Судебная практика по трудовым спорам

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причём инвалиды - только в том случае, когда такие работы не запрещены для них в соответствии с медицинским заключением (ст. 120 ТК).

Допуская возможность применения сверхурочных работ. Трудовой кодекс ограничивает их продолжительность. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях предусмотренных ст. 121 ТК. Правительство Республики Беларусь вправе сокращать на определённый срок предельное количество сверхурочных работ в целом по республике либо по отраслям или отдельным территориям с тем, чтобы расширить возможности трудоустройства незанятого населения.

Выполнение сверхурочных работ в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК или коллективным договором, является обязанностью работника и не зависит от его согласия. Отказ работника является нарушением трудовой дисциплины.

Оплата за работу в сверхурочное время производится следующим образом. Каждый час работы в сверхурочное время работникам со сдельной оплатой труда оплачивается не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

Повышенная оплата сверхурочных работ должна производиться не только в случае, когда эта работа применялась в установленном законом порядке, но и в случаях, когда она применялась с нарушением такого порядка (например, без согласия работника, с превышением установленных норм сверхурочного времени и т.д.).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха (ст. 69 ТК).

При разрешении споров, связанных с оплатой сверхурочных работ, суду следует установить факт выполнения такой работы. Согласно ст. 122 ТК наниматель обязан вести точный учёт сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию. Если же возник спор о том, имело ли место выполнение сверхурочных работ, допустимы любые виды доказательств, в том числе и свидетельские показания. Законом не предусмотрена форма предложения или распоряжения нанимателя о выполнении сверхурочных работ. Оно может быть как устной, так и письменной.

Количество сверхурочных часов определяется по специальным ведомостям и табелям. Отсутствие таких сведений у нанимателя не может являться основанием для отказа в иске. Суд может установить количество отработанных истцом сверхурочных часов путём допроса свидетелей.

Споры об оплате работы в выходные, праздничные дни и государственные праздники

Право на выходные дни имеют все работники.

При пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной - один.

Общим выходным днём является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, если иное не установлено соглашением сторон.

Работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работ, установленными у нанимателя, к которому он направлен. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывался нанимателем в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении из служебной командировки работнику предоставляется другой день отдыха.

Трудовым кодексом установлено, что если выходной день по правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы (сменности) совпадает с государственным праздником или праздничным днём, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется (ст. 139 ТК).

В исключительных случаях наниматель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его согласия:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии, для выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев;

- для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи (ст. 143 ТК).

Законом впервые установлено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год для каждого работника. В это количество не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе без его согласия в соответствии со ст. 143 ТК. Трудовым кодексом установлено, что привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Государственные праздники и праздничные дни устанавливаются Президентом Республики Беларусь. Если праздники и праздничные дни объявлены нерабочими днями, то работа в эти дни не производится.

В государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими, допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой. Если привлечение к работе обязательно для работника, но стороны не могли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, то предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается в повышенном размере (ст. 69 ТК). Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется, кроме оплаты, другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

- работникам со сдельной оплатой труда не ниже двойных сдельных расценок,

- работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (ч. 4 ст. 69 ТК).

Работники с ненормированным рабочим днём за работу в праздничные дни получают вознаграждение в размере удвоенной дневной тарифной ставки за день (независимо от количества часов, проработанных в этот день).

Оплата труда при временном заместительстве

При возникновении споров об оплате труда при временном заместительстве суду следует, прежде всего, выяснить, каков порядок финансирования организации-ответчика по делу.

Если возник спор с организацией, финансируемой из бюджета и пользующейся государственными дотациями, то согласно ст. 68 ТК в этих организациях при временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. Такая оплата производится при замещении одним работником другого, занимающего должность с более высоким окладом и временно отсутствующего в связи с нахождением в отпуске, в командировке, в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, в связи с болезнью, нахождением на повышении квалификации и т.п.

Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в других организациях устанавливаются в коллективном договоре, соглашении. Суду при рассмотрении дела в первую очередь следует предложить нанимателю представить коллективный договор предприятия, являющегося ответчиком.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию. Оплата производится при наличии одновременно следующих условий (ст. 68 ТК):

- если замещающий работник не является штатным заместителем отсутствующего работника;

- если замещение продолжалось более 12 рабочих дней.

