаграждения в принципе (Brown, 1990; Damiani, Ricci, 2014; Long, Shields, 2005; Barth et al., 2008; Bryson et al., 2012; Core et al., 2003), и в частности, форм, связывающих деятельность и интересы работников (в первую очередь, управленцев) с результатами всей компании - льготная продажа акций, опционные планы (Ortlieb et al., 2016; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Uchida, 2006; Kroumova, Lazarova 2009; Walker et al., 2018), участие в прибыли (Jones, Pliskin, 1997; Morley et al., 1999; Marsden, Belfield, 2010; Kroumova, Lazarova 2009; Jirjahn, 2018; Amisano, Del Boca, 2004).

Более крупные компании могут использовать участие в прибыли (Long, 1997; Long, Shields, 2005; Martin, 2010; Jones et al., 2012) и льготную продажу акций (Pendleton, 1997; Festing et al., 1999; Long, Shields, 2005; Ortlieb et al., 2016; Jones et al., 2012), а также другие формы оплаты по результатам деятельности (Bayo-Moriones et al., 2013; Gooderham et al., 2006), и потому, что они обладают специфическими ресурсами для использования этого инструмента (финансовыми, технологическими, знаниями), или же потому, что HR система с размером все более усложняется (Poole, Jenkins, 1998). Аналогично, Крузе (1996) обнаружил позитивную связь с применением льготной продажи акций в крупных компаниях, что также объясняется высокими издержками применения этой формы, которые могут окупиться в больших организациях при распределении на большое число работников.

Таким образом, было найдено множество исследований, подтверждающих позитивную связь между размером организации и применением различных форм. В работах Лавелл и соавторов (2012) и Джексон и Калласте (2016), тем не менее, была обнаружена обратная связь с применением акций как формы денежного вознаграждения. Это может быть объяснено увеличивающейся с размером вероятностью возникновения проблемы «безбилетника» (free-rider), что снижает позитивный эффект от применения планов продажи акций. Многие авторы, исходящие из аналогичной предпосылки, отвергли ее по результатам исследований (Kruse, 1996; Croucher et al., 2010; и др.). В исследовании Хейвуд и Джирджан (2009) было обнаружено, что отрицательное влияние на использование участия в прибыли присутствует только в случае, когда в компании нет механизмов, позволяющих снизить влияние проблемы «безбилетника» (например, использование команд разработчиков). Таким образом, частично такая предпосылка оправдана. В другой работе (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998) была обнаружена обратная связь между размером организации и вероятностью использования оплаты по результату деятельности для менеджеров, что объясняется в этом случае большими издержками (получение информации) на функционирование такой системы.

В ряде других исследований (Poutsma et al., 2006; Gooderham et al., 2018; Poutsma et al., 2015; O'Halloran, 2013; Kang, Yanadori, 2011), размер компании был рассмотрен как контрольная переменная, и обнаруженная позитивная связь с премиями за индивидуальные достижения и с формами оплаты по результату деятельности в целом не была пояснена.

21. Изменения размера компании, как организационный фактор, позитивно связаны с принадлежностью к кластеру 2.

В компаниях, находящихся на этапе активного роста, менеджеры более осведомлены о процессе развития фирмы на текущий момент. Для того, чтобы снизить угрозу оппортунистического поведения ввиду асимметрии информации, интересы менеджеров данных компаний будут более вероятно связаны с интересами компании при помощи опционных планов (Jian et al., 2017).

22. Изменения структуры организации, как организационный фактор, позитивно связаны с принадлежностью к кластерам 2 и 4.

Изменения в организации могут быть посылом использованию форм финансового участия, в особенности, если они направлены на повышение уровня ответственности (например, в случае расширения организации) и необходимости большей координации (в случае слияний) (Festing et al, 1999).

23. Уровень образования сотрудников, как индивидуальный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 6.

