Среди других немаловажных факторов, следуя институциональной теории, исследователи выделяют наличие и распространенность практик вознаграждения в компаниях отрасли (Long, Fang, 2015; Poutsma et al., 2012), взаимодействие с другими компаниями (нетворкинг) (Geng et al., 2016; Sanders, Tuschke, 2007; Bender, 2004; Wei, Rowley, 2009; Kang, Yanadori, 2011; Marsden, Belfield, 2010), произошедшие или происходящие изменения в отрасли (Bayo-Moriones et al., 2013; Collins et al., 1993), а также интенсивность конкуренции, (Pendleton, 1997; Heywood et al., 1998; Heywood, Jirjahn, 2002; Barth et al., 2008; Drago, Heywood, 1995).

1.3.2.2 Внутренние факторы

Несмотря на все разнообразие вариантов воздействия внешней среды, многие исследователи уделяют более пристальное внимание внутренним факторам, влияющим на выбор форм денежного вознаграждения.

Наибольший спектр различных вариаций факторов был обнаружен среди организационных характеристик.

Формы денежного вознаграждения, в первую очередь, являются частью системы вознаграждения компании, по этой причине, в исследованиях часто встречаются различные характеристики системы вознаграждения компании, многие из которых, по результатам исследований, действительно связаны с выбором форм. Играют важную роль наличие и степень формализации политики или стратегии вознаграждения (Festing et al., 1999) и уровень ее определения (Poutsma et al., 2015). Далее, значимыми факторами являются уровень определения базовых ставок оплаты труда (от максимально централизованного до отдельного работника) (Poutsma et al., 2012; Barth et al., 2008; Kalmi et al., 2012) и наличие специальных компенсационных комитетов (Jian et al., 2017). Дисперсия заработной платы внутри организации (Geng et al., 2016; Heywood, Wei, 1997) и оплата труда выше рынка (Long, Fang, 2015; Marsden, Belfield, 2010; Kang, Yanadori, 2011) также влияют на форму денежного вознаграждения, в частности, снижая вероятность применения форм оплаты по результату. Использование неденежных форм вознаграждения, также, может повлиять на выбор форм, например, доля льгот в общих издержках на оплату труда (Jones, Pliskin, 1997), наличие пенсионного пособия с установленными выплатами (Kruse, 1996) или использование продвижения как средства стимулирования (Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood et al., 1998).

Система вознаграждения, как следствие, и формы денежного вознаграждения попадает под влияние особенностей HR-системы организации, как одна из составляющих данной системы. Важную роль играет наличие обособленного отдела (Bayo-Moriones et al., 2013) и качество его работы (Chapman, Kelliher, 2011). Закономерно, имеет существенное значение и стратегическая значимость УЧР при принятии решений (Gooderham et al., 2018; Poole, Jenkins, 1998), акценты стратегии УЧР (ориентация на защиту занятости - Kruse, 1996), значимость распространения философии УЧР и наличие возможностей обмена практиками УЧР между подразделениями компании (Ferner, Almond, 2013).

Предпочтение форм, кроме того, зависит от разнообразных смежных практик УЧР, что, опять же, закономерно в рамках конфигурационного подхода. Так, по итогам нескольких исследований, выбор формы связан с особенностями системы обучения и развития в компании. Оказались значимыми общие характеристики интенсивности обучения - охват обучением (Heywood, Jirjahn, 2014; Poutsma et al., 2005; Damiani, Ricci, 2014; Heywood et al., 1998), объемы обучения по количеству часов (Marsden, Belfield, 2010) и инвестици в обучение (Long, Fang, 2015; Heywood, Jirjahn, 2009; Guery, 2015). Более того, с использованием отдельных форм связаны и конкретные практики обучения, например, обучение на рабочем месте (Marsden, Belfield, 2010). Важную роль играют и такие практики как внутренний найм (Drago, Heywood, 1995; Heywood et al., 1998; Heywood, Jirjahn, 2002), ротации (Marsden, Belfield, 2010). В анализ вошло несколько исследований, в которых особое внимание уделяется различным практикам УЧР, обеспечивающим большую автономность сотрудников, зачастую обращаясь к агентской теории и необходимости связи между контролем сотрудников и способов повышения их мотивации: наличие саморегулирующихся групп / команд (Barth et al., 2008; Heywood, Jirjahn, 2014; Marsden, Belfield, 2010), проектных групп (Festing et al., 1999), а также предоставление автономии при организации работы (Bryson et al., 2012). Значимым фактором является использование опросов работников, оценок удовлетворенности, схем учета предложений и подобное (Ferner, Almond, 2013; Kruse, 1996).

В дополнение, среди характеристик системы УЧР на применение различных форм влияет и наличие каналов обмена информацией между сотрудниками и менеджерами (Jaakson, Kallaste, 2016; Pendleton, 1997; Kroumova, Lazarova 2009; Festing et al., 1999).

Система УЧР исследователями была рассмотрена с позиции широкого набора различных параметров. Однако, среди организационных факторов исследователи рассматривают и многие другие характеристики. Большое значение для применения форм денежного вознаграждения, как оказалось, имеют такие характеристики рабочей силы в организации, как уровень занятости, формы занятости и абсентеизм. Авторами отдельных исследований была выявлена связь между формами денежного вознаграждения и общим уровнем текучести (Heywood, Jirjahn, 2014; Jones, Pliskin, 1997; и другие), текучести по различным причинам увольнения (Heywood, Wei, 1997; Drago, Heywood, 1995), и для отдельных категорий персонала (Tzioumis, 2008; Wei, Rowley, 2009). Далее, важным параметром оказались доли частично занятых сотрудников (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2009; Long, Shields, 2005), временно занятых сотрудников (Heywood, Jirjahn, 2002; Drago, Heywood, 1995; Long, Shields, 2005; Damiani, Ricci, 2014), доля сотрудников, занятых посменно (Bryson et al., 2012; O'Halloran, 2013) и доля сотрудников, вынесенных на аутсорсинг (Heywood, Jirjahn, 2014; Marsden, Belfield, 2010). Уровень абсентеизма работников, также, оказался значимо связанным с применением оплаты по результату (Heywood, Wei, 1997).

