Организационное поведение

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРС ЛЕКЦИЙ

по предмету

"Организационное поведение"

Организационное поведение - поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу.

Целью организационного поведения должно быть недопущение психологических барьеров между коллегами и однонаправленная ориентация мотивации.

Основоположником научного управления (НУ) считается Ф.У. Тейлор.

Принципы НУ: научный выбор работников; научное обучение работников и их ориентация на достижение максимальной эффективности труда; специализация работ; важность такого мотива как заработная плата и премирование; справедливое распределение ответственности между руководителем и работниками.

Жизненный цикл организации - период времени с момента зарождения идеи о создании организации до момента ее ликвидации или коренной модернизации.

Пять этапов жизненного цикла организации: рождение, детство, зрелость, старение, возрождение:

рождение	детство	зрелость	старение	возрождение
Происходит формулирование миссии и первоочередных целей (как правило выживание). Присуще стремление получить макс. прибыль. Кризисные явления связаны с нечетко определенными целями. Кризис стиля руководства.	Характеризуется получением краткосрочной прибыли и ускоренным ростом. Задача- укрепление и захват своей части рынка, планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг. Неформальное общение и структура.	Цель - систематический, сбалансированный рост и формирование собственного имиджа. Делегирование полномочий и децентрализация управления. Основные элементы организации труда - кооперация и разделение труда. Премирование за индивидуальные результаты. В силу увеличения децентрализации переживает кризис контроля.	Высшая ступень развития организации. В управлении наблюдается полная координация действий. Целью этапа - сохранение достигнутого и обеспечение стабильности. В системе мотивации акценты смещаются на удовлетворении коллективных потребностей. Для некоторых организаций этап может стать последним.	Идут организационные изменения, которые затрагивают цели организации, задачи, технологии. Цель - обеспечение оживления по всем функциям. Омолаживание и внедрение НОТ.

Тенденции становления организации: отделение управленческих функций от собственников и превращение управления в самостоятельную профессию; появление и широкое распространение командно-административных организаций, для которых характерна жесткая вертикальная соподчиненность и централизация власти; возникновение организаций, в которых преобладают горизонтальные структуры, основанные на применение информационных технологий.

Механизмы психологической защиты (МПЗ) - это такие психологические средства, которые позволяют человеку избавиться от чувства вины и укоров совести и сохранить благоприятное впечатление о себе у окружающих.

Функцией психологической защиты является «ограждение» сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний. Принято подразделять МПЗ на успешные и неуспешные. Результатом успешных МПЗ является прекращение импульсов, провоцирующих тревогу, неуспешные МПЗ оказываются не в состоянии сделать это и поэтому вызывают их постоянное повторение.

1. Перцептивный. Действует на уровне восприятия. Человек не обращает внимания на то, что свидетельствует о его негативных качествах.

2. Толкование бессилием. Преимущества: «Я ничего не могу сделать - таковы обстоятельства» - т.о. человек избегает решения проблем. Появляется опасность манипуляций.

3. Рационализация. Псевдоразумное объяснение своих действий и поступков, т.е. самооправдание. Она служит сохранению самоуважения и самоутверждения против внешней критики.

4. Проекция. Человек легко видит в других людях те недостатки, которые свойственны ему самому. Можно не видеть бревна и в собственном глазу и критиковать его в глазу другого. Можно бороться с собственными ошибками, ничего не делая с собой. «-» Затрудняется самопознание и созревание личности.

5. Бегство. Человек избегает критики и благодаря этому фрустрации. «-». Позиция наблюдателя уменьшает продуктивность человека, в будущем возникают проблемы с саморегуляцией.

6. Перенос. Человек хочет видеть то, что боится видеть в себе. Проблема алкоголизации и наркомании - не замечаем реальной действительности, проходить мимо её и тешить себя надеждой и надуманными представлениями.

7. Образование реакций. Маскировка уже имеющихся чувств, уменьшение напряжения за счет новых видов взаимодействия. «-» Образование реакций приводит ко лжи, которая затягивает самого человека и окружающих его людей.

8. Вытеснение. Неисполнимые желания и неприемлемые представления вытесняются из сознания ради спокойствия, это приносит моментальное освобождение. «-». Вытеснение требует энергии для его поддержания. Проблема не решается, она остается, и это - угроза психическому здоровью.

Категории индивидуалистически-мотивированных работников:

агрессивный - выражает неодобрение по отношению к действиями чувствам других, нападает на проблему, решаемую группой, подвергает сомнению правильность постановки, значимость проблемы и т.д., постоянно проявляет враждебность к работе, выполняемой другими;

блокировщик - постоянно сопротивляется решениям других членов группы, без каких бы то ни было объективных оснований возвращается к вопросам, которые группа уже решила или отказалась решать;

представитель - выступает постоянно в качестве защитника специфических интересов(например, за молодежь, за честность и др.), маскируя подлинные мотивы и интересы за специально подобранными мнениями группы, представителем которой себя представляет;

доминатор - активно стремится к получению и сохранению превосходства, отстаивает свой статус, дает директивные указания, предъявляет свои права;

беспомощный - стремится вызвать проявление симпатии, сочувствия со стороны отдельных членов группы или группы в целом, не имеяна это никаких объективных причин, путем демонстрации неуверенности, смущения, самокритичности.

искатель признания- старается всевозможными способами привлечь к себе внимание, сообщает о своих достижениях, ведет себя в демонстративной манере.

Примеры позитивных и негативных ценностей в организационном поведении

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только хорошо	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник - я дурак, я начальник - ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании это мой успех	Хорошо работать -не самое главное в жизни
Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе	Клиенты - случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество	Всю работу не переделать

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда: потребность в достижении, потребность во власти, потребность в аффилиации (принадлежность).

