Микросреда выступает как промежуточное звено между личностью и большими группами. Действуя в том или ином конкретном малом социальном объединении, индивид включается тем самым в деятельность той или иной большой группы. Одновременно через микросреду он осознает свою принадлежность к определенной большой группе и в связи с ней и через нее осознает свои собственные интересы, потребности, обязанности. На практике каждый индивид действует как член особой группы, отождествляя себя с ней. Его поведение сообразуется с требованиями той конкретной группы, к которой он себя относит. Многоролевая структура личности определяется его членством в конкретных малых группах. Поэтому важным является познание групповой психологии.

12.3 Структурная и динамическая характеристика группы

Группа характеризуется двусторонней структурной организацией: с одной стороны, она имеет свою собственную структуру, элементами которой выступают ее отдельные члены, находящиеся в определенных взаимоотношениях, что составляет целостную систему группы: с другой, - она выступает в качестве элемента несколько большей структуры - более сложного социального организма, например, предприятия, класса, общества. К структурным характеристикам малых групп относятся: степень дифференциации (ее размер, количество подгрупп), степень интеграции, сплоченности, тип организации, управления и контроля за групповой деятельностью.

Различают еще динамические характеристики малых групп. К ним относят способы достижения групповых целей, характеризующихся системой групповых ценностей и норм поведения, стиль лидерства, создающий ту или иную “групповую атмосферу”.

В структурном отношении группа характеризуется следующими признаками:

Автономия, т.е. группа должна быть ограничена в социальном пространстве, функционируя в рамках более широкой структуры, малая группа, тем не менее, должна обладать некоторой самостоятельностью, которая, в свою очередь, определяется следующими моментами: малая группа обладает более высокой относительно окружающей среды сплоченностью, т.е. мерой единения группы. Более широкую групповую сплоченность можно определить как взаимосвязанность членов группы через прямые и обратные коммуникации (связи). Индекс групповой сплоченности равен частному от деления количества взаимных выборов (диат) на общее число возможных диат.

Интегративность, т.е. способность группы сохранять структуру и функции. Она выражает непротиворечивый характер взаимодействия элементов структуры для создания ее целостности. Индекс интегрированности равняется

Интеграция тем выше, чем больше индекс приближается к единице.

Одним из факторов, влияющих на эффективность деятельности малой группы, является ее величина, то есть количество включенных в нее работников.

С увеличением группы ее эффективность возрастает, но лишь до определенного уровня. При достижении некоторого “критического” значения величина группы перестает влиять на эффективность ее деятельности, а затем - при еще большом увеличении - эффективность снижается. При большой величине группы (например, бригады) работники начинают мешать друг другу.

Превышение некоторой оптимальной для данной деятельности величины группы приводит к затруднениям в общении между людьми, усилению различий их участия в совместной деятельности, появляется тенденция к разделению группы на подгруппы, что неизбежно затрудняет контроль и управление.

Конкретные значения величины определяются характером задачи и составом привлекаемых к ее решению работников. Во многих социально-психологических исследованиях утверждается, что критическое значение величины группы в большинстве видов совместной деятельности от 5 до 9 человек.

Неформальная группа - это немеханическое объединение людей. Здесь протекают сложные социальные процессы: а) внутри группы происходит распределение ролей; б) члены группы приспосабливаются к обстоятельствам; в) члены группы подражают лицам, которые признаны ведущими авторитетами; г) группа создает элементы своей морали.

При становлении структуры неформальной группы члены ее разделяются на несколько категорий. Подавляющее большинство группы составляют члены, чей тип может быть назван “нормой”, т.е. более всего соответствует нормам, ценностям и представлениям, господствующим в данном социальном объединении. Чтобы быть принятым группой и сохранять в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех кто их нарушает, может ждать отчуждение. В рамках этих норм появятся члены, которые принимаются или отвергаются другими. “Предпочитаемые” - это члены, которых выбирают чаще, чем отвергают. Лица, на которых падает особенно много выборов, называются “звездами”. Эти звезды и близкие к ним по количеству выборов составляют контингент, из которого в той или иной ситуации выступает лидер. Вместе с тем, в группе появляется часть “непредпочитаемых”, которые получают мало или совсем не получают выборов. Обычно это люди, отклоняющиеся от норм и ценностей, принятых в данной группе. И, наконец, существует категория “принебрегаемых”, которые отвергаются членами группы и оказываются в изоляции. Такова внутренняя структурная характеристика при становлении неформальной группы.

Группа в период своего становления начинает выделять неформальных лидеров. Иногда бывает так, что в группе людей, приступающих к той или иной деятельности необычной для них, при общем замешательстве появляются некоторые лица, которые проявляют более высокую активность, большую осведомленность и заинтересованность. Их охотно выслушивают, обращаются к ним за советом, относятся к ним с особым уважением. Эти люди и являются потенциальными неформальными лидерами.

Лидерство представляет собой достижение группой поставленной цели, а также “групповую атмосферу”, т.е. характер взаимодействия членов группы и их связи с лидерами. Никакая организация невозможна без естественного или искусственного выделения из нее отдельных лидеров, занимающих верхнюю ступень в иерархии ролей. Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

Факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной группы, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, отзывчивость и др. Все эти качества можно сгруппировать в четыре группы: отношение человека к работе, отношение человека к людям, отношение человека к вещам и отношение человека к себе. Полные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей, поддерживать и укреплять ее существование.

12.4 Как повысить эффективность деятельности групп

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.

Размер. Как ранее было показано, критическое значение величины формальной группы в большинстве видов совместной деятельности составляет от 5 до 9 человек. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к выявлению несогласующихся целей.

Состав. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Группа должна состоять из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды.

Групповые нормы. В трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельных личностей и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей предприятия или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них.

Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу. Поскольку сплоченная группа хорошо работает, то высокий уровень сплоченности может повысить эффективность деятельности всего предприятия, если цели группы и коллектива предприятия в целом согласуются. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезны, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Но если цели группы и всего предприятия не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на эффективности работы предприятия.

Руководство может увеличить положительный эффект сплоченности путем определения конкретной цели группы, а также путем создания условий каждому ее члену увидеть свой вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность путем периодических встреч подчиненных для обсуждения проблем, эффективности предстоящих перемен, новых проектов и приоритетов в будущем.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласия подрывают их чувства принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в решении того или иного вопроса. В атмосфере ложного единогласия проблемы решаются с меньшей эффективностью.

Конфликтность. Различия во мнениях обычно приводят к более эффективной работе группы. Однако это повышает вероятность конфликта, что отрицательно скажется на эффективности работы предприятия.

Руководство - частный случай управления, представляет собой личное, персональное воздействие одного работника на трудовое поведение других. Отношения руководства строятся на власти, которой наделен руководитель, и его влиянии на подчиненных.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства влияния одного индивида на другой могут быть самыми разнообразными: от просьбы, указания до угрозы и идеи. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей предприятия. Для полного достижения результатов руководитель должен развивать своё влияние и применять данную ему власть.

Власть - это возможность влиять на поведение других. Власть - атрибут управления, а поэтому в дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее.

Руководитель, осуществляя руководство предприятием, зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на подчиненных, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Поэтому власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности предприятия.

Руководитель имеет власть над подчиненными. Однако и подчиненные имеют власть над руководителем. Поэтому руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, то использование руководителем в одностороннем порядке своей власти - в полном объеме может вызвать у подчиненных противодействия. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому необходимо поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности.