Судебная практика по трудовым спорам

Суд Ленинского района г. Могилёва удовлетворил иск Г. к Могилёвскому арендному заводу железобетонных изделий о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что при увольнении истца с должности заместителя директора завода по п. 1 ст. 42 ТК ему не была предложена для трудоустройства имеющаяся вакантная должность технического директора. Президиум Могилёвского областного суда решение суда отменил, указав следующее. В соответствии с законом увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). Из смысла указанной нормы закона следует, что наниматель обязан предложить работнику, чья должность сокращена, работу как соответствующую роду деятельности работника, так и работу, которую он может выполнять с учётом имеющегося у него образования, практических навыков, а также неквалифицированную работу. Суд, установив, что истцу не была предложена в порядке трудоустройства вакантная (по мнению суда) должность технического директора, не выяснил, может ли истец выполнять указанную работу с учётом его квалификации, практических навыков, и не дал оценку этим обстоятельствам в решении. Кроме того, суд должным образом не выяснил, имелись ли другие работы, на которые мог быть переведён истец (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1998 г.).

Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении, а также уведомить о предстоящем высвобождении работника государственную службу занятости.

Новый Трудовой кодекс предусмотрел правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорённости с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

3.3.2 Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК

В соответствии с п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскими документами:

- заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов;

- заключение врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.

В медицинском документе должно быть дано заключение о том, противопоказано ли работнику выполнение им определённой работы или не противопоказано, а также указаны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы. При этом суду следует иметь в виду, что медицинское заключение - один из видов доказательств, и оно подлежит проверке и оценке наряду с другими доказательствами по делу.

А. была уволена с работы по состоянию здоровья, препятствующему выполнению работы заведующей складом горюче-смазочных материалов. Считая увольнение незаконным, истица предъявила иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Решением районного суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, истице в иске отказано. Судебная коллегия Верховного Суда решение районного суда отменила, исходя из следующего. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее продолжению определённой работы. Отказывая в иске, суд сослался на заключение ВТЭК, которым истице была установлена бессрочно II группа инвалидности, ответы областного отдела здравоохранения и главного эксперта по врачебно-трудовой экспертизе о том, что А. не рекомендован никакой труд, а также на заключение эксперта о противопоказании работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лако-красочными материалами. В то же время суд не учёл, что ответы облздравотдела и главного эксперта были даны без освидетельствования истицы, на основании лишь признания её ранее инвалидом II группы. Заключение же эксперта было получено судом в нарушение норм ГПК. Оспаривая увольнение, А. утверждала, что после установления ей группы инвалидности, лечебными учреждениями она признавалась практически здоровой, за прошедшее время не имела ни одного листка временной нетрудоспособности. В материалах дела имеются многочисленные письменные доказательства, подтверждающие доводы А. (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. № 1. С. 2.)

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено при отсутствии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При рассмотрении дел суд должен истребовать доказательства того, что наниматель принимал меры по трудоустройству работника.

На нанимателя возлагается обязанность доказывания:

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе,

- отсутствия другой работы;

- отказа работника от перевода на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья.

При рассмотрении дел указанной категории судам следует получить медицинское заключение о рекомендациях по возможному использованию работника на другой работе.

На практике имеют место случаи, когда при наличии заключения о противопоказании работнику выполняемой работы, он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.). В этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведён работник, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

3.3.3 Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК

Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Согласно ст. 1 ТК квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Кроме того, квалификация определяется наличием у работника определённых навыков и опыта работы. При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по указанному основанию, суды должны проверять: работник выполняет работу ненадлежащим образом вследствие недостаточной квалификации или же по объективным данным; а не по субъективному отношению к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо. В этом случае работник увольняется за нарушения трудовой дисциплины. Однако недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа. Не могут быть уволены по несоответствию молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения, и молодые рабочие, окончившие профессионально-технические училища, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда в п. 29 постановления от 17 июня 1994 г., недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора. Отсутствие специального образования может служить основанием к увольнению только в том случае, когда законом запрещено принимать на определённую работу лиц без соответствующего образования (врач, водитель и т.д.).

Показателями несоответствия вследствие недостаточной квалификации могут быть:

- невыполнение норм выработки,

- брак,

- ошибки при выполнении порученных заданий.

При этом работнику должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для выполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, а не выражаться в каком-либо единичном упущении.

Доказательства недостаточной квалификации работника:

- мотивированные заключения аттестационных комиссий,

- акты проверок,

- заключения компетентных специалистов,

- акты о браке,

- иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника.

Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Одним из доказательств несоответствия занимаемой должности работников могут являться материалы их аттестации. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Деловые качества работника должны оцениваться с учётом личного вклада в выполнение планов организации, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации, исполнения должностных обязанностей и других показателей, конкретных упущений в работе. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по результатам аттестации, суд должен также проверить соблюдение порядка проведения аттестации. При этом должно быть установлено: подлежал ли данный работник аттестации, не нарушена ли установленная периодичность её проведения, соблюдён ли срок предупреждения работника о предстоящей аттестации, подготовлены ли объективные документы для аттестационной комиссии, был ли работник ознакомлен с отзывом (характеристикой) перед проведением аттестации, соблюдён ли порядок принятия решения аттестационной комиссией.

Рассматривая спор о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по мотиву недостаточной квалификации, суд обязан проверить, соответствовала ли порученная истцу работа его профессии, специальности, квалификации, должности, нарушены ли истцом его трудовые обязанности, представил ли наниматель бесспорные доказательства недостаточной квалификации работника, были ли созданы работнику необходимые условия для работы, был ли достаточным срок для исполнения задания.

3.3.4 Увольнение работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК)

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Формулировка данного основания увольнения по Трудовому кодексу отличается от аналогичного основания, которое было предусмотрено п. 3 ст. 33 КЗоТ. По ранее действовавшему законодательству при определении системы нарушений принимались во внимание как дисциплинарные взыскания, так и общественные взыскания за нарушения трудовой дисциплины.

По новому ТК следует принимать во внимание только наложенные дисциплинарные взыскания.

Невыполнение каких-либо обязанностей (неявка на собрание, неявка на общественное мероприятие, отказ от выполнения общественного поручения, отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия - при производственной необходимости или при простое), нарушение порядка в общественных местах и т.д.) не составляют нарушения трудовой дисциплины и не могут влечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения. Эти обязанности должны быть определены трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т.п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь определённые негативные для него последствия. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 5 от 17 июня 1994 г. разъяснил, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своём рабочем месте, а в других помещениях предприятия, учреждения, организации, преждевременный уход с работы;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора п. 5 ст 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей совершается по его вине, то есть умышленно или по неосторожности.

Ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий работы и т.п.) не может являться причиной увольнения по данному основанию.

Суд Костюковичского района отказал К. в иске о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что истица неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила данное решение суда, указав, что суд не проверил доводы истицы о том, что ненадлежащее выполнение обязанностей диетсестры обусловлено уважительными причинами: отсутствием дезинфекционных растворов, необходимого количества бутылок для молочной смеси, непредставлением спецодежды и транспортных средств для доставки продукции молочной кухни в больницу (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1994 г.).

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно только за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК). Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными актами не дано. Пленум Верховного Суда в постановлении № 5 от 17 июня 1994 г. разъяснил, что по данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили её вновь (п. 31). При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами и за эти нарушения работник лишался премий или привлекался к материальной ответственности, однако к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Так, судом Октябрьского района г. Минска Т. восстановлен на работе в должности начальника отдела планирования ГП «Белаэронавигация», так как в суде было установлено, что на момент увольнения его по п. 3 ст. 33 КЗоТ (п. 4 ст. 42 ТК) ранее на него не налагались никакие дисциплинарные взыскания, то есть отсутствовала система нарушений для увольнения по данному основанию (Дело № 2-1383/1997).

Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.), а также наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, применённые неправомочным лицом. Не имеют значения дисциплинарные взыскания, которым работник был подвергнут на предыдущем месте работы, хотя с момента их наложения и не прошло года.

При рассмотрении дела по иску лиц, уволенных по данному основанию, суд обязан проверить правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их незаконными (п. 31 постановления). При проверке обоснованности увольнения по п. 4 ст. 42 ТК суд должен иметь в виду, что не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания снятые, отменённые, погашенные давностью, а также взыскания, с которыми работник не был ознакомлен (ч. 6 ст. 199 ТК).

Непредставление нарушителем трудовой дисциплины письменного объяснения не является основанием для признания незаконным дисциплинарного взыскания если факт нарушения трудовой дисциплины достоверно установлен судом.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении и в его резолютивной части необходимо указать о снятии дисциплинарного взыскания при заявленных требованиях об этом. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания (п. 31 постановления).

Таким образом, увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при следующих условиях:

- наличие виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей;

- неисполнение обязанностей носит систематически характер;

- к работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания;

- работник совершил новое нарушение трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание (повод к увольнению).

Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже наложено дисциплинарное взыскание. Работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК за конкретные нарушения трудовой дисциплины. В приказе об увольнении нельзя ограничиваться лишь общей характеристикой поведения работника на предприятии в течение определённого периода. В приказе должен быть указан конкретный проступок, который является поводом к увольнению работника при наличии дисциплинарных взысканий за ранее допущенные нарушения трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению и за которое не было наложено дисциплинарное взыскание, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.

В заявлении суду Ж. указал, что работал юрисконсультом арендной фирмы «Калi ласка». Приказом директора фирмы он уволен по п. 4 ст. 42 ТК, то есть за систематическое неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Решением суда Советского района г. Минска в иске отказано. В кассационном порядке дело не рассматривалось. Заместитель Председателя Верховного Суда внёс протест на предмет отмены решения и направления дела на новое рассмотрение. Протест удовлетворён по следующим основаниям. Отказ Ж. в иске суд мотивировал тем, что приказом от 19 декабря 1994 г. он подвергался дисциплинарному взысканию, а после этого нанимателю стало известно о нарушении им ранее трудовой дисциплины, выразившемся в неправильном внесении записей в трудовую книжку принятых на работу работников. Однако из дела видно, что дисциплинарное взыскание на Ж. было наложено приказом от 19 декабря 1994 г. за несвоевременное заведение трудовых книжек на работников Г. и В. Действия же истца по внесению неправильных записей в трудовые книжки Д. и Ш. были совершены в марте 1994 г., то есть до наложения на него дисциплинарного взыскания а, следовательно, не могут быть расценены как совершенные повторно, после наложения на него взыскания по указанному приказу и являться поводом для увольнения (Судовы вecнiк. 1996. № 2. С. 15).

Анализ судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе по данному основанию свидетельствует о том, что удовлетворение судами исковых требований во многих случаях связано с отсутствием повода к увольнению.

Суд Московского района восстановил в должности станочника треста «Гордормеханизация» С., установив в ходе судебного разбирательства, что поводом к увольнению служил проступок истца, о котором нанимателю было известно до наложения дисциплинарного взыскания 28 ноября 1995 г. за совершённое нарушение, после чего истец нарушений не допускал. В данном случае такое нарушение поглотилось приказом от 28 ноября 1995 г. и не может служить поводом для увольнения (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1996 г.).

В указанном случае увольнение незаконно, поскольку после применения к работнику дисциплинарного взыскания он не совершил нового дисциплинарного проступка, который мог бы являться поводом к увольнению.

