Судебная практика по трудовым спорам

- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам:

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчинённых, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлёкшее увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законом, предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причинённого государству в результате нарушения действующего законодательства.

По истечении срока контракта он может быть продлён или перезаключён на новый срок по соглашению сторон. Об этом наниматель издаёт приказ и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК - истечение срока трудового договора, о чём издаётся приказ и делается запись в трудовую книжку работника. Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем и получить минимальную компенсацию, выплачиваемую в связи с прекращением действия контракта по истечении его срока в размере трёх среднемесячных заработных плат.

Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключённый на неопределённый срок.

Глава 4. Ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работников

4.1 Основания удовлетворения иска о восстановлении на работе

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК).

Решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе уволенного работника должно быть принято в том случае, если увольнение произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Увольнение без законного основания - это увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, а также по мотивам, хотя и предусмотренным для прекращения трудового договора, но фактически отсутствующим в данном конкретном случае (например, увольнение за прогул, которого в действительности не было, так как работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, увольнение по соглашению сторон, когда соглашения об увольнении фактически не было).

Незаконным, например, является увольнение «за неуживчивость в коллективе», «за халатное отношение к работе», «как не справившегося с порученной работой» и т.п. Суд Партизанского района г. Минска удовлетворил иск Ж., работавшей старшим налоговым инспектором, о восстановлении на работе, уволенной по п. 1 ст. 29 КЗоТ (п. 1 ст. 35 ТК), поскольку в судебном заседании было установлено, что между сторонами не было соглашения об увольнении. В связи с имеющимися претензиями по работе к истице руководитель предложил Ж. уволиться по собственному желанию. Однако истица заявление об увольнении не подавала, а главный налоговый инспектор уволил её по соглашению сторон. Увольнение признано незаконным, поскольку фактически отсутствовало основание, предусмотренное законом (Дело суда Партизанского района г. Минска № 2-650/1998).

Законные основания увольнения - это предусмотренные законом причины (обстоятельства) для прекращения трудового договора. Законные основания увольнения перечислены в ст.ст. 35, 37, 38, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 350 ТК и др.

Незаконным является увольнение, произведённое по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако если наниматель неправильно применил это основание, например, при действительном сокращении штатов, наниматель не учёл преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.п.

Суд при рассмотрении дела должен проверить, соблюдён ли нанимателем порядок увольнения работника по мотивам, послужившим основанием к расторжению трудового договора и изложенным нанимателем в приказе.

Следует иметь в виду, что нарушение установленного порядка увольнения не всегда является основанием для восстановления работника на работе. Так, несоблюдение сроков уведомления работника о предстоящем увольнении, несоблюдение сроков уведомления профсоюза об увольнении работника не влекут восстановление работника на работе. В этом случае суд изменяет дату увольнения с таким расчётом, чтобы трудовой договор был прекращён по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлён трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата применительно к оплате за вынужденный прогул (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда № 5 от 17 июня 1994 г.).

Не влечёт восстановления на работе несоблюдение правил, относящихся к порядку увольнения, но не влияющих на суть самого увольнения (невыдача трудовой книжки, невыплата выходного пособия и т.п.). Увольнение считается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе, если нарушены такие правила, без соблюдения которых по действующему законодательству увольнение не допускается (увольнение в период временной нетрудоспособности, непринятие мер к трудоустройству, неполучение согласия профсоюза в предусмотренных коллективным договором случаях и т.д.).

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе. Прежняя работа - это работа, которую работник выполнял до увольнения. Если при рассмотрении дела об увольнении по сокращению численности или штата работников суд установит, что сокращение действительно имело место, однако наниматель не перевёл работника с его согласия на другую вакантную должность, суд признаёт увольнение незаконным и восстанавливает работника на работе.

Однако в решении суд должен указать о восстановлении не на вакантную должность, а на должность, которую работник занимал до увольнения, независимо от того, что она фактически отсутствует в связи с сокращением.

Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что у нанимателя имелись основания для увольнения работника, однако в приказе указана формулировка увольнения, не соответствующая действительным обстоятельствам дела, или наниматель сделал ссылку на несоответствующий закон, то суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим трудовым законодательством или в соответствии с фактически установленными обстоятельствами, которые и являлись основанием для увольнения.

При отказе в иске о восстановлении на работе работнику, обоснованно уволенному за виновные действия, суд не вправе изменять формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

Перевод на другую постоянную работу признаётся незаконным, если он произведён без согласия работника. Временный перевод на другую работу незаконен, если работник переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; под предлогом производственной необходимости при фактическом отсутствии таковой; с превышением срока, установленного законодательством и др.

Перемещение может быть признано незаконным, если оно не обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, а также при перемещении работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменения существенных условий труда признаются незаконными, если они произведены без обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Отстранение от работы признаётся незаконным при отсутствии для него оснований.

Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстановленному работнику предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял или занимал до незаконного увольнения или перевода, оплачивается всё время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом, или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и стажа для отпуска. Работнику восстанавливаются все льготы по данной должности, работе.

4.2 Взыскание заработной платы за вынужденный прогул

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачиваются по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Требования работника о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном производстве. Если истцом заявлен иск только о восстановлении на работе, суд должен разъяснить истцу его право заявить требование о взыскании оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Вынужденным является прогул, вызванный незаконным увольнением, а также невыход работника на работу в связи с несогласием его с незаконным переводом.

Суммы заработной платы в пользу работника взыскиваются с организации, а не с должностного лица, издавшего приказ о незаконном увольнении или переводе работника. В настоящее время законом не ограничен период, за который взыскивается заработная плата за вынужденный прогул. Эта оплата взыскивается за весь период вынужденного прогула при незаконном увольнении или переводе независимо от его продолжительности.

Средний заработок определяется из расчёта последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчёта фактически проработанного времени. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации (осовременивания). Для правильного исчисления размера оплаты времени вынужденного прогула или разницы в заработной плате орган, рассматривающий трудовой спор, должен истребовать от нанимателя справку о заработной плате работника за два календарных месяца, предшествовавших увольнению или переводу. В справке должно быть указано число фактически проработанных рабочих дней в каждом из этих месяцев.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежит зачёту выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата и пособие по временной нетрудоспособности, полученные у другого нанимателя, если он не работал у него на день увольнения (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда № 5 от 17 июня 1994 г. в редакции постановления Пленума № 5 от 8 июня 1998 г.).

В решении суда о восстановлении работника на работе должно быть указано, за какое время, с какого заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. Суд не должен ограничиваться общим указанием о необходимости выплаты среднего заработка за вынужденный прогул без приведения точного размера суммы, подлежащей взысканию.

При решении вопроса о взыскании заработной платы за вынужденный прогул при изменении формулировки причины увольнения суду следует учитывать, что оплата за время вынужденного прогула в этих случаях допустима лишь при условии, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. Поэтому истец должен представить доказательства тому, что он пытался устроиться на другую работу, однако ему было отказано в приёме на работу, причём именно в связи с порочащей формулировкой увольнения, а не по другим причинам. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула при изменении формулировки причины увольнения производится только в том случае, когда суд изменяет формулировку увольнения, которая порочила работника, на формулировку, не содержащую отрицательной характеристики уволенного работника (например, формулировка увольнения по п. 7 ст. 42 ТК изменена на увольнение по собственному желанию). Если же суд при наличии соответствующих обстоятельств изменяет формулировку увольнения на другую, также содержащую основание увольнения за виновные действия работника, например, с п. 4 ст. 42 ТК на п. 7 ст. 42 ТК, то оснований для выплаты заработной платы за время вынужденного прогула нет, поскольку изменённая формулировка также характеризует работника отрицательно и затрудняет его устройство на другую работу.

