Судебная практика по трудовым спорам

Освидетельствование производится по письменным направлениям работников Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, правоохранительных органов, суда, организаций здравоохранения, должностных лиц организаций по месту работы освидетельствуемого или без направления при наличии лица, сопровождающего освидетельствуемого. Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению без официального направления. При этом освидетельствуемый обязан представить документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением его просьбы о проведении освидетельствования.

Результаты освидетельствования сообщаются освидетельствуемому, обратившемуся без официального направления, устно, протокол освидетельствования может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных органов или организаций.

Лица, подлежащие освидетельствованию, должны быть доставлены к месту освидетельствования или явиться самостоятельно не позднее 2 часов с момента возникновения обстоятельств, требующих его проведения.

Врач, производящий освидетельствование, составляет протокол освидетельствования по форме, утверждённой Министерством здравоохранения Республики Беларусь, в двух экземплярах.

В протоколе освидетельствования излагаются данные, послужившие основанием к вынесению соответствующего заключения. Протокол подписывается врачом и заверяется печатью организации здравоохранения.

Пунктом 29 Положения о порядке проведения медицинского освидетельствования подробно урегулирован порядок освидетельствования лица. Установлено, что в случае конфликтных ситуаций, связанных с ограничением прав и свобод граждан, производится в обязательном порядке забор биосред (кровь, моча или слюна, а при гашишном наркотическом опьянении - смывы с рук и губ) и их химико-токсикологический анализ.

На основании проведенного освидетельствования составляется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования.

Выносятся следующие варианты заключения:

- трезв - заключение выносится при отсутствии данных о приёме алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и отсутствии клинических признаков их потребления и опьянения;

- установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет - заключение устанавливается при наличии данных, подтверждающих потребление алкоголя при отсутствии чёткой клинической картины опьянения;

- алкогольное опьянение - заключение устанавливается при наличии клинического синдрома алкогольного опьянения (изменения психических процессов и поведения, вегетососудистые расстройства, нарушение координации движений, положительная проба Ташена и иные нервно-мышечные нарушения, запах алкоголя изо рта, положительные пробы на алкоголь в выдыхаемом воздухе, концентрация алкоголя в крови (слюне) 0,5 промилле и выше);

- алкогольная кома - заключение устанавливается при отсутствии явных признаков психической деятельности, тяжёлых нарушениях вегетативной и сердечно-сосудистой регуляции, тяжелых нервно-мышечных нарушениях, запахе алкоголя изо рта, концентрации алкоголя в крови свыше 3-4 промилле;

- установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств, признаков наркотического (токсикоманического) опьянения нет - заключение устанавливается при наличии лабораторных данных, подтверждающих потребление конкретного наркотического или токсикоманического средства, и при отсутствии чёткой клинической картины наркотического или токсикоманического опьянения;

- наркотическое или токсикоманическое опьянение - заключение устанавливается при наличии синдрома опьянения вследствие приёма конкретного наркотического или токсикоманического средства (специфические психические, вегетососудистые и неврологические нарушения) и при достоверном лабораторном определении конкретного наркотического или токсикоманического средства;

- осложнённое наркотическое (токсикоманическое) опьянение - заключение выносится тогда, когда имеется факт одновременного приёма алкоголя и наркотического (токсикоманического) средства;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья, - заключение устанавливается при выявлении расстройств здоровья, не обусловленных на момент освидетельствования нетрезвым состоянием, но повышающих риск возникновения несчастных случаев при работе с источником повышенной опасности или на пожаровзрывоопасных производствах. Такие расстройства здоровья диагностируются при острых или обострении хронических соматических заболеваниях, переутомлении, а также обусловленные предшествующей алкогольной интоксикацией, когда этиловый спирт в организме не обнаруживается. Вопросы трудоспособности в этом случае решаются в общем порядке;

- отказ от медицинского освидетельствования - заключение устанавливается в случаях отказа освидетельствуемого от выполнения инструкций врача, направленных на выявление признаков опьянения, а также при отказе сдачи биологических объектов для их лабораторного исследования, если предусмотрен забор этих объектов в обязательном порядке.

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может производиться только в тех случаях, когда в протоколе медицинского освидетельствования зафиксирован один из следующих диагнозов (заключений): алкогольное опьянение; алкогольная кома; наркотическое или токсикоманическое опьянение.

