* презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;

* система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

* аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

* беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, информационная технология - это комплекс взаимосвязанных, научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации, вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Сами информационные технологии требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники. Их введение должно начинаться с создания математического обеспечения, формирования информационных потоков в системах подготовки специалистов.

Информационная технология включает в себя "козырные карты" современного информационного бизнеса: компьютеры, терминалы, компьютерное оборудование, оптическую аппаратуру, микрофильмы, лазерные диски, печатное оборудование и ксерокопирование. Это все базовые элементы инфраструктуры, определяющие основные стратегические цели развития бизнеса, поэтому выбор не является случайным.

Содержание информационных технологий в управлении персоналом.

1. Информационная технология обработки данных предназначена для решения хорошо структурированных задач, алгоритмы решения которых хорошо известны и для решения которых имеются все необходимые входные данные. Эта технология применяется на уровне исполнительской деятельности персонала невысокой квалификации в целях автоматизации некоторых рутинных, постоянно повторяющихся операций управленческого труда.

2. Информационная технология управления предназначена для информационного обслуживания всех работников предприятий, связанных с принятием управленческих решений. Здесь информация обычно представляется в виде регулярных или специальных управленческих отчетов и содержит сведения о прошлом, настоящем и возможном будущем предприятия.

3. Информационная технология автоматизированного офиса призвана дополнить существующую систему связи персонала предприятия. Автоматизация офиса предполагает организацию и поддержку коммуникационных процессов как внутри фирмы, так и с внешней средой на базе компьютерных сетей и других современных средств передачи и работы с информацией.

4. Информационная технология поддержки принятия решений предназначена для выработки управленческого решения, происходящей в результате итерационного процесса, в котором участвуют система поддержки принятия решений (вычислительное звено и объект управления) и человек (управляющее звено, задающее входные данные и оценивающее полученный результат).

5. Информационная технология экспертных систем основана на использовании искусственного интеллекта. Экспертные системы дают возможность менеджерам получать консультации экспертов по любым проблемам, о которых в этих системах накоплены знания.

Системой управления персоналом используются все из вышеперечисленных в части выполнения своих функции.

Цель любой информационной технологии - получить нужную информацию требуемого качества на заданном носителе. При этом существуют ограничения на стоимость обработки данных, трудоемкость процессов использования информационного ресурса, надежность и оперативность процесса обработки информации, качество получаемой информации.

60. Содержание Конвенций Международной организации труда

Международная организация, которая была создана еще в 1919 году. МОТ успешно действует уже много десятилетий, Россия является страной, активно участвующей в Международной организации труда. И изначально МОТ строилась по принципу трехпартизма, то есть представительства трех сторон - правительства, работодателей и профсоюзов.

С недавнего времени Международная организация труда все более и более активно начинает работать с парламентами тех стран, которые активно участвуют в работе МОТ, и Государственная Дума в этом вопросе являлась одним из пионеров. В свое время, когда принимался новый Трудовой кодекс, а также поправки к нему, одной из важнейших экспертных инстанций, с которой мы вели консультации и диалог по принятию Трудового кодекса, была Международная организация труда. Ее оценки правильности или неправильности принимаемых нами решений, соответствия их международным конвенциям и договорам России были крайне важны для того, чтобы мы избежали ошибок.

И сейчас это сотрудничество продолжается. Совсем недавно в Москве состоялись парламентские слушания по инициативе Международной организации труда. (23 марта 2007) Они были посвящены ратификации конвенции, которая гарантирует и охраняет труд моряков.

Конвенция Международной организации труда - международное обязательство, разработанное и принятое МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации странами-членами МОТ. Страна, ратифицировавшая конвенцию МОТ, принимает на себя обязательства по применению положений этой конвенции. Их существует несколько

Конвенции Международной организации труда

Статья 1,1

В целях настоящей Конвенции термин "дискриминация включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного

происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий:

b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Статья 1.2

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Статья 1.3

6 целях настоящей Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда.

Статья 2

Каждый член организации, для которого настоящая конвенция находится в силе, обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение совместимыми с национальными условиями и практикой методами равенства возможностей и обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.