По результатам ряда исследований оправдал себя стратегический подход: инновационная стратегия (Bayo-Moriones et al., 2013; Long, Shields, 2005; Yanadori, Marler, 2006; Montemayor, 1996), конкуренция по качеству (Marsden, Belfield, 2010; Bayo-Moriones et al., 2013), оптимизация издержек (Long, Fang, 2015; Montemayor, 1996), ориентированная на гибкость (Bayo-Moriones et al., 2013), стратегия расширения доли рынка (Heywood, Jirjahn, 2002; Poole, Jenkins, 1998; и другие) и стратегия дифференциации (Montemayor, 1996) предполагают различную связь с применение форм денежного вознаграждения.

Многие исследователи поставили своей задачей определить, оказывают ли различные показатели эффективности деятельности влияние на то, какие формы компания использует для денежного вознаграждения сотрудников. Автором были изучены исследования, посвященные рассмотрению ряда финансовых характеристик, среди которых оказались значимыми: риск (Tzioumis, 2008; Lavelle et al., 2012; Geng et al., 2016), прибыльность (Marsden, Belfield, 2010; Lavelle et al., 2012; Jian et al., 2017; Yanadori, Marler, 2006), доля наличных средств в общих активах (Lavelle et al., 2012), выплата дивидендов (Uchida, 2006; Geng et al., 2016; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Lavelle et al., 2012), коэффициент Тобина (Frye, 2004). Среди других показателей эффективности, на выбор форм оказывает влияние уровень продаж (Bjorkman, Furu, 2000), производительность на одного сотрудника (Amisano, Del Boca, 2004), а также возможности роста организации (Core et al., 2003; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Uchida, 2006; Harvey, Shrieves, 2001; Frye, 2004).

Одним из наиболее часто рассматриваемых и спорных организационных параметров является участие работников в принятии решений. В рамках исследования, данный фактор был рассмотрен посредством нескольких характеристик: охват профсоюзами (Long, Fang, 2015; Kabst et al., 2006; Barth et al., 2008; Morley et al., 1999; и еще 14 других исследований); влияние профсоюзов (Lemieux et al., 2009; Lavelle et al., 2012), наличие рабочих комитетов (Heywood et al., 1998; Croucher et al., 2010; и другие), использование коллективных договоров (Heywood, Jirjahn, 2014; Ferner, Almond, 2013; Jaakson, Kallaste, 2016; Heywood et al., 1998; Lavelle et al., 2012), а также делегирование принятия решений по отдельным вопросам (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2002).

Часто встречается и оценка влияния формы собственности на предпочтение форм денежного вознаграждения. На выбор форм существенно влияет, является ли компания частной или государственной (Heywood, Jirjahn, 2014; Poole, Jenkins, 1998; Festing et al., 1999; Poole, Jenkins, 1998; Azasu, 2011; Walker et al., 2018). Формы вознаграждения отличаются и у компаний - АО (Jones et al., 2012; Ortlieb et al., 2016; Kabst et al., 2006; Lavelle et al., 2012; Allcock, Pass, 2006; Pereira, Esperanc?a, 2015; Heywood, Jirjahn, 2014; Ferner, Almond, 2013; Morley et al., 1999). Как правило, иностранная форма собственности (по сравнению с местными компаниями) позитивно связана с использованием различных практик (Walker et al., 2018; Barth et al., 2008; Morley et al., 1999; Heywood, Jirjahn, 2014; и ряд других). Важно и то, является ли компания мультинациональной корпорацией (МНК) (Walker et al., 2018; Poutsma et al., 2012; Poutsma et al., 2005; Bayo-Moriones et al., 2013; Long, Shields, 2005). Значение имеет и то, принадлежит ли компания одной семье (Damiani, Ricci, 2014).

Среди прочих организационных характеристик, некоторые исследования подтвердили влияние ориентации на внешний или внутренний рынок на выбор формы денежного вознаграждения (Barth et al., 2008; Heywood, Jirjahn, 2014; Gooderham et al., 2006; Festing et al., 1999).

В отдельных работах исследователи рассматривают особенности менеджмента компании. С одной стороны, речь идет об управленческом стиле, используемом руководителями (Collins et al., 1993; Long, 1997). С другой стороны, ряд исследований позволил выявить, что на применение форм финансового участия влияет наличие акций в собственности у менеджмента (Jones et al., 2012; Geng et al., 2016; Harvey, Shrieves, 2001; Uchida, 2006; Jian et al., 2017; Sanders, Tuschke, 2007; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Tzioumis, 2008) и то, является ли собственник управленцем (Heywood, Jirjahn, 2009).

Одними из стандартно включаемых в модели параметров является размер и возраст компании. Размер компании был рассмотрен по отношению практически к любой форме денежного вознаграждения, либо в качестве как текущей численности сотрудников (Walker et al., 2018; Core et al., 2003; Jones et al., 2012; Ortlieb et al., 2016; и более 20 других), либо в виде активов организации (Frye, 2004; Harvey, Shrieves, 2001), и оказался значимым фактором в большинстве случаев. Нужно отметить, что в некоторых исследованиях (например, Marsden, Belfield, 2010) были изучены группы компаний по размеру, и была обнаружена нелинейная связь с возрастом для некоторых форм. Возраст, также, обнаружил значимое влияние по итогам нескольких исследований (Geng et al., 2016; Sanders, Tuschke, 2007; Lavelle et al., 2012; Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood, Wei, 1997; Bayo-Moriones et al., 2013; Gooderham et al., 2006; Long, 1997). В работе Чапман и Келлиер (2011) встречается интересная попытка оценить влияние прошлого опыта компании (наличие табу и др.), однако, она не увенчалась успехом.

