Организационное поведение

2) Функции, компенсируемые тренингом.

Необходимо определение рабочих мест, требующих дополнительного обучения сотрудников. Тренинг-менеджер выделяет группу рабочих мест, где может быть проведен тренинг по одной программе в отличие от других, где потребуются другие программы обучения.

3) Описание целей и действий.

Проводится профессиографический анализ и описание функций, целей и действий, реализуемых на выбранных рабочих местах.

4) Описание основных проблем.

Предполагает описание и анализ тех функций и действий, которые выполняются плохо. Определяются причины плохого качества.

5) Описание основных противоречий.

Производится формулировка причин плохого качества в виде противоречий между агентами (объективными и субъективными), конфликт между которыми тормозит качественное исполнение функции.

6) Перевод целей, противоречий, позиций, действий на язык учебной программы.

Проводится моделирование выделенных агентов и противоречий на языке учебных упражнений.

7) Выбор стиля проведения тренинга.

Вопрос о стиле отнюдь не однозначен. В зависимости от специфики моделируемой деятельности он может изменяться по параметрам обобщенности, структрированности и директивности.

8) Подготовка учебных материалов.

Требует тщательной подготовки раздаточных материалов, моделирущих предметов, документов, наглядных пособий.

9) Подготовка план-графика курса.

Необходим поминутный график выполнения учебных заданий. От его подготовки зависят темповые характеристики программы и, соответственно, субъективные ощущения участников о полезности и информационной насыщенности программы. График не означает, что программа должна быть переполненной.

10) Проведение обучения.

Каждый проведенный курс должен сопровождаться выводами и размышлениями ее автора. Это этап, предшествующий плодотворному усовершенствованию. Здесь важно не забыть, что усовершенствование программы не должно остановиться. Только в этом залог ее длительной эффективности.

Обучающиеся организации возникают только там, где есть обучающиеся менеджеры. Поэтому наше мнение - наиболее важное качество менеджера - его открытость новому и рефлексивная позиция по отношению ко всем аспектам жизни организации.

Заключая, следует отметить, что интерес к развитию сотрудников в России начал неуклонно расти. Одна из ведущих причин этого состоит в исчерпании наиболее простых источников роста доходов в первое десятилетие рыночных преобразований. Грубо говоря, когда многое из наследства Советского Союза оказалось поделенным и исчезли товарные дефициты, среди прочих ресурсов, обеспечивающих прибыльность предприятий оказались и человеческие ресурсы. Не было бы счастья да несчастье помогло. Теперь принято жаловаться на кадровые проблемы, на сложности с расширением производства из-за отсутствия соответствующих специалистов, на отток интеллектуальных ресурсов за рубеж. Настало время, когда можно говорить о серьезности намерений многих компаний развивать, обучать своих сотрудников, развивать систему накопления и использования их знаний ресурсов.

Используемая литература

Reengineering (словарная статья)

З.В.Архипова, В.А.Пархомов. Информационные технологии в экономике: Учеб. пособие Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003

С.Р.Филонович. Управление изменениями (Учебный курс)

Н.Том. Управление изменениями. Проблемы теории и практики управления. N 1/98. (Январь 1998)

В.Б.Тарасов. Предприятия XXI века: проблемы проектирования и управления. Автоматизация проектирования . N 4. (Апрель 2003)

Шуничева Ю. Система оценки персонала в организации. Магистерская диссертация.

Размещено на Allbest.ru