Теория личности З.Фрейда

На основе своей теории разработал психологическую концепцию личности. В основе этой концепции лежит убеждение Фрейда в антагонизме природного начала в человеке, сексуальных и агрессивных импульсов бессознательного и культуры. Причиной этого антагонизма является культура с ее идеалами, нормами, требованиями.

Он разработал 3-х компонентную структуру:

1. «ОНО», бессознательное - совокупность инстинктов и означает примитивные, инстинктивные и врожденные аспекты личности, такие как сон, еда копуляция, дефекация и наполняет наше поведение энергией:

а) инстинкт жизни, эрос (половое влечение),

б) инстинкт смерти, тонатос (тяга к агрессии и разрушению).

2. «Я», «сознание», «эго» -

это разумное «Я» человека, память, мышление, все формы активности. Область сознания Фрейд связывал с восприятием внешнего мира. Компонент психического аппарата, отвечающий за принятие решений. Задачей сознания является такое удовлетворение импульсов «Оно», которое не шло бы в разрез с требованиями социальной реальности, т.е. психическая деятельность сознания подчиняется принципу реальности.

За соблюдением этих требований следит «сверх-Я»

3. «сверх-Я», «сверхсознание», «суперэго» -

представитель общества, внешнего идеала, авторитета в психике человека (моральные нормы, правила поведения, «моральная цензура», усвоенная с детства).

Между этими компонентами наблюдаются конфликты:

1) конфликт между «Оно» и «Я» приводит к чувству тревоги, беспокойства, эмоциональной неприятности, что может привести к неврозу.

2) конфликт между «Я» и «сверх-Я» приводит к чувству вины и укорам совести.

Ролевая теория личности

Линтон - основоположник.

Статус - совокупность прав и обязанностей человека, выполняющего определенную социальную функцию, или занимающего определенную социальную позицию.

Роль - динамический (поведенческий) аспект статуса, - это модель поведения, сложившаяся в данном обществе, связанная с реализацией статуса.

Социальная роль проявляется только тогда, когда человек начинает осуществлять права и обязанности, вытекающая из его социального положения. Социальная роль зависит от темперамента, потребностей, мотивов.

Как роль соотносится с личностью:

1. точка зрения отождествления личности и роли. Личность есть ни что иное, как совокупность выполняемых человеком социальных ролей, т.е. Л=Р.

2. личность и роль независимые друг от друга понятия. Личность как актер, играющий в театре роль. Его качества могут не проявляться в ролевом поведении, т.е. роли безличны. Роль служит маскировкой качеств личности и даже подавлением их.

3. личность и роль взаимозависимы, тесно взаимосвязаны. Личность определяет набор ролей, выполняемых человеком.

Есть роли, которые в большей степени определяются индивидуальностью исполнителя и особенностями групповых взаимоотношений. Ситуации, в которых наблюдаются несовместимые ожидания, порождают ролевые конфликты, которые могут разыграться как в реальном социальном взаимодействии (конфликт между руководителем и подчиненным), так и на уровне индивидуального сознания (внутриличностный конфликт). Такие конфликты вызываются объективной невозможностью удовлетворить противоречивые ожидания разных ролевых партнеров.

Биосоциальная теория личности по К.К. Платонову

Основными подструктурами личности являются:

1)направленность личности, 2) опыт (знания, умения, навыки, привычки), 3) индивидуальные особенности психических процессов (ощущения, восприятия, память, мышление, внимание), 4) биопсихические свойства (темперамент, отличие по полу и возрасту).

На все подструктуры личности, кроме того, накладываются способности и характер.

Подструктуры	Подструктуры подструктур	Соотношение социального и биологического	Специфические виды формирования	Необходимые уровни психологического анализа
Направленность личности	Убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы, желания	Определяющую роль играет социальное, биологическое почти нет	воспитание	Социально-психологический
Опыт	Привычки, умения, навыки, знания	Значительно больше социального	обучение	Психолого-педагогический
Особенности психических процессов	Внимание, воля, восприятие, мышление, ощущение, память	Чаще, больше социального	упражнение	Индивидуально-психологический
Биопсихические свойства	Темперамент, половые, возрастные свойства	Социального почти нет	тренировка	Психофизиологический

Психологическая структура личности Б.Г. Ананьева:

Статус Роль

Направленность

Общ. формы

Коммуникация поведения

Направленность - это совокупность психических качеств человека, которая определяет избирательный характер его активности. Направленность - это система доминирующих мотивов личности.

Сам термин «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение, его синонимами являются «несогласие», «баталия».

Конфликты происходят в следующих случаях: 1) Цели участников не совпадают, в результате чего их поведение мешает реализации потребностей друг друга. 2) Не совпадают ценности вовлеченных в конфликт сторон.

Конфликты имеют сложную природу и различаются по ряду признаков: происхождению, последствиям, объему и продолжительности.

По происхождению конфликты делятся на деловые и межличностные. По последствиям конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

По объему - глобальные, охватывающие большие группы, и локальные, распространяющиеся на небольшое количество участников.

По продолжительности - кратковременные и затяжные.

Таблица №2

Особенности протекания горизонтальных и вертикальных конфликтов

Тип конфликта	Горизонтальные конфликты	Вертикальные конфликты снизу вверх	Вертикальные конфликты сверху вниз
Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненные не обеспечивают руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности
Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности достижения личных целей	Подчиненные создают препятствия для достижения руководителем его личных целей
Противоречия действий принятым нормам	Конфликт поведения и норм в группе	Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных ожиданиям руководителя	Противоречие деятельности подчиненных как носителей определенной социальной роли
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Конфликты по предметному содержанию могут быть различными, но в конечном выражении всегда выступают как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, активного их столкновения.

Конфликтная ситуация - совокупность причин и условий, предшествующих конфликту, стечение предпосылок и причин еще ненаступившего конфликта.

В основе любого конфликта независимо от уровня его протекания могут лежать организационные, производственные и межличностные причины. Отсюда и выделяют: организационные, производственные и межличностные конфликты.