Статья 3

Каждый член организации, для которого настоящая Конвенция находится в сипе, обязуется методами, соответствующими национальным условиям и практике:

а) стремиться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и трудящихся, а также других надлежащих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;

b) ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики:

с) отменять всякие законодательные положения и изменять всякие административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой,

d) проводить установленную политику в области труда под непосредственным контролем государственной власти;

е) обеспечивать соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональному ориентированию, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;

f) указывать в своем ежегодном докладе о применении конвенции на мероприятия, проведенные согласно упомянутой политике, и на достигнутые с помощью этих мероприятий результаты.

Статья 4

Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью,

подрывающей безопасность государства, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный

орган, созданный в соответствии с национальной практикой.

Статья 5.1

Особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной организацией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.

Статья 5.2

Каждый член организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

Конвенция № 100

О равном вознаграждении мужчин и женщин

за труд равной ценности

(Извлечения)

Статья 1

В целях настоящей Конвенции:

а) термин "вознаграждение" включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы:

о) термин "равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности" относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.

Статья 2.1

Каждый член организации при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Статья 2.2

Этот принцип может применяться путем:

а) либо национального законодательства;

b) либо системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством;

с) либо коллективных договоров между предпринимателями и трудящимися;

d) либо сочетания этих различных способов.

Статья 3.1

В тех случаях, когда такие действия будут способствовать применению

положений настоящей Конвенции, будут предприняты меры к объективной оценке различных обязанностей на основе выполняемой работы.

Статья 3.2

Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.

Статья 3.3

Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Конвенция № 45

О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода

(Извлечения)

Статья 1

В цепях настоящей Конвенции термин ''шахта" означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче полезных ископаемых богатств.

Статья 2

Ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Статья 3

Национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения:

а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы;

b) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием;

с) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки;

d) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера.

Конвенция № 103

Об охране материнства

(пересмотренная в 1952 г.)

(Извлечения)

Статья 1.1

Настоящая Конвенция применяется как к женщинам, занятым на промышленных предприятиях, так и к женщинам, занятым на непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц.

Статья 1.2

В целях настоящей Конвенции термин "промышленные предприятия" относится к государственным и частным предприятиям, а также к их отделениям и включает, в частности:

а) шахты, карьеры и другие предприятия добывающей промышленности;

b) предприятия по изготовлению, переделке, чистке, ремонту, украшению, отделке, подготовке к продаже, ломке или уничтожению предметов производства или предприятия по переработке материалов, включая судостроительные предприятия и предприятия по производству, трансфармации и передаче электроэнергии и двигательной силы вообще:

с) предприятия по строительству, занятые строительством, восстановлением, ремонтом, перестройкой и разрушением;

d) транспортные учреждения по перевозке пассажиров или товаров по дорогам, железным дорогам, морским или речным путям или по воздуху, включая обработку грузов в доках, на пристанях, платформах, складах или в аэропортах.

Статья 1.3

В целях настоящей Конвенции термин "непромышленные работы" относится ко всем работам, выполняемым на следующих государственных или частных предприятиях или службах или в связи с их функционированием:

а) торговые предприятия;

b) почта и служба электросвязи;

с) учреждения и административные органы, персонал которых занят главным образом канцелярской работой;

d) газетные предприятий;

е) гостиницы, пансионы, рестораны, клубы, кафе и другие предприятия общественного питания;

f) учреждения по печению и уходу за больными, инвалидами, неимущими и сиротами;

g) театры и культурно-массовые учреждения;

h) домашний наемный труд, выполняемый в частных хозяйствах;

а также ко всем другим непромышленным работам, к которым компетентный орган власти решит применять положения настоящей Конвенции.

Статья 1.4

В цепях настоящей Конвенции термин "сельскохозяйственные работы" относится ко всем работам, выполняемым на сельскохозяйственных предприятиях, включая плантации и крупные индустриализированные сельскохозяйственные предприятия.

Статья 1.5

Во всех случаях, в которых существует сомнение в том, применима ли настоящая Конвенция к определенному предприятию, отделению предприятия или виду работ, этот вопрос разрешается компетентным органом власти после консультации с соответствующими представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют.

