У ході виконання своїх посадових повноважень керівник виконує різні рольові функції

Функціональні ролі менеджера. В організації можна виділити дві функціональні ролі менеджера:

- менеджер - керівник середнього рівня управління;

- менеджер - виконавець.

Функціональні ролі менеджера-керівника за своєю суттю управління не дуже відрізняються від ролей керівника вищого рівня, але вони обмежуюється певною функціональною сферою або конкретним об'єктом управління. Менеджер належить до категорії найманих працівників, що виконують вказівки і бажання керівника вищого рівня управління.

Менеджер-виконавець сприймається як суб'єкт управлінського процесу нарівні із самим менеджером-керівником. їхні функції - реалізовувати рішення, прийняті керівником або менеджером, і виконувати їхню волю.

2. Психологічні особливості працівника

Соціальний статус особистості -- позиція особистості в соціальній системі, пов'язана з її належністю до певної соціальної групи, спільноти, а також сукупність соціальних ролей та ступінь їх реалізації.

Охоплює він соціальні параметри становища особистості в суспільстві: освіту, професію, кваліфікацію, посаду, матеріальне становище, партійну та професійну належність, наявність влади, демографічні та етнічні характеристики (національність, релігійність, вік, сімейний стан, родинні зв'язки).

Соціальна роль особистості -- певний стереотип, шаблон поведінки, якого очікують від людини у конкретній ситуації.

Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків. При цьому розрізняють два різновиди ролей: конвенціальні й міжособистісні.

Конвенціональні ролі е стандартизованими правами й обов'язками, наприклад батька, сина, працівника певної служби, менеджера і т.п. Однак не завжди «офіційне» становище автоматично гарантує фактичну відповідність певній ролі, посаді.

Міжособистісні ролі виявляються у процесі реалізаціїї прав і обов'язків залежно від індивідуальних особливостей, здібностей людини. Виконання міжособистісних ролей формує соціальний статус. При цьому одні особистості набувають популярності, авторитету й поваги, інші виявляються «відкинутими». Між цими полюсами перебувають «середнячки», які різною мірою тяжіють до одного з них. Певний соціальний статус закріплений за кожною людиною.

Установка -- психологічний стан готовності до певних дій, спрямованих на задоволення потреби особистості як суб'єкта діяльності. Установка зумовлює конкретні особливості поведінки особистості, спричинені впливом зовнішнього середовища, спрямовує її діяльність, мобілізуючи для цього всі її психічні сили, містить певний алгоритм майбутніх дій особистості, завдяки чому визначає майбутню її поведінку.

Певна установка особистості часто залежить від наявності відповідного інтересу (інтересів) - у перекладі з латині - важливий, значущий) -- емоційно забарвленої спрямованості людини на певний об'єкт чи діяльність, викликаної позитивним, зацікавленим ставленням до чогось, когось. Поєднані інтереси членів колективу є важливою рушійною силою його результативної діяльності.

Люди схильні також обирати для себе певні ідеали (з грецької - ідея, першообраз) - взірці досконалості, образи бажаного і уявлюваного майбутнього.

Здібності -- анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що дають їм змогу засвоювати знання і набувати навичок для певної діяльності. Здебільшого в системі набуття досвіду кожна людина може оволодіти необхідним мінімумом знань, умінь і навичок. Однак за рівних зовнішніх умов різні люди оволодіватимуть ними з різними темпами і якістю. У деяких видах діяльності успіху може досягти лише людина, наділена відповідними даними (здібностями).

Навички -- способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Формуються вони внаслідок створення у мозку людини стійких ланцюжків нейронів, які дають змогу при повторенні однотипних (інколи й різнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи послідовності чи способів виконання. За ринкових умов утверджується система прийому працівників із випробувальним строком або поєднання такого випробування з контрактним найманням на роботу. Ця форма дає змогу проконтролювати формування навичок до праці у претендента, і на цій підставі продовжити чи припинити трудові відносини з ними.

3. ФІЗІОЛОГІЧНІ особливості працівника

Невід'ємною складовою особистості є її біологічні характеристики. Індивідуальними біологічними особливостями (зріст, вага, м'язова сила і т. д.) обумовлюються фізичні навантаження, працездатність, витривалість, а отже й успіх у певних видах діяльності. Усе це впливає на психічний стан особистості, тому оцінка біологічного компонента дає змогу краще зрозуміти її вчинки і поведінку.

Одним із найважливіших психологічних параметрів особистості є характер -- сукупність стійких психологічних рис, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, до інших людей і до самої себе. Певному типу характеру відповідає певний тип темпераменту -- сутності індивідуальних особливостей особистості, в основі яких типи вищої нервової діяльності, котрі характеризують сила, швидкість, напруженість, урів-новажність перебігу психічних процесів. Темперамент залежить від особливостей вищої нервової діяльності людини, основних нервових процесів -- збудження й гальмування. Ці процеси у різних людей можуть відрізнятися за силою, рухомістю й урівноваженістю. Поєднання їх виявляється в певному темпераменті.

Процес управління - це процес впливу керівника на виконавця. У менеджменті використовуються три форми впливу однієї людини на іншу:

- страх;

- переконання;

- задоволення інтересу за допомогою мотивів.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Основна література:

1. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту : підручник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 2-е вид., випр., допов. - К.: Академвидав, 2007. - 464 с.

2. Кузьмін О.Є. Теоретичні та прикладні засади менеджменту : навч. посіб. / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 3-е вид., допов. і перероб. - Л.: Нац. ун-т «Львів, політехніка» (Інфор.-видав. центр «ІНТЕЛЕКТ+» Ін-ту післядипломної освіти) ; «Інтелект-захід», 2007. -384 с.

3. Менеджмент: теорія і практика : навч. посіб. / А.А. Мазаракі, Г.Є. Мошек, Л.А. Гомба та ін. -К.: Атіка, 2007. - 564 с.

Додаткова література:

1. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 1997, - 248с.

2. Зайцева О.А., Радугин К.А. Основы менеджмента: Уч. пособие для вузов.

3. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. - С.-П.: Энергоатомиздат. - 1997. - 537 с.

4. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст] : учебник: реком. М-вом образов. Российской Федерации для студ. ВУЗ, обучающихся по спец. "Менеджмент организации" /А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп.. - 2008.

МОДУЛЬ 2. ЗАГАЛЬНІ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ (18, 10* год.)

Змістовий модуль 8. Мотивування як загальна функція менеджменту (6, 2 год.)

Лекція 18. Мотивування як функція менеджменту (2, -* год.)

План лекції

1. Поняття мотивування. Принципи врахування інтересів у мотивації

2. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і заохочень працівника у процесі мотивації

3. Засоби мотиваційного впливу

КЛЮЧОВІ СЛОВА: стимул, мотив, потреба, спонукання, валентність винагороди, принцип вибірковості, принцип запрограмованості, принцип ансамблю, принцип згуртованості.

1. Поняття мотивування

Мотивування -- це спонукання, що стало настільки настійним, що змушує людину шукати шляхи і способи задоволення потреб, що виникли.

Основу мотивації складають мотиви, під якими розуміють активні рушійні сили, що визначають поведінку живих істот. Іншими словами, мотив -- це спонукальна причина дій і вчинків людини.

Стимул -- це причина, що спонукає до дії.

Якщо порівняти ці два поняття, що лежать у змістовній основі функції мотивування (стимулювання), то при загальній їхній схожості можна знайти відмінні риси.

Мотивація -- це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація в процесі впливу відображає стан людини, що спонукає її робити певні дії.

Стимулювання -- створення не тільки позитивних, але і негативних стимулів, останні виражаються у формі певних заборон, покарань. Стимулювати -- означає примушувати до дії, давати поштовх. Стимулюючий вплив виражає стан людини, при якому їй необхідно виробити форму поведінки, яка б задовольняла керівника. Порівняння цих понять дозволяє зробити попередній висновок, значення якого закладено в сучасні теорії мотивації.

Сьогодні мотивація розглядається з позицій внутрішніх спонукань людини (потреб) сприйняття спонукальних мотивів і пізнання. Власне мотивація в першу чергу і намагається визначити потреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи.

Стимулювання більш містке поняття, що включає як внутрішні спонукання, так і застосування давно відомого прийому, що одержав назву "батога і пряника".

Потреби слугують мотивом до дії.

Спонукання -- це бажання або намір діяти для задоволення потреб, що виникають.

Винагорода -- це все те, що людина вважає цінним для себе, що може спонукати її до дії. Це ті цінності, що, на думку людини, здатні задовольнити її потреби.

Очікування можна представити як сподівання певної людини на ймовірне настання якоїсь події. У менеджменті поняття очікування можна розглядати відносно трьох взаємозв'язків:

- витрати праці - результати;

- результати - винагорода;

- задоволення винагородою (валентність).

Валентність винагороди - це сприйняття людиною відповідності винагороди витраченій праці або досягнутому результату.

Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваної винагороди для людини не занадто велика, то мотивація трудової діяльності слабшатиме.

Принципи врахування інтересів у мотивації

Принцип вибірковості

Мотиви кожної людини мають вибірковий характер. Якщо використовувати однакові мотиви в різних ситуаціях і для різних людей, то спроба мотивації приречена а рrіоrі на провал.

Принцип запрограмованості

При спробі мотивування людини необхідно звертати увагу на те, як вона "запрограмована": які в неї риси характеру, яким чином вони виявляються при спробі мотивації, і чи будуть вони сприяти цьому процесові.

"Запрограмованість" є результатом цілого ряду джерел. І досягається досить складним шляхом. Вибір, який робить людина щодо потреб і способів їх задоволення або стримання, залежить від виховання, характеру, поведінки і поглядів членів її групи (колег, знайомих, друзів) і можливих наслідків її дій.

Принцип ансамблю

Людиною завжди керує не одна ізольована потреба, а "ансамбль" мотивів. Усередині цього "ансамблю" найчастіше домінує мотив, що, визначає поведінку людини.

Принцип згуртованості

Цей принцип відіграє важливу роль у менеджменті. Люди різних життєвих позицій, поглядів і характерів можуть згуртуватися в єдину команду. Для них мотивуючим чинником має стати певний привід. В основі цього принципу лежать соціальні потреби людини. Мотивами до їхнього задоволення є робота, що дозволяє людям активно спілкуватися, а також створення на робочих місцях духу єдиної команди.

2. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і заохочень працівника у процесі мотивації

Суб'єкт і об'єкт управління у процесі досягнення мети виконують відповідні ролі. За визначенням Мінцберга, роль є набором певних правил поведінки, що відповідають конкретній установі, організації або конкретній посаді. Ролі визначені як необхідність колективного досягнення цілей. Отже, виконання певної ролі людиною має цілеспрямований характер.

Проте не лише необхідність досягнення загальної мети визначає ефективну діяльність людини в організації. Спонукою до ефективного виконання ролі суб'єктом і об'єктом є також їхні власні потреби й інтереси.

Поведінку людини у процесі задоволення потреб можна описати моделлю, що враховує взаємозв'язок потреб, інтересів і цілей. Така модель випливає зі ствердження, що інтереси -- це відбиття потреб суб'єкта через структуру відносин, у яких він бере участь для досягнення певних цілей.

Рис. Взаємозв'язок потреб, інтересів і цілей

Поведінка людини у суспільстві є наслідком складного поєднання взаємодії потреб, інтересів і цілей, що наочно демонструє розглянута модель. Відповідно до закону поділу праці, спеціалізована праця ефективно координується для досягнення загальної мети тільки тоді, коли отримані результати задовольняють потреби конкретних людей.

3. Засоби мотиваційного впливу

Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина, яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначати собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління. Менеджер може забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створивши ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують.

Для цього керівник повинен з'ясувати внутрішній мотиваційний спектр своїх підлеглих, послуговуючись питанням: «Де і як найефективніше за допомогою ситуації і завдань спонукати співробітників до дії?» Знаючи причини виникнення внутрішніх мотивів у підлеглих, керівник має змогу так сформулювати мету, поставити завдання, щоб ці мотиви спрацювали на загальну користь. Крім того, менеджер повинен також володіти системою стимулів зовнішнього впливу, які зумовлюють виникнення у співробітників позитивних мотивів до праці.

Серед різноманітних стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних.

Мотиваційне поле -- сукупність ситуаційних чинників, які спонукають виникнення у працівників мотивів до продуктивної діяльності.

Основу мотиваційного поля формують стиль керівництва, який виявляється в поведінці керівника в комунікаціях, вимогливість через формулювання цілей і постановку завдань, оплата праці, система стимулів і стягнень.

Стиль керівництва -- сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінських функцій та виробничих завдань господарської системи.

Поведінку керівника в комунікаціях зумовлює стиль керівництва. На нього впливають чинники, які неможливо витрактувати, використовуючи класичні терміни комунікаційного процесу. Ці чинники не належать до стилю керівництва, але є важливими складовими мотиваційного поля. У керівництві людьми потрібно враховувати аспекти, які спрацьовують вельми делікатно і непомітно, але зумовлюють успіх чи проблеми в діяльності підприємства. Зокрема, за спостереженнями американських дослідників, люди негативно реагують, коли керівники називають їх кадрами, персоналом, роботягами, а єдиноначальний керівник - «мої підлеглі», «мої працівники». У таких ситуаціях краще послуговуватися термінами «люди», «наші співробітники», «наші працівники».

Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій, доплат та ін. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання.

Крім визнання люди прагнуть постійно відчувати реальну довіру керівництва. Якщо керівник тільки робить вигляд, що покладається на підлеглих, а сам їх постійно контролює, це позначається на настроях працівників.

Людина прагне задоволення у різних формах. Однією з них є добрі умови праці. Працівників стимулює хвилююча атмосфера на робочому місці, відчуття загального збудження, діяльності. Як правило, вони схильні до напруження своїх фізичних і духовних сил, коли отримують термінове складне завдання, що потребує ініціативи, творчості, мобілізації знань і досвіду. Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. На великому підприємстві досягти цього непросто. Тому доцільнішим є поділ його на невеликі й економічно незалежні підрозділи. Розміри підрозділів, у яких люди почувають себе вільно, залежать від специфіки виробничо-комерційної діяльності організації.

Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.

Основним чинником мотивування продуктивної праці є заробітна плата.

Оплата праці -- грошове вираження вартості робочої сили, її ціна у формі заробітної плати.

Останнім часом її структура у провідних зарубіжних фірмах відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи. При орієнтації системи матеріального стимулювання праці на реальну кваліфікацію працівника індивідуальна відрядна, а також погодинна оплата праці поступаються місцем оплаті за принципами колективного підряду, які ставлять у жорстку залежність розмір заробітку кожного працівника від результатів діяльності підприємства. Однією з форм є фіксована оплата праці, що не залежить від часу, проведеного на робочому місці, поєднана з преміями за результати роботи колективу за певний період. Ці премії досягають до 50% загального доходу працівника.

Працівники успішно виконують конкретні щодо змісту і термінів завдання і досягають конкретних цілей, маючи змогу при цьому оперувати необхідними засобами.

Вимогливість через формулювання цілей і постановку завдань -- чітке визначення і персоніфікація за кожним працівником цілей і завдань, створення умов для їх виконання і контролювання результатів.

Реалізацію працівниками цілей і завдань необхідно контролювати. Контролювання завдань при їх виконанні переконує працівника в їх важливості і дає змогу керівнику за необхідності вносити корективи. Результати контролювання дають змогу зважено застосовувати систему стимулів і стягнень.

Система стимулів і стягнень -- поєднані способи прямого і непрямого морального та матеріального впливу на людину (групу людей) з метою управління їх поведінкою.

Система мотивування має бути побудована так, щоб співробітник був упевнений у перспективі подальшого задоволення потреб. Помилково вважати, що тільки створення системи грошових винагород та санкцій вирішить проблему мотивування. Для цього необхідний комплекс заходів, які мають передбачати задоволення духовних, внутрішніх потреб (потреби в престижі, самоповазі, у самореалізації, розвитку особистості тощо).

Нині проведено багато досліджень щодо специфіки мотивації в Україні, де більш дієвою завжди була не система заохочень, а система санкцій, тобто працівників скоріше карали за погану роботу, ніж винагороджували за хорошу. Водночас спектр винагород є значно ширшим, ніж спектр покарань, охоплюючи як матеріальні, так і психологічні аспекти. Однак застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка б, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого -- уможливила б якнайповніше використання її трудового потенціалу.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Основна література:

1. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту : підручник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 2-е вид., випр., допов. - К.: Академвидав, 2007. - 464 с.

2. Кузьмін О.Є. Теоретичні та прикладні засади менеджменту : навч. посіб. / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 3-е вид., допов. і перероб. - Л.: Нац. ун-т «Львів, політехніка» (Інфор.-видав. центр «ІНТЕЛЕКТ+» Ін-ту післядипломної освіти) ; «Інтелект-захід», 2007. -384 с.

3. Менеджмент: теорія і практика : навч. посіб. / А.А. Мазаракі, Г.Є. Мошек, Л.А. Гомба та ін. -К.: Атіка, 2007. - 564 с.

Додаткова література:

1. Зайцева О.А., Радугин К.А. Основы менеджмента: Уч. пособие для вузов.

2. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: “Академвидав”, 2003. - 416 с. (Альма-матер).

3. Личность. Карьера. Успех. - СПб: ТОО “Диамант”, 000 «Золотой век, 1996. -- С. 61--62.

4. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С.-П.: Энергоатомиздат. - 1997. - 537 с.

5. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст] : учебник: реком. М-вом образов. Российской Федерации для студ. ВУЗ, обучающихся по спец. "Менеджмент организации" /А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп.. - 2008.

