защищать интересы пайщиков в соответствии с Законом РФ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»;

не допустить отчуждение кооперативной собственности и сохранить системную целостность потребительской кооперации;

максимально следовать нормам указанного Закона и другим законодательно-нормативным документам Российского законодательства;

правильно представлять информацию в статистические органы о собственности потребительской кооперации по коду 19 «Собственность потребительской кооперации».

Пайщиками потребительских обществ первого уровня могут быть:

одни и те же пайщики:

разные пайщики;

потребительские общества второго уровня (если их не менее трех).

Количество, отраслевая направленность потребительских обществ зависит от системы налогообложения.

Потребительские общества самостоятельные юридические лица.

Учредителями (членами) потребительских обществ второго уровня - «потребительских союзов» могут быть:

те же пайщики, учредившие потребительские общества первого уровня;

потребительские общества первого уровня.

Взаимоотношения между потребительскими обществами в действующих законодательно-нормативных актах не прописаны.

Учредителями (членами) союза потребительских обществ являются потребительские общества первого уровня или потребительские общества второго уровня. Возможно объединение потребительских обществ первого уровня в союз потребительских обществ без формирования потребительских обществ второго уровня.

Учредителями (членами) союза потребительских союзов являются потребительские общества второго уровня.

Потребительские общества и союзы могут создавать учреждения (образовательные, медицинские, социальные и др.)

В зависимости от действующей системы налогообложения (Налоговый кодекс, Законы Субъектов Федерации и местное законодательство) потребительские режимы налогообложения.

Потребительские общества первого уровня осуществляют предпринимательскую деятельность с целью извлечения прибыли, которая после уплаты соответствующих налогов направляется на формирование фондов потребительской кооперации, которые аккумулируются в зависимости от конкретной структуры организаций потребительской кооперации в регионе:

в потребительском обществе (потребительский союз);

в союзе потребительских обществ, за исключением Центросоюза.

Часть прибыли может быть оставлена в потребительском обществе, в связи с использованием средств на капитальные вложения.

Цель создания потребительских обществ второго уровня: управление финансово-хозяйственной деятельностью потребительских обществ первого уровня для достижения основной некоммерческой цели - удовлетворение потребностей пайщиков, осуществление социальной работы, проведение собраний пайщиков (уполномоченных) и т. д.

Деятельность потребительских обществ второго уровня осуществляется в соответствии с утвержденным бюджетом, состоящим из следующих частей:

доходы и расходы по текущей деятельности, включая расходы на управление потребительскими обществами первого уровня:

инвестиционный бюджет.

Все объекты недвижимости можно зарегистрировать на праве собственности в потребительском обществе второго уровня. Однако в этом случае следует продумать порядок использования недвижимости потребительскими обществами первого уровня и последствия налогообложения. Вариантом использования имущества может быть договор доверительного управления.

При отсутствии в регионе потребительских обществ второго уровня их функции могут выполнять союзы потребительских обществ.

Цель создания союзов любого ранга - координация деятельности системы потребительской кооперации на данном уровне, как в России, так и за рубежом.

В целях эффективного управления хозяйственной деятельностью весь аппарат управления потребительскими обществами, включая центральную бухгалтерию сосредоточен в потребительском обществе второго уровня. В потребительских обществах первого уровня работают только конкретные работники (продавцы, повара, швеи, а также председатель правления, который является по сути исполнительным директором).

В целях эффективного управления финансовыми ресурсами финансовые документы (платежные поручения, кассовые ордера) могут быть:

1) с одной подписью (председателя правления), но все платежи должны быть согласованы с потребительским обществом второго уровня (механизм согласования следует разработать и утвердить);

2) с двумя подписями (председатель правления потребительского общества первого уровня, ответственный работник потребительского общества второго уровня).

Чистая прибыль (вся или часть) направляется в потребительское общество второго уровня для формирования фондов потребительской кооперации.

районный, областной, краевой, республиканский, центральный союз потребительских обществ (далее также - союз) - добровольное объединение потребительских обществ на основании решений общих собраний потребительских обществ;

районный союз потребительских обществ - союз потребительских обществ района, созданный потребительскими обществами для координации из деятельности, обеспечения защиты имущественных и иных прав потребительских обществ и их членов, представления их интересов в государственных органах и органах местного самоуправления. Решения союза, обязательны для потребительских обществ, являющихся его членами;