В судебном заседании подлежит выяснению: применялись ли к работнику ранее дисциплинарные взыскания, в чём конкретно выразилось нарушение, являющееся поводом к увольнению, соблюдены ли нанимателем сроки применения дисциплинарных взысканий, соответствует ли дисциплинарное взыскание тяжести совершённого проступка, каковы обстоятельства, при которых он совершён, не утратили ли силу ранее применённые меры взыскания в связи с истечением годичного срока и не были ли они сняты до истечения срока. Невыяснение какого-либо из указанных обстоятельств влечёт отмену решения (Дулько Л. Рассмотрение судами дел о восстановлении на работе (по материалам обзора судебной практики) // Судовы веснiк. 1998. №3. С. 20-23).

Судам следует иметь в виду, что увольнение за систематическое неисполнение работником его трудовых обязанностей является крайней мерой дисциплинарного воздействия. Если совершённые работником нарушения трудовой дисциплины не настолько серьёзны, несмотря на наличие формальных оснований для увольнения, суд может в соответствии со ст. 202 ТК, с учётом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести совершённого проступка, обстоятельств, при которых проступок совершён, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду восстановить его на работе.

Суд Щучинского района отказал в иске А. к гарнизонному дому офицеров о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что истица систематически нарушала режим работы, за что трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности, поэтому её увольнение по указанному основанию является обоснованным. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила судебные постановления по делу, указав, что суд не выяснил обоснованность наложения на истицу дисциплинарных взысканий, соответствие тяжести проступка применённому взысканию, поскольку из материалов дела видно, что истица длительное время работала в доме офицеров, безупречно исполняла свои трудовые обязанности.

3.3.5 Судебная практика рассмотрения дел по искам лиц, уволенных за прогул

В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогул является серьёзным нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель согласно действующему законодательству вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждённых постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Равным образом прогулом считается отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Пленум Верховного Суда в постановлении № 5 о 17 июня 1994 г. разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трёх часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно (п. 32 постановления). Например, если работник опоздал на работу на 40 минут, в течение дня отлучался с работы на 1 час 30 минут и ушёл с работы раньше на 1 час, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Отсутствие работника более трёх часов на своём рабочем месте при нахождении его в это время на территории предприятия в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за котоpое работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Пленум Верховного Суда разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено за:

- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим договор на определённый срок, до истечения срока договора (п. 32 постановления Пленума № 5 от 17 июня 1994 г.).

Судебная практика признаёт также прогулом:

- самовольный, без разрешения нанимателя, уход в очередной отпуск;

- самовольное использование дней отгула;

- самовольную замену сменами;

- неявку на работу, на которую работник был переведён с соблюдением действующего законодательства;

- невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке;

- самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определённому нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определённый срок;

- оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключён срочный трудовой договор.

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трёх часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учёта рабочего времени. Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника Она может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями. Вопросы уважительных причин неявки на работу решаются в каждом конкретном случае сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров.

Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для непризнания причины отсутствия на работе уважительной и признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца. Как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.

Так, суд Светлогорского района отказал в иске о восстановлении на работе К. к Светлогорскому СПМК, признав обоснованным его увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушёл в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1994 г.).

Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечёт иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Суд Октябрьского района г. Минска восстановил на работе оператора НПО «Интеграл» Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее право выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь, представленная истицей справка удостоверяет только факт её обращения на приём в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1994 г.).

Нередко при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных за прогул, суды удовлетворяют иски истцов, поскольку их отсутствие на работе вызывалось уважительными причинами.