МОДУЛЬ 2. ЗАГАЛЬНІ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ (18, 10* год.)

Змістовий модуль 8. Мотивування як загальна функція менеджменту (6, 2 год.)

Лекція 19. Теорії і моделі процесів мотивування (2, 2* год.)

План лекції

1. Теорії й моделі процесів мотивування: змістовний і процесний підходи

2. Співставлення теорій мотивування

КЛЮЧОВІ СЛОВА: змістовна теорія мотивації, процесуальна теорія мотивації, мотиваційне поле, стиль керівництва, оплата праці, матеріальний стимул.

1. Теорії й моделі процесів мотивування: змістовний і процесний підходи

На сьогодні розроблено ряд теорій і моделей людської мотивації. Їх можна розглядати з позицій популярності, застосовування й еволюційного розвитку. Для нас це не має особливого значення. Нам необхідно розглянути їх у найстислішій формі для розкриття змісту функції стимулювання, тому ми будемо використовувати різні ознаки їх побудови. Тим більше, проведені систематичні дослідження проблеми мотивації людини свідчать, що неможливо точно вказати, які ж чинники спонукають людину до праці. Тому використовуються прагматичні моделі мотивації людини.

Усі теорії мотивації прийнято поділяти на дві групи:

- змістові теорії мотивації - це теорії, безпосередньо пов'язані з потребами людини: первинними - пов'язаними з фізіологічними факторами і вторинними - які є за своєю природою психологічними;

- процесуальні теорії мотивації - в них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний вид поведінки.

ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Згідно з ними мотивація - це сукупність доказів і мотивів для обгрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами і цілями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконаннями, рівнем прагнення та ідеалами. Тобто, мотивація - це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати певну роботу.

Теорія мотивації Ф. Тейлора

З 1880 року Ф. Тейлор у своїх дослідженнях техніки менеджменту приділив значну увагу мотивації працівників. У цьому плані він зробив три основних припущення, що характеризують поведінку людини:

- людина -- це "раціональна істота", позначена максимізацією своїх економічних доходів;

- люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

- люди, як і машини, можуть піддаватися стандартизованій моді.

Теорія мотивації З. Фрейда

Зиґмунд Фрейд, вважав, що люди в основному, не усвідомлюють тих реальних психологічних сил, що формують їхню поведінку. Відповідно до його тези, люди не завжди діють раціонально. Людина росте, пригнічуючи при цьому в собі безліч потягів. Вони то з'являються, то зникають. Таким чином, людина не повністю усвідомлює джерела власної мотивації.

Теорія М. Туган-Барановського

Видатний український вчений Туган-Барановський у журналі “Мир Божий” у 1904 році опублікував статтю “Психологічні фактори суспільного розвитку”, в якій виокремив п'ять груп потреб людей:

1) фізіологічні - для безпосередньої підтримки життя і почуття спадковості;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти і потреби,

4) альтруїстичні,

5) потреби, що грунтуються на практичних інтересах.

Теорія мотивації або ієрархічна теорія потреб А. Маслоу (40-ві роки ХХ ст.)

Маслоу розділив усі потреби людини на п'ять груп у строгій ієрархічній послідовності і розташував їх у вигляді піраміди, основою якої є фізіологічні потреби:

- фізіологічні (базисні) потреби - необхідні для виживання;

- потреби в безпеці (самозбереженні) і впевненості в майбутньому: захист, безпека, захищеність від страху, хвороб, страждань, порядок, стабільність, пенсія;

- соціальні потреби, їх інколи називають потребами в приналежності й причетності до чогось: причетність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу;

- потреби в повазі (потреби у визнанні і самоствердженні, престижні потреби): потреба бути авторитетним, сильним, здібним, впевненим у собі, що приносить визнання, повагу оточуючих і самоповагу;

-потреби в самовираженні, самореалізації: розкриття творчих можливостей, таланту, прагнення до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь, сюди ж Маслоу відносив і потреби у пізнанні, в тому числі й пізнанні прекрасного - естетичні потреби.

Маслоу зазначає, що мотив до підвищення продуктивності власної праці виникає у людини в момент переходу від потреб нижчого щабля (після їх задоволення) до потреб наступного щабля.

Трирівнева теорія або теорія ЖВЗ К. Альдерфера (70-ті роки ХХ ст.)

Вчений стверджує, що у людини завжди є три групи потреб, які й мотивують її поведінку:

- потреби існування, пов'язані з із задоволенням фізіологічних потреб людини і її безпекою;

- комунікативні потреби або потреби в зв'язку, в приналежності, що випливають із соціальної природи людини і її бажання бути членом певних соціальних груп, мати гарні стосунки з іншими людьми;

- потреби зростання, пов'язані з прагненням людини самовиразитися, самоствердитися, отримати визнання (рис. 1).

Самовираження
Визнання і причетність
Приналежність і причетність
Безпека
Фізіологічні потреби

Рис.1. Зв'язок між групами потреб (за Маслоу і Альдерфером)

Теорія набутих потреб Девіда Мак Клелланда

Потреба влади виражається як бажання впливати на поведінку інших людей. Відповідно до потреб Маслоу, потреба у владі знаходиться між потребами в повазі і самовираженні.

Потреба успіху ідентична потребі людини в самоповазі. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Її характерними рисами є винагорода і очікування.

Теорія Дугласа Мак-Грегора

Теорія Д.Мак-Грегора сформульована у вигляді теорій "X" і "У", що описують два портрети людини, які дуже відрізняються один від іншого.

Теорія "X", таким чином, відповідає негативній мотивації і розглядає тільки задоволення первинних (базових) потреб, не торкаючись високих.

Теорія "У" відповідає позитивній мотивації, стосується незадоволених і більш високих потреб. Вона сприяє зменшенню витрат на контроль діяльності персоналу, оскільки орієнтована на самоконтроль і співробітництво.

Мак-Грегор стверджував, що працівники більш схильні до поведінки відповідно до положень теорії "У", однак організаційні умови і методи управління, застосовувані менеджерами, змушують їх вибирати поведінку відповідно до теорії "X".

Двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга (50-ті роки ХХ ст.)

Фредерік Герцберг розробив свою модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до його теорії, мотивація до праці формується під впливом двох різних груп факторів: гігієнічних, пов'язаних з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота, і мотивуючих - безпосередньо мотиваторів - факторів, пов'язаних з характером і сутністю роботи, які можна розглядати як самостійну групу потреб у зростанні (табл.4).

Отже, для того, щоб досягти мотивації, керівник повинен забезпечити наявність у людини і гігієнічних, і мотивуючих факторів, оскільки перші поліпшують виконання роботи, а другі необхідні для досягнення реальних успіхів.

ПРОЦЕСІЙНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Теорія очікувань В. Врума

Ця теорія базується на припущенні, що на вибір тієї чи іншої моделі поведінки індивідуумом впливає очікування бажаного результату. Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю вірогідності якогось явища.

Це все можна подати у вигляді формули:

З/Р * Р/В * Валентність = МОТИВАЦІЯ, тобто

(витрачені зусилля, затрати праці / одержаний результат) * (досягнутий рівень результатів / певна винагорода або стимул) * валентність або цінність стимулу чи винагороди, задоволеність ними = МОТИВАЦІЯ. Якщо хоча б один з складових цього рівняння буде дорівнювати нулю, то й розв'язком рівняння буде нуль.

Таким чином, відповідно до цієї теорії, працівник повинен мати такі потреби, що можуть бути значною мірою задоволені в результаті отримання передбачуваних винагород. Керівник же, у свою чергу, повинен знати, яких цілей прагне досягти працівник, давати йому таку винагороду, яка може задовольнити його очікувану потребу, і точно знати, яка саме винагорода матиме для нього цінність. Для когось - це гроші, для когось - певний товар, а ще для когось - привселюдне визнання заслуг.

Теорія посилення мотивації Б. Скіннера

Ця теорія розроблена в 1938 р. і виділяє важливий аспект мотивації: її залежність від минулого досвіду людей. Іншими словами, поведінка працівника обумовлена наслідками його дій у подібній ситуації в минулому. Він отримує уроки з власного досвіду і прагне братися за виконання таких завдань та вибирає таку лінію поведінки, яка у минулому приводила до позитивного результату, і, навпаки, уникає завдань і дій, виконання яких призвело до негативного результату.

Схематично механізм (модель) поведінки відповідно до теорії Скіннера виглядає так: "стимули" - "лінія поведінки" - "наслідки (позитивні/негативні)" - "майбутня лінія поведінки".

Відповідно до цієї моделі наявність стимулів викликає визначену поведінку працівника. У випадку, якщо наслідки обраної лінії поведінки позитивні, то працівник буде поводитися в аналогічній ситуації так само. Якщо ж наслідки негативні, то працівник або не буде реагувати на подібні стимули, або змінить свою лінію поведінки.

Багаторазове повторення однакових результатів приводить до формування у працівника визначеної поведінкової установки.

Теорія постановки цілей Е. Лока

Ця теорія розроблена автором у 1966 р. Вона базується на розробках Ф. Тейлора й одержала подальший розвиток у роботах П. Друкера. Лок у своїй теорії виходить з того, що поведінка людини визначається цілями, які вона ставить перед собою і заради досягнення яких робить визначені дії.

Теорія стверджує, що готовність людини виконувати роботу на визначеному рівні, затрачаючи на це відповідні зусилля, значною мірою визначається чотирма характеристиками цілей: складність, специфічність, прийнятність і схильність до неї.

Модель процесу мотивації шляхом постановки цілей включає чотири елементи:

- усвідомлення й оцінка навколишнього середовища, що залежать від емоційного стану людини;

- визначення і формулювання мети, що задає напрямок та інтенсивність дій;

- виконання визначеної роботи і досягнення наміченого результату;

- задоволення результатом.

Теорія справедливості Дж.С. Адамса

Відповідно до теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою факторів, а системно, з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим співробітникам, які трудяться в аналогічній ситуації. Іншими словами - ця теорія висуває постулат, що люди суб'єктивно сприймають відповідність отриманої винагороди витраченим зусиллям і зіставляють її з винагородою інших людей, які виконують подібну роботу. При цьому працівник не завжди об'єктивно враховує умови, в яких працює він і його колеги (устаткування, вихідні матеріали, оснащення робочого місця, забезпеченість роботою, що відповідає кваліфікації і досвіду працівника). Якщо порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість в оцінці праці, тобто людина вважає, що його колега одержує за таку ж роботу більшу винагороду, то внаслідок цього в неї виникає психологічна напруга.

Теорія Лайкерта

Ця теорія поєднує проблеми рентабельності організації і людських стосунків. Він вважав, що вирішення людських проблем безпосередньо впливає на ефективність діяльності організації, висока продуктивність є результатом переконаності персоналу в необхідності продуктивної праці і що кожний працівник прагне відчувати певну відповідальність. Погляди Лайкерта стали основою партисипативного менеджменту.

Теорія визначення цілей

За цією теорією працівники певною мірою сприймають цілі організації як власні і прагнуть їх досягти, отримуючи задоволення від роботи. якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим вищих результатів досягає людина в процесі їх реалізації; в іншому разі цілі перестають бути засобом мотивування. Тому цілі мають бути чіткими, визначеними і конкретними. Чим прийнятніші вони для працівника, тим настирливіше він прагнутиме їх досягти, незважаючи на складність, специфічність та інші перешкоди. Істотно впливає на мотивацію індивіда і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець задоволений собою і його мотивація підвищується, в іншому разі все буде навпаки.

Теорія "Z" У. Оучі

Ця теорія розроблена американським професором У. Оучі у 1981 р. Виникненню цієї теорії сприяли відмінності американського і японського стилів менеджменту. Автор стверджує, що в практиці управління переважає увага до техніки і технологій на шкоду людському фактору.