областной, краевой или республиканский союз потребительских обществ - союз потребительских обществ области, края или республики, созданный потребительскими обществами для координации деятельности обеспечения защиты имущественных и иных прав потребительских обществ и их членов, районных союзов потребительских обществ, представления их интересов в государственных органах и органах местного самоуправления. Решения органов управления союза по вопросам, определенным в уставе данного союза, обязательны как для являющихся его членами потребительских обществ, так и для соответствующих районных союзов потребительских обществ;

центральный союз потребительских обществ России (Центросоюз РФ) - союз потребительских обществ России, созданный потребительскими обществами для координации деятельности потребительских обществ и союзов потребительских обществ, обеспечения защиты имущественных и иных прав потребительских обществ и их членов, союзов потребительских обществ, представления их интересов в государственных органах, органах местного самоуправления и международных организациях. Решения органов управления центрального союза потребительских обществ России по вопросам. Определенным в уставе данного союза, обязательны как для являющихся его членами потребительских обществ, так и для соответствующих районных, областных, краевых и республиканских союзов потребительских обществ:

контрольно-ревизионное управление союза - структурное подразделение союза потребительских обществ, осуществляющее проведение проверок деятельности организаций потребительской кооперации в соответствии с решениями правления союза.

Центросоюз РФ для достижения уставных целей вправе осуществлять: торговую, промышленную, сельскохозяйственную, промысловую, заготовительную, строительную, образовательную, медицинскую, фармацевтическую, санаторно-курортную, посредническую, лизинговую, страховую, банковскую деятельность, проектирование зданий и сооружения, малый кооперативный бизнес, бытовые и производственные услуги населению иную предпринимательскую деятельность, направленную на борьбу с бедностью, предоставление рабочих мест, увеличение денежных доходов населения и достижение других социальных и экономических целей, ради которых Центросоюз создан и соответствует этим целям.

Проектирование организационных структур управления должно осуществляться на научной основе, предполагающей учет общих принципов организации управления, а также использование принципов и методов проектирования структур.

К основным принципам построения организационных структур управления относятся: оптимальность числа звеньев в системе управления, четкость распределения функций между подразделениями и должностными лицами, а также прав и ответственности; гибкость структуры; экономичность структуры.

Принципы оптимальности структуры предполагает нахождение рационального соотношения специализации и концентрации управленческих работ.

Принцип четкого распределения функций в системе управления исключает дублирование и параллелизм в работе, устраняет двойственность подчинения, обеспечивает установление ясно очерченных границ между функциональными подразделениями и руководителями. В основе данного принципа лежит правило: каждое звено (исполнитель) должно иметь одного непосредственного руководителя и точно определенные функции.

Принцип гибкости создает возможности для реагирования структур на изменения во внешней и внутренней среде. Иначе говоря, организационные структуры должны обладать свойством самосовершенствования.

Принцип экономичности структур обеспечивает уменьшение затрат на создание и совершенствование организационных структур управления.

Практическая реализация рассмотренных принципов позволяет создавать и развивать структуры, отвечающие требованиям современных форм организации хозяйственной деятельности и обеспечивающие рациональное функционирование систем управления.

Построение организационных структур управления и работы по их совершенствованию осуществляются на основе использования соответствующих методов. Наиболее распространенными методами разработки организационных структур являются: метод аналогий и сравнений, метод организационного моделирования, метод экспериментальных оценок и другие. Выбор того или иного метода зависит от ряда факторов - квалификации разработчиков, задач организационного проектирования и т.д.

В кооперативных организациях используются два метода совершенствования организационных структур: метод аналогов и экспертный метод. Более эффективные методы, например, организационное моделирование, слабо применяется.

Процесс формирования организационных структур систем управления, так же как и их совершенствование, разделяется на три последовательных этапа организационного проектирования: аналитический (изучение применяемой структуры); проектный (разработка новой) и организационный (внедрение).

Проектные работы по формированию организационной структуры управления включают: определение задач проектирования структуры или ее совершенствования; выбор методов проектирования, выбор типа организационной структуры управления, определение параметров - количества ступеней управления и норм управляемости, определение рационального состава числа структурных подразделений аппарата управления и установления связи между ними, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций специалистов.

8.1 Сущность мотивации и ее основные компоненты

Разработав стратегию и тактику развития предприятия и организовав совместный труд людей, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнить ее. Этому служит функция мотивации трудовой деятельности.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее. Поведение может иметь любые формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Руководители воплощают свои решения в конкретные дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

Руководителей всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного. Чем свободнее становится человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию (безделью).

Самым первым из применяемых приемов мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Такой метод мотивации приносил свои результаты, когда люди находились на грани голода.