Решение органа по рассмотрению трудовых споров в части восстановления на работе при незаконном увольнении или переводе подлежит немедленному исполнению. За время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке, (ст. 247 ТК). В этом случае суд на основании акта судебного исполнителя о неисполнении решения выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за всё время со дня вынесения решения о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, до дня фактического исполнения решения. Если в период задержки исполнения решения о восстановлении на работе работник где-либо временно работал, то его заработок за проработанные дни подлежит зачёту.

4.3 Материальная ответственность должностных лиц за незаконное увольнение

При незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику одновременно с удовлетворением его требования о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте взыскивается заработная плата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Выплатой работнику денежных сумм нанимателю причиняется материальный ущерб.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причинённого в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причинённый в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК). Следует отметить, что новый Трудовой кодекс предусмотрел обязанность должностного лица возместить ущерб, причинённый незаконным увольнением, переводом при любом нарушении закона, в то время как ранее действовавшим законодательством такая обязанность возлагалась на должностное лицо лишь при явном нарушении закона при увольнении или переводе.

Задержкой исполнения решения о восстановлении на работе следует считать:

- неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе,

- непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан,

- издание приказа о восстановлении не на той должности, которая указана в решении,

- поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Должностное лицо, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведён работник, может быть привлечено к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, как правило, при подготовке дела к судебному разбирательству или в любой стадии процесса до постановления судом решения. Оно может быть привлечено к участию в деле как по инициативе суда, так и по ходатайству сторон или прокурора. В случае привлечения должностного лица к участию в деле в процессе его разбирательства, ему должна быть предоставлена возможность ознакомиться с материалами дела. Поскольку законодательство предусматривает возложение ответственности на должностное лицо при любом нарушении закона при увольнении или переводе, суду целесообразно решать вопрос о привлечении должностного лица к участию в деле в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Это обстоятельство не лишает права должностное лицо выступать в процессе в качестве представителя ответчика. Если же должностное лицо, допустившее нарушение закона при увольнении или переводе, не привлекалось к участию в процессе при рассмотрении дела о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, то к нему может быть предъявлен отдельный иск. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, прокурором.

Под должностными лицами в данном случае понимаются руководители организаций или иные должностные лица организации, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, которые подписали приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти должностные лица, виновные в совершении таких действий, могут быть привлечены к материальной ответственности на общих основаниях (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда № 8 от 22 июня 1995 г.) или к дисциплинарной ответственности.

Должностные лица в соответствии со ст. 245 ТК за ущерб, причинённый незаконным увольнением или переводом, несут полную материальную ответственность. Ущерб подлежит взысканию с виновных должностных лиц, в обязанности которых входило издание приказа об увольнении или переводе, а не за счёт организации.

Если суд придёт к выводу об отсутствии оснований для взыскания с должностного лица ущерба, причинённого незаконным увольнением или переводом, то в решении должны быть приведены мотивы такого решения.

4.4 Возмещение морального вреда

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причинённого ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Понятие морального вреда в трудовом законодательстве не определено. Гражданский кодекс определяет моральный вред как физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК). Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 10 от 20 сентября 1996 г. «О применении законодательства, регулирующего материальное возмещение морального вреда» с изменениями и дополнениями от 12 декабря 1996 г. и от 23 сентября 1999 г. разъяснил, что под моральным вредом следует понимать нравственные или физические страдания, причинённые действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения и в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и др.) или имущественные права.

В сфере нравственных переживаний моральный вред может заключаться в утрате близких родственников, невозможности продолжить активную общественную жизнь, потере работы, раскрытии врачебной тайны, распространении не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, ограничении или лишении каких-либо прав граждан.

Моральный вред в результате физических страданий связан с болью, расстройством здоровья, изменениями в эмоционально-волевой сфере, а также с другими факторами, свидетельствующими о функциональных расстройствах организма либо повлёкшими отклонения от обычного состояния здоровья (п. 3 постановления). Это неисчерпывающий перечень видов нравственных и физических страданий.

Согласно нормам трудового законодательства моральный вред может компенсироваться в следующих случаях:

- в случае увольнения без законного основания;

- в случае увольнения с нарушением установленного порядка увольнения;

- в случае незаконного перевода на другую работу.

Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе взыскивать моральный вред, если такие требования истцом не заявлены. Иск о компенсации причинённых истцу нравственных и физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от него.

Истец в исковом заявлении о компенсации морального вреда должен указать: кем, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) причинены ему нравственные и физические страдания, в чём они выражаются, в какой денежной сумме он оценивает их компенсацию, какими доказательствами подтверждается факт причинения морального вреда.

Пленум Верховного Суда в названном постановлении разъяснил, что размер компенсации морального вреда в денежном выражении может быть определён соглашением сторон. В случае отсутствия согласия он определяется судом.

На практике определение размеров денежных сумм, подлежащих взысканию в возмещение морального вреда, представляет большую сложность. Законодательство не содержит каких-либо критериев их определения. Размер компенсации морального вреда производится судом и зависит от конкретных обстоятельств.

Определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, суд должен учитывать степень и характер нравственных страданий работника, исходя из тяжести (значимости) для него наступивших последствий, их общественной оценки. Следует также оценивать индивидуальные особенности работника, его возраст, материальное положение, степень вины причинителя вреда. Во всех случаях при определении размера компенсации морального вреда суды должны исходить из принципа разумности и справедливости.

Моральный вред при нарушении трудовых прав работника компенсируется лишь при наличии вины причинителя вреда.

На требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав граждан.

Поскольку моральный вред в связи с незаконным увольнением или переводом вытекает из нарушения трудовых прав, то в соответствии со ст. 241 ТК требования работника о возмещении морального вреда государственной пошлиной не оплачиваются.

Глава 5. Рассмотрение судами дел о материальной ответственности работников

Материальная ответственность - это обязанность работника возместить в установленном порядке и размере причинённый по его вине ущерб организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.

Работник может быть привлечён к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

- ущерба, причинённого нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

- противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

- прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

- вины работника в причинении ущерба (ст. 400 ТК).

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, под которым понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных с предприятия штрафов, суммы заработной платы, выплаченной работнику в связи с задержкой выдачи трудовой книжки по вине нанимателя, заработной платы, выплаченной работнику за излишне предоставленные дни очередного отпуска без исключения дней прогула и др.

На практике предъявляются иски в возмещение ущерба, вызванного выплатой предприятием штрафов за невыполнение определённых обязательств по хозяйственным договорам (несвоевременный возврат тары, завышение объёмов строительных работ, несвоевременная разгрузка вагонов и т.п.).

С дирекции строящегося предприятия управления бытового обслуживания был взыскан штраф за завышение объёмов строительно-монтажных работ. Завышение объёмов стало возможным из-за неудовлетворительно проводимого технического надзора, осуществляемого директором П. Управление бытового обслуживания предъявило иск к П. о взыскании с него в возмещение ущерба суммы штрафа, выплаченного предприятием. Иск судом удовлетворён.

Другой пример. МГПО «Бытрадиотехника» предъявило иск к главному бухгалтеру объединения Б. и инженеру по подготовке кадров Ш. о взыскании суммы, выплаченной объединением по решению комиссии по трудовым спорам радиомеханику А. за задержку расчёта и задержку выдачи трудовой книжки. Производство по делу было прекращено, так как ответчики в добровольном порядке возместили ущерб.