Организационные конфликты возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты - это разновидность конфликтов в коллективах и организациях, возникающих вследствие недостатков в организации труда и управления. Причинами подобных конфликтов могут служить устаревшее оборудование, не приспособленное для нормальной работы, недостаточная обеспеченность информацией и др. Преодоление этих конфликтов непосредственно связано с внедрением научной организации труда и управления, что и является основой для предотвращения производственных конфликтов.

Межличностный конфликт, о котором было рассказано выше, носит более устойчивый, инерционный характер.

Типы коммуникаций

Коммуникация - обмен информацией между двумя или более людьми.

Внутриличностная коммуникация - внутри самого человека, характеризует процесс мышления человека.

Межличностная коммуникация - работает в устной форме, предполагает наличие двух или более людей.

Групповая коммуникация - обсуждение сложившейся ситуации.

Общественная коммуникация - выступление руководителя перед большой аудиторией работников.

Внутренняя оперативная коммуникация - обязательные отчеты, протоколы, ведомости.

Внешняя оперативная коммуникация - обмен сведениями с другими организациями и существующими вне ее образованиями.

Неформальные коммуникации - возникает как стремление людей к обыденному общению друг с другом (уровень сплетен, слухов).

Раздел 1. Теории поведения человека в организации

Тема 1. Личностные черты работников и организация

В этой теме вы узнаете, почему и как в менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией, психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми, а также о:

· Основах психоанализа;

· Поведенческой психологии;

· Теории личностных черт;

· Гуманистической психологии.

Любому работающему человеку, в том числе и менеджеру ежедневно приходится взаимодействовать с десятками, а то и сотнями людей. Кому-то приходится преимущественно взаимодействовать с коллегами индивидуально. Кто-то обязан регулярно проводить мероприятия, в которых участвуют многие сотрудники. Можно, конечно, исходить из того, что примерно все люди одинаковы. Но такая точка зрения, скорее всего, приведет к значительным ошибкам, которые будет нелегко исправить. Поэтому в менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Для западной психологии в настоящее время характерно рассмотрение большинства индивидуально - психологических характеристик человека как характеристик личностных. Поэтому в учебниках по психологии личности рассматриваются воззрения большинства психологических направлений, включая бихевиоризм. Отечественные психологи подходят к понятию личности более избирательно, предъявляя к ней ряд дополнительных требований иногда завышенных. Последнее позволило одному из известных российских психологов пошутить, что, рассмотрев все требования отечественной психологии к личности, он засомневался в том, личность ли он сам.

Попытки научно различить личностные типы начались еще в античные времена. Так, около 400 до н.э. Гиппократ предложил типологию характеров: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик.

Другая типология принадлежит Теофрасту (372-287 до н.э.). Он предложил различать 30 типов характера.

Психоанализ

Зигмунда Фрейда часто сравнивают с Коперником и Дарвином, так как все они немало сделали для разоблачения божественного происхождения человека. Коперник продемонстрировал, что Земля не является центром вселенной, Дарвин, что у человека и обезьян общие предки. Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием.

Периодизация наследия З.Фрейда.

· 1-й период (конец Х1Х века - 1905 год):

-введение понятий сознание, предсознание, бессознательное, цензура между ними.

· 2-й период (1906 - 1918):

-превращение психоанализа в общепсихологическую теорию. Отход от Фрейда Адлера (1911) и Юнга (1912).

· 3-й период (1919 - 1939):

-философское завершение концепции.

Поведенческая психология

Постулаты поведенческой психологии были сформулированы как альтернатива неудачам в классической ассоцианистской психологии. Интроспективный метод классической психологии не удовлетворял научным критериям, давая нестабильные и неповторяемые результаты. Поэтому бихевиористы предложили отказаться от таких непроверяемых научными методами понятий как сознание, ассоциация, чувство и рассматривать лишь те человеческие проявления, которые могут быть надежно зарегистрированы и повторены в условиях лабораторного эксперимента.

Несмотря на своеобразную терминологию в этом направлении все же были получены многие интересные результаты. Поэтому поведенческая психология включена в число направлений, предлагающих данные относительно личностных проявлений.

Теория личностных черт

Американец Гордон Олпорт определили ЛИЧНОСТНУЮ ЧЕРТУ как образующий блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы. Наиболее часто изучаемые черты - экстраверсия - интроверсия, тревожность, ригидность.

Основные свойства черты личности:

· степень выраженности,

· трансситуативность,

· потенциальная измеримость.

Олпорт различил отдельные черты, позволяющие сравнивать людей между собой, персональные диспозиции, представляющие собой уникальные для каждого человека сочетания отдельных черт.

В английском языке существует 18000 слов, с помощью которых можно охарактеризовать поведение. Олпорт поставил задачу сокращения размерности этого словаря. Ему удалось свести его до 4500 слов, наиболее четко характеризующих поведение.

Последующие успехи в этом направлении принадлежит Раймонду Кэттеллу. Сначала он сократил список Олпорта до 200 слов, убрав из него низкочастотные слов и синонимы. Затем с помощью факторного анализа Кэттелл выделил 16 факторов общего значения.

Следующий шаг принадлежит Гансу Айзенку. Его подход был аналогичен логике Кеттела. Однако он применил более прогрессивный вид факторного анализа и получил еще более компактное пространство признаков. Ведущими в этом пространстве оказались факторы экстраверсия-интроверсия, фактор нейротизм и фактор психотизм.

Вопрос о числе факторов, определяющих личностные особенности еще далеко не закрыт. Разные исследователи, используя разные методы, называют разные числа. Спирмэн - 1, Терстоун -7, Гилфорд - более 150.

Модель личностных черт «Большая пятерка»

Когда одни люди описывают других, зачастую можно услышать следующее: "Она широкой души человек", при этом имеется в виду, что она любит веселье, дружелюбна и общительна, или же: "У него мелкая душа", что означает скучного и нудного человека. На самом деле, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто, у каждого свой тип личности.