Статья 1.6

Национальное законодательство может изъять из сферы применения настоящей Конвенции предприятия, на которых, по определению законодательства данной страны, заняты только члены семьи предпринимателя,

Статья 2

В целях настоящей Конвенции термин "женщина" означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке, а термин "ребенок" означает любого ребенка, независимо от того, состояли ли его родители в браке или нет.

Статья 31

По представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок ее родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам.

Статья 3.2

Продолжительность отпуска по беременности и родам составляет по меньшей мере 12 недель и включает период обязательного послеродового отпуска.

Статья 3.3

Продолжительность обязательного послеродового отпуска устанавливается законодательством каждой страны, но ни в коем случае не составляет менее 6 недель: остающаяся часть всего отпуска по беременности и родам может быть использована до предполагаемой даты родов или по окончании срока обязательного послеродового отпуска, или часть его может быть взята до предполагаемой даты родов, часть - вслед за истечением срока обязательного послеродового отпуска, в зависимости от того, как это предписывается законодательством страны.

Статья 3.4

Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый до этой даты, продлевается, во всяком случае до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска вследствие этого не сокращается.

Статья 3.5

В случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, является беременность, законодательство страны предусматривает дополнительный срок отпуска в дородовой период, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти.

Статья 3.6

В случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским

освидетельствованием, являются роды, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти.

Статья 4.1

Женщина, находящаяся в установленном положениями статьи 3 отпуске по беременности и родам, имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи.

Статья 4.2

Размеры денежного пособия устанавливаются законодательством страны таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие с точки зрения гигиены жизненные условия и надлежащий уровень жизни.

Статья 4.3

Медицинская помощь включает уход и наблюдение до, во время и после родов, оказываемые квалифицированными акушерками или врачами, а также (в случае необходимости) госпитализацию; причем (по мере возможности) предоставляется полная свобода как в выборе врача, так и в выборе между государственными и частными медицинскими учреждениями.

Статья 4.4

Денежные пособия и медицинская помощь предоставляются либо за счет средств системы обязательного социального страхования, либо за счет государственных фондов, в том и другом случаях они предоставляются по праву всем женщинам, которые отвечают предписанным условиям.

Статья 4.5

Женщинам, которые не могут по праву претендовать на указанные денежные пособия и медицинскую помощь, предоставляется соответствующая помощь за счет фондов общественного вспомоществования при условии проверки их доходов, которая требуется для оказания помощи в порядке общественного вспомоществования.

Статья 4.6

Когда сумма денежных пособий, предоставляемых за счет средств обязательного социального страхования, исчисляется на основе предшествовавшего заработка, она составляет не менее двух третей предшествовавшего заработка женщины, учитываемого с этой целью.

Статья 4.7

Всякие взносы, взимаемые согласно обязательной системе социального страхования, предусматривающей пособия по беременности и родам, и всякие налоги, основанные на общей сумме выплачиваемой заработной платы и собираемые в целях предоставления такого рода пособий, уплачиваются на основе общего числа мужчин и женщин, занятых на данном предприятии, без различия пола и независимо от того, уплачиваются ли они предпринимателями и трудящимися или только предпринимателями.

Статья 4.8

Ни в коем случае предприниматель не несет лично ответственности за расходы по выдаче таких пособий, предоставляемых занятым у него женщинам.

Статья 5.1

Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день, продолжительность которых устанавливается законодательством страны,

Статья 5.2

Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются как таковые в тех случаях, когда это регулируется законодательством или в соответствии с ним; в тех случаях, когда этот вопрос регулируется коллективными договорами, положение определяется соответствующим договором.

Статья 6

Когда женщина находится в отпуске по беременности и родам, предоставляемом ей согласно положениям статьи 3, приказ о ее увольнении, отданный предпринимателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным.

Статья 7.1

Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий настоящую Концепцию, может с помощью приложенного к документу о ратификации

заявления предусмотреть изъятия из применения настоящей Конвенции в отношении:

а) некоторых категорий непромышленных работ;

b) работ, выполняемых на сельскохозяйственных предприятиях (кроме плантаций);

с) домашнего наемного труда, выполняемого в частных хозяйствах;

d) надомниц;

е) транспортных учреждений по перевозке пассажиров или грузов по морю.