Работники несут ответственность за ущерб, причинённый как непосредственно нанимателю, так и тогда, когда он возник у нанимателя в результате возмещения им ущерба третьему лицу. Если работник причинил ущерб третьим лицам в процессе трудовой деятельности и он был возмещён нанимателем, то этот ущерб может быть взыскан в порядке регресса с виновного работника в пределах. установленных Трудовым кодексом (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 8 от 22 июня 1995 г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причинённый нанимателю»). На практике иски в порядке регресса в основном предъявляются транспортными организациями к своим работникам о возмещении ущерба, выплаченного в пользу третьих лиц, причинённого в результате нарушения водителями этих организаций правил дорожного движения.

Так, водитель ПО «Минскторгавтотранс» X., нарушив правила дорожного движения, совершил наезд на автомашину ЗАЗ, принадлежащую Л. на праве собственности, и повредил её. По решению суда с объединения в пользу собственника автомашины взыскано 918 тыс. руб., в связи с чем объединение предъявило иск к X. о возмещении причинённого по его вине вреда.

В результате дорожно-транспортного происшествия, произошедшего по вине водителя ПО «Автоспецтранс» С., погиб гражданин Р. В связи с этим объединению причинён ущерб в виде выплат, производимых семье погибшего по случаю потери кормильца ежемесячно, и выплат отделу социальной защиты сумм, выплачиваемых в виде пенсии по случаю потери кормильца на содержание дочери погибшего. ПО ежегодно предъявляет иски в порядке регресса к С. о возмещении причинённого по его вине ущерба.

Неполученные доходы не относятся к прямому действительному ущербу. Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.). К категории нормального производственно-хозяйственного риска следует относить недостачу в пределах норм естественной убыли, за которую работник не должен нести материальной ответственности.

Промторг № 1 обратился в суд с иском о взыскании с материально-ответственных лиц магазина № 10 336 тыс. руб., указывая, что при проведении в магазине уценки товаров ответчицы не предъявили комиссии для уценки 8 штук светильников на сумму 680 тыс. руб. Разница от уценки составила 336 тыс. руб., что, но мнению истца, является ущербом. При рассмотрении дела судом было установлено, что для уценки товаров в торге имеется специально созданный фонд, который ежегодно передаётся предприятию. По состоянию на день заседания балансовой комиссии неуценённые светильники были выявлены, произведена их уценка, но наниматель не захотел уценку в сумме 336 тыс. руб. списать на те же убытки, на которые они были списаны при проведении уценки в магазине. При таких обстоятельствах суд пришёл к выводу, что ущерб торгу не причинён и в иске к ответчицам следует отказать.

Противоправным признаётся такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложеные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договором. Обязанности работника устанавливаются также в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях, приказах и распоряжениях нанимателя. Противоправность поведения работника может заключаться как в действиях работника, так и в бездействии. Действие является противоправным, если оно запрещено законом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Противоправное бездействие - это невыполнение возложенной на работника определённой обязанности, например, невыдача работником отдела кадров уволенному работнику трудовой книжки в день увольнения, в связи с чем в пользу работника взыскана зарплата за задержку трудовой книжки и т.п.

Условием привлечения работников к материальной ответственности является также причинная связь между противоправным поведением работника и причинённым ущербом. Причиной ущерба должно являться то действие (бездействие), которое непосредственно вызвало причинение ущерба.

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности. При умысле работник сознаёт противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает их наступления или сознательно допускает наступления этих последствий. При неосторожной вине работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывает их предотвратить, либо не предвидит наступление таких последствий, но должен был и мог их предвидеть. Обобщение судебной практики по делам данной категории показывает, что ущерб организации причиняется, как правило, в результате небрежного отношения отдельных работников к исполнению своих трудовых обязанностей.

Так, водитель-экспедитор автобазы ПО «Минскторгавтотранс» П., получив для перевозки покупателю секцию, стоимостью 797 тыс. руб., по дороге остановился возле столовой. Уйдя на обед, не закрыл дверцу кабины автомашины на замок. За время его отсутствия автомашина с мебелью была угнана, и на следующий день обнаружена работниками милиции уже без секции. Объединение возместило покупателю стоимость утраченной секции и обратилось в суд с иском к П. о возмещении ущерба, причинённого по его вине.