Важными организационными характеристиками были признаны используемые компаниями технологии. Отдельные исследования подтвердили значимость автоматизации процессов и компьютеризация (Heywood, Jirjahn, 2014; Marsden, Belfield, 2010; Brown, 1990; Jones, Pliskin, 1997; Lavelle et al., 2012; Kruse, 1996) и использования новейших технологий (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2014; Heywood, Jirjahn, 2002; Jian et al., 2017), и кроме того, интенсивность инвестиций в R&D и в технологическое развитие компании (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2014; Amisano, Del Boca, 2004; и другие).

Среди существенных организационных факторов были отмечены использование системы управления качеством (Drago, Heywood, 1995; Marsden, Belfield, 2010), наличие подразделений (Heywood, Jirjahn, 2002), особенности продукта или услуги компании (Ferner, Almond, 2013) и рабочий климат компании (Marsden, Belfield, 2010).

В заключение, на выбор форм денежного вознаграждения, в частности, на использование форм финансового участия влияет не только текущий статус компании, но и проходящие в ней изменения: изменения прибыльности организации (Jian et al., 2017; Sanders, Tuschke, 2007; Kruse, 1996; Morton, 1998) и изменения численности сотрудников (Jian et al., 2017; Festing et al., 1999).

Следуя агентской теории, целесообразно предположить, что помимо общих организационных факторов влияние имеют и индивидуальные характеристики, и особенности самой работы. Многие исследований подтвердили данный подход. Так, на выбор формы денежного вознаграждения влияет средний уровень образования сотрудников (Heywood, Jirjahn, 2014; O'Halloran, 2013; Long, Shields, 2005; Bryson et al., 2012; и др.), и, в частности, уровень образования менеджеров, принимающих решение (Damiani, Ricci, 2014, Pereira, Esperanc?a, 2015). Возраст сотрудников, аналогично, оказался значимо связанным с предпочтением форм, как в виде среднего возраста всех сотрудников (O'Halloran, 2013; Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Bryson et al., 2012; и др.), так и в формате возраста управленцев (Tzioumis, 2008; Harvey, Shrieves, 2001; Damiani, Ricci, 2014; и др.). Связанным с выбором форм является и опыт работы сотрудника, как правило, в рамках данной компании, что было подтверждено несколькими исследованиями (Imen Gallali, Mehdi, 2012; Pereira, Esperanc?a, 2015; Shaw et al., 2000; и др.).

В большом количестве исследований в качестве значимого фактора была обнаружена доля сотрудниц-женщин в общей численности компании (Marsden, Belfield, 2010; Xiu, Gunderson, 2013; Bryson et al., 2012; и др.), а в некоторых работах, например, Хейвуд и Джирджан (2002), вопрос влияния пола на применение различных форм переменной части денежного вознаграждения является центральным. В исследовании коллег из Китая (Xiu, Gunderson, 2013) на применении различных форм оплаты по результату негативно сказывается даже такая частная характеристика, как наличие у сотрудников маленьких детей.

Среди других индивидуальных характеристик внимание уделяется, также, принадлежности к группе персонала внутри организации. Разделение на белых и синих воротничков, а также отдельное рассмотрение вознаграждения топ-менеджмента было обнаружено в нескольких работах (Bryson et al., 2012; Drago, Heywood, 1995; Marsden, Belfield, 2010; Long, Shields, 2005; и др.). В некоторых исследованиях авторы целенаправленно рассматривали различия между формами денежного вознаграждения различных групп персонала: топ-менеджмент, специалисты, административные работники, сотрудники определенных отделов и прочее (O'Halloran, 2013; Bayo-Moriones et al., 2013; Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; и др.).

Одним из часто упоминаемых в теоретических изданиях, но сложно уловимых на практике параметров является субъективное восприятие практик стейкхолдерами. К примеру, в отдельных исследованиях как качественного (Poutsma et al., 2012; Wei, Rowley, 2009), так и количественного (Jirjahn, 2018) характера, авторам удалось подтвердить роль субъективной оценки менеджерами предполагаемой к применению практики как медиатора, усиливающего влияние объективных факторов на применение отдельных форм в организации. Согласно некоторым работам (Heywood, Jirjahn, 2009; Bender, 2004), была обнаружена связь и между отношением менеджеров к различным практикам вознаграждения (повышение оплаты труда, мотивация при помощи вовлеченности, увольнений, контроля и прочее) и предпочтением форм вознаграждения. Качественные исследования (Wei, Rowley, 2009; Poutsma et al., 2012) позволили заключить, что значение при использовании форм вознаграждения имеет и отношение сотрудников. В работе Коллинза и соавторов (1993) в теоретической модели упоминается, также, ряд личностных и поведенческих характеристик (отношение к изменениям, склонность к риску, локус контроля, и др.), которые предположительно влияют на использование участия в прибыли. Эмпирически, однако, ни в одном исследовании данные параметры не рассматривались.