Статья 7.2

Категории работ или предприятий, в отношении которых используются положения пункта 1 настоящей статьи, указываются в заявлении, сопровождающем документ о ратификации.

Статья 7.3

Всякий член организации, в отношении которого вступило в силу заявление, сделанное в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, сообщает в своем ежегодном докладе о применении настоящей Конвенции о состоянии своего законодательства и практики в отношении работ и предприятий, на которые в силу сделанного заявления распространяется пункт 1 настоящей статьи, и о том, в какой мере проведена в жизнь конвенция или предполагается провести ее в жизнь в отношении данных работ и предприятий.

Статья 7.5

По истечении пятилетнего периода с момента первоначального вступления настоящей Конвенции в силу Административный совет Международного бюро труда представит конференции специальный доклад о применении этих изъятий, содержащий предложения о мерах, которые, по его мнению, следует принять в этом отношении.

Конвенция № 156

О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями

(Извлечения)

Статья 1

1. Настоящая Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их ижди-

вении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономическом деятельности.

2. Положения настоящей Конвенции распространяются также на трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются а уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

3. Для целей настоящей Конвенции термины "ребенок, находящийся на иждивении" и "другой ближайший родственник - член семьи, которым действительно нуждается в уходе или помощи" означают лиц, определяемых в каждой стране одним из способов, указанных в статье 9 настоящей Конвенции.

4. Трудящиеся, на которых распространяются положения пунктов 1 и 2 настоящей статьи, называются далее "трудящимися с семейными обязанностями".

Статья 2

Настоящая Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на все категории трудящихся.

Статья 3

1. Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

2. Для цепей пункта 1 настоящей статьи термин "дискриминация" означает дискриминацию в области труда и занятий, как это определено а статьях 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий.

Статья 4

Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы.

а) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы;

b) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Статья 5

Принимаются также все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы:

а) учитывать потребности трудящихся с семейными обязанностями при планировании мероприятий на местном уровне;

b) развивать или содействовать развитию государственных или частных служб быта, таких, как учреждения и службы по уходу за детьми и оказанию помощи семье.

Статья 6

Компетентные власти и органы каждой страны принимают соответствующие меры по поощрению развития информации и образования, содействующих более широкому пониманию общественностью принципа равного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин и проблем трудящихся с семейными обязанностями, а также по поощрению общественного мнения, способствующего разрешению этих проблем,

Статья 7

Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в том числе меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями.

Статья 8

Семейные обязанности сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.

Статья 9

Настоящая Конвенция может осуществляться посредством законодательства или положений, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка предприятий, арбитражных решений, решений суда или сочетания этих методов или, с учетом национальных условий, любым иным способом, соответствующим национальной практике.

Статья 10

1. Положения настоящей Конвенции с учетом национальных условий могут, при необходимости, применяться поэтапно, однако меры, проводимые по их осуществлению, применяются в любом случае ко всем трудящимся, на которых распространяется пункт 1 статьи 1.

2. Каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о ее применении, который представляется в соответствии со статьей 22 Устава Международной организации труда, сообщает, в отношении каких из положений Конвенции он намерен воспользоваться возможностью, предусмотренной пунктом 1 настоящей статьи, и в последующих док ладах указывает, в какой мере он осуществил или намерен осуществить эти положения.

Статья 11

Организации предпринимателей и трудящихся имеют право принимать соответствующим национальным условиям и практике способом участие в

разработке и применении мер, направленных на осуществление положений настоящей Конвенции.

Статья 12

Официальные грамоты о ратификации настоящей Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

Статья 13

1. Настоящая Конвенция имеет обязательную силу только для тех членов Международной организации труда, ратификационные грамоты которых зарегистрированы Генеральным директором.

2. Она вступит в силу через двенадцать месяцев после даты регистрации Генеральным директором ратификационных грамот двух членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция вступит в силу для каждого члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его ратификационной грамоты.

Статья 14

1. Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, по истечении десяти лет со дня ее первоначального вступления в силу может денонсировать ее заявлением о денонсации, направленным Генеральному директору Международного бюро труда и зарегистрированным им. Денонсация вступает в силу через год после даты ее регистрации.