При подготовке дела к судебному разбирательству суду следует предложить истцу представить доказательства, подтверждающие вину работника, наличие прямого действительного ущерба, противоправности действия (бездействия) работника, причинной связи между его действиями (бездействием) и ущербом, с тем, чтобы с учётом этих данных, а также обстоятельств, от которых зависит правильное определение вида и пределов материальной ответственности, разрешить возникший спор по существу.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Исключения установлены для решения вопроса о материальной ответственности работников, которые несут материальную ответственность на основании ст. 404 ТК. В этих случаях вина работника в причинении ущерба предполагается (презюмируется). В этом случае не наниматель должен доказывать вину работников для взыскания с него ущерба, а работник для освобождения себя от ответственности должен доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. Обстоятельства, на которые ссылается работник в подтверждение своей невиновности, подлежат обязательной проверке судом.

РВКЦ РО «Белмашпром» предъявил иск к Ш., П. и К., с которыми был заключён договор о полной материальной ответственности, о взыскании ущерба, причинённого в результате боя стекла, хранившегося у ответчиц на складе. Судом в иске отказано, поскольку при рассмотрении дела было установлено, что бой стекла произошёл из-за того, что не выдержала стойка, на которой оно было складировано. Комиссия, назначенная для проверки данного случая, пришла к выводу, что излом деревянного стеллажа произошёл в результате длительного его нахождения на цементном полу и гниения деревянных стоек. Указанные факторы не могли быть замечены материально-ответственными лицами, так как стойки были закрыты находящимся на них стеклом. Суд пришёл к выводу, что в данном случае отсутствует вина материально-ответственных лиц в бое стекла, поэтому нет оснований для привлечения работников к материальной ответственности.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причинённого ущерба равноценное имущество или исправить повреждённое (ст. 401 ТК). Вопрос о передаче равноценного имущества в счёт возмещения ущерба может быть решён только с согласия нанимателя.

Поэтому суд Московского района г. Минска правильно взыскал с В. стоимость недостающего объектива к фотоаппарату, не удовлетворив требования работника обязать администрацию Минского технологического техникума принять у него другой фотообъектив.

Если работник добровольно не возмещает причинённый им ущерб, законом предусмотрен принудительный порядок его возмещения.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путём удержания из заработной платы работника.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причинённого работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. Работник вправе обратиться в КТС с заявлением об оспаривании распоряжения нанимателя об удержании из его заработной платы сумм, а если КТС не удовлетворяет его требования - в суд.

Если наниматель произвёл удержание из заработной платы работника в нарушение установленного порядка, то есть если истёк двухнедельный срок для издания распоряжения об удержании или распоряжение обращено к исполнению до истечения десятидневного срока со дня сообщения об этом работнику, или размер ущерба превышает средний заработок работника, то орган по рассмотрению трудового спора по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы.

В судебном порядке рассматриваются:

- иски нанимателя к работникам о возмещении прямого действительного ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, если возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, в случае прекращения работником трудовых отношений с нанимателем; при пропуске нанимателем срока, установленного для издания распоряжения об удержании, а также в других случаях, когда возмещение ущерба не может быть произведено по распоряжению нанимателя путём удержания из заработной платы;

- иски собственника или уполномоченного им органа к руководителям предприятий, учреждений, организаций и их заместителям о возмещении материального ущерба;

- споры работников, не согласных с удержанием, произведённым нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером при условии, что работником соблюдён порядок внесудебного рассмотрения заявления.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причинённого ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК). Этот срок применяется при обращении в суд прокурора, собственника или уполномоченного им органа, для взыскания с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба. Годичный срок исчисляется со дня, следующего за днём обнаружения ущерба, то есть днём, когда стало известно о наличии ущерба, причинённого работником. Днём обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия следует считать день подписания соответствующего акта или заключения (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда № 8 от 22 июня 1995 г.).