Уровень образования сотрудников зачастую интерпретируется как сигнал об их навыках. Производительность более образованных (следовательно, более способных) работников более чувствительна к усилиям, поэтому в компаниях с более высокой долей образованных сотрудников более вероятно применение форм оплаты по результату деятельности, чему некоторые исследователи нашли подтверждение (O'Halloran, 2013; Long, Shields, 2005; Bryson et al., 2012). Была обнаружена и позитивная связь с применением акций (Heywood, Jirjahn, 2014; Bryson et al., 2012) и участия в прибыли (Heywood, Jirjahn, 2009; Bryson et al., 2012), согласно тем же предпосылкам. В исследовании Барт и соавторов (2008) данная предпосылка была подтверждена только для индивидуальных форм премирования. Была, также, обнаружена обратная связь с оплатой по результату, при этом никакой связи с прочими рассматриваемыми формами оплаты по результату деятельности. Авторы предполагают, что в данном случае сложности мониторинга результатов и усилий более важны для регулирования работы данной группы, поэтому остальные формы не применяются. Также, в противоречие предположениям, в некоторых работах (Damiani, Ricci, 2014; Long, Shields, 2009) была обнаружена негативная связь с уровнем образования сотрудников и применением различных форм денежного вознаграждения, связанных с результатом. Авторы (Damiani, Ricci, 2014) предполагают, что такое несоответствие может быть объяснено тем, что сотрудники являются сверхквалифицированными, к примеру, молодые работники, вынужденные согласиться на менее квалифицированную работу, которая, в действительности, и связана с отсутствием форм оплаты по результату деятельности.

24. Доля женщин в компании, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластеру 6, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 5.

При оценке влияния доли женщин на формы денежного вознаграждения, как правило, выдвигаются два предположения. Во-первых, ожидаемая продолжительность работы женщин меньше, чем мужчин, поэтому применение краткосрочных форм денежного вознаграждения вероятнее, что получило частичную поддержку во многих исследованиях (Heywood, Wei, 1997; Drago, Heywood, 1995; Heywood, Jirjahn, 2014; Bryson et al., 2012; Long, Shields, 2005; Long, Shields, 2009). В то же время, авторы отмечают, что возможно и альтернативное объяснение. Исходя из тех же результатов, можно предположить, что женщины в большей степени распределены по местам работы, где не применяются формы оплаты по результату деятельности из-за того, что фактически не отбираются в данные места (дискриминация) или же сами не стремятся на них попасть (Drago, Heywood, 1995). Одной из причин первого может быть стремление женщин избегать форм денежного вознаграждения, предполагающих субъективную оценку менеджеров (менеджеров-мужчин), из-за боязни дискриминации (Heywood, Wei, 1997; Xiu, Gunderson, 2013). Сотрудницы, в среднем, могут предпочитать формы вознаграждения, менее связанные с результатом, и потому, что такие формы позволяют соблюдать более гибкую связь между работой и семьей, а также ввиду того, что они менее психологически подвержены стимулированию приложения больших усилий ради большего вознаграждения (Damiani, Ricci, 2014).

Во-вторых, по предположению других исследователей (Heywood, Jirjahn, 2002), позитивная связь с формами индивидуальной оплаты по результату отражает стремление организаций ограничить издержки от низкой вовлеченности женщин. Авторы отмечают, что предположение ограничений денежного вознаграждения коротким периодом времени для женщин поддержку не получило, так как в компаниях с высокой долей женщин используется участие в прибыли (Drago, Heywood, 1995; Heywood, Jirjahn, 2002), что является скорее долгосрочной формой вознаграждения. Скорее, данная ситуация может быть оправдана тем, что женщины более склонны к интернализации норм и ценностей организации, координации с другими работниками, мотивации групповыми целями, что способствует успеху форм участия в прибыли.

Кроме того, в одном из исследований (Marsden, Belfield, 2010) доля женщин используется в качестве показателя сотрудников, издержки на увольнение которых низкие. Так как для данных сотрудников требуется больший контроль, но с низкими издержками, более вероятны альтернативные оплате по результату формы вознаграждения (фиксированная оплата и угрозы увольнений), поэтому присутствует обратная связь с индивидуальными формами денежного вознаграждения и участием в прибыли.

25. Доля менеджеров в компании, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 1 и 6.