Основна відмітна риса теорії “Z” - обгрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до теорії Оучі основою успіху працівників є їхня віра в організаційні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємодопомога, погоджені дії.

Теорія “Z” описує працівника, який прагне працювати в групі, мати стабільні цілі діяльності на тривалу перспективу. Виходячи з цього, менеджери повинні всіляко сприяти розвитку в персоналу відносин довіри, солідарності, відданості колективу й організації в цілому та загальним цілям. Ефективність застосування теорії визначається, насамперед, питомою вагою таких працівників у колективі.

2. Співставлення теорій мотивування

Викладені вище концепції дозволяють зробити висновок про те, що вітсутнє яке-небудь канонізоване навчання, що пояснює те, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація. Кожна з викладених теорій має визначену принципову відмінність. Так, наприклад, у концепції Маслоу потреби розташовані ієрархічно, і сходження по них йде знизу нагору. У теорії Альдерфера також є визначена ієрархія. Однак ця теорія в якості одного з найважливіших положень має твердження про те, що рух по ієрархії може здійснюватися як знизу нагору, так і назад зверху вниз у тому випадку, якщо не задовольняється потреба верхнього рівня. МакКлелланд увів стосовно розглянутим їм потребам ідею їхнього придбання і розвитку під впливом навчання і життєвого досвіду. При цьому він бере до уваги взаємовідносини окремих груп потреб, відійшовши від розгляду ізольованого впливу окремих груп потреб на поводження людини. У теорії Герцберга потреби поділяються на дві великі групи: мотивуючі і «здоров'я». Тим самим указується на те, що не всі потреби постійно впливають на людину, а тільки ті з них, що приводять до розвитку стану задоволеності.

Як видно, кожна з теорій має щось особливе, відмітне, що дало їй можливість одержати широке визнання теоретиків і практиків і внести істотний вклад у розробку знань про мотивацію. Однак при цьому, незважаючи на принципові розходження, усі чотири вищеописані теорії мають щось загальне, що дозволяє установити визначені паралелі між ними. Характерною рисою всіх чотирьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають класифікацію потреб, що дозволяє робити деякі висновки про механізм мотивації людини. Порівнюючи класифікації всіх чотирьох теорій, можна відзначити, що виділені в різних теоріях групи потреб досить виразно відповідають один одному.

Так, наприклад, потреба досягнення в теорії Мак Клелланда співзвучна потреби самовираження в піраміді Маслоу, потреби росту в теорії Альдерфера -- групі потреб, що входять у набір мотивуючих факторів, теорії Герцберга. Таку ж відповідність можна встановити і для інших груп потреб.

На рис.3 дана деяка умовна відповідність груп потреб, яка відображається у даних чотирьох концепціях.

Відволікаючи від розходжень і спільності, що характерні для розглянутих концепцій, можна вказати на дві властиві їм загальні характеристики. По-перше, дані концепції в дуже наочному виді, чітко і ясно викладають визначений погляд на мотивацію -- погляд, підтверджений емпіричними дослідженнями і вже досить тривалий час, що використовувався в практиці керування. У найбільшій мірі дане твердження відноситься до теорій Маслоу і Герцберга. Тому для того, щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери обов'язково повинні бути знайомі з усіма чотирма теоріями. По-друге, усі чотири теорії основну увагу приділяють аналізу факторів, що лежать в основі мотивації, і в той же час практично не приділяють увагу аналізу процесу мотивації. Дане зауваження вказує на основний недолік цих теорій, істотно обмежуючої можливості їхнього безпосереднього практичного застосування.

Співставляючи найбільш відомі процесійні теорії мотивації: очікувань, справедливості та модель Портера-Лоулера, важливо відмітити, що остання з них є комплексною. Згідно з нею, зусилля працівника визначаються цінністю очікуваної винагороди і ступенем впевненості в тому, що прикладені зусилля дійсно спричинять цілком визначений очікуваний рівень винагороди. Принципи теорії очікувань в даній моделі виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим ним зусиллям. А елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками та, відповідно, і ступінь задоволення.

Теорія Теорія Теорія Теорія

Маслоу Альдерфера МакКлелланда Герцберга

Рис.3.Співвідношення груп потреб в чотирьох теоріях мотивації

Загалом, слід зазначити, що різні теорії мотивації - як змісту так і процесів - в основному не суперечать одна одній, а взаємодоповнють одна одну, віддзеркалюючи багатогранність і нестандартність самого процесу мотивації і визначаючи необхідність комплексного підходу до вирішення цієї складної проблеми.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

Основна література:

1. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту : підручник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 2-е вид., випр., допов. - К. : Академвидав, 2007. - 464 с.

2. Кузьмін О.Є. Теоретичні та прикладні засади менеджменту : навч. посіб. / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 3-е вид., допов. і перероб. - Л.: Нац. ун-т «Львів, політехніка» (Інфор.-видав. центр «ІНТЕЛЕКТ+» Ін-ту післядипломної освіти) ; «Інтелект-захід», 2007. -384 с.

3. Менеджмент: теорія і практика : навч. посіб. / А.А. Мазаракі, Г.Є. Мошек, Л.А. Гомба та ін. -К.: Атіка, 2007. - 564 с.

Додаткова література:

1. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 1997, - 248с.

2. Зайцева О.А., Радугин К.А. Основы менеджмента: Уч. пособие для вузов.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: “Академвидав”, 2003. - 416 с. (Альма-матер).

4. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с. (Альма-матер).

5. Щёкин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. -- К.: Украина, 1994. -- С. 28--31.

6. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст]: учебник: реком. М-вом образов. Российской Федерации для студ. ВУЗ, обучающихся по спец. "Менеджмент организации" /А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп.. - 2008.

Основна література до змістового модуля:

1. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту : підручник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 2-е вид., випр., допов. - К.: Академвидав, 2007. - 464 с.