Б., уволенный из Минского учебно-производственного объединения Белорусского товарищества инвалидов по зрению за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что в дни 6-8 февраля, которые по мнению нанимателя являются прогулами, он осуществлял уход за больной матерью. Накануне выезда в деревню к матери он подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы своему непосредственному начальнику - старшему механику, который на заявлении наложил резолюцию, что он не возражает против предоставления такого отпуска, и сообщил, что на следующий день передаст заявление руководителю предприятия. Однако, после возвращения истца на работу генеральный директор предложил ему уволиться по собственному желанию, а когда он отказался сделать это, так как считал, что отсутствовал на работе по уважительной причине, генеральный директор уволил его за прогул. Рассматривая дело, суд установил, что у истца имеется мать, 1915 года рождения, которая проживает одна в Логойском paйоне. Согласно справке главного врача Логойского территориального управления матери истца в период с 3 по 6 февраля был выставлен диагноз - гипертонический криз, гипертоническая болезнь II стадии, кардио-церебральная форма, состояние больной требовало постороннего ухода. В этой же справке было указано, что истец действительно в указанные дни осуществлял уход за больной матерью. Факт обращения истца к нанимателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подтвердил в суде свидетель Б., старший механик. Он показал, что истец оставил ему заявление, которое он подписал. Истец срочно уехал, так как ему позвонили из деревни, что мать в плохом состоянии. На следующий день, когда он отнёс заявление к генеральному директору, последний отказался предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы.

С учётом всех обстоятельств суд пришёл к выводу, что истец отсутствовал на работе по уважительной причине, в связи с чем постановил решение о восстановлении его на работе (Дело суда Фрунзенского района г. Минска № 2-2339/1998).

При рассмотрении дела по иску Б., уволенной за прогул, суд, тщательно проверив доводы истицы об уважительности причин её отсутствия на работе, признал эти причины неуважительными. Из материалов дела усматривается, что истица работала на заводе гардеробщицей, её рабочий день продолжался с 7 часов 10 минут до 15 часов 40 минут. 5 февраля 1998 г. истица отсутствовала на работе полный рабочий день, ссылаясь на то, что она занималась госпитализацией дочери. Судом было установлено, что госпитализация дочери истицы, 1979 года рождения, была плановой, о чём истица знала заранее. Однако вопрос об отсутствии на работе в этот день истица с нанимателем не согласовала, не ставила вопрос о предоставлении ей дня отпуска без сохранения заработной платы, кроме того, госпитализация проводилась в период с 12 часов 10 минут до 12 часов 40 минут. Истица ни до этого времени, ни после госпитализации на работу не приходила, не решала вопрос с непосредственным руководителем о возможности отсутствия на работе. После совершения прогула не обращалась к нанимателю с просьбой урегулировать вопрос. В связи с этим суд признал причины отсутствия истицы на работе неуважительными и отказал истице в иске (Дело суда Заводского района г. Минска № 2-1812/1998).

Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику частью 5 ст. 40 ТК.

Не считается прогулом отказ работника приступить работе, на которую он был переведён с нарушением закона (например, перевод на другую работу без согласия работника), а также отказ приступить к работе, которая противопоказана ему по состоянию здоровья; на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на работника может быть возложена полная материальная ответственность.

Пленум Верховного Суда в постановлении № 5 от 17 июня 1994 г. разъяснил, что если при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что в таких случаях заработная плата восстановленному работнику может быть взыскана не с первого дня прогула, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 33 постановления).

3.3.6 Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более четырёх месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение по данному основанию допускается, если временная нетрудоспособность продолжается свыше четырёх месяцев непрерывно. Если работник в течение этого периода приступил к работе хотя бы на один день, то срок временной нетрудоспособности следует исчислять с её начала после имевшегося перерыва. Учёт времени отсутствия работника в связи с болезнью путём сложения отдельных периодов, в которых работник был временно нетрудоспособным, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается.

Увольнение работника по указанному основанию возможно в период временной нетрудоспособности, а не после её окончания и выхода работника на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырёх месяцев, приступил к работе, то увольнение его по п. 6 ст. 42 ТК уже недопустимо.

Исходя из смысла п. 6 ст. 42 ТК причиной увольнения по данному основанию является болезнь самого работника, а не нахождение его на больничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи. При этом временная нетрудоспособность работника может быть вызвана как заболеванием работника, так и полученной им травмой.

Законодательством в некоторых случаях установлены более продолжительные сроки сохранения места работы (должности) при определённых заболеваниях. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулёзом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном законе.

Не подлежат увольнению по данному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья и профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен при невозможности перевода на другую работу (п. 2 ст. 42 ТК).