В исследовании Лонг и Шилдс (Long, Shields, 2005) была использована точка зрения, что в компаниях с меньшей долей менеджеров как альтернативный способ повышения контроля, используются формы денежного вознаграждения, непосредственно связанные с результатами деятельности, однако, авторы обнаружили лишь обратную связь с групповыми формами денежного вознаграждение и применением форм финансового участия. С другой стороны, по предположению Драго и Хейвуд (Drago, Heywood, 1995), наоборот, большая доля менеджеров отражает большую долю уровней иерархии и большую необходимость в мониторинге и контроле, подтверждая позитивную связь с денежным вознаграждением, связанным с результатом и результатами деятельности, что и было обнаружено. Также, в том же исследовании была выявлена позитивная связь доли менеджеров с участием в прибыли, что не получило более детального пояснения. Кроме того, авторы обращают внимание, что высокая доля менеджеров может отражать и несовершенную структуру компании, что может быть сигналом неэффективности (Long, Shields, 2005).

26. Относительная доля специалистов и служащих в компании, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 2 и 6.

В некоторых исследованиях значимым фактором является доля рабочих и служащих. Отмечается, что чем выше доля рабочих и служащих, для которых используются менее сложные задачи, тем более вероятны формы оплаты по результату деятельности (Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood et al., 1998). Лонг и Шилдс (Long, Shields, 2005) обнаружили, также, негативную связь между использованием организационных премий.

27. Доля более молодых сотрудников, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластеру 5.

Согласно результатам исследования О'Халлоран (O'Halloran, 2013), возраст сотрудников обратно связан с использованием различных форм оплаты по результату деятельности и финансового участия. С возрастом более вероятно получение бонусов для менеджеров (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998), что отчасти может быть объяснено постепенно сокращающейся возможностью применения долгосрочных форм вознаграждения. При этом, авторы отмечают, что после 50 лет применение бонусов менее вероятно - возможно, ввиду снижения деловой активности с возрастом, а также меньшими вложениями в обучение данных сотрудников. В исследовании Брайсон и соавторов (Bryson et al, 2012) сообщается, что участие в прибыли (в том числе 13-я зарплата) и льготная продажа акций сотрудникам более вероятны с увеличением возраста сотрудников компании, тогда как в компаниях с более молодыми сотрудникам более вероятны премии по индивидуальным достижениям.

По предположениям, доля молодых сотрудников может быть большей в компаниях с непрямой оценкой результатов деятельности, следовательно - в компаниях 5-го кластера.

28. Состояние рынка, на котором осуществляет деятельность компания, как фактор отраслевой специфики, связано с распределением на кластеры.

Результаты эмпирических исследований не позволили представить целостную картину, однако, авторы (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Kruse, 1996) утверждают, что в условиях растущего рынка компании более склонны к использованию различных видов бонусов.

Отдельного внимания требует оценка влияния отраслевой специфики, представленная в рамках данного анализа в виде сектора экономики, в рамках которого осуществляет деятельность компания. В рассмотренных эмпирических исследованиях, нередко отраслевая принадлежность выступала в качестве фиксированной переменной. Несмотря на то, что, тем не менее, были обнаружены различные предположения о возможной связи, из-за их большого количества и частых противоречий, автор посчитал более целесообразным не выдвигать единое предположение о связи с конкретными кластерами. Более детально информация по данной гипотезе описана в Приложении 10.

29. Сектор экономики, как фактор отраслевой специфики, связан с распределением на кластеры.

2.4.2 Методы и инструментарий

Для проверки гипотез 1-28 классический вариант в виде линейной регрессии, в данном случае, является неприменимым, так как зависимая переменная не является интервальной. Поэтому для определения характера влияния различных факторов на использование компаниями описанных ранее групп практик, автор использует логистический регрессионный анализ (см. рис. 3) двух видов: бинарная логистическая регрессия и мультиномиальная логистическая регрессия. Было принято решение прибегнуть к нескольким вариантам анализа по той причине, что наполненность кластеров небольшая, а с учетом пропущенных значений еще более сокращается, и результаты построения бинарной логистической регрессии оказались очень ограниченными. Для уточнения результатов и выявления более глубинных взаимосвязей используется мультиномиальная регрессия, как метод, позволяющий дополнить картину анализа данных.

, где

где Р - вероятность; Y - принадлежность к кластеру, X - факторы, B - коэффициенты влияния факторов.