Согласно ст. 402 ТК работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причинённый по их вине нанимателю. Кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная ответственность работников за ущерб, причинённый нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК.

Ограниченная материальная ответственность установлена Трудовым кодексом в двух случаях. Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены другие случаи ограниченной материальной ответственности. Поэтому суду при рассмотрении дела в обязательном порядке следует истребовать от нанимателя коллективный договор, чтобы проверить, не установлена ли в отношении ответчика ограниченная материальная ответственность.

Согласно ст. 403 ТК ограниченную материальную ответственность несут:

- работники - в размере причинённого по их вине ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

- руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители - в размере причинённого по их вине ущерба, но не свыше трёхкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинён неправильной постановкой учёта и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Фабрика № 1 МПО «Прогресс» предъявила иск к закройщику ателье К. о взыскании ущерба, причинённого в результате некачественного изготовления заказа, повлёкшего отказ заказчицы от получения изготовленного платья. В результате уценки изделия фабрике причинён ущерб на предъявленную сумму. Суд в соответствии со ст. 403 ТК (ст. 120 КЗоТ) взыскал с К. сумму причинённого по его вине ущерба.

Пленум Верховного Суда разъяснил, что установленную законом материальную ответственность несут руководители и их заместители любых структурных подразделений, предусмотренных уставом предприятия. Если должностное лицо допустило несколько случаев причинения ущерба по указанным выше основаниям, взыскание в возмещение ущерба производится за каждый такой случай в пределах трёхкратного среднего месячного заработка виновного лица. (п. 14 постановления Пленума).

Полная материальная ответственность по действующему законодательству является основным видом материальной ответственности и применяется в случаях, если законом, коллективным договором или соглашением не установлена ограниченная материальная ответственность. Полная материальная ответственность согласно ст. 404 ТК наступает в случаях, когда:

- между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключён письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

- имущество и другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности или другим разовым документам;

- ущерб причинён преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

- ущерб причинён работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- ущерб причинён недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

- ущерб (с учётом неполученных доходов) причинён не при исполнении трудовых обязанностей.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ утверждается Правительством Республики Беларусь. С учётом Примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 405 ТК).

Судебная практика свидетельствует, что наибольшее количество исков о возмещении материального ущерба предъявляется к работникам, которые несут полную материальную ответственность в соответствии с письменными договорами о сохранности материальных ценностей.

Материальная ответственность по письменному договору может быть индивидуальная и коллективная. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 406 ТК). Необходимость введения коллективной (бригадной) материальной ответственности определяется нанимателем.

Таким образом, коллективная материальная ответственность может быть установлена при наличии следующих условий:

- предусмотренные соответствующим Перечнем работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей выполняются работниками совместно;

- невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности (п. 24 постановления Пленума).

Письменный договор о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и коллективной, составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, скрепляется печатью предприятия. Один экземпляр договора находится у нанимателя, другой - у работника или у бригады работников. Договор о полной материальной коллективной ответственности подписывается всеми членами бригады. Действие договора распространяется на всё время работы с вверенными работнику материальными ценностями.

При коллективной (бригадной) ответственности состав бригады формируется на основе добровольности. При включении в состав бригады новых работников требуется согласие коллектива (бригады). При смене руководителя коллектива или при выбытии более пятидесяти процентов членов бригады от его первоначального состава договор должен быть перезаключён.

Материальный ущерб, причинённый нанимателю при коллективной (бригадной) материальной ответственности, возмещается в полном объёме на условиях долевой ответственности путём распределения его между членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. При рассмотрении споров, связанных с коллективной (бригадной) ответственностью, судам необходимо выяснять причины образования ущерба, проверять выполнение нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей, а также обоснованность возражений ответчиков об отсутствии вины в причинении ущерба (п. 25 постановления Пленума).