3.3.7 Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК

Расторжение трудового договора в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272-З) существенно изменено содержание п. 7 ст. 42 ТК.

Согласно новой редакции данного пункта ст. 42 ТК трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Пункт 7 ст. 42 ТК предусматривает два состава правонарушения, за которые работник может быть уволен с работы:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Появление на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за эти нарушения возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения наниматель может не учитывать, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

Основанием для увольнения является появление на работе в состоянии опьянения трёх разновидностей - алкогольного, наркотического или токсического (в дальнейшем - опьянение), употребление в рабочее время или по месту работы средств также трёх видов - спиртных напитков, наркотических средств, токсических веществ. На практике наиболее часто возникают вопросы об увольнении работника при употреблении спиртных напитков и появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, в то же время имеют место и случаи увольнения за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Т. был уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии наркотического опьянения. Не соглашаясь с увольнением, Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Судом было установлено, что истец работал водителем погрузчика, с ним был заключён контракт на два года. 23.06.2005 истец работал в третью смену, которая начиналась в 20 ч 23.06.2005 и заканчивалась в 8 ч 24.06.2005. Т. на работу к началу смены не явился, прибыл на работу только к часу 24.06.2005. Так как внешний вид Т. вызвал подозрение, мастер Г. направил истца на освидетельствование в ТМО. Освидетельствование было проведено 24.06.2005 в 2 ч 10 мин. Из протокола медицинского освидетельствования Т. усматривается, что при осмотре его 24.06.2005 в 2 ч 10 мин врачом В. установлена гиперемия слизистых глаз, эйфорическое поведение, в этом же протоколе указано о взятии анализа мочи. Из результатов химико-токсикологического анализа следует, что в моче обнаружена марихуана. Врачом дано заключение о нахождении Т. в момент освидетельствования в состоянии наркотического опьянения.

Оспаривая факт нахождения в состоянии наркотического опьянения, истец ссылался на то, что исследованию подвергался не его анализ мочи и что, возможно, анализы были перепутаны. В то же время он не отрицал факт освидетельствования его врачом В. 24.06.2005 в 2 ч 10 мин ночи и факт забора его мочи для анализа. Из материалов дела, в том числе журнала медицинского учреждения, видно, что в период освидетельствования Т. других лиц не было, никто, кроме него, анализ мочи 24.06.2005 в 2 ч 10 мин ночи не сдавал. Фактическое время сдачи анализа истцом совпадает со временем, отражённым в результате анализа, поэтому у суда не вызывала сомнений достоверность медицинского документа. Из материалов дела усматривается, что ранее имелись случаи употребления истцом марихуаны, что подтверждается его письменным объяснением после получения результата анализа.

Поскольку, как уже указывалось, судами практически рассматриваются дела по искам лиц, уволенных в связи с употреблением спиртных напитков или находившихся в состоянии алкогольного опьянения, в дальнейшем будем применять понятие "употребление спиртных напитков", имея в виду все перечисленные в п. 7 ст. 42 ТК средства.

До внесения изменений в ТК Законом № 272-З для применения увольнения, предусмотренного п. 7 ст. 42 ТК, требовалось наличие одновременно следующих условий: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Отсутствие одного из этих условий не образовывало состав правонарушения, за который работника можно уволить по данному основанию.

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время, но не на рабочем месте, или на рабочем месте, но не в рабочее время, не могло являться основанием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Если, например, работник в обеденный перерыв употребил спиртные напитки, после чего ушел домой, то наниматель мог уволить его по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня, а не по п. 7 ст. 42 ТК. Если работник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не в рабочее время, то работник также не мог быть уволен по рассматриваемому основанию.