Особенности самой работы в исследованиях встречаются реже, что достаточно закономерно ввиду сложности оценки и унификации для сравнения между предприятиями. В соответствии с агентской теорией, было обнаружено влияние возможности оценки и мониторинга в нескольких работах (Core et al., 2003; Heywood, Wei, 1997; Shaw et al., 2000; Marsden, Belfield, 2010). Исследователи (Brown, 1990; Bryson et al., 2012), также, рассматривают сложность выполняемой работы, которая измеряется как необходимые навыки, многозадачность, рутинная работа и сложность поставленных задач. На выбор формы денежного вознаграждение влияет, согласно отдельным работам (Bryson et al., 2012; Heywood, Jirjahn, 2009; Festing et al., 1999; O'Halloran, 2013), объем выполняемой сотрудниками работы. Имеет значение и уровень должности в иерархии (Bryson et al., 2012; Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Yanadori, Marler, 2006). В заключение, такая особенность организации работы как необходимость работы в команде (рабочие группы, команды разработчиков и подобное) была рассмотрена и подтверждена как влияющий фактор в нескольких исследованиях (Heywood, Jirjahn, 2002; Marsden, Belfield, 2010; Ferner, Almond, 2013; Long, Shields, 2005). Кроме того, к особенностям организации работы относится взаимозависимость выполняемых операций или заданий, о важности для использования форм которой упоминают в своих работах Коллинз и соавторы (1993) и Ниберг с коллегами (2018), однако эмпирического подтверждения данное предположение не нашло.

Подводя итог, можно прийти к заключению, что использование форм денежного вознаграждения связано с огромным количеством различных факторов внутренней и внешней среды. Необходимо отметить, что, разумеется, результаты исследований не всегда были идентичными, нередко были обнаружены и противоречивые свидетельства. Более того, влияние некоторых факторов может быть связано друг с другом или влиять опосредованно. Например, Джирджан и Хейвуд (2014) обнаружили, что влияние на использование форм финансового участия оказывает наличие трудового комитета с учетом того, что рассматривается местная компания. В исследовании Гуэри (2015) было рассмотрено совместное влияние наличия практик коммуникации «сверху вниз» и «снизу вверх» на предоставление акций сотрудникам. В других работах, также, были рассмотрены различные перекрестные группы (Jaakson, Kallaste, 2016; Xiu, Gunderson, 2013; Heywood et al., 1998). Таким образом, влияние отдельных факторов, зачастую, сложно выделить отдельно.

1.4 Российская специфика применения форм денежного вознаграждения

Как уже упоминалось, исследования, аналогичные описанным в предыдущем параграфе, в России не проводились. По этой причине не представляется возможным сказать, какие факторы в первую очередь влияют в российских условиях на выбор формы денежного вознаграждения, и каков характер их влияния. Тем не менее, об отдельных специфических особенностях применения отдельных форм денежного вознаграждения в России можно сделать некоторые заключения.

Резкий переход от плановой экономики к рыночной в России привел к тому, что компании должны быть конкурентоспособны на рынке труда, и вся система денежного вознаграждения должна соответствовать запросам работников и обеспечивать привлекательный и конкурентоспособный уровень вознаграждения (Герчиков, 2008). В таких условиях и при отсутствии накопленного опыта, организации могут быть в большей степени подвержены влиянию новомодных и распространенных в иностранных (западных) компаниях практик. В российской среде, следуя по стопам многих других стран, осуществляется уход от бестарифных систем оплаты труда (Прошкин, 2008), все в большей степени используя практики оплаты по результату деятельности. Согласно замечанию Джирджан (2018), сделанному на основе данных международного исследования Cranet, в каждой компании-участнице из России в той или иной степени были представлены формы индивидуальной оплаты по результату.

Одной из самых ярких отличительных черт российского рынка труда является своеобразный механизм адаптации к экономическим шокам. Как показали примеры кризисов 1990-х, 2008, и 2014-2015 годов, компании, вместо сокращения численности штата (что спровоцировало бы рост безработицы), подстраивались под необходимость сокращения издержек при помощи снижения уровня оплаты труда (Гимпельсон, Капелюшников, 2008; Рощин и др., 2018). Применение такого механизма возможно, в том числе, при условиях высокой доли переменной части оплаты труда, а также слабого государственного регулирования рынка труда. Ввиду низкого значения минимального размера оплаты труда, которое, во многих случаях, принимается в качестве фиксированной части денежного вознаграждения, компании могут устанавливать высокую долю переменной части (Рощин и др., 2018). Переменная часть денежного вознаграждения в России, по разным данным, составляет в среднем от 20 до 35% (Gimpelson et al, 2015; Рощин и др., 2018) (для сравнения - в среднем по европейским странам этот показатель составляет 7% (Рощин и др., 2018)), что увеличивает возможности применения различных форм денежного вознаграждения. Влияние профсоюзов в рамках национального и регионального масштаба практически отсутствует, как и наличие независимых профсоюзов и специальных региональных договоров (Капелюшников, Гимпельсон, 2008; Gurkov et al., 2011). Как результат, регулирование применения форм денежного вознаграждения с этой стороны, также, слабое, и принятие решений находится полностью в руках работодателя.

Кроме того, среди наиболее поздних, встречаются исследования российских компаний, направленные на изучение влияния различных факторов на принятие решений относительно денежного вознаграждения: изменения размера оплаты труда (Rozhkova et al, 2018), изменения доли переменной части оплаты труда в общем денежном вознаграждении (Рощин и др., 2018). К примеру, отмечается, что более успешные компании (с хорошими финансовыми показателями, внедряющие инновации) чаще пересматривают базовую часть оплаты труда и условно «делятся успехами» с сотрудниками посредством более высокой переменной части оплаты труда, при этом отбирая наиболее производительных сотрудников (Рощин и др., 2018). Предположительно, более успешные компании будут использовать больше различных форм денежного вознаграждения. Кроме того, слабое регулирование институтов оказывает лишь ограниченное влияние на пересмотр постоянной части оплаты труда, что, опять же, оставляет больше возможностей для маневра (Rozhkova et al, 2018).

По отношению к распространенности отдельных форм денежного вознаграждения, также, есть некоторые предположения. Использование акций компаний как средства стимулирования - постепенно возрождающаяся (после незаконных махинаций 90-х годов) тематика в российских условиях. Согласно замечаниям Новиковой М. (2006), наименьшее распространение в России получили опционные планы. В то же время, участие в прибыли (другая форма финансового участия) встречается во многих компаниях в виде так называемой «тринадцатой зарплаты».