2. Для каждого члена Организации, который ратифицировал настоящую Конвенцию и в годичный срок по истечении указанных в предыдущем пункте десяти лет не воспользовался предусмотренным в настоящей статье правом на денонсацию, Конвенция будет оставаться в силе на следующие десять лет, и впоследствии он сможет денонсировать ее по истечении каждого десятилетия в порядке, предусмотренном в настоящей статье.

Статья 15

1. Генеральный директор Международного бюро труда извещает всех членов Международной организации труда о регистрации всех ратификационных грамот и заявлений о денонсации, направленных ему членами Организации.

2. Извещая членов Организации о регистрации полученной им второй ратификационной грамоты Генеральный директор обращает их внимание на дату вступления в силу настоящей Конвенции.

Статья 16

Генеральный директор Международного бюро труда направляет Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций исчерпывающие сведения о всех ратификационных грамотах и заявлениях о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

Статья 17

В случаях, когда Административный совет Международного бюро труда считает это необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и рассматривает целесообразность включения в повестку дня Конференции вопроса о ее полном или частичном пересмотре.

Статья 18

1. Если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусмотрено иное, то:

a) ратификация каким-либо членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 14, незамедлительную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;

b) со дня вступления в силу новой, пересматривающей конвенции, настоящая Конвенция закрыта для ратификации членами Организации.

2.Настоящая Конвенция остается в любом случае в силе по форме и содержанию для тех членов Организации, которые ратифицировали ее, но не ратифицировали пересматривающую конвенцию.

Статья 19

Английский и французский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

61. Состояние и перспективы развития рекрутинговых услуг на российском рынке труда

Основной объем услуг осуществляется по следующим направлениям:

1. Услуги специализированных фирм (кадровых агентств) по поиску и отбору кандидатов на вакантные должности.

2. Услуги по публикации объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, в первую очередь в специализированных СМИ, обслуживающих рынок труда.

В относительно небольших объемах применяются компаниями внешние услуги по личностному и профессиональному тестированию кандидатов и получению доступа к базам данных о кандидатах.

По информации справочника “Услуги по подбору персонала в России” (М.: КОНСЭКО, 1998. - 432 с.), в нашей стране к середине 1998 года имелось около 500 кадровых агентств. Объем их услуг в расчете на год составлял не менее 50 млн. долл. США. Тяжелая ситуация в российской экономике, резкое изменение курса рубля после августа 1998 года уменьшили этот объем в 2-3 раза. Но отрасль в целом оказалась вполне жизнеспособной. Сравнительно немногие агентства прекратили свою работу. В то же время в Москве и других регионах продолжался и продолжается процесс создания новых кадровых агентств.

Так, например, в Екатеринбурге по состоянию на конец 1999 года лицензии на оказание услуг по содействию занятости имели более 50 фирм и еще около 20 фирм готовили пакет документов на лицензирование. Почти полтора десятка работающих кадровых агентств в этом городе не берут плату с граждан и работают исключительно по заказам на подбор персонала, оплачиваемым компаниями. В целом, в стране сейчас уже имеется не менее 600 кадровых агентств, и их число продолжает увеличиваться.

Деятельность средств массовой информации по обслуживанию рынка труда также продолжает развиваться. Только Издательский дом “Работа для вас” выпускает уже 26 специализированных изданий в Москве и регионах. Общее число специализированных печатных СМИ, публикующих преимущественно объявления о вакансиях и мини-резюме соискателей работы, исчисляется в России многими десятками. Шесть ведущих изданий такого рода в Москве (“Работа для вас”, “Exclusive Personnel”, “Приглашаем на работу”, “Есть работа!”, “Работа и зарплата”, “Работа сегодня”) еженедельно публикуют более 250 полос соответствующих объявлений (около 10 тысяч вакансий).

Высокими темпами расширяется использование Интернет для поиска работников и работы. Количество сайтов, учитываемых в разделе “Работа” поисково-рейтинговой системы “Rambler Top 100”, увеличилось почти вдвое за последний год. По состоянию на 1 июня 2000 г. в этом разделе фигурировали 1002 сайта, обслуживающих рынок труда. В их число входят специализированные доски объявлений, сайты кадровых агентств, сайты по зарубежному трудоустройству, сайты специализированных печатных СМИ, информационные сайты и др.