Рис. 3. Формула логистической регрессии. Источник: Крыштановскии?, 2006.

….

где P - вероятность; b - коэффициенты; F - факторы (категориальные переменные); m - количество категорий в категориальных переменных; n - количество факторов

Рис. 3. Формула мультиномиальной логистической регрессии. Источник: Institute for Digital Research and Education website. Multinomial logistic regression.

В попытках выявить влияние отрасли на выбор форм денежного вознаграждения, было принто решение, также, дополнить регрессионный анализ третьим методом - логлинейным анализом. Суть анализа очень схожа с применением мультиномиальной логистической регрессии, и в этом случае, также, зависимой переменной должна выступать категориальная переменная. Значимым ограничением данного анализа является количество переменных, которые можно включить в модель: в SPSS оно ограничено десятью (в том числе зависимая переменная). Соответственно, для тестирования большого числа влияния факторов данная модель не рассматривалась. Данный метод был применен, также, в качестве дополняющего общею картину только для тестирования влияния отрасли на распределение.

Бинарная логистическая регрессия предполагает проверку влияния независимых переменных на вероятность происхождения события, поэтому зависимая переменная должна быть дихотомической. В рамках данного исследования, событием является принадлежность к определенному кластеру. Таким образом, были созданы шесть зависимых переменных, каждая из которых описывает принадлежность к тому или иному кластеру. Затем для каждой зависимой переменной была построена отдельная модель бинарной логистической регрессии. При ее построении использовался метод Backward: Wald, позволяющий отсеивать независимые незначимые переменные. Зависимые переменные, в данном случае, могли быть как интервальными, так и категориальными, и дихотомическими.

Построение моделей было осуществлено поэтапно, с повышающимся уровнем значимости (0,5; 0,1; 0,05), где для каждой следующей модели были использованы только переменные, отобранные в предыдущей модели. Все окончательные модели были проверены на несмещенность, устойчивость, гомоскедастичность и мультиколлинеарность. Все модели оказались несмещенными, устойчивыми и гомоскедастичными, только в одной модели была обнаружена проблема мультиколлинераности (принадлежность к кластеру 2).

Для построения мультиномиальной логистической регрессии также был использован метод пошагового отбора переменных для анализа (в этом случае, был использован более упрощенный метод Forward Entry). Пошаговый отбор переменных, при использовании данного метода, является очень сложным и часто критикуется за результаты низкого качества. По этой причине, данный метод был выбран как дополняющий. Было принято решение построить три модели: первая включает в себя, изначально, все переменные для дальнейшего отбора, вторая охватывает, в том числе, и переменные, корреляция между которыми присутствует при уровне значимости более 0,01, третья - переменные, корреляция между которыми отсутствует. Зависимой переменной, в данном случае, выступило полученное ранее распределение на кластеры (от 1 до 6). Также, в модель могли быть включены только категориальные или дихотомические независимые переменные, поэтому интервальные переменные были соответствующим образом преобразованы. Следует, также, отметить, что при перекодировке самая наполненная группа получила наибольшее значение (таким образом, став последней - референтной). При интерпретации были рассмотрены эффекты с уровнем значимости не более 0,1.

Все переменные, использованные при построении регрессионных моделей (в том числе перекодированные), представлены в Приложении .

Логлинейный анализ был осуществлен при помощи метода General loglinear analysis, с насыщенной моделью (то есть, без отсеивания переменных). В модель были включены только две переменные: распределение на кластеры и разбивка на отрасли. При анализе результатов, были учтены коэффициенты с уровнем значимости менее 0,1.

2.5 Системное описание объекта исследования

Подводя итог, согласно разработанной методологии, автор опирается на следующее системное описание объекта (рис.2).

Рис. 2 Системное описание объекта

3. Анализ результатов исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознараждения в организациях на российском рынке

3.1 Этап 1: результаты исследования

На первом этапе исследования была сформирована общая дескриптивная статистика по переменным, представляющим формы денежного вознаграждения. В таблице 1 можно ознакомиться со степенью распространения каждой из форм вознаграждения на категории персонала. Из 131-й прошедшей опрос компании, только 121 компания дала полный ответ на вопрос 2 части 4 анкеты Cranet. Именно данные по этим компаниям будут использованы в дальнейшем при анализе.