1.5 Выводы и теоретическая модель исследования

Таким образом, по результатам теоретического анализа, автор пришел к заключению, что, так как в данной работе отдельное внимание уделяется внимание конкретизации понятия форм денежного вознаграждения, в дальнейшем автор опирается на термин «денежное вознаграждение», которое можно определить как совокупность денежных выплат работнику за выполняемую им трудовую функцию. Соответственно, в рамках исследования, под формами денежного вознаграждения будут обозначены денежные выплаты, размер которых определяется в зависимости от выбранного организацией способа оценки и учета результатов деятельности работника.

Теоретический анализ показал, что существует целый спектр различных форм денежного вознаграждения, которые целесообразно разделять по четырем аспектам: единица учета, на основе которой осуществляются денежные выплаты, объект вознаграждения (индивидуальный или коллективный), срок реализации денежного вознаграждения, и принадлежность к части структуры денежного вознаграждения. Рассмотренные формы, по результатам множества эмпирических исследований, используются в зависимости от ряда условий внешней и внутренней среды. Таким образом, опираясь на анализ теоретических и практических источников, автор пришел к теоретической модели, представленной на рис.2.

Рис. 2 Теоретическая модель влияния факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения

2. Методология исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования

Как показал теоретический анализ, изучению факторов, влияющих на выбор той или иной формы денежного вознаграждения, было уделено немало внимания. При этом, в отдельных исследованиях (Gittleman, Pierce, 2013) подчеркивается важность рассмотрения разных форм, а не всей совокупности (например, переменная часть в целом, групповые формы в целом) и поиска факторов, влияющих непосредственно на разные формы. Практически все изученные источники эмпирического характера посвящены условиям применения форм в зарубежных странах, и было найдено лишь несколько эмпирических исследований, посвященных изучению и международному сравнению российских HR-практик, в особенности, практик, касающихся денежного вознаграждения (Gurkov et al, 2011, Fei, 2005). Несмотря на наличие ряда российских изданий практического характера, посвященных вопросам выбора форм денежного вознаграждения (Ветлужских, 2017, Барышева, Киктева, 2014), эмпирических исследований, посвященных данному вопросу, практически не существует. Как правило, в российских условиях исследования направлены на определение влияния различных условий на размер оплаты труда или относительную долю переменной части (Капелюшников, 2007; Гимпельсон, 2008; Rozhkova et al, 2018; Рощин и др., 2018). Данный аспект, несмотря на всю его значимость в рамках управления человеческими ресурсами, относится к вопросам экономики труда и не позволяют понять, какие механизмы стимулирования при помощи денежного вознаграждения используют компании, а касаются только одной стороны всей системы вознаграждения компании - насколько конкурентоспособно ее вознаграждение в принципе (разумеется, помимо социально-экономических показателей Для понимания, как функционируют организации, важным представляется и то, каким образом компании предпочитают вознаграждать сотрудников, и почему они предпочитают именно такие формы вознаграждения. Как показало исследование Фей (Fei, 2005), российские сотрудники в очень высокой степени мотивированы увеличением денежного вознаграждения, причем в большей степени - увеличением премий в общем пакете денежного вознаграждения, по сравнению с неденежными формами вознаграждения. Переменная часть в России - это около 30% всей оплаты труда. Понимание того, каким образом компании предоставляют эту переменную часть, и, что важно, почему они делают именно так, позволяет сделать заключение об общих особенностях стимулирования в России.

Крайне ограниченное количество исследований посвящено изучению факторов, влияющих на выбор нескольких форм денежного вознаграждения одновременно (Prince et al., 2016), хотя и в исследованиях нередко рассматривается вопрос о взаимной связи между применяемыми формами (Jirjahn, 2018, Jaakson, Kallaste, 2016, Ortlieb et al., 2016; и др.).

Таким образом, можно заключить, что наблюдается слабо изученное влияние различных факторов на выбор форм денежного вознаграждения в организациях в российских условиях. Реализованное автором исследование призвано выявить факторы, оказывающие влияние на выбор форм денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. В его рамках, требуется решить следующие задачи:

- определение эмпирических показателей исследования,

- разработка инструментария исследования;

- выявление превалирующих форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке, при помощи количественного анализа;

- определение наличия зависимости, в ходе количественного анализа, между используемыми формами денежного вознаграждения и условиями внешней и внутренней среды;

- выявление общих закономерностей в выборе форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке и формулирование выводов исследования;

- разработка рекомендаций по использованию полученных результатов в организациях на российском рынке.

Таким образом, предметом исследования выступают факторы внешней и внутренней среды организаций, оказывающие влияние на выбор форм денежного вознаграждения, а объектом исследования являются формы денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. По результатам теоретического анализа литературы, автору удалось обнаружить более 40 различных факторов, предположительно влияющих на предпочтение форм денежного вознаграждения (см. рис.2 в параграфе 1.5.).

2.2 Используемые данные

Реализованное исследование основано на анализе вторичных данных международного исследования Cranet. Cranet, или The Cranfield Network on International Human Resource Management, является уникальным международным исследованием практик УЧР, которое проводится на протяжении почти 30 лет. Исследование было создано международной командой, по инициативе Г. Адама, на базе Крэнфилдской школы менеджмента (Великобритания), и осуществляет сотрудничество с 40 университетами мира. Первоначально исследование было направлено только на изучение и сравнение лучших практик только компаний европейских стран; однако, сейчас исследование охватывает страны по всему миру. Исследование осуществляется раз в 3-5 лет, что позволяет осуществлять сбор данных и наблюдать изменения в практиках с течением времени.