Оценка количества посетителей таких сайтов весьма затруднительна. По данным “Rambler Top 100” в рабочие дни сейчас регистрируется более 50 тысяч посещений (хостов). Но если из одной организации, имеющей компьютерную сеть, на какие-то сайты Интернет в течение дня выходит ряд сотрудников, то это обычно регистрируется как один хост. А ведь подавляющее число выходов на сайты раздела “Работа” осуществляется именно в рабочие часы с компьютеров предприятий и организаций. Поэтому общее количество “читателей” электронных СМИ, обслуживающих рынок труда, составляет сейчас, по-видимому, не менее 100 тысяч человек в день.

Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные стороны. Обращения в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора). К важнейшим из них могут быть отнесены:

1. Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.

2. Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентства располагают накопленными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации).

3. Обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании.

4. Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям - до 12 месяцев).

5. Повышение вероятности успешной адаптации кандидатов в компании за счет того, что они проходят оценку и отбор, как в агентстве, так и у непосредственного работодателя (двойной отсев).

6. Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Ряд ведущих агентств располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен.

Указанные положительные моменты, по-видимому, лежат в основе развития спроса на профессиональные услуги агентств по подбору персонала. Можно выделить три основных вида кадровых агентств:

1. Компании (агентствами они себя обычно не называют), специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search).

Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут прямой поиск кандидатов (“хедхантинг” или “охоту за головами”). Как правило, решаются задачи выявления и переманивания сильного кандидата, который сам активного поиска работы не ведет.

Таких компаний на российском рынке немного (10-15). Большинство из них являются российскими отделениями транснациональных компаний, работающих в сфере Executive Search (Wardhowell, Egon Zehnder, Korn/Ferry, Amrop, Neumann Int., Morgan Hunt и др.). Но уже есть и чисто российские компании (Прайм Чейз, Персонал Сервис, Росэксперт и др.).

Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонусы, что составляет от 15 тыс. до 50-100 тыс. долл. США за подбор на одну позицию. Почти всегда осуществляется поэтапная оплата работ, с невозвращаемым авансовым платежом за первый этап.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнесу в области Executive Search заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу (к исключениям относится Preng & Associates, закрывшая свой офис в Москве в июне 1999 г.).

2. Агентства по подбору персонала (рекрутинговые агентства).

Услуги такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала. Относительно небольшую долю в заказах составляют топ-менеджеры и, иногда, рабочие (например, личные водители). Стоимость услуг чаще всего находится в интервале от 8% до 25-30% годовой оплаты труда работника.

Агентства по подбору персонала обычно осуществляют поиск кандидатов через собственную базу данных и объявления о вакансиях в СМИ (включая Интернет). Реже применяется поиск через учебные заведения, через опубликованные мини-резюме кандидатов и прямой поиск.

Хотя некоторые агентства такого рода в своих рекламных материалах иногда употребляют выражение “executive search”, однако относить их на этом основании к компаниям первой группы нельзя. Большинство рекрутинговых агентств составляют чисто российские фирмы. К наиболее крупным и известным относятся “Анкор”, “БЛМ Консорт”, “Метрополис”, “Агентство Контакт”, “Евроменеджмент”, “Империя кадров”. На российском рынке также действует ряд рекрутинговых агентств с иностранным капиталом (Kelly Services, Manpower, Antal Int. и др.).

Ряд достаточно успешных и сильных в профессиональном и коммерческом плане российских агентств из Москвы и регионов создали в 1996 году Ассоциацию консультантов по подбору персонала. В настоящее время в Ассоциацию входят около сорока агентств.

В октябре 1999 года была создана Сеть Специализированных Кадровых Агентств (ССКА) - первое в России коммерческое объединение такого рода.