Поскольку личность - это важный определяющий фактор человеческих мыслей, чувств и поведения, было бы нелишним различать типы личности. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках определить эти типы. Один из наиболее важных способов изучения личности, найденный учеными, - это описание его черт. Черта - это особая составляющая личности, которая описывает определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например, склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека.

Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности "Большая пятерка" сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту (см. рис. 1.3). Каждая черта "Большой пятерки" состоит из различных особых черт. Например, экстраверсия (склонность к положительному отношению к жизни), состоит из таких специальных черт, как положительный эмоциональный настрой, общительность и душевность. Черты "Большой пятерки" и специальные черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.

Каждая из общих и специальных черт представляет собой континуум, в который может быть помещен некоторый аспект личности. Любая черта личности человека может располагаться в этом континууме сверху, внизу, посередине или где угодно. На рисунке 1.4 показана схема личности человека, у которого экстраверсия расположена низко, невротизм - высоко, уживчивость и добросовестность - посередине, открытость опыту - относительно высоко. Чтобы лучше понять, что означает модель "Большая пятерка", мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что личностная черта человека может находиться в своем континууме где угодно (см. на рисунке 1.1).

Рис.1.1 Иерархическая схема личности

Аспекты личности модели "Большая пятерка"	Экстраверсия	Невротизм	Уживчивость	Добросовестность	Открытость опыту
Особые черты, относящиеся к «Большой пятерке	Положительный эмоциональный настрой Общительность Душевность	Беспокойство Застенчивость Уязвимость	Доверчивость Прямота Отзывчивость	Компетентность Любовь к порядку Самодисциплина	Фантазия Действия Идеи

1. Экстраверсия

Экстраверсия или положительный эмоциональный настрой, это черта характера, благодаря которой человек испытывает положительные эмоции, хорошо чувствует себя в социуме и положительно думает об окружающих. Экстраверты - люди с высоким показателем экстраверсии, обычно они общительны, мягки и дружелюбны. Интроверты - люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и хуже взаимодействуют с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, чувствуют удовлетворение от своей работы и в целом их мнение об организации и окружающих людях положительное. Экстраверты быстрее идут на контакт с сослуживцами. Они могут отлично работать там, где требуется часто контактировать с людьми, например, в области продаж или в сфере обслуживания клиентов.

2. Невротизм

В отличие от экстраверсии, невротизм, или отрицательный эмоциональный настрой, говорит о том, что человек склонен к негативным эмоциям, депрессии, и в целом воспринимает самих себя и окружающих негативно.

Рис.1.2 Схема личности «Большая пятерка»

Это схема личности человека с низким показателем экстраверсии, высоким показателем невротизма, средними показателями уживчивости и добросовестности и относительно высоким показателем открытости опыту.

Низко	Экстраверсия	Высоко
Низко	Невротизм	Высоко
Низко	Уживчивость	Высоко
Низко	Добросовестность	Высоко
Низко	Открытость опыту	Высоко

Люди с отрицательным эмоциональным настроем испытывают чувство беспокойства и в целом негативно относятся к себе и к окружающим. Люди, в большой степени склонные к невротизму, чаще, чем те, кто склонен к нему менее, испытывают отрицательные эмоции и переживают длительный стресс по различным поводам. Люди, склонные к невротизму, чаще испытывают отрицательные эмоции на работе, чаще переживают стрессы и в целом отрицательно относятся к ситуации на работе. Часто термин "невротик" используется в средствах массовой информации и популярных изданиях применительно к людям с психологическими проблемами. На самом деле невротизм - это черта характера, которая в той или иной степени присуща всем нормальным и психически здоровым людям.

Люди с высокой степенью невротичности часто более критичны к себе и к своей работе, чем те, у кого этот показатель ниже. Это качество позволяет им работать лучше, и потому они способны проявить себя в сферах контроля качества, где необходимо критическое мышление и умение давать критическую оценку. Люди с высоким показателем невротизма могут оказывать отрезвляюще воздействие на решение группы, указывая на отрицательные аспекты принимаемого решения. Люди с низкой степенью невротизма редко испытывают отрицательные эмоции и не столь критичны и пессимистичны, как их высоко невротичные коллеги.

3. Уживчивость

Это черта личности, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими людьми и теми, кто ладит с людьми плохо. Приятность в общении в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой уживчивостью. Люди с низкой уживчивостью несговорчивые, недоверчивые, они не умеют сочувствовать, не любят быть в коллективе и грубы. Низкая степень уживчивости может быть полезной в таких профессиях, которые требуют от человека несговорчивости, - например, сборщик налогов или сержант для муштры роты. С уживчивыми людьми в целом легко ладить, они "командные игроки". Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми.

4. Добросовестность

Добросовестность - это то, насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен. Люди с высокой степенью добросовестности организованны и очень дисциплинированны. Людям с низкой степенью добросовестности может недоставать целеустремленности и самодисциплины. Добросовестность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественного выполнения работы во многих областях деятельности (14). Роджер Салквист, предприниматель и руководитель успешной компании "Calgene Incorporated" известен своей дотошностью. Например, в попытке добиться одобрения Управления по Продуктам Питания и Лекарственным Препаратам США (FDA) для своих генетически измененных томатов, Салквист совершил более 25 поездок в Вашингтон, округ Колумбия, без устали снабжая FDA и другие учреждения всевозможными научными материалами, которые он смог раздобыть, в поддержку безопасности своих помидоров. Добросовестность Салквиста окупилась сполна, поскольку FDA постановило, что для таких генетически измененных продуктов, как "Новые помидоры от "Calgene Incorporated"", не требуется никаких специальных этикеток и тестовых испытаний.