2. Кузьмін О.Є. Теоретичні та прикладні засади менеджменту : навч. посіб. / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 3-е вид., допов. і перероб. - Л.: Нац. ун-т «Львів, політехніка» (Інфор.-видав. центр «ІНТЕЛЕКТ+» Ін-ту післядипломної освіти) ; «Інтелект-захід», 2007. -384 с.

3. Менеджмент: теорія і практика : навч. посіб. / А.А. Мазаракі, Г.Є. Мошек, Л.А. Гомба та ін. -К. : Атіка, 2007. - 564 с.

Додаткова література до змістового модуля:

1. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.:КНЕУ, 1997, Зайцева О.А., Радугин К.А. Основы менеджмента: Уч. пособие для вузов.

2. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: “Академвидав”, 2003. - 416 с. (Альма-матер).

3. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с. (Альма-матер).

4. Щёкин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. -- К.: Украина, 1994. -- С. 28--31.

5. Личность. Карьера. Успех. - СПб: ТОО “Диамант”, 000 «Золотой век, 1996. -- С. 61--62.

6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С.-П.: Энергоатомиздат. - 1997. - 537 с.

7. Семенов, А.К. Основы менеджмента [Текст] : учебник: реком. М-вом образов. Российской Федерации для студ. ВУЗ, обучающихся по спец. "Менеджмент организации" /А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 6-е изд., перераб. и доп.. - 2008.

МОДУЛЬ 2. ЗАГАЛЬНІ ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ (18, 10* год.)

Змістовий модуль 9. Контролювання як загальна функція менеджменту (2, 2 год.)

Лекція 20. Контролювання як загальна функція менеджменту (2, 2* год.)

План лекції

1. Місце контролювання в системі управління. Поняття контролювання

2. Принципи і цілі функції контролювання

3. Процес контролювання, його етапи: формування стандартів вимірювання, порівняння фактичного виконання зі стандартами, оцінка та регулювання. Модель процесу контролювання

4. Зворотній зв'язок під час контролю

5. Види управлінського контролювання

КЛЮЧОВІ СЛОВА: контролювання, процес контролювання, модель процесу контролювання, зворотній зв'язок

1. МІСЦЕ КОНТРОЛЮВАННЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ. ПОНЯТТЯ КОНТРОЛЮВАННЯ

Суть контролювання полягає у своєчасному виявленні відхилень в роботі, зумовлених низькою виконавчою дисципліною персоналу або впливом чинників зовнішнього середовища, внесенні коректив, а отже, створенні належних умов для реалізації стратегії організації.

Контролювання -- вид управлінської діяльності, спрямований на забезпечення досягнення цілей організації за допомогою оцінювання та аналізу результатів її діяльності і внесення необхідних коректив у разі відхилення фактичних результатів від запланованих.

Контролювання передбачає:

- оцінювання результатів діяльності організації загалом і її структурних підрозділів зокрема;

- оцінювання гнучкості управління, його здатності адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища і пристосовуватися до них;

- виявлення і аналіз факторів, які перешкоджають досягненню запланованих результатів; запобігання виникненню і накопиченню помилок;

- враховування конкретних внесків кожного у забезпечення кінцевого результату;

- формування зворотного зв'язку для інформування та заохочення персоналу;

- мінімізацію витрат;

- подолання проблем, пов'язаних зі зростанням організації тощо.

Контролювання як вид управлінської діяльності і як процес реалізується на засадах виконання контрольних операцій (контролю).

Контроль -- елемент і чинник управління економічними суб'єктами, процесами, який полягає у нагляді за ними з метою перевірки відповідності їх стану законодавчим нормам, визначеним стратегіям, цілям, програмам розвитку тощо.

Суб'єктами контролю виступають державні, відомчі органи, громадські організації, колективні і колегіальні органи управління, лінійний і функціональний апарат підприємств та об'єднань.

Об'єктами контролю є: місії, цілі і стратегії, процеси, функції і завдання, параметри діяльності, управлінські рішення, організаційні формування, їх структурні підрозділи та окремі виконавці.

2. ПРИНЦИПИ І ЦІЛІ ФУНКЦІЇ КОНТРОЛЮВАННЯ

Контроль проводиться за дотриманням законності при здійсненні господарських операцій, певних правил і регламентів діяльності, а також нормативів витрачання коштів, сировини і матеріалів. Тому контроль виконує важливу виховну функцію, а також профілактичну і захисну функції, сприяє збереженню власності, правильному витрачанню ресурсів, дотриманню планової, фінансової, виконавчої і трудової дисципліни.

Для того, щоб контроль був ефективним, міг виконати своє справжнє завдання, тобто забезпечити досягнення мети організації, він повинен мати такі важливі характеристики.

1. Стратегічна спрямованість контролю.

2. Орієнтація на досягнення конкретного результату.

3. Відповідність справі.

4. Систематичність контролю.

5. Своєчасність, а точніше завчасність контролю, попередження порушень.

6. Гнучкість контролю.

7. Пристосуваня до міжнародних стандартів.

8. Простота контролю.

9. Об'єктивізація контролю, використання надійної інформації.

10. Економічність контролю.

Отже, контроль повинен здійснюватися на основі реалізації принципів:

Принцип постійності і оперативності означає, що контроль, як правило, повинен здійснюватися постійно з певними інтервалами часу і обов'язково своєчасно або з деяким випередженням.

Принцип поєднання перевірки зверху і контролю знизу полягає у широкому залученні до здійснення контрольних функцій рядових працівників і різних об'єднань громадян.

Принцип об'єктивності вимагає, щоб висновки контролерів були аргументованими, будувались на достовірних фактах, встановлених за допомогою доказів і свідчень.

Масовість і гласність передбачає всеосяжність контролю, поширення його на всі види діяльності, структурні підрозділи і усіх працівників, незалежно від виконуваних функцій.

Дієвість означає, що за результатами перевірок повинні вживатись заходи, спрямовані на ліквідацію виявлених недоліків.

Нарешті контроль повинен здійснюватися на плановій основі, щоб уникнути як зайвого контролю і залучення великого числа спеціалістів, так і ситуації, коли безконтрольними залишаються певні види діяльності або працівники.