Наиболее распространенными среди рассматриваемых компаний формами являются премии за индивидуальные достижения и индивидуальная оплата по результату.

Формы финансового участия (льготная продажа акций, участие в прибыли и опционные планы), действительно, встречаются гораздо реже для всех трех групп персонала, по сравнению с прочими формами вознаграждения, что отчасти подтверждает предположение 2. Тем не менее, формы используются и могут быть подвергнуты анализу. Участие в прибыли в существенно большей степени распространено, чем остальные формы финансового участия. Особый интерес представляет то, что льготная продажа акций сотрудникам и опционные планы для служащих распространены в большей степени, чем для специалистов.

Таблица 1

Дескриптивная статистика для форм денежного вознаграждения

Как было отмечено при теоретическом анализе, на использование форм влияют факторы страны, в частности, культурные особенности. Так как в данной работе не предполагается международное сравнение показателей страны, интересным представляется оценить распространение среди российских компании форм, которые могут быть характерны, с точки зрения культурных особенностей по классификации Хофстеде (см. Рис.). Так, низкие показатели индивидуализма по России не сходятся с применением форм оплаты по индивидуальным достижениям, оплаты по результатам труда и использованием льготных акций (Gooderham et al, 2018; Schuler, Rogovsky, 1998). А вот высокая дистанция власти, действительно, соответствует низкой распространенности продажи льготных акций (Schuler, Rogovsky, 1998). Высокое избегание неопределенности соответствует широкой распространенности премий за индивидуальные достижения, но противоречит предположениям о более вероятном применении льготных акций (Schuler, Rogovsky, 1998). Показатели маскулинности не оправдывают позитивной связи с применением форм оплаты по индивидуальному результату и премиям по индивидуальным достижениям.

Рис. 1 Сравнение характеристик национальной культуры по модели Хофстеде

Источник: Hostede Insights, Country comparison

Далее переходим к непосредственному построению кластерных моделей.

По результатам многочисленных итераций и тестирования различных комбинаций мер расстояния и методов объединения в кластеры были отобраны 3 кластерные модели (см. табл. 2). Все три модели имели достаточную равнонаполненность, при этом, следует отметить, что, как и все прочие модели, данные три кластерные модели, по результатам дисперсионного анализа имели незначимые переменные.

Таблица 2

Первичные результаты отбора кластерных моделей

Для повышения качества модели имело смысл убрать незначимые переменные. Важно отметить, что незначимыми переменными оказались наименее распространенные формы вознаграждения - формы финансового участия. Это подтолкнуло к идее что, возможно, большой список переменных следует сократить. С одной стороны, это могло быть осуществлено при помощи «выброса» из базы кластерного анализа незначимых переменных. С другой стороны, для сокращения переменных, сохраняя при этом их вклад и их дисперсию, был применен метод снижения размерности, а именно факторный анализ. Таким образом, анализ разделился на два направления.

В первую очередь, для улучшения модели, незначимые переменные были исключены. По результатам построения новых кластерных моделей было обнаружено, что только в одной из 3-х моделей, Модели 1, все 15 переменных оказались значимыми при уровне значимости 0,01. При повторном исключении незначимой переменной из Модели 3 (льготная продажа акций для менеджеров), была получена модель, основанная на 16 переменных, все из которых оказались значимыми при уровне значимости 0,05. Было принято решение использовать обе данные модели для последующего анализа. Модель 2 была отсеяна, так как дальнейшая работа с прочими моделями привела бы к нецелесообразному сокращению количества переменных для анализа (более 6 переменных потребовалось бы отсеять).

Таблица 3

Модель 1. Наполненность кластеров

В Модели 1 компании были разделены на 3 кластера, в близких друг к другу пропорциях (см. табл. 3). Отобранная модель характеризуется тем, что разделение на кластеры получилось по принципу разнообразия применяемых практик в организации (более детально с распределением можно ознакомиться в Приложении 4).