5. Открытость опыту

Последняя из личностных черт модели «Большая пятерка», открытость опыту, показывает, насколько человек оригинален, открыт для большого разнообразия стимулов, насколько широк круг его интересов и насколько он готов к риску, в противоположность узкому кругозору и боязни риска. Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски. Чтобы перевести открытость опыту в творческое и инновационное поведение, организации нужно убрать препятствия с дороги инноваций. Кроме того, должность и должностные обязанности не должны быть узко определены, чтобы позволить использовать открытость опыту для создания новых идей. Предприниматели, которых часто характеризуют как любителей риска, зачастую открывают свое дело, потому что крупные организации, в которых они работали, накладывали на их действия слишком много ограничений и выдавали слишком незначительные поощрения за риск и нововведения.

Хотя открытость опыту, безусловно, является преимуществом и для предпринимателей, и в областях, где необходимо новшество, все же организациям также требуются люди, которые четко выполняли бы свою работу и не слишком много вольнодумствовали. В дополнение, организации порой опасаются брать сотрудников, которые могли бы преуспеть благодаря рискам.

Проведенные исследования показывают, что личностные черты "Большой пятерки" важны для понимания взаимоотношений и типов поведения на работе, и, таким образом, для понимания в целом организационного поведения. Ученые обнаружили, что люди с сильным отрицательном эмоциональным настроем более склонны к ощущению стресса на работе и его переживанию. Исследования также показали, что люди с положительным эмоциональным настроем склонны чувствовать себя на работе хорошо, испытывать удовлетворение от своей работы, а также чаще всего хорошо выполняют работу, например, в области управления и продаж), где требуется взаимодействие с другими людьми.

Как вы, наверное, уже поняли из нашего изложения личностных черт "Большой пятерки", хорошего или плохого типа личности не бывает. Каждый человек по-своему уникален, и личности разных людей могут соответствовать различным сферам деятельности. Хорошие руководители должны понимать особенности личности и уметь работать с разными людьми.

Гуманистическая психология

В 1962-м году группа психологов организовала Ассоциацию гуманистической психологии. Ее возглавили Карл Роджерс (1902-1987) и Абрахам Маслоу (1908-1970).

Они провозгласили 4 ведущих принципа своего подхода:

1. Основное внимание личному опыту. Люди не являются объектами для исследований. Они могут быть описаны, исходя из их собственного опыта, восприятия себя. Основной вопрос для каждого: "Кто Я ?" По мере углубления ответов на этот вопрос психолог может партнером и помощником.

2. Личностный выбор, творчество и самоактуализация являются основными темами исследования.

Гуманистические психологи отвергают психоанализ, изучающий низменные инстинкты. Не подходит и бихевиоризм, избегающий сознание и изучающий простейших животных. Люди отличаются от животных прежде всего потребностью в развитии собственного потенциала и возможностей. Личностный рост и самоактуализация, а не эго-контроль и приспособление к среде должны стать критериями психического здоровья.

3. Ценность должны занимать первое место при выборе объекта исследования.

Слишком часто экспериментальная точность занимает первое место в ущерб важности проблемы, нуждающейся в разрешении. Исследование не должно быть свободным от ценностей.

4. Основная ценность - достоинство человека.

В своей основе человек хорош. Цель психологии понять человека, а не контролировать его или предсказывать его поведение. Даже употребление понятия "субъект" умаляет достоинство человека. Основная мотивирующая сила принадлежит тенденции к актуализации. Растущий организм стремится к реализации своего потенциала в границах, заданных задатками. Человек не всегда представляет себе, какие действия ведут к росту, но он всегда предпочитает прогресс, а не регресс.

Как биологические, так и факторы социальной среды оказывают влияние на поведение, но намного важнее собственная роль и собственный выбор.

Психологическое здоровье - это не столько состояние сколько процесс.

Бихевиоризм идеологически связан с либеральной платформой, стремящейся к оптимизации среды. Гуманистический подход более близок радикальным взглядам, в соответствии с которыми не может быть ограничений для личной свободы.

Психологические типы по Майерс-Бриггс

Один из классиков психологии Карл Густав Юнг ввел в практику представление об интровертах и экстравертах. Первые не особенно стремятся к социальным контактам и больше заняты своим внутренним миров, вторые погружены в мир социальных коммуникаций.

Идею Юнга подхватили две женщины: мать и дочь. В результате значительного исследования они создали тестовую методику, которая в настоящее время стала одной из самых популярных. Майерс и Бриггс предложили различать людей по четырем параметрам: интроверсия-экстраверсия, сенсорика-интуиция, этика-логика, рациональность-иррациональность. Сочетание полюсов каждого из четырех параметров дают 16 типов людей, ведущих себя как на работе, так и в быту очень по-разному. В последующих исследованиях оказалось, что предложенная типология очень достоверно прогнозирует успешность людей в разных профессиональных занятиях и во взаимодействиях типов между собой.

На больших выборках работников показано, что наиболее благоприятным сочетанием свойств для успешной управленческой карьеры являются параметры логика и рациональность. В то же время высокий показатель параметра "Этика" показывает склонность человека к так называемым помогающим профессиям: учитель, медик, тренер, преподаватель, воспитатель и т.п.

В приложении 1 приведен один из вариантов теста Майерс-Бриггс, в котором при ответе на утверждения и подсчете суммы баллов следует приписывать к тестируемому тот параметр, который получил большую сумму в каждой из пар параметров.

Заключая данную тему стоит заметить, что несмотря на обилие моделей, в рамках которых производится классификация людей на те или иные подгруппы, каждая классификация имеет ограниченный подход. Эти ограничения диктуются границами исходных условий, принятых создателями модели в качестве базовой. При использовании той ли иной классификации важен анализ этих самых исходных условий. Поэтому выбор классификации стоит поручить профессиональному психологу, а не основываться на любой модели, которую удалось найти в многочисленных учебных и справочных изданиях.

Вопросы для самопроверки:

1. Какая из современных концепций индивидуальных различий использует термин «личностная черта»?