Интересной тенденцией последних лет является развитие связей между московскими и региональными агентствами и создание “сетевых” агентств. Наиболее крупные и активно работающие рекрутинговые сети имеют агентства “Метрополис” (61 город, www.metropolis.ru), и “Анкор” (12 городов, www.ancor.ru). Через сетевые агентства компании могут заказывать персонал в других городах

3. Агентства по трудоустройству.

Такие агентства обычно также декларируют свою работу по подбору персонала для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех, и с других.

Агентства по трудоустройству, в первую очередь, предлагают компаниям работников из числа граждан, заключивших с агентствами договоры на платное трудоустройство. Чтобы расширить круг таких граждан, агентства публикуют через СМИ рекламу своих услуг и объявления о вакансиях. Как правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства по платному трудоустройству.

Другой особенностью таких агентств является то, что они обычно не имеют возможности тщательно изучать прорабатываемые вакансии и ведут отбор преимущественно по формальным признакам. Главное - направить гражданина-клиента на собеседование к потенциальному работодателю и дать шанс на трудоустройство. Такой подход приводит к тому, что в компании направляется значительное число слабых кандидатов.

Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству сейчас не имеют распространения или законодательно запрещены. В России ряд агентств, начавших свой бизнес с платного трудоустройства, со временем трансформировались в агентства по подбору персонала. А вот обратного этому процесса не наблюдается. Доверие населения к агентствам по платному трудоустройству снижается. Все это позволяет прогнозировать на перспективу в нашей стране сокращение услуг по платному трудоустройству.

Развитие рекрутинговых услуг в России

Десять лет назад, когда в России возникли и начали работать первые агентства по подбору персонала, они были только в двух городах - Москве и Санкт-Петербурге. При этом их заказчиками являлись преимущественно инофирмы и совместные предприятия, применявшие в России западные стандарты ведения бизнеса.

Использование внешних рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнес-культуры компании. Чем дальше по линии рыночного реформирования продвинулись отрасль или регион, тем острее конкуренция, тем выше требования к организации бизнеса и уровню управления в каждой конкретной компании.

Особенностью современного этапа развития российской экономики является активизация производственной сферы. Причем инвесторы по экономическим соображениям чаще предпочитают развивать производство в российских регионах. По этой причине доля заказов на подбор персонала для производственных компаний в региональных агентствах заметно растет и уже существенно превышает долю таких заказов в московских агентствах. Увеличивающийся спрос на профессиональные рекрутинговые услуги в регионах приводит к изменению цен на них. Так, например, по нашим оценкам, стоимость услуг по подбору персонала в Новосибирске, Екатеринбурге, Уфе, Владивостоке уже вышла на уровень Санкт-Петербурга. В то же время еще есть города, где агентства соглашаются выполнить поиск и отбор хороших специалистов за 100-200 долларов.

Встречи и контакты с региональными рекрутерами свидетельствуют о быстром росте их профессионализма. Так, на ежегодной конференции Кадрового объединения “Метрополис”, которая состоялась 26-27 мая 2000 г. в подмосковном городе Видное, участвовало около 80 представителей региональных кадровых агентств. Проходившие на конференции дискуссии и беседы показали, что уровень профессионализма опытных региональных агентств достаточно высок. Многие региональные рекрутеры вполне подготовлены для того, например, чтобы успешно работать в Москве. И такие успешные переезды уже известны.

Улучшение информированности московских компаний о региональных кадровых агентствах позволяет компаниям, заинтересованным в региональном подборе персонала, все чаще работать с агентствами напрямую. Можно ожидать, что такая тенденция сохранится. В то же время ряд компаний, предпочитающих экономить силы и время, а также иметь повышенные гарантии качества подбора, предпочитают работать через головные офисы московских сетевых агентств (“Анкор”, “Метрополис”).

Развитие рекрутинговой отрасли услуг в российских регионах и повышение мобильности высококвалифицированных кадров все чаще приводит к возникновению задач межрегионального подбора. Компании-работодателю не важно, из какого региона будет рассматриваемый специалист. Главное, чтобы он соответствовал требованиям и был готов переехать к месту работы. Следует ожидать, что участие региональных агентств в такого рода задачах будет расширяться.

Перспективы рекрутмента в России

К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:

1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще “не доросли” до этого или делают это эпизодически.

2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут побеждать те агентства, которые бесплатно или за небольшую плату “загружают” компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.