Исследование Cranet осуществляет сбор количественных данных об используемых компаниями практиками УЧР, и исполнено в форме анкеты (в последние годы, для повышения доли прошедших анкетирования, используется электронный вариант). Анкета состоит из шести основных разделов, касающихся изучения общей деятельности по управлению персоналом в организации, практиках обеспечения персоналом, развития и обучения персонала, компенсаций и льгот, трудовых отношений и коммуникации, предоставления информации об организации, а также отдельного раздела для заполнения личных данных респондента. Всего анкета состоит из 68-ми вопросов. Анкета Cranet адресована сотруднику, отвечающему за управление персоналом в организации, находящемуся на наиболее высоком организационном уровне (как правило, HR-директор). Одним из ключевых достоинств анкеты является максимально возможная объективность предоставляемой информации: респонденты отвечают о наличии/отсутствии практик, процентах или числах, но не выражают свое мнение.

В проведенном в 2014-2015 году исследовании в России приняли участие HR-руководители 131-й компании. Более детальная дескриптивная статистика данных о компаниях, проходивших исследование, представлена в Приложении 1. Компании неравномерно распределены по отраслям: наиболее полно представлены сектор сельского хозяйства, охоты и рыболовства, добычи полезных ископаемых (17%), металлургии (13%) и телекоммуникаций (13%). Большинство компаний принадлежит частному сектору, и 89% компаний выборки основаны в России.

Ограничением использования данных исследования для анализа практик в конкретной стране является то, что данные предназначены для межстранового сравнения, в первую очередь. Соответственно, несмотря на адаптированный перевод, анкета создана максимально универсально, и некоторые локальные особенности, к сожалению, могут быть не учтены. Кроме того, под вопросом оказывается репрезентативность выборки, охватывающая небольшое количество компаний и не позволяющая учесть территориальную специфику, но в России выборка растет с каждым последующим исследованием.

2.3 Этап 1: методология исследования форм денежного вознаграждения

2.3.1 Гипотезы исследования

Еще в 1995 году, сразу несколько исследователей, как в рамках мета-анализа предыдущих работ по стратегическому управлению человеческими ресурсами (Dyer, Reeves, 1995), так и при помощи собственных эмпирических исследований (Huselid, 1995; MacDuffie, 1995), обнаружили, что не столько отдельные практики УЧР оказывают существенный вклад в результаты деятельности предприятий, сколько группы различных практик (конфигураций или “bundles”). Такой подход к рассмотрению практик получил название конфигурационного. Как правило, группы практик включают в себя различные компоненты УЧР-системы организации: например, так называемые “high performance work systems” (HPWS) подразумевают применение совместно практик отбора и обучения, направленных на усиление имеющихся знаний и навыков работников; механизмы вовлечения работников в принятие решений и информационную открытость; тщательную увязку практик измерения результатов и системы мотивации (Shih, Chiang, Hsu, 2006). Более позднее мета-аналитическое исследование M. Субрамони (2009) показало, однако, что в наибольшей степени позитивно влияют не укрупненные сложные группы практик (как HPWS), а более специфичные группы практик, направленные на достижение конкретных задач (например, мотивация, вовлечение сотрудников и наделение их полномочиями, или развитие навыков). К выводу о необходимости рассмотрения групп форм, вместо отдельных практик, пришли и другие исследователи (Ferner, Almond, 2013), подтвердив влияние контекста только при рассмотрении групп практик. Наконец, этот подход был применен в эмпирических исследованиях, посвященных изучению применения HR-практик денежного вознаграждения (бонусов) (Prince et al., 2016).

Таким образом, можно заключить, что в рамках исследования более целесообразно рассматривать не отдельные формы денежного вознаграждения, которые используют компании в рамках имеющейся системы вознаграждения, но их группы.

Среди рассмотренных автором исследований, посвященных изучению условий применения различных форм, встречаются несколько работ, в которых в качестве влияющих факторов рассматриваются другие формы денежного вознаграждения, что может также послужить подтверждением актуальности конфигурационного подхода. Как правило, в исследованиях рассматривается взаимосвязь между формами краткосрочного и долгосрочного денежного вознаграждения, либо - между различными формами оплаты по результату и разного рода премиями. Так, согласно исследованию Джирджан, 2018, использование форм оплаты труда по результату работы группы обратно влияет на применение участия в прибыли. Другое исследование (Heywood, Jirjahn, 2002) обнаружило, что индивидуальная сдельная оплата, а также индивидуальные премии и участие в прибыли для всего персонала позитивно связаны с использованием участия в прибыли для менеджеров. Про позитивную связь использования участия в прибыли для менеджеров, а также использование премий, и участия в прибыли для всех остальных категорий персонала упоминается в других исследованиях авторов (Heywood, Jirjahn,2009; Heywood et al, 1998). Продажа акций, опционные планы и участие в прибыли, согласно результатам сразу нескольких исследований (Jaakson, Kallaste, 2016; Ortlieb et al, 2016; Poutsma et al, 2005), вероятно, будут использованы совместно. С предоставлением сотрудникам акций позитивно связано и наличие так называемых «расчетных» (calculative) практик УЧР, среди которых, как правило - оценка результатов и оплата по результату (Croucher et al, 2010). Следует отметить, что в компаниях могут использоваться одновременно и индивидуальные, и коллективные формы оплаты по результатам деятельности (Kang, Shen, 2015), хотя отдельные исследования утверждают, что совместное использование форм может спровоцировать противоречие целей сотрудников (Nyberg et al, 2018), равно как и теоретические источники предполагают скорее раздельное использование групповых и индивидуальных форм (Бергер, Бергер, 2008; Gerhart et al., 2009). Аналог российских выплат за выслугу лет (seniority-based pay) негативно связан с применением сдельных форм оплаты труда (Bayo-Moriones et al, 2004), что может послужить свидетельством различающихся целей применения данных форм денежного вознаграждения. Интересен, также, результат исследования Мортон (1998) о том, что в случае выплаты годового бонуса в предыдущем периоде, вероятность выплаты аналогичного бонуса в следующем периоде повышается.