3. ПРОЦЕС КОНТРОЛЮВАННЯ, ЙОГО ЕТАПИ: ФОРМУВАННЯ СТАНДАРТІВ ВИМІРЮВАННЯ, ПОРІВНЯННЯ ФАКТИЧНОГО ВИКОНАННЯ ЗІ СТАНДАРТАМИ, ОЦІНКА ТА РЕГУЛЮВАННЯ. МОДЕЛЬ ПРОЦЕСУ КОНТРОЛЮВАННЯ

Процес контролювання - комплекс контрольних дій (заходів), виконуваних суб'єктом контролювання над об'єктом.

В межах процесу контролю, модель якого наведена на рис. 1, можна виокремити три основні етапи:

вимірювання реальних процесів, що здійснюються в організації;

порівняння результатів реального виконання із заздалегідь встановленими стандартами;

3) Оцінка, регулювання



Рис. 1. Модель процесу контролю

Аналіз моделі процесу контролю свідчить, що власне процесу контролю передує встановлення стандартів.

Формування стандартів вимірювання. . Стандарт -- це норма, модель, які стають мірилом інших об'єктів. Критерієм контролю виступають конкретні цілі, вибрані з планів і стратегій організації.

Ефективне функціонування організації передбачає дотримання не лише виробничих, технічних, фінансових, а й етичних стандартів (норм). Етичні норми -- це система загальних цінностей і правил, яких повинні дотримуватися працівники фірми для забезпечення її позитивного іміджу і створення передумов для підприємницького успіху.

2. Порівняння фактичного виконання зі стандартами. Цей етап контролю передбачає:

- визначення масштабу відхилень;

- вимірювання результатів;

- передавання інформації про отримані результати;

- оцінювання досягнутих результатів.

Масштаб відхилень -- відхилення від заданої траєкторії, яке необхідно фіксувати у процесі вимірювання.

Вимірювання результатів - - це встановлення фактично досягнутих результатів, які характеризують стан об'єкта контролю. Розрізняють фізичний та динамічний виміри. Фізичний вимір стосується розміру, форми, зовнішнього вигляду об'єкта контролю. Динамічний вимір характеризує рівень використання ресурсів за якістю чи властивістю.

Передавання інформації -- це процес надсилання отриманої у процесі вимірювання інформації особі, що приймає рішення.

Оцінювання інформації -- це зіставлення фактичних результатів зі стандартами і визначення ступеня їх досягнення.

3. Оцінка, регулювання. Від правильності дій на цьому етапі залежить ефективність функціонування організації.

4. ЗВОРОТНІЙ ЗВ'ЯЗОК ПІД ЧАС КОНТРОЛЮ

Контролюючи і вимірюючи результати роботи персоналу, керівнику необхідно поставити перед собою основну мету: всіляко допомагати вашим працівникам у виконанні встановленого графіка і вияснити, чи не потрібні їм додаткові фінансові ресурси і підтримка.

Йому необхідно розробити систему контролю за досягнутими результатами і впевнитись в тому, що завдання вирішуються правильно.

Вести контроль і вимірювання результатів одних завдань можна, наприклад, в одиницях часу (дні, тижні, місяці), інших - кількості одиниць продукції (штуки, комплекти), а третіх - в певних документах, в яких підбиваються підсумки роботи (це можуть бути звіти або договори на поставку).

Секрет сили впливу контролю і вимірювання результатів роботи полягає в наявності позитивного зворотного зв'язку. Коли керівник використовує позитивний зворотний зв'язок (повідомляє про збільшення випуску продукції, підвищення кількості продаж тощо), він стимулює ті результати, яких досяг персонал в процесі виконання завдання. І навпаки, коли керівник використовує негативний зворотний зв'язок (повідомляє про допущені помилки, кількість витрачених днів і т.ін.), він лише показує небажану для нього поведінку його співробітників. Саме цим різняться між собою позитивний і негативний зворотний зв'язок.

5. ВИДИ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНТРОЛЮВАННЯ

Для забезпечення ефективного функціонування організації контроль мусить охоплювати всю її діяльність.

Розрізняють декілька видів контролю

1. За змістом

- фінансовий -- контроль, який полягає у нагляді за використанням коштів, що надходять у фірму, перебувають у її розпорядженні та виходять за її межі;

- виробничий -- Дає змогу ефективно керувати запасами матеріалів, забезпечувати високу якість продукції та її виробництво відповідно до планових завдань;

- маркетинговий -- Основними критеріями при цьому є ефективність рекламної кампанії, рівень конкурентоспроможності продукції, якість післяпродажного обслуговування споживачів, рівень витрат на збут і просування товару тощо.

2. За характером відносин між керівниками та підлеглими:

- внутрішній -- виконавець сам контролює якість своєї роботи;

- зовнішній - дії виконавця контролює безпосередній керівник або (якщо йдеться про діяльність усієї організації) незалежний суб'єкт управління (наприклад, аудиторська фірма).

3. За сутністю завдання:

- лінійний - контролюється об'єкт загалом (наприклад, контроль з боку власника фірми);

- функціональний - контролюється лише його частина.

- операційний -- контроль лише однієї окремої характеристики стану та поведінки об'єкта.

4. За якісними характеристиками:

- одиничний -- контроль одного параметра;

- множинний -- контроль багатьох параметрів;

- багатофункціональний - контроль даних, які використовують для оцінювання різних управлінських функцій.

5. За етапами проведення:

* попередній контроль - реалізується ще до фактичного початку роботи і дає змогу оцінити якість ресурсів, які використовуватиме організація.

діагностичний контроль визначає ступінь відповідності характеристик об'єкта контролю стандартам.

- терапевтичний контроль не лише виявляє відхилення від нормативів, а й спрямовує на пошук способів зменшення негативних наслідків відхилення.

* поточний контроль -- здійснюється в процесі роботи на певних її етапах. Увагу зосереджено на якості видів діяльності, що забезпечують процес перетворення вхідних ресурсів на готову продукцію.