Иное правило действовало для работников с ненормированным рабочим днём. Для таких работников все время их нахождения на работе является рабочим временем, поэтому нахождение такого работника на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка могло являться основанием для применения к нему увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Вместе с тем следует иметь в виду, что нахождение работника с ненормированным рабочим днём на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения с иными целями, например получение заработной платы, отдых в кабинете релаксации, бане, спортивном зале и т.п., не может являться законным основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. За пределами выполнения своих трудовых обязанностей он является не работником, а гражданином и может быть привлечён к какой-либо иной, но только не к дисциплинарной ответственности.

Иное регулирование условий увольнения за распитие спиртных напитков было установлено для работников, работающих по контракту. Вопросы заключения контрактов и прекращения трудовых отношений, основанных на контракте, регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (с изм. по состоянию на 05.06.2008) (далее - Декрет № 29). Согласно п. 2.10 Декрета № 29 дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы. Таким образом, Декрет № 29 предусматривает возможность увольнения работника по данному основанию, если распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ имело место по месту работы и не в рабочее время.

Правило, установленное новой редакцией п. 7 ст. 42 ТК, заменило понятие "рабочее место" на понятие "место работы". Следует отметить, что на практике и ранее увольнение по п. 7 ст. 42 ТК производилось в случае появления работника в соответствующем состоянии по месту работы. Данная новелла привела законодательство в соответствие с правоприменительной практикой.

Условия о рабочем месте и рабочем времени отражаются в трудовом договоре, заключённом с работником (ст. 19 ТК).

Рабочее время - это время работы работника в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Для применения увольнения в настоящее время не имеет значения, в какой период (в начале или конце рабочего дня, после работы, в выходной день, во время отпуска) работник обнаружен на работе в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки.

Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (цех, отдел, кабинет и др.), определённый участок, оснащённый соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник выполняет свои трудовые функции. Следует отметить, что ст. 19 ТК, определяя обязательные условия трудового договора, устанавливает, что в нём должно быть оговорено структурное подразделение организации, где будет работать работник.

Место работы - это расположенная в определённом населённом пункте организация, с которой работник заключил трудовой договор. Местом работы является не только непосредственное рабочее место работника, но и другие места на территории организации или на объекте вне территории организации, где работник выполняет свои трудовые обязанности (командировка, выполнение поручения в другой организации). Как разъяснил Верховный Суд в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008), увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своём рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу (п. 37 Постановления № 2).

Таким образом, согласно новой редакции п. 7 ст. 42 ТК допустимо увольнение работника:

- появившегося на работе (независимо от того, в рабочее или нерабочее время - выходной, отгул, отпуск, нахождение на листке нетрудоспособности и т.п.) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- распивавшего спиртные напитки, употреблявшего наркотические средства или токсические вещества по месту работы (независимо от времени распития - в рабочее или нерабочее время, независимо от того, является ли он работником с обычным режимом рабочего времени или у него ненормированный рабочий день).

Продолжительность пребывания на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не имеет значения.

Доказательства нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения могут быть самыми различными. Как указано в Постановлении № 2, алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 Постановления № 2).

Первыми признаками наркотического и токсического опьянения являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхность суждений, снижение самокритики к своему поведению и высказываниям, узкие зрачки и бледность.

Наиболее бесспорным и убедительным доказательством алкогольного опьянения работника является медицинское заключение. Поэтому если есть основания полагать, что работник находится в таком состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

Порядок проведения медицинского освидетельствования установлен Положением о порядке проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утверждённым постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18.02.2003 № 10 (с изм. и доп. по состоянию на 19.07.2006).

Согласно Положению о порядке проведения медицинского освидетельствования освидетельствование производится в специальных кабинетах наркологических диспансеров, в наркологических кабинетах районных территориально-медицинских объединений, в приеёмных отделениях организаций здравоохранения и в госпиталях, в медико-санитарных частях, в медицинских научно-исследовательских организациях, в медицинских научно-практических центрах, в клинике медицинского учреждения образования (далее - организации здравоохранения), в передвижных наркологических пунктах врачами-психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, имеющими специальную подготовку по диагностике алкогольного, наркотического и токсикоманического опьянения, в течение суток.