Второй кластер охватывает группу компаний, в которых по всем переменным, за исключением льготной продажи акций и опционных планов для менеджмента, а также льготной продажи акций и опционных планов для служащих и рабочих, практики распространены в наибольшей степени, по сравнению с компаниями других кластеров. Как уже отмечалось, данные переменные были исключены из анализа, а также представлены в очень ограниченном числе компаний, что затрудняет их интерпретацию. Ряд форм (оплата по результату и все виды премий) распространен на практически все организации кластера 2 (более 90%), а участие в прибыли распределено на 35-40% сотрудников всех категорий персонала.

В кластере 3 сконцентрирована группа компаний, среди которых используется сравнительно меньшее число форм вознаграждения (ниже, чем для в среднем для всех компаний). Отдельные практики не используются совсем (например, продажа акций для специалистов и служащих, опционные планы для специалистов и менеджеров), остальные практики используются в существенно меньшей степени. Особенно сильно разница проявляется в очень ограниченном использовании групповых премий, в первую очередь - для менеджеров и служащих (рабочих), а также в использовании премий по результатам достижения целей организации.

Кластер 1 представляет собой некоторый средний вариант. Его отличительными чертами является то, что в данном случае выделяется самая высокая доля финансового участия у менеджеров, при этом остальные группы в меньшей степени охвачены данной формой вознаграждения (в особенности заметно на значимой переменной "участие в прибыли"). Следует отметить, что и показатель использования премий по результатам достижения организационных целей выше среднего для данной категории персонала. Интересно, также, что практически все компании данной группы используют практики индивидуального вознаграждения для специалистов: индивидуальная оплата по результату (87%), премии за индивидуальные достижения (93,5%).

Модель 3, также, позволяет разбить компании на 3 группы, более равномерно, чем в предыдущей модели (см. табл.4).

Таблица 4

Модель 3. Наполненность кластеров

Принцип распределения компаний на группы, также, схож с предыдущей моделью - компании распределены по разнообразию применяемых практик, однако, есть и ряд отличий. Более детальная информация представлена в Приложении 5.

Третий кластер представляет собой группу компаний, в которых практики оплаты по результату и все виды премий распределены практически на все группы персонала (в особенности явно это видно по форме вознаграждения «премии по результатам достижения организационных целей»), а также сравнительно широко распространено участие в прибыли (почти 40, аналогично второму кластеру в предыдущей модели). Нельзя не отметить, однако, что есть исключение среди значимых для распределения переменных - опционные планы для менеджеров в данной группе распространены реже, чем в остальных кластерах. Это противоречит предположению 3 и 5.

Оставшиеся два кластера отличаются от третьего, в большей степени, именно используемыми формами. Главным отличием первого кластера является то, что входящие в эту группу компании в наименьшей степени используют такую форму вознаграждения, как участие в прибыли (для специалистов данная форма отсутствует вообще). Прочие формы, отражающие финансовое участие, используются, аналогично, относительно редко (или же вообще не используются). При этом, компании этой группы единственные из всей выборки используют такую форму вознаграждения, как льготные продажи акций для служащих. Более того, разнообразие прочих практик для служащих самое большое (например, оплата по результату предоставляется в 83% случаях, что выше среднего, аналогично - премии за индивидуальные (72%) и групповые (72%) достижения, а также бонусы за выполнение организационных целей - 83%)), по сравнению с другими группами. Практики для менеджеров данной группы, наоборот, менее диверсифицированы (немного более половины компаний использует индивидуальные формы вознаграждения, и только организационные премии менеджерам распространены в 78% компаний), равно как и для специалистов (для данной группы широко распространены практики индивидуального вознаграждения и премии по достижению организационных целей, но практики финансового участия отсутствуют совсем). Таким образом, данную группу можно в целом охарактеризовать как акцент на служащих + low-on-FP (financial participation).

Что касается второго кластера, как можно увидеть (см. Приложение 5), компании этой группы в большой степени используют различные формы финансового участия (например, опционные планы), причем, в первую очередь - для менеджмента. Для менеджеров, по сравнению с прочими категориями, в большей степени используются и все остальные практики - например, премии по результатам достижения организационных целей. В то же время, требуется подчеркнуть, что премии за групповые достижения и премии по результатам достижения целей организации для специалистов и служащих используются существенно реже. Подводя итог, данную группу компаний можно охарактеризовать как акцент на менеджменте + high-on-FP + low-on-bonus.