3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных).

4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.

5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств. Небольшое многопрофильное агентство в перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения.

6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.

7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.

8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать “бума” в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников.

62. Социальная ответственность менеджера по персоналу и этика управления

Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе ее внимания -- и цели, и средства, используемые для их достижения теми и другими.

По мнению Ляру Осмера, этические проблемы в бизнесе имеют отношение к конфликту или по меньшей мере к вероятности такого конфликта между экономическими показателями организации, измеряемыми доходами, издержками и прибылью и показателями ее социальной ответственности, выражаемыми через обязательства по отношению к другим людям как внутри организации, так и в обществе.

Помимо старших руководителей, часто демонстрирующих неэтичное корпоративное поведение, любое лицо в организации может также действовать неэтично.

Этика бизнеса - это процесс, в ходе которого предприниматель, государственный служащий или менеджер определяет этические стандарты в отношении возникающих в организации проблем, самостоятельно анализирует эти стандарты и несет личную, профессиональную ответственность за принятые решения. В этом определении можно выделить 2 момента:

1) Содержание этических стандартов

2) Процесс, позволяющий их воспроизводить.

Этика предпринимательства включает 4 компонента:

1) Ценности: убеждения, мнения, отношения людей, общества в целом к таким понятиям, как свобода,

справедливость, честность, лояльность, нейтральность и ответственность, терпимость.

2) Стандарты и нормы: принципы, определяющие действия людей, и служащие для руководства и контроля за их поведением (законы, кодексы).

3) Внешняя среда: условия, в которых протекает деятельность людей: политические, социальные, культурные и т.д.

4) Поведение людей: формы деятельности людей, ориентированные на ценности данного общества в рамках определенных стандартов и норм. Этика отвечает на следующие вопросы:

1) Что есть добро и зло.

2) Что неправильно и что правильно в поведении людей в сфере бизнеса.

3) Каковы их мотивы и условия их этического поведения.

4) Что нужно делать для формирования нравственных принципов.

Чтобы поведение в сфере бизнеса отвечало определенным нормам и стандартам, необходимо три компонента:

1) Внутренний контроль (моральные принципы и сознание самого человека).

2) Внешний контроль (законы этики, этические кодексы, этические принципы)

3) Механизм решения этических дилемм. Этическое обучение.

Для решения этого механизма в США разработали 4 модели решения этических дилемм:

1) Личность и ситуация. В этой модели 2 группы переменных. 1-ая группа включает: самоконтроль, степень зависимости; 2-ая группа - ситуационные: способности к самосовершенствованию, организационная культура.

2) Индивидуальная и внешняя среда. Этическое поведение как производная от индивидуальных качеств человека. Внешняя Среда охватывает правовую, социальную, профессиональные стороны человека.

3) Модель 4-х компонентов. В основу этой модели положен психологический процесс формирования этического поведения, который состоит из четырех этапов:

1. Этическое восприятие, интерпретация ситуации отдельным человеком;

2. Этическое суждение о данной ситуации;

3. Выбор моральных ценностей;

4. Реализация моральных норм.

4) Общая модель.

В этой модели объединены все основные элементы предыдущих моделей: внешняя Среда, индивидуальные характеристики человека, особенности процесса принятия решения.

Внешняя среда:

- система поощрений и наказаний;- взаимоотношения в коллективе;

- роль и стиль руководства и отношения к руководству.

Ключ к принятию этических решений:

1) Что говорит закон?

2) Каковы философские основы, культурные факторы, связанные с данным этическим вопросом?

3) Профессиональный опыт и знания помогают ли понять и решить этическую проблему?

4) Является ли организация частью этической проблемы?

5) Что необходимо знать о себе для адекватного решения этической дилеммы?

63. Социальные выплаты и льготы в организации и их роль В мотивации персонала

Социальные выплаты имеют большое значение для мотивации персонала к эффективной работе

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Постоянная часть	Переменная часть
· Базовый оклад · Надбавки и доплаты	· Премии за промежуточные результаты · Премии за конечные результаты

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ
медстраховки, бесплатные обеды	транспортные компенсации
ссуды	другое

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.