Постепенно, благодаря, в основном, повышению эффективности трудовой деятельности, жизнь людей, в конце концов, стала улучшаться и расширяться их свободы. Под влиянием этих факторов изменялись и методы мотивации труда. Простой "пряник" не всегда заставлял человека трудиться усердно. Это обязало специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Первые исследования в этом направлении были проведены в 20-е годы XX века в США под руководством Элтона Мэйо. Изучались внешние условия, влияющие на производительность труда: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места и др. Отфильтрованный результат сводился к формуле: людям нравится ощущать свою значимость. Эта формула была положена в основу повышения производительности труда.

Хотя попытки применять в управлении психологические мотивации были и раньше, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит теория “человеческих отношений”, а также то, что мотивация по типу “кнута и пряника” является недостаточной. Выводы, к которым пришла группа Элтона Мэйо, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений".

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Под влиянием теории “человеческих отношений” возникли другие теории мотивации трудовой деятельности человека. Эти теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Долгое время считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Однако, с развитием поведенческих наук, когда чисто экономический подход был отвергнут, руководители узнали, что мотивация, то есть создание внутреннего побуждения к действиям, есть результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Сегодня мы понимаем, что для эффективного мотивирования всех работников необходимо знание этих потребностей и обеспечение способа удовлетворять эти потребности через хорошую работу для работников.

Единое учение, объясняющее, чем определяется мотивация человека, пока отсутствует. Все современные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Мак Клелланда) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей; однако, теории всех перечисленных авторов имеют принципиальные отличия (рис. 9).

По определению психологов человек испытывает потребность когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации классифицируют потребности человека как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими. Это потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и другие.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Рис. 9. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определяли, что потребность служит мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющие определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. На рис. 10 показан такой тип поведения.

Рис. 10. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению цели предприятия.

Вторым элементом (после потребности) побуждения к трудовой деятельности является вознаграждение.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различны оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель предприятия имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. К такому вознаграждению относятся: чувство достижения результатов работы, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается предприятием. Это: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

8.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Одним из первых теоретиков содержательной теории мотивации был медик и психолог Абрахам Маслоу, который надеялся нащупать иерархическую структуру поведенческих мотивов.

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем.

Социальные потребности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, уважение со стороны окружающих, признание.

Потребности самовыражения - потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности имеют строгую иерархическую структуру, из которых основу составляют физиологические потребности - “Дыхание, жажда, голод, тепло”. Каждый человек, по Маслоу, в первую очередь должен стараться стремиться к тому, чтобы не испытывать нужду, которая угрожала бы самому его существованию, как только физиологические потребности сбалансированы, эта мотивационная группа затухает или отпадает. “Сытого не привлечь хлебом. Хлеб важен для тех, у кого его нет”. После того как непосредственная угроза жизни снята, человек стремится к безопасности, т.е. вступают в действие потребности в безопасности и уверенности в будущем. Он ни в коем случае не хочет вновь оказаться на той ступени бедствия. Его поведение сориентировано на обеспечение безопасности.

Человек делает ставку на безопасность и устраняет все, что стоит на его пути. Этот мотив приобретает особое значение во все времена, когда рабочие места оказывались под угрозой. Когда человек чувствует себя защищенным, отпадает и этот мотив. Вступает в действие следующие мотивационные ступени - социальные потребности и потребности в уважении (контакты и причастность, престиж, положение, признание). Внешний мотив составляет самореализация, стремление человека реализовать себя в своем деле, в своей теории. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Правило: “Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени пройдены”. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Причем, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Руководителям необходимо тщательно наблюдать за членами коллектива предприятия, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребности, является теория Фредерика Герцберга. Суть его теории - выделение двух больших категорий, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “мотивацией”.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. К гигиеническим факторам относятся условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой; к мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Согласно этой теории при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. В отличие от этого отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Если, например, рабочее место захламлено, темное, конечно, это снижает тягу к труду. Если же оно чистое, то уже за счет этого возникает мотивация к труду.

Мотивировать сотрудников - значит затронуть их интересы, дать им возможность реализоваться в процессе работы.

Нарушения в мотивации могут иметь множество причин, которые коренятся в конфликтах между сотрудниками, конфликтным может быть отношение человека к самому себе, могут возникнуть конфликты с окружающей средой.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями; поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется две основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, связывает свое будущее с более высоким благосостоянием.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, например, продавец магазина может ожидать, что, если он будет продавать товаров больше с наименьшими затратами и высоким качеством торгового обслуживания покупателей, то его заработная плата возрастет. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или из-за того, что работнику не дали достаточные права для выполнения поставленной задачи.