2. Какое, с Вашей точки, зрения, число личностных черт лучше всего описывают индивидуальные различия?

3. Какая из концепций более других подходит к производственной деятельности и почему?

Используемая литература

Е.Б.Моргунов, Личность и организация. Конспекты лекций

Е.Б.Моргунов, Организационная психология. Программа курса

Б.Л.Токарский, Н.М.Токарская, Т.Г.Бахматова, И.С.Карпикова, Е.И.Нефедьева, Л.Н.Синицына, Общая социология. Программа курса: Тема: Личность как активный субъект общественной жизни

Моргунов Е.Б., Методическое пособие к курсу "Организационная психология"

Хотькина З.А., Гендерные аспекты занятости: мужчины и женщины на рынке труда. Программа курса

Тема 2. Профессионально важные качества руководителей: модель «сэндвича»

В этой теме вы узнаете, какими профессиональными качествами должен обладать руководитель, перечень тех профессионально-важных качеств, которые работник должен проявлять в процессе работы, чтобы успешно справиться с нею. Автором проведено исследование на эту тему в различных ракурсах:

· Ракурс 1. Различия в выделении профессионально-важных качеств руководителями разного уровня и направления деятельности;

· Ракурс 2. Выделение профессионально-важных качеств респондентами, работающими в разных направлениях деятельности;

· Ракурс 3. Не приветствуемые качества сотрудников с точки зрения центрального офиса и производства;

· Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации;

Одно из ведущих мест при определении эффективности работы специалистов и менеджеров принадлежит оценке проявленных ими на работе качеств, основанной на спецификациях “ Job Specification ” (Muchinsky, P. M., 1997). Спецификация работы, как известно, представляет собой перечень тех профессионально-важных качеств, которые работник должен проявлять в процессе работы, чтобы успешно справиться с нею (Моргунов Е.Б., 2000). В стандартных методиках управления персоналом спецификация работы разрабатывается отдельно для каждой должности или для их группы. Однако, в условиях России имеется определенный дефицит квалифицированным специалистов, способных разработать job specification для значительных профессиональных групп. Особенно такой дефицит остр на крупных предприятиях с несколькими тысячами рабочих мест и сотнями должностей. Нами предпринята попытка разобраться в том, какие из качеств специалистов и менеджеров приветствуются или не приветствуются на крупных предприятиях. Результат такого исследования мог бы стать основой для разработки более обоснованных спецификаций.

Перечислим некоторые угрозы разработке спецификации, которые мы должны подтвердить или опровергнуть в результате исследования названных руководителями профессионально-важных качеств:

1. Если различия в выделяемых качествах на разных уровнях управления очень велики, не удастся создать универсальную спецификацию.

2. То же самое произойдет, если чрезмерно большими будут различия в выделяемых качествах в подразделениях, занимающихся разными направлениями деятельности.

3. Если число качеств будет очень велико, их частью придется пожертвовать.

4. Если число качеств, выделяемых на разных уровнях управления, будет чрезмерно велико, необходимо будет создавать отдельные спецификации для разных уровней управления и направлений деятельности.

5. Если результаты интервью, полученные в центральном офисе, значительно отличаются от полученных на производстве, большинство результатов интервью окажутся не пригодными для производственных организаций и подразделений.

6. В нашем исследовании будут анализироваться как приветствуемые, так и не приветствуемые качества. Если они симметричны относительно друг друга, то не приветствуемые качества могут не включаться в методику оценки. Если же есть определенная ассиметрия, то без учета не приветствуемых качеств не обойтись.

Наше центральное утверждение состоит в том, что само по себе количество выделяемых респондентами качеств может быть материалом для анализа.

Такое утверждение вполне обосновано с эмпирической точки зрения. Оно давно используется в исследовательской практике. Например, число понятий, которые могут быть выделены в какой-либо области, является надежным индикатором компетентности испытуемого в ней. Вспомним хотя бы гипотезу Уорфа-Сепира психолингвистике о том, что богатство языка основано на богатстве практики (У эскимосов несколько десятков понятий, отражающих свойства снега и то же можно сказать о богатстве профессионального языка металлургов в отношении цвета металла с разной температурой). На этом факте построены некоторые тесты интеллекта. Утверждается, что число выделяемых в предмете аспектов связано с так называемой «когнитивной сложностью » испытуемого (см. Solso, R., 1996). Иначе говоря, если респонденты в среднем выделяют в какой-либо области компетенций больше аспектов или понятий, это означает, что в их практике они больше сталкиваются с этой областью, больше размышляют над ней, она более релевантна их опыту. Оправдано и такое утверждение, если один человек называет значительно больше аспектов какой-либо области, чем другой, то первый более компетентен в этой области (другой вариант трактовки - первый обладает более высоким уровнем интеллектуального развития).

В центре нашего исследования будут находиться не экспертные оценки фиксированного набора качеств, а само их число, отмечаемое респондентами в процессе интервью.

Мы попытаемся ответить на следующие вопросы:

· Возможно ли создание единой спецификации для нескольких групп должностей.

· Какой длины спецификации, выделяемые респондентами из разных подразделений и уровней управления.

· Какие категории качеств называют респонденты.

· Сколько качеств представлено в каждой из категорий.

· Сколько качеств должна содержать спецификация, претендующая на универсальность в ограниченной группе должностей.

Общая процедура исследования

В рамках консультационного проекта на крупном производственном предприятии было проведено 23 часовых интервью с руководителями трех уровней (начальники отделов, управлений, зам.директор) и пяти направлений деятельности. Среди прочих вопросов всем им были заданы следующие вопросы:

· Какие качества Вы считаете ценными у специалистов Вашего направления деятельности?

· Какие качества Вы не приветствуете?

· Какие дополнительные качества должны проявится на уровне начальника подразделения (начальника управления)?