Некоторые исследования взаимосвязи между использованием разных практик денежного вознаграждения все же не обнаружили. Например, предположение о связи между совместным использованием участия в целях и участия в прибыли, не было подтверждено (Kruse, 1996). Следует отметить, что в теоретической литературе упоминается возможность комбинирования данных форм (Бергер, Бергер, 2008).

Ключевой задачей, решаемой в рамках первого этапа анализа данных, является поиск групп практик, используемых в российских организациях В целях выявления групп форм вознаграждений, автор использовал наиболее распространенный метод группировки данных - кластерный анализ. Данный вид анализа не является статистическим и не предполагает статистическую проверку гипотез. Тем не менее, по результатам теоретического анализа, ряд предположений о том, на какие группы практик денежного вознаграждения могут быть разделены компании, можно выдвинуть:

1) Охват формами финансового участия существенно меньше, чем формами оплаты по результату и достижениям (Pooмr et al., 2012).

2) Наименее распространенной формой являются опционные планы (Новикова, 2006).

3) Если используется участие в прибыли для менеджеров, то оно будет использоваться и для других групп персонала. (Heywood et al, 1998; Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood, Jirjahn,2009);

4) Остальные практики вознаграждения руководителей, как правило, отличаются от практик, используемых для других групп персонала (Morley et al., 2017).

5) Если используется участие в прибыли, вероятно, будут использоваться и другие формы финансового участия (льготная продажа акций, опционные планы) (Jaakson, Kallaste, 2016, Ortlieb et al, 2016, Poutsma et al, 2005).

6) Индивидуальная оплата по результату часто применяется совместно с формами финансового участия для менеджеров (Croucher et al, 2010, Heywood, Jirjahn, 2002).

7) Наличие групп компаний, применяющих только индивидуальные или только групповые формы (Бергер, Бергер, 2008; Gerhart et al., 2009).

8) Совместно могут быть использованы участие в прибыли и премии по результатам достижения организационных целей (Бергер, Бергер, 2008).

2.3.2 Методы и инструментарий

В качестве переменных, на основе которых будет строиться кластерная модель, используются ответы «Да» или «Нет» (закодированные как 1 или 0 соответственно) на вопрос анкеты Cranet «Предоставляете ли Вы следующие формы вознаграждения» (Раздел 4, вопрос № 2), касающиеся только денежного вознаграждения, а именно семь форм: льготная продажа акций сотрудникам; участие в прибыли (в том числе, 13-я зарплата); опционные планы; оплата по результатам труда; премии за индивидуальные достижения; премии за групповые достижения (бригады, команды, подразделения); премии по результатам достижения целей организации. Необходимо отметить, что некоторые из групп, в частности, оплата по результатам труда, сформулированы несколько неконкретно. Поэтому автор далее исходит из предпосылки, что в категорию «оплата по результатам труда» могут быть включены все формы, предполагающие наиболее тесную связь вознаграждения с непосредственными результатами деятельности (сдельная ставка и проч.). Вероятно, под данную категорию могут попасть и коллективные формы оплаты по непосредственному результату, однако, скорее всего, в данном случае подразумевается только индивидуальная оплата по результату.

При этом, каждая форма может быть применена для следующих категорий персонала: менеджеры, специалисты, служащие и / или рабочие. Итак, с учетом категории персонала, для построения кластерной модели используется 21 дихотомическая переменная.

Для решения поставленной задачи, как уже было сказано, автор использует кластерный анализ. Наиболее релевантным методом кластерного анализа, в данном случае, является иерархический кластерный анализ, позволяющий осуществить анализ бинарных переменных. Пакет SPSS позволяет выбрать как метод кластеризации (всего 7), так и меру расстояния (всего 27). При выборе метода объединения в кластеры (одинаковые для всех типов переменных), автор ориентировался на методы, в меньшей степени учитывающие форму кластеров (при 21-й бинарной переменной визуальную форму кластера определить крайне сложно, в рамках пакета SPSS - невозможно). Таковыми являются: метод межгрупповой связи, метод внутригрупповой связи и метод Ward. Автором, тем не менее, были протестированы и остальные методы (методы ближнего и дальнего соседа, медианный и центроидный метод), которые доказали свою несостоятельность при тестировании с различными мерами расстояния.

Что касается выбора меры расстояния, то ввиду отсутствия строгих указаний он был выбран эмпирическим путем (при помощи тестирования со всеми тремя методами кластеризации и сравнению с прочими полученными моделями). Так как кластерный анализ является нестатистическим методом анализа данных, получившиеся модели не имели обязательных и строгих критериев качества. Для бинарных переменных используются чаще всего меры ассоциативности, которые в наименьшей мере завязаны с расстоянием между точками. Более того, возможным способом для сравнения кластеров друг с другом может быть оценка дисперсии внутри кластера, однако, метод иерархического кластера анализа не позволяет сохранять результаты расчета расстояний до центра кластера. По этим причинам, автор ориентировался при оценке на следующие характеристики:

1) Достаточная равнонаполненность кластеров (каждый кластер должен включать в себя не менее 10% от выборки).

2) Сравнение моделей между собой при помощи матриц сопряженности (насколько кластеры разбиваются или являются устойчивыми).

3) Оценка значимости включенных в модель переменных при помощи дисперсионного анализа (ANOVA).

4) Интерпретируемость результатов (соответствие предположениям и наличие общей логики разбиения на кластеры).