Если возникает необходимость замещения работника с более низкой оплатой труда, чем у замещающего работника, то за замещающим работником сохраняется его средний заработок.

2.4 Рассмотрение споров о заключении трудового договора

Трудовое законодательство предоставляет работнику право на обращение в суд не только в случае увольнения его с работы, но и в случае отказа в заключении трудового договора. В соответствии со ст. 241 ТК такие споры рассматриваются непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам.

Суды рассматривают споры об отказе в заключении трудового договора с:

- лицами, приглашёнными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

- молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определённому нанимателю;

- другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

- лицами по дискриминационным мотивам.

Новый Трудовой кодекс впервые на законодательном уровне дал перечень лиц, с которыми запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора:

- направленными на работу государственной службой занятости в счёт брони;

- письменно приглашёнными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

- прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключённым договором после окончания учебного заведения;

- имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

- прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трёх лет, а одиноким матерям - с наличием ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида - до восемнадцати лет);

- военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооружённых Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счёт брони для предоставления первого рабочего места.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь, гарантирующей каждому право на судебную защиту, обжаловать отказ в заключении трудового договора вправе не только работники, перечисленные в ст.ст. 16 и 241 ТК, но и другие работники, которые считают, что им необоснованно отказано в приёме на работу. В судебной практике имели место случаи отказа в рассмотрении дел об оспаривании отказа в приёме на работу, если истец не являлся лицом, перечисленным в указанных статьях Трудового кодекса.

При рассмотрении дела по иску Л. о признании недействительным отказа в приёме на работу, и оставляя без изменения решение районного суда об отказе в иске, Президиум областного суда согласился с выводом суда первой инстанции о том, что в соответствии со ст. 210 КЗоТ РФ (ст. 241 ТК Республики Беларусь) суды рассматривают споры об отказе в приёме на работу лиц; приглашённых в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, а также других лиц, с которыми наниматель в соответствии с законодательством должен заключить трудовой договор. Ни одного из указанных в ст. 210 КЗоТ оснований требования истицы не содержат, и поэтому её доводы о наличии вакантных мест на заводе значения в данном случае не имеют. Судебная коллегия Верховного Суда РФ, рассмотрев это дело по протесту, признала применение ст. 210 КЗоТ РФ, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приёме на работу, противоречащим статье 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту. Дело направлено на новое судебное рассмотрение по существу иска.

Вопрос об обоснованности требований истца разрешается судом в каждом конкретном случае, исходя из обстоятельств дела.

Примером может являться дело суда Советского района г. Минска по заявлению З. об обжаловании неправомерных действий директора Минского торгового техникума об отказе в заключении трудового договора. Заявитель указал в заявлении, что между ним и заместителем директора техникума состоялась договорённость о приёме его на работу в качестве преподавателя общественных дисциплин. Однако директор техникума отказала ему в заключении трудового договора, сославшись на отсутствие опыта преподавательской работы. Считая такие действия директора неправомерными, заявитель просил суд обязать должностное лицо заключить с ним трудовой договор и взыскать заработную плату за вынужденный прогул. Определением судьи в принятии заявления было отказано по тем основаниям, что заявитель не относится к категориям граждан, с которыми наниматель обязан заключить трудовой договор, поэтому его заявление не подлежит рассмотрению в суде. Отменяя указанное определение районного суда, судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда указала, что вывод судьи о неподведомственности заявления суду не соответствует положениям части 3 ст. 214 КЗоТ Республики Беларусь и разъяснению Пленума Верховного Суда, содержащемуся в пункте 3 постановления от 17 июня 1994 г., и направила заявление в суд для рассмотрения по существу. При рассмотрении дела суд пришёл к выводу о необоснованности требований заявителя, поскольку в судебном заседании было установлено, что истец по профилю своего образования не соответствует требуемым качествам. Решение суда оставлено без изменения в кассационном и надзорном порядке.

Право подбора кадров и приёма на работу принадлежит руководителю. В основе выбора должен быть анализ наличия или отсутствия необходимых деловых качеств - знаний, опыта, организаторских способностей, состояния здоровья, возраста и т.д., которые необходимы для наиболее успешного выполнения предлагаемой работы, а также тех качеств, которые могут отрицательно сказаться на её выполнении.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя (ст. 16 ТК) по требованию работника или специально yпoлномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приёме на работу в письменной форме не позднее трёх дней после обращения.

При рассмотрении дела суд обязан тщательно проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора, а также обоснованность возражений нанимателя и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего спора.

Необоснованным следует считать отказ в приёме на работу:

- в случаях и по основаниям, прямо запрещённым законом;

- по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

- при отказе нанимателя мотивировать отказ в приёме на работу;

- в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приёме на работу.

Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор.

Такой договор должен быть заключён:

- с лицом, приглашённым на работу в порядке перевода от другого нанимателя - с первого дня, следующего за днём увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное);

- с другими лицами - со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника - вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (п. 3 постановления Пленума № 5 от 17 июня 1994 г.).

Действовавший до 1 января 2000 г. КЗоТ Республики Беларусь предусматривал заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. На практике большинство трудовых договоров заключались в устной форме с последующим изданием приказа о приёме на работу. При таком регулировании вопроса о форме трудового договора возникали ситуации, когда между нанимателем и работником были устно оговорены условия трудового договора, работник приступал к работе, а затем наниматель отказывался издать приказ о приёме на работу. Ст. 18 КЗоТ предусматривала, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли приём на работу надлежащим образом оформлен. В судебной практике встречались случаи обращения в суд с требованиями обязать нанимателя заключить трудовой договор в связи с фактическим допущением к работе. Пленум Верховного Суда в п. 11 постановления № 5 от 17 июня 1994 г. разъяснил, что судам надо учитывать, что трудовой договор считается заключённым, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приёма на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

При рассмотрении конкретных дел суды исходили из того, что, если работник допущен к работе лицом, не обладающим правом приёма на работу (например, мастером или начальником цеха, начальником отдела и т.д.), то при установлении судом, что такие действия совершены без ведома управомоченного лица, отказывали в иске о заключении трудового договора. При возникновении спора истцу требовалось доказать, что трудовой договор был заключен с ним в устной форме, достигнуто соглашение по всем необходимым условиям трудового договора, в связи с чем он приступил к работе, полагая, что приказ о приёме на работу нанимателем будет издан.

Новый Трудовой кодекс в ст. 18 предусмотрел только письменную форму трудового договора. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у нанимателя. В письменном трудовом договоре должны содержаться в качестве обязательных ряд сведений и условий (ст. 19 ТК). После заключения договора работник может приступать к работе в срок, установленный в трудовом договоре. Об этом указано в ст. 25 ТК, согласно которой началом действия трудового договора является день начала работы, определённый в нём сторонами или Кодексом.

Фактическое допущение работника к работе - начало действия трудового договора, независимо от того, был ли приём на работу надлежащим образом оформлен (ч. 2 ст. 25 ТК). В случае отказа нанимателя оформить надлежащим образом приём на работу работник вправе обратиться в суд с иском о заключении трудового договора.

Б. обратился в суд с иском к СП «Экспресс-сервис» о признании действительным трудового договора. Истец в заявлении суду указал, что 10 июля 1998 г. он был принят на работу на предприятие ответчика в качестве водителя-экспедитора. 11 августа ему стало известно, что с ним заключён не трудовой договор, а договор подряда. Указывая, что в действительности с ним заключался трудовой договор на неопределённый срок, истец просил суд признать договор таковым и взыскать с ответчика заработную плату. Решением суда постановлено обязать СП «Экспресс-сервис» заключить с ответчиком трудовой договор с последующим внесением записи в трудовую книжку. Решение мотивировано тем, что на предприятии вёлся график рабочего времени, согласно которому истец выходил на работу, ежедневно отчитывался о проделанной работе, представлял в бухгалтерию предприятия материально-транспортные накладные (Дело суда Ленинского района г. Минска № 2-909/1999).

В данном случае суду следовало указать в решении также и о том, какая договорённость имела место между сторонами при заключении договора о выполнении работы, каков порядок оплаты выполняемой работы, имелось ли соглашение о времени начала и окончании работы, и другие моменты, подтверждающие факт заключения именно трудового договора, а не договора подряда.



Глава 3. Рассмотрение дел об увольнении

3.1 Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключён с условием предварительного испытания. Таким образом проверяются деловые качества, профессионализм, умение выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности. Испытание не предназначено для проверки личных качеств работника, не относящихся к его профессии.

Трудовой кодекс в качестве самостоятельного основания увольнения предусмотрел расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК).

При возникновении в суде спора о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных в связи с неудовлетворительным результатом испытания, суд должен проверить обоснованность предварительного испытания, законность установления продолжительности срока предварительного испытания, наличие оснований для расторжения трудового договора по этому основанию.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Предварительное испытание устанавливается только при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания недопустимо. Если работник не был ознакомлен с условием об установлении ему испытания, то считается, что он принят на работу без испытательного срока. Испытание устанавливается только по соглашению сторон. При несогласии работника на установление предварительного испытания трудовой договор может быть заключён без испытания или же работнику может быть отказано в заключении трудового договора.

Установление испытания без согласия работника не имеет юридической силы.

Рассматривая дело по иску Л. к государственному малому предприятию «Подлесье» о восстановлении на работе, суд Первомайского района г. Минска установил, что истица 28 мая 1998 г. принята на работу главным бухгалтером. Из копии приказа, представленной истицей, усматривается, что она принята на работу без испытательного срока. Ответчиком же представлен приказ, в котором имеется указание об установлении испытания. На заявлении истицы о приёме её на работу резолюция об установлении испытательного срока выполнена другими чернилами по сравнению с записью о согласии в приёме на работу. Суд пришёл к выводу, что при заключении трудового договора условие об испытании не оговаривалось. Поэтому издание приказа об увольнении 19 июня как не выдержавшей испытательного срока является незаконным. Решением суда истица восстановлена на работе (Дело суда Первомайского района г. Минска № 2-2297/1998).

Срок предварительного испытания не может превышать трёх месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Минимальная продолжительность испытательного срока не установлена. По новому Трудовому кодексу продолжительность испытательного срока не зависит от категорий работников (по КЗоТ продолжительность испытательного срока зависела от того, является работник квалифицированным или неквалифицированным) и устанавливается при заключении трудового договора. Его продление, даже при согласии работника, недопустимо. Однако если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с болезнью, исполнением государственных обязанностей, нахождением в учебном отпуске и по другим причинам, испытательный срок продлевается на период отсутствия. Продолжительность срока испытания определяется сторонами по предложению нанимателя и зависит от сложности работы, времени, необходимого для правильной оценки работника и определения соответствия его поручаемой работе.

В период предварительного испытания на работников в полном объёме распространяется действие трудового законодательства. Работник выполняет ту работу, о выполнении которой заключён трудовой договор, ему выплачивается заработная плата по соответствующим нормам и расценкам, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, время работы включается в стаж, работнику предоставляются предусмотренные законодательством и локальными нормативными актами льготы и гарантии и т.д.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

- работников, не достигших восемнадцати лет;

- молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

- молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- при приёме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 28 ТК).

Не должен устанавливаться испытательный срок при приёме на работу совместителей, при заключении контракта и в некоторых других случаях.

Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут каждой из сторон:

- до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

- в день истечения срока предварительного испытания (ст. 29 ТК).

Право работника расторгнуть в любое время трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, распространяется и на трудовой договор с предварительным испытанием. В этом случае он должен предупредить нанимателя за три дня, а не за один месяц, как это предусмотрено в ст. 40 ТК.

Наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При этом не обязательно, чтобы за ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей в период испытательного срока работник привлекался к дисциплинарной ответственности. Однако факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей должен быть подтверждён соответствующими документами: актами, докладными, объяснительными и т.п. Эти документы должны содержать не только констатацию факта ненадлежащего выполнения работы, но и аргументацию его, обоснование, ссылки на конкретные показатели, к примеру, свидетельствующие, какие именно функциональные обязанности, предусмотренные соответствующими справочниками, инструкциями, договором и по каким причинам не мог выполнить испытуемый, в чём проявилось его профессиональное несоответствие, некомпетентность [Юридический справочник работника по кадрам /Под. ред. Шишко Г.Б. Минск: Амалфея. 1996. С. 311-312].

При возникновении в суде спора об увольнении по поводу неудовлетворительного результата испытания cуд должен проверить доводы нанимателя о причинах, послуживших основанием для увольнения работника, также объяснения и возражения истца по данным фактам. Увольнение по данному основанию возможно в случае, если работнику были созданы нормальные условия для выполнения его трудовых обязанностей. Если судом будет установлено, что наниматель не представил достаточных доказательств в подтверждение своих доводов о несоответствии работника поручаемой ему работе, работник подлежит восстановлению на работе. Должны приниматься во внимание только деловые качества работника, а не его личностные качества, отношения в коллективе.

В. был принят на работу лифтёром в общежитие Академии музыки с трёхмесячным испытательным сроком. Через 2 месяца и 5 дней В. уволен с работы как не выдержавший испытание. При рассмотрении дела в суде по иску В. о восстановлении на работе, суд установил, что конфликт у истца с комендантом общежития сложился на почве личных отношений. Работа по специальности выполнялась истцом в полном объёме, к нему по работе не было никаких претензий, что свидетельствовало о профессиональной пригодности истца. В связи изложенным суд Центрального района г. Минска восстановил истца на работе (Дело № 2-1028/1998).

Трудовой договор по результатам испытания может быть расторгнут до истечения испытательного срока или в последний его день. Если до истечения срока испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание. В трудовую книжку условие об испытании не заносится.

Увольнение по результатам испытания производится без предварительного уведомления профсоюза и без выплаты выходного пособия. Однако если в период срока предварительного испытания работник подлежит увольнению не в связи с результатом испытания, а по другим причинам, должен быть соблюдён общий порядок увольнения по соответствующей основанию статье.

3.2 Увольнение по желанию работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этим нанимателя письменно за один месяц (ст. 40 ТК). По желанию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Заявление об увольнении подаётся в письменном виде. Оно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Предупреждение работником нанимателя об увольнении устно не имеет правовых последствий.

В заявлении работник не обязан указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, с которыми законодательство связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ. В этих случаях приказ об увольнении издаётся с указанием таких уважительных причин, формулировка которых вносится и в трудовую книжку.

Работники соответствующих подразделений нанимателя (кадровой службы, приёмной и т.п.) не вправе отказать в приёме и регистрации заявления работника об увольнении. Работник может послать заявление об увольнении по почте, телеграфом, по факсу. Поскольку основной целью предупреждения является предоставление возможности нанимателю подобрать себе нового работника на место работника, увольняющегося по собственному желанию, работник вправе предупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, но и в период исполнения государственных обязанностей, нахождения в отпуске, а также в период болезни.

С согласия сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока. Однако, если работник в своём заявлении не указал дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока.

Рассматривая дело по иску Г. к государственному предприятию Минский Комаровский рынок, суд Советского района г. Минска установил, что истец подал заявление об увольнении по собственному желанию 20 декабря 1997 г. В этот день истец отработал полный рабочий день, а с 21 декабря заболел и находился на больничном до 17 января 1998 г. Поскольку в заявлении истца не было указано, с какой даты он просит его уволить, следовательно, увольнение не могло было быть произведено ранее 19 января 1998 г. Однако приказ увольнении был издан немедленно, 20 декабря 1997 г., о чём истцу известно не было, так как он болел. 28 декабря 1997 г. Г. подал письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении. 17 января 1998 г., выйдя работу после окончания временной нетрудоспособности, истец узнал о своём увольнении. Истец обратился суд с иском о восстановлении на работе. Иск судом был удовлетворён (Дело суда Советского района г. Минс № 2-701/1998).

В то же время, работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определённой даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

До истечения месячного срока предупреждения или срока, согласованного работником с нанимателем, работник имеет право письменно отозвать своё заявление об увольнении, если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

К таким работникам относятся лица:

- приглашённые на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя.

Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещён отказ в заключении трудового договора, то на этот случай правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется.

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчёт. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Прекращение работы по истечении месячного срока не является прогулом.

Ш. подал нанимателю - начальнику Белорусской железной дороги заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока наниматель не издал приказ об увольнении. Ш. перестал выходить на работу, в связи с чем руководителем был издан приказ об увольнении его за прогул. Истец обратился в cуд с иском о восстановлении на работе, и его иск был удовлетворён (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1994 г.).

Если срок предупреждения истёк, а работник не прекратил работу и продолжает работать, наниматель не издал приказ об увольнении, заявление работника об увольнении утрачивает силу. Для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК работнику необходимо подать новое заявление об увольнении и срок предупреждения будет исчисляться заново.

В течение срока предупреждения об увольнении работник обязан соблюдать трудовое законодательство, правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору. В этот период работник может быть уволен при наличии к тому причин - за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Увольнение по собственному желанию может быть произведено в период болезни работника, нахождения его в отпуске и во время отсутствия его на работе по другим допускаемым законом основаниям, поскольку увольнение должно производиться по истечении месячного срока, а законодательством не предусмотрено продление этого срока в связи с болезнью, нахождением в отпуске и по другим причинам. В данном случае гарантии о недопустимости расторжения трудового договора в период нахождения в отпуске или в отпуске по болезни не распространяются, поскольку они предусмотрены при увольнении по инициативе нанимателя.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязано предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории, зачисление в учебное ведение, переезд в другую местность и другие подобные случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (ч. 4 ст. 40 ТК).

Если по истечении срока предупреждения наниматель не произвел расчёта с работником и не выдал ему трудовую книжку, то наниматель несёт ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В этом случае работнику должна быть выплачена заработная плата за каждый день задержки трудовой книжки по правилам выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Увольнение по собственному желанию должно быть произведено независимо от того, что работник не сдал числящиеся за ним материальные ценности, не закончил выполнение порученного задания и т.п.

В соответствии со ст. 50 ТК при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определённых гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Перечень уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию национальным законодательством не предусмотрен.

Согласно разъяснению Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1986 г., уважительными причинами для расторжения трудового договора по собственному желанию являются:

- перевод мужа или жены в другую местность;

- направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;

- переезд в другую местность;

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения;

- а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей;

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- поступление в клиническую ординатуру;

- нарушение нанимателем коллективного или трудового договора;

- инвалидность; беременность;

- уход женщиной за ребёнком в возрасте до 14 лет (в том числе находящимся на её попечении) или ребёнком-инвалидом в возрасте до 16 лет; наличие у работников на иждивении трёх или более детей, не достигших 16 лет (учащихся - 18 лет);

- изменение нанимателем условий труда (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1986. № 7).

Перечень этих причин не является исчерпывающим.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по собственному желанию работника, судам следует иметь в виду, что такое увольнение допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке в судебном заседании (п. 20 постановления Пленума № 5 от 17 июня 1994 г.).

Ю. в заявлении суду указал, что работал главным бухгалтером малого предприятия «Добрые услуги». Он был уволен по собственному желанию. Поскольку заявление об увольнении он написал вынужденно, истец просил восстановить его на работе. Суд Ляховичского района восстановил истца на работе, так как при рассмотрении дела было с достоверностью установлено, что истец не хотел увольняться с работы, подал заявление под давлением нанимателя, который не предоставил ему отпуск без сохранения заработной платы для ухода за заболевшей матерью, а предложил уволиться по собственному желанию (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1994 г.).

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, суд обязан выяснить, были ли в действительности совершены истцом такие действия и имелись ли основания у нанимателя для увольнения за такие действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом заявления нельзя считать вынужденной (п. 20 Постановления Пленума).

Так, истица Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что она работала в отделе охраны Первомайского района г. Минска сторожем. 23 ноября 1997 г. она уволена по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, так как подача ею заявления об увольнении не была результатом её добровольного волеизъявления, она была вынуждена написать заявление в связи с тем, что к ней ранее необоснованно применялись меры дисциплинарного взыскания и был поставлен вопрос о её увольнении пo инициативе нанимателя. При рассмотрении дела судом было установлено, что к истице в период её работы неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания. Эти дисциплинарные взыскания судом признаны законными. Наниматель обратился в профком о даче согласия на увольнение истицы по п. 3 ст. 33 КЗоТ (п. 4 ст. 42 TK). С целью, чтобы не быть уволенной за виновные действия, истица подала заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель, идя на уступки истице, уволил её по собственному желанию на основании её заявления. Суд не установил нарушений трудового законодательства при увольнении истицы по собственному желанию и отказал ей в иске (Дело Первомайского суда г. Минска № 2-726/1998).

В соответствии со ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса в период отбывания исправительных работ без лишения свободы осуждённым запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Поэтому работник, отбывающий наказание в виде исправительных работ по месту работы, при подаче им заявления об увольнении по собственному желанию должен получить разрешение соответствующего органа. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора.

3.3 Увольнение по инициативе нанимателя

3.3.1 Рассмотрение дел по искам лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных с работы по указанному основанию, суды решают задачу как защиты прав работников, так и защиты интересов организаций, поскольку сокращение штатов и численности работников на современном этапе является важным условием рационального использования кадров и укомплектования организаций наиболее квалифицированными работниками.

При рассмотрении дел этой категории суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нанимателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников. Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации организации (п. 25 постановления Пленума № 5 от 17 июня 1994 г.).

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

- ликвидация организации;

- прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

- сокращение численности или штата работников.

На практике при рассмотрении дел возникает сложность разграничения понятий «ликвидация» и «реорганизация»

Ликвидация организации означает прекращение её деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком. Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами. При проверке судом вопроса о ликвидации организации суду следует руководствоваться нормами ГК, регулирующими порядок ликвидации юридических лиц (ст.ст. 57-62 ГК). При этом суд должен с достоверностью установить, имела ли место в действительности ликвидация или произведена реорганизация юридического лица.

При реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности переходят в порядке правопреемства и увольнение возможно только при сокращении объёмов работ или сокращении численности или штата. Судам в этой связи следует истребовать баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии и проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей.

Суд Сморгонского района отказал в иске о восстановлении на работе X., уволенной в связи с ликвидацией организации, мотивируя решение тем, что Сморгонский комбинат общественного питания, где работала истица, ликвидирован горисполкомом в пределах своей компетенции и соблюдением действующего законодательства. О ликвидации комбината свидетельствует и то, что он исключён из книги государственной регистрации предприятий. Судебная коллегия по гражданским дел Верховного Суда отменила решение суда, указав, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что ликвидация предусматривает как полное прекращение хозяйственной и иной деятельности самого предприятия, так и его структурных подразделений. Однако из материалов дела видно, что на базе комбината были созданы два самостоятельных предприятия. Для решения вопроса о том, была ли произведена ликвидация комбината общественного питания или его реорганизация, суду следовало установить, прекращалась ли хозяйственная деятельность комбината и его структурных подразделений в связи с его упразднением, сохранились ли функции комбината полностью или частично во вновь созданной фирме. При этом следует иметь в виду, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК при реорганизации в форме разделения возможно лишь тогда, когда в результате разделения предприятия происходит сокращение численности или штатов, а также при отказе работника от работы на вновь созданных предприятиях (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1998 г.).

Другой пример.

Истцы С., П., Ж, П-о., Ж-о., М. в заявлении суду указали, что работали на разных должностях в управлении по учёту и распределению жилой площади и формированию жилищно-строительных кооперативов Витебского горисполкома. Они уволены по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией управления. Считая, что уволены незаконно, поскольку произошла не ликвидация управления, а реорганизация, просили суд восстановить их на прежние места работы и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Решением суда Витебского района, оставленным без изменения Витебским областным судом, истцам в иске отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила решения судов по следующим основаниям. Из материалов дела видно, что решением Витебского горисполкома отдел по учёту и распределению жилой площади и формированию жилищно-строительных кооперативов был преобразован в управление по учёту и распределению жилой площади и формированию жилищно-строительных кооперативов. В связи с тем, что это решение было принято горисполкомом с превышением его компетенции, так как вопрос об образовании отделов и управлений относится к компетенции сессии городского Совета, вновь образованное управление было ликвидировано. Вместе с тем, из материалов дела видно, что выполняемые управлением функции были переданы в управление делами и производственное объединение жилищно-коммунального хозяйства Витебского горисполкома. Следовательно, прекращение ранее выполняемых функций управления не произошло и имела место внутренняя реорганизация. Об этом свидетельствует и то, что спустя непродолжительный период решением Витебского городского исполнительного комитета была утверждена структура городского исполнительного комитета, в котором имелось управление по учёту и распределению жилья. При таких обстоятельствах работники ранее функционировавшего управления могли быть уволены по сокращению численности или штата работников, если это имело место, а не в связи с ликвидацией управления. При этом должен быть соблюдён порядок расторжения трудового договора и гарантии для работников, предусмотренные действующим законодательством, регулирующим трудовые правоотношения. Суд эти обстоятельства исследовал недостаточно полно и не дал им соответствующей оценки в решении, что повлекло отмену состоявшихся по делу судебных постановлений (Судовы веснiк. 1996. №4. С. 9-10).

При передаче предприятия в связи с его ликвидацией трудовому коллективу в аренду либо преобразованием в акционерное общество, то есть при смене собственника, трудовые отношения при согласии работника продолжаются.

В соответствии со ст. 12 Закона «О предпринимательстве в Республике Беларусь» деятельность предпринимателя без образования юридического лица может быть прекращена:

- по его решению;

- по решению суда в случаях неоднократного или грубого нарушения законодательства;

- в связи с признанием предпринимателя банкротом; осуществлением предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такового;

- при осуществлении предпринимательской деятельности, занятие которой запрещено; нарушении норм экологической безопасности;

- по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами.

При прекращении своей деятельности предприниматель обязан соблюдать все правила, предусмотренные для работников при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться:

- уменьшение объёмов работ,

- совершенствование методов и приёмов труда,

- внедрение нового оборудования,

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определённых специальностей.

При этом численность других специальностей может и увеличиваться. Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена в организационном приказе. При проверке факта, имело ли место сокращение численности или штата работников, суд должен истребовать штатные расписания (для служащих) с внесёнными в них изменениями и планы по труду (для рабочих). Доказательствами сокращения численности или штата являются и приказы вышестоящих органов, ведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

Целесообразность проведения сокращения численности или штата определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведённого сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штатов.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников, суд обязан проверить, соблюдён ли порядок увольнения по указанному основанию. Для этого необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя, а также выяснить, не имеет ли высвобожденный работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении (п.26 постановления Пленума № 5 от 17 июня 1994 г.). При проверке соблюдения нанимателем требований ст. 45 ТК о преимущественном праве и предпочтении в оставлении работников на работе, суд должен истребовать документы, подтверждающие уровень квалификации и производительности труда. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штатов, содержать расширенный список категорий работников, которым отдаётся предпочтение в оставлении на работе, то суд в первую очередь при подготовке дела к судебному разбирательству должен истребовать коллективный договор организации. Судебная практика свидетельствует, что при установлении, что у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемым работникам, лица, уволенные по сокращению численности или штата, судом восстанавливаются на работе, хотя в действительности сокращение имело место. Если же устанавливается, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то в иске следует отказать. Вместе с тем судам следует иметь в виду, что установление в ходе судебного разбирательства того факта, что увольняемому не были предложены какие-либо вакантные должности, не может влечь автоматического удовлетворения исковых требований, поскольку суд должен выяснить, претендовал ли бы истец на эту должность, если бы знал о её наличии как вакантной. При отрицательном ответе нет оснований для удовлетворения иска. Сведения о наличии вакантных должностей должны представляться в суд за подписью руководителя предприятия. Проверить правильность этих сведений следует путём истребования списочного состава работающих, книги приказов о приёме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.