Ракурс 1. Различия в выделении профессионально-важных качеств руководителями разного уровня и направления деятельности

Процедура анализа

Все качества, выделенные в результате интервью, были рассортированы на категории. Таких оказалось пять - когнитивные, коммуникативные, мотивационные, исполнительские или личностные. Последние оказались в абсолютном меньшинстве и в дальнейшем были исключены из рассмотрения. Затем мы разделили списки качеств на группы в зависимости от их авторства. Получилось четыре группы: ответы начальников отделов, начальников управлений, заместителей генеральных директоров и руководителей производственных подразделений. Всего было названо 367 качеств. Полученные результаты представлены на Таблице 1.

Таблица 1. Профессионально важные качества по уровням управления

N	ПВ-качества \ Респондент	Когни тивные	Коммуника тивные	Мотивацион ные	Исполнитель ские	Личност ные	Итог
1	X Фед.программы	12	12	7	5	0	36
2	X1	2	0	2	1	0	5
3	X11	7	2	2	1	0	12
4	X2	3	1	3	3	0	10
5	X4	5	3	5	2	0	15
6	X5	8	5	3	1	0	17
7	X6	1	3	6	3	1	14
8	X7	19	10	6	4	1	40
9	X8 Информ	6	2	5	3	0	16
10	X9 Упр-пер	20	8	4	10	0	42
	Нормализованные Сумма (ср.):	42(6,0)	28 (4,0)	31 (4,4)	18 (2,6)	1 (0,12)	120 (17,1)
	Сумма (Среднее):	83 (8,3)	46 (4,6)	43 (4,3)	33 (3,3)	2 (0,2)	207 (20,7)
11	HX2	9	2	5	3	0	19
	Среднее:	9	2	5	3	0	19
12	У1 Фед-прог	5	10	4	1	0	20
13	У2 Инвест-кредит	6	2	4	2	0	14
14	У3 Информ	2	0	2	3	0	7
15	У4 План-ф	4	1	0	0	0	5
16	У5 Соц-пол	7	1	7	5	0	20
	Сумма (среднее):	24 (4,8)	14 (2,8)	17 (3,4)	11 (2,2)	0	66 (13,2)
17	31 Произв-у	8	4	8	5	0	25
18	32 Соц-вопр	7	5	4	8	0	24
19	36 Трест	5	4	9	2	0	20
	Сумма (среднее):	20 (6,7)	13 (4,3)	21 (3,0)	15 (5,0)	0	69 (23)
	Итого:						367 (19,3)

Стоит отметить, что несколько интервью резко отличались от остальных в сторону явно большего или меньшего числа названных качеств. В интересах исследования мы исключили эти результаты из подсчета средних значений (результаты 2, 8, 10). В статистике такая процедура используется для нормализации данных особенно в тех случаях, когда выборка относительно невелика. В скобках даны нормированные результаты без учета значительно отличающихся. В подгруппе заместителей директоров помещены результаты только одного из двух опрошенных респондентов, так как интервью со вторым респондентом не удалось направить в русло выделения профессионально-важных качеств. Тем не менее, в нем были получены важные результаты относительно приоритетов развития организации Заказчика. В Таблице 2 представлены только средние значения, полученные по каждой из подгрупп.

Таблица 2. Средние числа ответов по уровням и направлениям

N	Уровень респондента	Когни тивный	Коммуника тивный	Мотив	Исполнитель ский	Личный	Итог
1	Управление (Нормиров)	8,3 6	4,6 4	4,3 4,4	3,3 2,6	0,2 0,12	20,7 17,1
2	Зам.директ.	9	2	5	1	0	19
3	Отдел	4,8	2,8	3,4	2,2	0	13,2
4	Производст.	6,7	4,3	3,0	5,0	0	23
	Сумма (среднее)	28,8 (7,2)	13,7 (3,4)	15,7 3,9	11,5 2,9	0,2 (0,05)	19,3 18,1

Общее количество ПВ-качеств, по которым руководители оценивают успешность подчиненных, составила 367. Это число больше числа реально упомянутых ПВ-качеств. Часть упомянутых ПВ-качеств может быть одновременно отнесена к двум категориям анализа. Поэтому мы посчитали естественным использовать для таких качеств процедуру двойного счета. Это соответствовало целям нашего исследования, так как мы стремились к прояснению когнитивной сложности суждений наших экспертов. Среднее число упомянутых ПВ-качеств составило 18,1. Однако, результаты дали значительный разброс. Минимальное число качеств было пять. Максимальное - 43. Такой разброс существенно смещает результаты. Поэтому было принято решение «обрезать» края выборки, исключив из рассмотрения результаты 3-х экспертов: одного - с минимальным результатом и 2-х с максимальным (см.график 1).

Полученные результаты мы сгруппировали по критерию уровня руководства. Получилось четыре группы:

1. респонденты - начальники отделов (5 человек),

2. респонденты - начальники управлений (5 человек),

3. респонденты - заместители генерального директора (1 человек),

4. респоненты - руководители производств (3 человека).

Первым очевидным фактом явилось увеличение число упомянутых ПВ-качеств в зависимости от уровня руководства. Так, если начальники отделов в среднем упомянули по 13,2 качеств, начальники управлений - по 17,1 качеств, заместитель ген.директора - 19 качеств, руководители производств упомянули по 23 качества. Данный результат вполне ожидаем, поскольку демонстрирует связь уровня руководства с опытом и управленческой компетентностью. Результат зам.гендиректора объясним, так как в данном случае трудно говорить о представительной выборке.

Указанный результат имеет прямое отношение к разрабатываемой методике. Он указывает, во-первых, естественные границы учитываемых руководителями качеств, а, во-вторых, необходимость увеличения числа оцениваемых качеств при переходе к руководителям более высокого уровня. Иначе говоря, управленцы среднего уровня смогут успешно оперировать меньшим числом оцениваемых качеств по сравнению с управленцами более высокого уровня. Само же число качеств, предъявляемых руководителям для оценки, должно быть не менее 18-ти. Верхняя граница может превышать это число с поправкой на уровень управленца.