2.4 Этап 2: методология исследования влияния факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения

2.4.1 Гипотезы исследования

В рамках второго этапа исследования, задачей автора является определение характера связи между формами, которые используют компании, и факторами внешней и внутренней среды. Для поиска ответа на поставленную задачу, было принято решение использовать регрессионный анализ. При рассмотрении всех возможных факторов, обнаруженных при теоретическом анализе, исходя из имеющегося массива данных, внешнее воздействие может быть оценено только в виде отраслевой специфики. Внутренние факторы, представлены в широкой, но не в полной мере: анкета Cranet не предполагает вопросов, в той или иной мере касающихся блока Характеристики работы. Из имеющихся в анкете вопросов, предполагаемых к анализу (52 переменных), в действительности могут быть использованы для анализа 33 переменных, перечисленные в Приложении 2, ввиду слишком большого числа пропущенных значений или существенного перевеса одного ответа по отдельным вопросам (более подробно причины исключения переменных представлены в Приложении 3). Таким образом, представляется возможным осуществить проверку влияния 29 отдельных факторов. Согласно теоретическому анализу, могут быть рассмотрены 29 гипотез. Следует обратить внимание, что гипотезы предполагают проверку связи с полученным кластерным распределением, результаты которого представлены в Главе 3, пунктах 3.1.-3.2. Выдвижение гипотез о связи с принадлежностью к определенному кластеру было осуществлено следующим образом: рассматривался характер влияния фактора на каждую из форм вознаграждения и был подобран соответствующий кластер. В случае наличия противоречивых результатов предыдущих исследований, влияние на данную форму не рассматривалось. Более детальная информация о гипотезах представлена Приложении 9.

1. Наличие и распространение обучения на рабочем месте, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластерам 6 и 3, и обратно связан с принадлежностью к кластеру 4.

Согласно предположению Марсден и Белфилд (Marsden, Belfield, 2010), в рамках агентской теории, использование обучения на рабочем месте является одной из характеристик, отражающих степень информационной асимметрии внутри компании, а именно - необходимость специфических навыков и сложность выполняемой работы. Следовательно, чем в меньшей степени используется данная практика, тем более сложным является выполнение данной работы, и более вероятным становится информационная асимметрия. Как показали результаты исследования (Marsden, Belfield, 2010), чем ниже уровень асимметрии, следовательно, чем более распространено использование практики, тем более вероятно, что в компаниях будет использована коллективная форма денежного вознаграждения (участие в прибыли) и менее вероятно применение индивидуальных премий и льготной продажи акций.

2. Стратегическая значимость УЧР, как организационный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 2 и 4, и обратно связан с принадлежностью к кластеру 1.

Признание стратегической значимости УЧР свидетельствует о том, что сотрудники компании в большей степени готовы бороться против влияния институциональной среды и не будут использовать навязываемые извне практики (Gooderham et al., 2018). Исследование Поль и Дженкинс (Poole, Jenkins, 1998) показало, что, если в компании специалист по УЧР принимает участие в стратегическом планировании, и стратегия УЧР корректно связана со стратегическими целями, компания более вероятно будет использовать формы оплаты труда по результату деятельности. В соответствии с результатами исследований, чем более высоким является показатель стратегической значимости, тем более вероятны премии за индивидуальные достижения, участие в прибыли, а также льготная продажа акций. Кроме того, в компаниях с высокой стратегической значимостью УЧР будут более вероятно применены нестандартные для окружения формы денежного вознаграждения (Poole, Jenkins, 1998). В этом случае, возможно, закономерно, что компании кластера 1, применяющие наиболее стандартные (в целом) формы и не использующие формы финансового участия, хотя и стремящиеся, вероятно, к цели построения связи между интересами работников и организации, могут обладать менее значимой УЧР системой.

3. Наличие и распространение практики участия в работе проектных команд, как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 2.

Участие в работе проектных команд является одним из показателей автономности работы сотрудников. В условиях работы проектных команд повышается необходимость поддержания кооперации, взаимодействия и ответственности. Согласно предположению Фестинг (1999), в таких условиях более распространены формы финансового участия. В своем исследовании, автор приводит частичное подтверждение данному предположению: распространение проектных команд позитивно связано с участием в прибыли для менеджеров.

4. Более децентрализованное определение базовых ставок оплаты труда, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 4.

О влиянии уровня определения базовой оплаты труда на предпочтение форм денежного вознаграждения утверждают несколько исследователей. Исследование Калми и коллег (2012) целенаправленно посвящено изучению влияния уровня определения базовых ставок оплаты труда, в рамках международного сравнения. Была выявлена следующая закономерность: при децентрализованном уровне определения базовых ставок (как наблюдается в России) групповые и индивидуальные формы денежного вознаграждения за результаты деятельности встречаются в компаниях, где распространено централизованное установление базовых ставок оплаты труда, при этом обнаруживается негативная связь с применением этих форм. Такая ситуация объясняется тем, что компании, вынужденные подстраиваться под централизованное принятие решения по этому вопросу, в большей степени заинтересованы в применении различных форм переменной части денежного вознаграждения, для компенсации своей гибкости, в то время как остальные компании и так могут более гибко корректировать денежное вознаграждение. При этом, авторы утверждают, что, тем не менее, более децентрализованный уровень установления фиксированной части денежного вознаграждения увеличивает возможности компаний по использованию различных форм, в том числе, льготную продажу акций (Poutsma et al., 2012).

Несколько иные результаты были обнаружены в другом исследовании (Barth et al., 2008). Авторами было обнаружено, что чем более удаленным от сотрудника (то есть, централизованным) является уровень определения постоянной части денежного вознаграждения, тем в меньшей степени компании используют формы оплаты по индивидуальным результатам деятельности. Авторы объясняют данную ситуацию тем, что использование оплаты по индивидуальным результатам часто считается причиной увеличения неравенства заработных плат, с чем борются профсоюзы. Отмечается, также, меньший, но все же негативный эффект на коллективные формы оплаты труда (групповые и организационные премии), что может быть объяснено наличием у профсоюзов более эффективных средств (контроль коллег, групповое давление) для повышения групповых усилий.