Полная материальная ответственность в порядке п. 2 ст. 404 ТК наступает, если получение работником имущества и других ценностей под отчёт носило разовый характер и не является основным содержанием его трудовых обязанностей (п. 18 постановления Пленума).

Рассматривая дела о полной материальной ответственности за ущерб, причинённый преступлением, суды правильно возлагают материальный ущерб в полном размере и в том случае, когда работник был освобождён от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности привлечения к уголовной ответственности или акта амнистии, а также, если производство по уголовному делу в отношении работника было прекращено в связи с привлечением его к административной ответственности, с передачей материалов в товарищеский суд, комиссию по делам несовершеннолетних или передачей виновного на поруки, либо вследствие изменения обстановки, либо когда материалы без возбуждения дела направлены для применения мер общественного воздействия (п. 15 постановления Пленума). Такая практика судов в настоящее время закреплена в законодательстве. Согласно п. 3 ст. 404 ТК освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности.

Если в процессе рассмотрения дела возникают вопросы, связанные с обоснованностью постановлений следственных органов, о том, что в действиях работника отсутствуют признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке, суду следует поставить вопрос перед соответствующим прокурором о пересмотре такого постановления или самому возбудить дело.

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, несут полную материальную ответственность.

В соответствии со ст. 409 ТК суд может с учётом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению независимо от вида материальной ответственности. Уменьшение размера взыскиваемых с работника сумм должно быть подтверждено проверенными в судебном заседании доказательствами с изложением в решении мотивов снижения взыскиваемых сумм. Проверяя материальное положение работника, привлекаемого к материальной ответственности, суды должны предложить ответчику представить доказательства о его имущественном положении (размер заработка, иных доходов, семейное положение, нахождение на иждивении нетрудоспособных лиц и т.п.).

К конкретной обстановке, в которой причинён ущерб, следует относить обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнять надлежащим образом возложенные на него обязанности, в частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация труда. Вместе с тем, необходимо также учитывать, принимал ли работник зависящие от него меры к предотвращению ущерба.

Уменьшение размера ущерба, подлежащего возмещению работником, допустимо в исключительных случаях при наличии указанных в законе условий, которые должны быть подтверждены тщательно проверенными в судебном заседании доказательствами. Обобщение дел о материальной ответственности работников показывает, что в ряде случаев суды уменьшали размер ущерба без достаточных оснований, мотивы снижения сумм в решении не указывали, доказательствами о материальном положении ответчиков не располагали.

Суд Центрального района г. Минска, рассматривая дело по иску ПО «Минскторгавтотранс» к Т. о взыскании 599 тыс. руб. за ущерб, причинённый автоаварией и, установив, что в действиях ответчика имелся состав преступления, предусмотренный ст. 206 ч. 1 УК, снизил размер ущерба до 400 тыс. руб., ссылаясь на семейное и материальное положение работника и причинение им ущерба по неосторожности. В материалах дела отсутствовали документы, подтверждающие тяжёлое материальное положение ответчика, - справка о заработке жены ответчика, заработок же ответчика был относительно высок. Факт совершения преступления по неосторожности в соответствии со ст. 409 ТК не является основанием для снижения размера ущерба.

По делу по иску Минской обойной фабрики к В. о взыскании 129 тыс. руб. за недостачу обоев ущерб снижен до 50 тыс. руб. с учётом конкретных обстоятельств, хотя эти конкретные обстоятельства в решении не указаны, и в связи с тем, что ответчица «характеризуется по работе как добросовестный работник».

Судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 241 ТК работники освобождаются от уплаты судебных расходов при рассмотрении трудовых споров. Споры о взыскании материального ущерба, причинённого работниками при исполнении трудовых обязанностей, являются трудовыми спорами (п. 4 ст. 241 ТК). Поэтому при удовлетворении иска нанимателя к работнику о возмещении ущерба государственная пошлина с работника не взыскивается.

Размещено на Allbest.ru