Выводы

1. . В подтверждение нашего утверждения о связи числа выделяемых аспектов оцениваемой области и уровня компетентности можно увидеть, что среднее число названных качеств последовательно растет от начальников отделов к зам.директора. Но наибольшего уровня этот показатель достигает у руководителей производства.

2. Профили названных ПВ-качеств отличаются незначительно. Больше всего названо когнитивных качеств, затем по порядку убывания - мотивационных, коммуникативных и исполнительских.

3. Категория личностных качеств оказалась столь малочисленной, что впоследствии была исключена из рассмотрения.

4. Отклонения от средних значений по категориям качеств не так велики, чтобы говорить о принципиально разных наборах названных качеств.

5. Минимальное число качеств в контрольном перечне не должно быть меньше 18-ти.

Ракурс 2. Выделение профессионально-важных качеств респондентами, работающими в разных направлениях деятельности

Вторым условием, которое имеет непосредственное отношение к разработке методики оценки, являются различия названных ПВ-качеств в зависимости от направления деятельности. Насколько велики различия здесь?

Процедура исследования

Результаты, полученные в ходе интервью руководителей, были перегруппированы с тем, чтобы в одну подгруппу попали респонденты, работающие в одном направлении деятельности. Удалось выделить пять подгрупп:

1. Производство - 3 респондента.

2. Люди и организации - 3 респондента.

3. Финансово-экономическая - 5 респондентов.

4. Информация - 2 респондента.

5. Федеральные программы - 2 респондента.

Полученные результаты представлены в Таблице 4.

Таблица 4. ПВ-качества с точки зрения руководителей разных направлений деятельности

N	Направления специализации:	Когни тивные	Коммуника тивные	Мотивационные	Исполнитель ские	Итог
l.	Производство
1	X6	1	3	6	3	14
2	31	8	4	8	5	25
3	36	5	4	9	2	20
	Сумма (среднее)	14 (4,6)	11 (3,6)	23 (7,7)	10 (3,3)	59 (19,6)
ll.	Люди:
4	X11	7	2	2	1	12
5	Y5	7	1	7	5	20
6	32	7	5	4	8	24
	Сумма (среднее)	21 (7)	8 (2,7)	13 (4,3)	14 (4,6)	56 (18.7)
lll.	Бухгалтерия - финансы:
7	X2	3	1	3	3	10
8	X5	8	5	3	1	17
9	HX5	9	2	5	3	19
10	Y2	6	2	4	2	14
11	Y4	4	1	0	0	5
	Сумма (среднее)	30 (6)	11 (2,2)	15 (3)	9 (1.8)	65 (13)
lV	Информация
12	X8	6	2	5	3	16
13	Y3	2	0	2	3	7
	Сумма (среднее)	8 (4)	2 (1)	7 (3,5)	6 (3)	23 (11,5)
V	Федеральные программы
14	X	12	12	7	5	36
15

Подобные документы

• Организационное поведение

  Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
  
  методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009
  

• Организационное поведение

  Теория поведения человека в организации. Стадии адаптации работника к новой трудовой среде. Взаимодействие личности и организации с учетом психологических особенностей работника. Мотивация и результативность организации. Теории лидерского поведения.
  
  реферат [29,9 K], добавлен 25.01.2010
  

• Организационное поведение

  Теоретические основы организационного поведения, основные понятия и подходы, моделирование. Управление индивидуальным и групповым поведением; мотивация, коммуникативность, конфликты и результативность. Личность и организация в условиях нововведений.
  
  курс лекций [113,4 K], добавлен 15.12.2011
  

• Поведение в организации

  Позиция руководителя в управлении. Роли и основные нормы, определяющие поведение. Особенности управленческой деятельности, влияющие на модель поведения. Модель управленческого поведения руководства Главного управления МЧС России по Республике Бурятия.
  
  контрольная работа [36,0 K], добавлен 27.02.2015
  

• Мотивация и результативность организации

  Модель мотивации поведения через потребности. Основные факторы хорошо мотивирующей работы. Причины пассивности работников. Результативность труда сотрудников. Исследование систем мотивации и повышение результативности ООО МФО "Клиника "На здоровье".
  
  курсовая работа [34,0 K], добавлен 15.01.2014
  

• Организационное поведение

  Характеристика внутрифирменной среды организационного поведения, место и роль человека в данной среде. Сущность организационной двойственности поведения, влияние на данный фактор управленческих решений руководителя и его должностного самоопределения.
  
  учебное пособие [3,5 M], добавлен 07.02.2010
  

• Организационное поведение

  Характеристика уверенного поведения человека, сущность целеустремленности и самоконтроля. Понятие и цели мотивации, виды ее основных теорий. Факторы групповой сплоченности, применение харизмы, управление стрессами на уровне организации, роль восприятия.
  
  контрольная работа [21,2 K], добавлен 25.12.2011
  

• Менеджмент организации

  Условия и факторы качества управленческих решений. Принципы управления персоналом. Формальные и неформальные группы. Процессуальные теории мотивации. Сущность менеджмента. Мотивация и результативность. Изменения в организации. Закон самосохранения.
  
  шпаргалка [225,0 K], добавлен 29.04.2007
  

• Организационные отношения и организационное поведение

  Организационное поведение как наука и дисциплина, история ее развития и подходы к изучению. Место личности в организации. Типы индивидуального поведения. Групповое поведение и методы управления людьми. Особенности современных организационных отношений.
  
  курсовая работа [50,2 K], добавлен 12.03.2013
  

• Мотивация персонала и компетентность руководителя

  Управление коммуникацией, информационные потоки в организации, правило комплиментарности коммуникативного поведения. Особенности социально-перцептивной компетентности, опережающая рефлексия профессионального развития руководителей, мотивация персонала.
  
  реферат [19,7 K], добавлен 01.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам