Судебная практика по трудовым спорам

- если работник, не являющийся членом профсоюза, по своему выбору обращается в суд, а не в КТС;

- по заявлению работника по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с законодательством был решён нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

- по заявлению работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием;

- при недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 Трудового кодекса;

- в других случаях непосредственного обращения работника в суд по трудовым спорам (за исключением обращения в суд по вопросам увольнения).

По делам об увольнении предусмотрен месячный срок обращения в суд со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Законом детально регламентированы моменты, с которых начинает исчисляться месячный срок для обращения в суд. Обязанность нанимателя вручить увольняемому работнику приказ об увольнении и трудовую книжку предусмотрена законодательством. Трудовая книжка выдаётся работнику в день увольнения (в последний день работы). С момента выдачи приказа об увольнении и трудовой книжки начинает течь срок давности для обращения в суд. Однако на практике имеют место случаи, когда эти документы не выдаются работнику по вине нанимателя или работник отказывается от получения трудовой книжки. Если наниматель не выдал своевременно работнику указанные документы, то месячный срок будет начинать течь с момента фактической выдачи этих документов. Чтобы предотвратить излишние денежные выплаты, связанные с несвоевременной выдачей трудовой книжки и приказа об увольнении, наниматель обязан строго соблюдать закон в этой части и принимать все меры к своевременному вручению работнику необходимых документов.

Так, при рассмотрении судом Партизанского района г. Минска дела по иску Ж. к Инспекции государственного налогового комитета установлено, что истица уволена с работы 5 января 1998 г. Однако с приказом об увольнении она была ознакомлена лишь 5 февраля, в этот же день ей выдали трудовую книжку. Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в установленный законом месячный срок со дня вручения трудовой книжки 5 марта. Таким образом, к моменту обращения истицы в суд вынужденный прогул составлял два месяца. Иск истицы был удовлетворён, и в её пользу решением суда от 13 марта 1998 г. была взыскана заработная плата за вынужденный прогул за два месяца и 8 дней (Дело № 2-650/1999 суда Партизанского района г. Минска). Даже при отсутствии спора в органах по рассмотрению трудовых споров за задержку выдачи трудовой книжки предусмотрена материальная ответственность нанимателя. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если же уволенный работник отказывается получить приказ об увольнении и трудовую книжку (это мотивируется иногда несогласием с увольнением), то наниматель должен составить об этом соответствующий акт. Кроме того, нанимателю следует направить работнику письменное уведомление о необходимости получения трудовой книжки в связи с увольнением. В этих случаях месячный срок будет начинать течь со дня отказа работника в получении приказа и трудовой книжки.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причинённого организации, установлен срок один год со дня обнаружения причинённого работником ущерба. Пленум Верховного Суда в постановлении № 8 от 22 июня 1995 г. «О применении законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причинённый нанимателю» разъяснил, что предусмотренный ст. 215 КЗоТ (ст. 242 ТК) годичный срок исчисляется со дня, следующего за днём обнаружения ущерба, то есть днём, когда стало известно о наличии ущерба, причинённого работником.

Днём обнаружения ущерба, выявленного в результат инвентаризации материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности предприятия следует считать день подписания соответствующего акта или заключения (п. 30 постановления).

Если ущерб нанимателю причинён в результате выплаты нанимателем сумм третьему лицу, то срок на предъявление иска исчисляется со времени выплаты этих сумм.

Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало (ст. 10 ТК).

Сроки, установленные для обращения в суд, применяются и при обращении в суд прокурора в интересах какой-либо стороны, а также при обращении в суд профсоюза для защиты интересов работника в трудовых правоотношениях.

Давностным является также и десятидневный срок, установленный ст. 239 ТК для обращения в суд работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС. Этот срок начинает течь со дня выдачи сторонам копии решения комиссии по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам и судья не вправе отказать в принятии заявления по мотивам пропуска срока. Законодательством предусмотрено, что требование о защите нарушенного права принимается судом к рассмотрению независимо от истечения сроков исковой давности. При пропуске сроков для обращения в КТС комиссия должна выяснить причины пропуска и в зависимости от них решить вопрос о восстановлении срока или в отказе в его восстановлении.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 5 от 17 июня 1994 г. указал, что не является препятствием к возбуждению дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. В процессе рассмотрения спора суд обязан всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причин пропуска срока исковой давности.

При решении вопроса о соблюдении срока на обращение в суд по аналогии должны применяться нормы Гражданского кодекса о приостановлении или перерыве течения сроков исковой давности. Эти правила должны применяться как при обращении нанимателя с иском к работнику о возмещении материального ущерба, так и при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе или о защите другого нарушенного права.

Вопрос о восстановлении срока решается в каждом конкретном случае с учётом всех доводов истца о причинах, которые повлекли за собой несвоевременное обращение за защитой нарушенного трудового права. Безусловно, уважительной причиной будет являться болезнь, препятствовавшая истцу своевременно обратиться в суд или в КТС. В то же время ссылка истца на его неосведомлённость о сроках обращения в органы по рассмотрению трудовых споров не должна являться основанием для восстановления сроков. Обращение истца в другие органы по данному вопросу нельзя рассматривать как уважительные причины пропуска срока, поскольку это не препятствовало истцу обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров.

Так, решением суда Центрального района г. Минска К. отказано в иске к Белорусскому Центру моды о восстановлении на работе. Одним из доводов суда об отказе в иске явилось то обстоятельство, что истица, будучи уволенной с работы по сокращению штатов 21 ноября 1997 г., в суд с иском о восстановлении на работе обратилась лишь 27 января 1998 г. Пропуск срока обращения в суд истица объясняла тем, что она обращалась по поводу незаконного увольнения в различные государственные органы, в том числе в прокуратуру, Администрацию Президента. Суд указал в решении, что оснований для восстановления срока для обращения в суд не имеется, так как обращение истицы за защитой своих прав в иные органы не препятствовало ей подать иск в суд. (Дело № 2-509/1998 суда Центрального района г. Минска).

Вопрос об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд должен рассматриваться судом одновременно с рассмотрением исковых требований. Суд не вправе рассматривать вопросы о последствиях истечения срока исковой давности отдельно от исковых требований. Пропуск срока без уважительной причины является основанием для отказа в иске. Решение суда о восстановлении пропущенного срока должно быть мотивировано, и об этом указывается в резолютивной части решения.

1.5 Исполнение решений по трудовым делам

Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС, так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит. Оно подлежит исполнению нанимателем не позднее, чем трёхдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. Этот срок исчисляется с момента вручения нанимателю копии решения КТС, вынесенного по конкретному спору.

Решение КТС о восстановлении на прежней работе незаконно переведённого работника подлежит немедленному исполнению.

В случае неисполнения нанимателем решения КТС добровольно в установленный срок возникает необходимость в понуждении его к исполнению такого решения. В этом случае КТС выдаёт работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа. Удостоверение выдаётся по просьбе работника, в пользу которого вынесено решение КТС. По своей инициативе КТС удостоверение не выдаёт.

Удостоверение не выдаётся до истечения десятидневного срока, в течение которого стороны имеют право обжаловать решение КТС в суд. Не выдаётся удостоверение и в том случае, если работник или наниматель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

Удостоверение на принудительное исполнение решения, выдаваемое КТС, должно иметь соответствующие реквизиты. В удостоверении указываются:

- наименование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору;

- дата принятия решения;

- дата выдачи удостоверения;

- фамилия, имя, отчество работника;

- решение по существу спора.

Формулировка решения в удостоверении должна быть в точном соответствии с решением КТС, например, «взыскать в пользу Ф.И.О. заработную плату в сумме...», «признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде выговора по приказу от...», «обязать нанимателя выдать работнику специальную одежду» и т.д.

Удостоверение заверяется подписями председателя и секретаря КТС; указывается в обязательном порядке дата выдачи удостоверения, поскольку от этой даты начинает течь срок предъявления удостоверения в суд для принудительного исполнения.

Удостоверение предъявляется для принудительного исполнения в суд по месту нахождения предприятия в трёхмесячный срок со дня выдачи. При пропуске работником установленного трёхмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, давшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем суда, на территории района (города) которого находится наниматель, в данном случае - должник.

По общему правилу гражданского судопроизводства судебные решения исполняются по вступлении их в законную силу, то есть по истечении десятидневного срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения, или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без изменения. Для основных категорий дел по трудовым спорам (восстановление на работе, взыскание заработной платы) предусмотрено немедленное исполнение решения суда. Согласно ст. 313 ГПК немедленному исполнению подлежат судебные решения о восстановлении на работе, а также о присуждении заработной платы, но не свыше чем за один месяц. В тех случаях, когда взыскана заработная плата свыше, чем за один месяц, немедленному исполнению подлежит решение лишь в части взыскания заработной платы за один месяц. Остальная сумма заработной платы подлежит взысканию после вступления решения в законную силу. По специальному определению суда может быть допущено немедленное исполнение также и по взысканию остальной присуждённой работнику суммы заработной платы.

Указание в законе о немедленном исполнении решения суда не лишает стороны права обжаловать такое решение в кассационном порядке. Решение суда наниматель обязан выполнить, несмотря на несогласие с ним и обжалование в вышестоящий суд. Подача кассационной жалобы - не основание для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен приступить к работе, с которой он был незаконно уволен или переведён, немедленно после вынесения решения.

Исполнительный лист по делу о восстановлении на работе выдаётся незаконно уволенному работнику немедленно после вынесения решения об удовлетворении иска. Получив от взыскателя исполнительный лист, судебный исполнитель посылает нанимателю предложение о немедленном исполнении решения. На практике исполнительный лист и предложение о немедленном исполнении выдаются восстановленному работнику на руки. Если наниматель не выполнил решение суда по трудовому спору, подлежащее немедленному исполнению, то за время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. Задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе следует считать: неиздание нанимателем приказа о восстановлении на работе; непредоставление соответствующей работы, хотя приказ о восстановлении на работе издан; издание приказа о восстановлении на работе не на той должности, работе, которая указана в решении суда; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

При неисполнении в установленный срок решения о восстановлении на работе суд на основании акта судебного исполнителя может подвергнуть должника - юридическое лицо штрафу в размере до одной тысячи минимальных заработных плат. Должностное лицо, умышленно не исполняющее судебное постановление, несёт ответственность, предусмотренную Уголовным кодексом Республики Беларусь.



Глава 2. Рассмотрение трудовых дел отдельных категорий

2.1 Дела об обжаловании дисциплинарных взысканий

По спорам об отмене дисциплинарных взысканий требуется соблюдение предварительного внесудебного порядка их разрешения.

Для возбуждения дела нужно выяснить:

- создана ли у нанимателя комиссия по трудовым спорам,

- является ли истец членом профсоюза,

- не имеет ли работник права выбора обращения в органы по рассмотрению трудовых споров.

В случае несоблюдения требований закона о предварительном внесудебном порядке разрешения спора суд в соответствии со ст. 246 ГПК отказывает в возбуждении гражданского дела.

При рассмотрении спора по существу суд должен в выяснить:

- действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны работника,

- соблюдён ли нанимателем порядок применения дисциплинарного взыскания,

- соответствует ли наложенное дисциплинарное взыскание тяжести совершённого дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность - применение нанимателем в установленном порядке к работнику мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом за неисполнение трудовых обязанностей.

Обязанности работника устанавливаются законом, коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностной инструкцией.

Основные обязанности работника (ст. 53 ТК):

- добросовестно трудиться;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

- бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

- поддерживать своё рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

- хранить государственную и служебную тайну, разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

- исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.

Общие обязанности работника конкретизируются в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации и должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником, квалификационным справочником должностей служащих и разрабатываемой на их основе должностной инструкцией каждого работника.

Действующее законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность устанавливается Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка, она распространяется на всех работников. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного характера.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельные категории работников. Она отличается от общей кругом должностных лиц и органов, имеющих право применять дисциплинарные взыскания, мерами дисциплинарных взысканий, порядком и сроками их обжалования.

Дисциплинарная ответственность может наступить при наличии следующих условий.

Противоправность действия или бездействия работника. Противоправность заключается в несоответствии деяния работника законодательству, невыполнение того, что работник обязан был выполнять, и совершение запрещённых действий.

Правомерные действия работника не могут являться нарушением трудовой дисциплины, например, отказ работника от выполнения работы, на которую он был переведён с нарушением закона. Такое деяние не является нарушением трудовой дисциплины и не может влечь применение дисциплинарного взыскания.

Виновность работника. Дисциплинарным проступком является лишь такое невыполнение работником своих обязанностей, которое совершено им виновно, то есть умышленно или по неосторожности. Если работник не мог выполнять надлежащим образом свою работу вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, то его действия не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как в данном случае отсутствует вина работника.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарные взыскания:

- замечание,

- выговор,

- увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК).

Новый ТК не предусматривает такой существовавший ранее вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. Не указано также, что увольнение работника по 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бyxгалтером и его заместителями) является дисциплинарным взысканием.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе этой меры должны учитываться:

- тяжесть дисциплинарного проступка;

- обстоятельства, при которых он совершён;

- предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

Установление судом факта нарушения работником трудовой дисциплины не является достаточным для отказа в его иске об отмене дисциплинарного взыскания.

Суду следует тщательно проверить, соблюдён ли нанимателем порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотрено ли наложенное взыскание действующим законодательством, наложено ли взыскание компетентным должностным лицом, не нарушены ли сроки наложения, затребованы ли от работника объяснения по существу совершённого проступка и т.д.

Суд обязан отменить дисциплинарное взыскание как неправильно наложенное, если наниматель применил меру взыскания, вообще не предусмотренную трудовым законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.).

Законом установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать в себе дату его составления. Ф.И.О. лиц, участвующих в его составлении, время, когда работнику предлагалось дать объяснения и по поводу какого нарушения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т.п.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается подписать приказ. Новым ТК предусмотрено, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывание его в отпуске, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить:

- все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные),

- отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,

- кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК (увольнение в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании (п. 36 постановления Пленума от 17 июня 1994 г.).

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведённой компетентными государственными органами или организациями, - двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приёма (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению - иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется призом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок.

Например, работник без уважительных причин отказался выполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за это на него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказывается выполнить это распоряжение. Пленум Верховного Суда по этому поводу разъяснил, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 40 постановления).

Порядок обжалования зависит от вида дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) работник может обжаловать в КТС, при неудовлетворении требований работника - в суд. Обжалование увольнения производится непосредственно в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учётом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершён, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. Однако КТС или суд не вправе заменить одно дисциплинарное взыскание на другое - в соответствии с законом применение дисциплинарного взыскания является компетенцией нанимателя.

После отмены дисциплинарного взыскания органом по рассмотрению трудовых споров наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (ч. 3 ст. 202 ТК).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. В таком случае дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу, отменённые, снятые досрочно, не должны учитываться при решении вопроса об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.



2.2 Судебная практика по вопросам изменения трудового договора

2.2.1 Перевод, перемещение, изменение условий труда

Условие о трудовой функции работника - обязательное условие трудового договора (ст. 19 ТК). Одностороннее изменение этих условий не допускается.

Согласно ст. 18 Трудового кодекса трудовой договор заключается только в письменной форме. В законе закреплены юридические гарантии, исключающие возможность использования работника не по его специальности, обеспечивающие его право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. Согласно статье 20 Трудового кодекса наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменён только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

До принятия нового Трудового кодекса в законодательстве не было дано определение понятий перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Трудовой кодекс даёт эти определения.

Переводом признаётся поручение нанимателем работнику деятельности по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки (ст. 30 ТК)).

Вопрос об изменении трудового договора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам:

- экономическая целесообразность,

- сокращение численности,

- состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из этих элементов.

Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия слесаря имеет множество специальностей - слесарь-сборщик, слесаръ-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д.

Изменение специальности при оставлении той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуются работники одинаковой профессии и специальности, как и при занятии выполняемой работником должности, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы.

Так, в судебной практике имел место случай, когда судом был признано переводом на другую работу перемещение врача-терапевта С. с должности дежурного врача медсанчасти на должность участкового врача-терапевта (Советская юстиция. 1960. № 4. С. 82).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника на перевод на другую работу требуется и в том случае, если этот перевод осуществляется в интересах работника (при назначении на более высокую должность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.).

Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести.

Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника. При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую был переведён работник, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании перевода незаконным. Однако если после издания приказа о переводе работник приступил к выполнению этой работы и выполнял её в течение длительного времени и при этом не ставил вопроса о своём несогласии с переводом, суд с учётом конкретных обстоятельств может вынести решение о законности такого перевода в связи с наличием фактического согласия.

Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанности по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

Согласия работника не требуется при перемещении его на другое рабочее место на том же предприятии.

Перемещением признаётся поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника (п. 15 постановления Пленума Bepxoвного Суда № 5 от 17 июня 1994 г.).

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд должен выяснить, имел ли место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании его трудовой деятельности.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Согласно закону перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учётом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д. В таких случаях на нанимателя возлагается обязанность восстановить работника на прежнем рабочем месте.

Так, по одному из дел судом было установлено, что руководитель райпищеторга переместил истицу К., работавшую директором продовольственного магазина, расположенного в г. Минске по ул. Я. Коласа, на работу директором магазина, расположенного по ул. Измайловской (частный сектор). При таком перемещении у истицы существенно уменьшилась заработная плата. В судебном заседании ответчик не представил доказательств о наличии производственных, организационных или экономических причин для такого перемещения, кроме того, было установлено, что между руководителем торга и истицей сложились ненормальные отношения. При таких обстоятельствах суд пришёл к выводу о незаконности такого перемещения и возложил на нанимателя обязанность восстановить истицу на прежнем месте работы.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определённых в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Обоснование этих причин должно быть указано в приказе.

К таким причинам могут быть отнесены:

- рационализация рабочих мест,

- уплотнение рабочего времени,

- введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приёмов,

- установка нового оборудования,

- перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно, не позднее чем за один месяц. В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями трудового договора. Этот срок предоставляется работнику для обдумывания им предложения нанимателя и решения вопроса о согласии или несогласии на изменение существенных условий труда.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и за такой отказ не может быть объявлено дисциплинарное взыскание или произведено увольнение как за нарушение трудовой дисциплины.

Если наниматель произвёл увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчётом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

2.2.2 Временный перевод на другую работу

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом:

- при производственной необходимости;

- при простое;

- при необходимости замещения временно отсутствующего работника.

При рассмотрении судами споров по искам работников о признании временного перевода незаконным, суд должен проверить, указаны ли в приказе причина и срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и другие вопросы. Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признаётся незаконным и работник восстанавливается на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на работу, не обусловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности); на работу к другому нанимателю.

При рассмотрении споров, связанных с такими переводами, суд должен выяснить, имела ли место в действительности производственная необходимость.

Согласно ст. 33 ТК производственной необходимостью признаётся необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Перечень случаев не исчерпывающ. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. Другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Если в судебном заседании будет установлено, что временный перевод был произведён нанимателем под предлогом производственной необходимости при фактическом отсутствии таковой, то такой перевод должен быть признан незаконным.

Законом предусмотрено, что при производственной необходимости работник может быть переведён на работу по другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что работник может быть переведён и на работу более низкой квалификации. Пленум Верховного Суда в постановлении от 17 июня 1994 г. указал, что временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учёта квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает одного месяца.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода. Он не может превышать одного месяца. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведён, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих случаях КТС или суд должны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

Вместе с тем, закон ограничил месячным сроком разовый перевод по производственной необходимости. Количество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком на этот случай не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это правило применяется и в том случае, когда перевод, вызванный производственной необходимостью, произведён в нарушение закона.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимости и к другому нанимателю, но в той же местности. Такой перевод допускается лишь при производственной необходимости у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не при производственной необходимости того нанимателя, к которому переводят работника.

Один из случаев производственной необходимости - необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть более длительным.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заместительстве издаётся приказ.

При производственной необходимости работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в случае простоя

Простоем признаётся временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход их строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на всё время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности - на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Такие переводы могут производится всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам производственного характера.

Перевод в связи с простоем должен производиться с учётом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Работник может быть переведён на другую работу и по иной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника. Например, инженер может быть переведён техником, главный бухгалтер - бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Неквалифицированными работами считаются работы, не требующие специальных знаний, по которым не предусматривается присвоение квалификационных разрядов, например, работа уборщика, грузчика, гардеробщика и т.п.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведёнными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Если же в связи с простоем работник переведён на работу более высокой квалификации и, следовательно, более высокой оплаты, то оплата производится по выполняемой работе, а не по среднему заработку или тарифной ставке.

2.3 Рассмотрение дел о взыскании заработной платы

Суд рассматривает споры об оплате труда, если истцом соблюдён установленный законодательством предварительный внесудебный порядок их рассмотрения. Согласно ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров по делам об оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное время, о праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда. Поэтому при обращении истца в суд с иском о взыскании заработной платы или премий, судья обязан, прежде всего, проверить, создана ли у ответчика комиссия по трудовым спорам, является ли истец членом профсоюза и соблюдён ли предварительный внесудебный порядок разрешения спора. Если работник не является членом профсоюза, то он имеет право выбора - обращаться ли ему в комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд. Если по спору необходимо было соблюдение предварительного внесудебного порядка его рассмотрения, а он не был соблюдён, судья в соответствии со ст. 246 ГПК выносит определение об отказе в возбуждении дела.

Суды рассматривают дела об оплате труда следующих категорий:

- дела, возникающие в связи с применением установленных тарифных ставок, должностных окладов, норм выработки (норм времени), норм обслуживания и сдельных расценок, в связи с несоблюдением предусмотренного законодательством порядка введения новых и пересмотренных норм выработки (норм времени) и норм обслуживания;

- при переводе на другую работу, при простое и браке, за работу в ночное и сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, при совмещении профессий (должностей), об оплате за время вынужденного прогула;

- о выплате премий, предусмотренных положениями о премировании, в которых заранее определены конкретные показатели и условия премирования, круг лиц, подлежащих премированию;

- о выплате вознаграждения за выслугу лет;

- о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

- о возврате сумм, удержанных из заработной платы для погашения задолженности работников организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, и другие.

В отдельных случаях суды вправе рассматривать некоторые трудовые споры непосредственно, без предварительного обращения в КТС.

Отдельные трудовые споры не подлежат рассмотрению в суде, например:

- об установлении или изменении условий оплаты труда и премирования (например, о присвоении тарифных разрядов, установлении тарифных ставок, должностных окладов, норм выработки, расценок);

- о выплате премий, имеющих характер единовременного поощрительного вознаграждения, право на которые и их размер определяются нанимателем по согласованию с профсоюзом на основе общей оценки результатов труда работников, то есть без заранее установленных положениями о премировании показателей и условий премирования, круга премируемых работников (премии за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за создание и внедрение новой техники в виде поощрительных выплат из централизованного фонда, по результатам смотров и конкурсов и др.);

- споры об оплате труда, подлежащие рассмотрению в другом порядке.

Споры об оплате сверхурочных работ

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для работника правилами внутреннего трудового распорядка продолжительности рабочего времени.

Термин «с ведома» нанимателя означает, что наниматель знал о выполнении сверхурочных работ и допускал их. При возникновении спора о том, проводились ли работы с ведома нанимателя, доказательствами по делу могут быть как письменные доказательства, так и свидетельские показания.

Не является сверхурочной работа:

- выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени, если она производилась по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;

- если она выполнялась работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

- работниками, работающими по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; выполняемая работниками-надомниками (ст. 119 ТК);

- работниками с ненормированным рабочим днём в силу производственной необходимости по распоряжению руководителя или по своей инициативе во внеурочное время.

По общему правилу, привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.

В силу закона сверхурочные работы без согласия работника допускаются в следующих исключительных cлучаях:

- при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование (ст. 121 ТК).

По сравнению с ранее действовавшим законодательством количество оснований для привлечения к сверхурочным работам, установленных законом, значительно сокращено. Нанимателю предоставлено право устанавливать в коллективном договоре дополнительные основания привлечения работников к сверхурочным работам без согласия работника - например, для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях наниматель должен принять меры к замене сменщика другим работником.

Законом установлен перечень лиц, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;

- работники моложе восемнадцати лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий;

- освобождённые от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;