После завершения освидетельствования и заполнения протокола врач обязан сообщить о его результатах освидетельствованному и сопровождающему его лицу. Первый экземпляр протокола выдается сопровождающему лицу, второй - хранится в организации здравоохранения, где проведено освидетельствование.

При необходимости протокол может быть задержан в организации здравоохранения до получения результатов химико-токсикологического анализа биосред или выслан по почте организации, направившей на освидетельствование.

В протоколе освидетельствования освидетельствуемый делает собственноручную запись, поясняющую факт направления его на освидетельствование и его согласие (несогласие) с вынесенным заключением. При отказе освидетельствуемого от выполнения указанной записи либо при невозможности его подписания по состоянию здоровья врачом и сопровождающим лицом (при его наличии) делается соответствующая пометка в протоколе освидетельствования.

Каждый случай освидетельствования фиксируется в журнале регистрации результатов медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения по форме, утверждённой Министерством здравоохранения Республики Беларусь. Журнал должен быть пронумерован, прошнурован и скреплён печатью и подписью главного врача организации здравоохранения.

Если в результате медицинского освидетельствования будет установлено, что работник организации признан находящимся в состоянии алкогольного опьянения, наниматель вправе уволить его по п. 7 ст. 42 ТК.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения считаются действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с законодательством, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешённые Министерством здравоохранения Республики Беларусь для применения в целях освидетельствования.

Истец Л. работал ОАО "М" кузнецом-штамповщиком. 01.07.2004 он должен был работать в первую смену. Когда утром истец направлялся на своё рабочее место, работники охраны задержали его. Поскольку от истца исходил запах спиртного, ему было предложено пройти освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения. Освидетельствование первоначально было проведено работниками охраны завода при помощи прибора "Алкотест", который показал, что истец находится в состоянии алкогольного опьянения. В связи с несогласием истца с результатами освидетельствования ему было предложено пройти освидетельствование в медпункте завода. Фельдшер завода при помощи теста "Раппопорта" также определила у него состояние алкогольного опьянения. Поскольку истец не согласился и с этими результатами, ему в 8 ч было выдано направление в наркологический диспансер. При этом нанимателем был составлен акт о нахождении истца в состоянии алкогольного опьянения. В результате медицинского освидетельствования, которое было проведено в наркологическом диспансере в 11 ч 10 м, признаков алкогольного опьянения у него обнаружено не было.

С учётом результатов двух проведенных медицинских освидетельствований, составленного акта о нахождении Л. в состоянии алкогольного опьянения, наниматель уволил его по п. 7 ст. 42 ТК.

Не соглашаясь с увольнением, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что в результате медицинского освидетельствования, проведенного в наркологическом диспансере, у него не было обнаружено признаков алкогольного опьянения.

Рассматривая дело, суд дал оценку тому, что медицинское освидетельствование в наркологическом диспансере было проведено спустя более четырёх часов после задержания его работниками охраны, и за такой большой промежуток времени в организме истца могли произойти значительные изменения. В соответствии с Положением о порядке проведения медицинского освидетельствования лица, подлежащие освидетельствованию, должны быть доставлены к месту освидетельствования или явиться самостоятельно не позднее 2 часов с момента возникновения обстоятельств, требующих его проведения.

В судебном заседании допрошены в качестве свидетелей работники охраны и фельдшер, которые пояснили, что 01.07.2004 истец пришёл на работу в состоянии алкогольного опьянения, что было установлено при помощи двух тестов и зафиксировано в акте.

С учётом приведённых доказательств, подтверждающих нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения, суд отказал истцу в иске.

Если судом будет установлено, что медицинское освидетельствование проведено в нарушение установленного порядка, и других доказательств в подтверждение нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения наниматель не представил, суд выносит решение о восстановлении на работе.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан обеспечить доказательства нахождения работника в нетрезвом состоянии. Факт появления работника в состоянии алкогольного опьянения должен быть подтверждён в тот же день. Практика показывает, что таким доказательством в большинстве случаев является акт, составленный очевидцами нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.

Акт составляется уполномоченным должностным лицом нанимателя (начальником структурного подразделения, в котором работает работник, начальником отдела кадров) с участием незаинтересованных лиц. В акте должно быть отражено: когда, где, в чьём присутствии обнаружен работник в состоянии алкогольного опьянения. В акте следует указать внешние признаки состояния опьянения (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т. п.). Описывать признаки, позволившие составителям акта сделать выводы о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения, нужно очень подробно. Количественный состав лиц, подписывающих акт, должен быть, как правило, не менее трёх. В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройти медосвидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в состоянии опьянения, при возможности с актом следует ознакомить нарушителя. Если ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, невозможно в силу сильной степени опьянения, в результате чего работник вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте следует указать, что работник не контролировал свои действия и не понимал значения обращаемых к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представилось возможным.

Если ознакомление с актом в день его составления не произведено в связи с неадекватным поведением работника, то с составленным актом работника следует ознакомить на следующий день. Если он отказывается от ознакомления с актом под роспись, то это также должно быть отражено в акте с указанием даты предложения об ознакомлении и подписи лиц, присутствующих при этом.

В литературе указывается, что в день обнаружения работника в состоянии опьянения следует также предложить ему представить письменное объяснение. Стиль изложения объяснений, несвязные формулировки, неконтролируемый почерк впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние алкогольного опьянения.

В случае обнаружения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения наниматель обязан не допускать его к работе (отстранить от работы) (ст. 49 ТК). При этом законом предусмотрена обязанность нанимателя отстранить работника от работы в соответствующий день (смену), т.е. в день появления на работе в состоянии опьянения. На следующий день работник должен быть допущен к работе, если нанимателем не принято решение о его увольнении.

Судебная практика показывает, что нередко нанимателями допускаются ошибки при составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения: акт составляется спустя определённое время, без ознакомления с ним нарушителя, его подписывают лица, не являвшиеся свидетелями состояния работника, в акте не указываются конкретные характерные признаки опьянения. Поскольку бремя доказывания факта алкогольного опьянения лежит на нанимателе, то в таких случаях суд приходит к выводу о непредставлении достоверных доказательств о совершённом работником нарушении и выносит решение о восстановлении на работе.

Решением суда постановлено восстановить на работе в профтехучилище № 2 Т., который был уволен по п. 7 ст. 42 ТК. Наниматель не представил доказательств нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Не опровергнуты доводы истца, что ему не предлагалось пройти медицинское освидетельствование. В ПТУ, где работал истец, имеется медпункт. Акт составлен в отсутствие работника, объяснение у него не требовалось. Лицо, подписавшее акт, в суде пояснило, что акт подписан на следующий день, текст акта не был прочитан.

Решением суда удовлетворены исковые требования уволенного по п. 7 ст. 42 ТК Р. к КДУП "ЖЭС-105" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Удовлетворяя исковые требования и восстанавливая истца на работе, суд обоснованно сделал вывод о том, что Р. был уволен с работы неправомерно, так как акты от 09.06.2005 об отстранении истца от работы и об отказе от ознакомления с указанным актом составлялись в отсутствие истца, а указанные в актах свидетели в суде отрицали факт нахождения Р. в состоянии алкогольного опьянения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение суда по иску К. о восстановлении на работе. Удовлетворяя иск, суд мотивировал решение тем, что факт появления истца на работе в состоянии опьянения медицинским заключением не подтверждён. Вместе с тем, согласно разъяснению, содержащемуся в п. 37 Постановления № 2, факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждён помимо медицинского заключения и другими доказательствами, в том числе актом нанимателя и свидетельскими показаниями.

Поскольку К. отказался пройти медицинское освидетельствование в наркологическом диспансере, а факт нахождения его в состоянии алкогольного опьянения подтверждён свидетельскими показаниями, актом нанимателя, а также письменными объяснениями истца, в которых он не отрицал факт употребления спиртного, увольнение по п. 7 ст. 42 ТК коллегией признано законным. Кроме того, как следует из материалов дела, истцом без уважительных причин пропущен срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, что является основанием к отказу в иске.

Доказательством состояния опьянения могут быть и свидетельские показания и другие доказательства.

Д. работал учителем физкультуры гимназии Х. г. Минска. Приказом директора гимназии от 14.04.2004 Д. уволен с работы по п. 5, 7 ст. 42 ТК. Приказом от 15.04.2004 п. 5 ст. 42 ТК отменён. Основанием увольнения Д. с работы явилось то, что 14.04.2004 в рабочее время он находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения подтверждается актом от 14.04.2004, докладными записками преподавателей гимназии, показаниями свидетелей. Свидетели пояснили, что 14.04.2004 истец находился в рабочее время на работе в состоянии алкогольного опьянения, что определили по запаху спиртного от истца, внешнему виду истца, кроме того, свидетели подтвердили факт употребления истцом спиртных напитков. Свидетель К. пояснил, что с целью направления Д. на медосвидетельствование он и директор гимназии пытались остановить истца, преследовали его на автомашине, однако Д., видя преследование, скрылся, уйдя из гимназии через дворы домов.

Истец пояснял, что он не распивал спиртные напитки, не был пьян, ушёл с работы, так как плохо себя чувствовал. Ушёл он без разрешения руководства, потому что директор в это время отсутствовал. Судом отвергнуты данные доводы истца, поскольку они опровергаются другими доказательствами по делу. Судом установлено, что в течение рабочего дня, помимо дежурного администратора, в гимназии присутствуют несколько руководителей, и, таким образом, истец имел возможность в установленном порядке получить разрешение на отсутствие на работе. Уход с работы без разрешения администрации, стремление скрыться от преследования руководителей суд расценил как ещё одно доказательство в подтверждение нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. С учётом собранных по делу доказательств суд отказал Д. в иске о восстановлении на работе.

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК производится также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы. По данному основанию работник может быть уволен, если распитие имело место: в рабочее время и по месту работы; в рабочее время, но не по месту работы; по месту работы в нерабочее время. Для увольнения по этому основанию не требуется состояния алкогольного опьянения, т.е. наличия в крови алкоголя 0,5 и более промилле. Здесь наниматель должен доказать факт распития спиртных напитков или употребление наркотических или токсических средств. Например, работники застигнуты за накрытым столом при употреблении спиртных напитков, работник произвёл инъекцию наркотического средства и т.п. В судебной практике возникали вопросы о том, следует ли при разрешении спора учитывать причины употребления спиртных напитков, например день рождения работника, праздник, и можно ли эти причины считать уважительными. По общему правилу причина нахождения в состоянии алкогольного опьянения не имеет значения. Вместе с тем, при рассмотрении дела суд должен руководствоваться содержащимися в ст. 202 ТК указаниями о том, что орган, рассматривающий трудовой спор, должен учитывать степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых проступок совершён, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК производится с соблюдением общих правил применения дисциплинарных взысканий, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК увольнение по рассматриваемому основанию относится к дисциплинарным взысканиям. При этом необходимо отметить, что расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно за однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или распитие спиртных напитков.

Нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки увольнения работника. Трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. До решения вопроса об увольнении работника необходимо истребовать письменное объяснение об имевших место фактах (нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или распитие спиртных напитков). Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с обязательным присутствием свидетелей. Должны быть также соблюдены требования ст. 43 ТК о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске. При увольнении работника по этому основанию уведомление профсоюза не требуется (ст. 46 ТК).

3.3.8 Рассмотрение судами дел по искам лиц, уволенных по п. 8 ст. 42 ТК

В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

При обращении в суд работника, уволенного по указанному основанию, судья должен проверить, соблюдены ли нанимателем условия и порядок увольнения. Следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.

Так, судом Октябрьского района г. Минска удовлетворён иск Г., уволенного с Государственного предприятия «Минский мясокомбинат» по п. 8 ст. 33 КЗоТ (ст. 42 ТК) при следующих обстоятельствах. 25 июня 1998 г. Г., работающий лифтёром на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чём был составлен акт работниками охраны. 2 июля истец с согласия профсоюза был уволен с работы. Рассматривая дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции и постановлением от 4 июля 1998 г. в возбуждении дела в отношении Г. было отказано в соответствии с пп. 1, 2 ст. 5 УПК Республики Беларусь за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина и на момент рассмотрения дела, то истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем, суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственными органами не были учтены доказательства, подтверждающие факт совершения хищения (Дело № 2-1806/1998 суда Октябрьского района г. Минска).

Факт хищения может быть установлен приговором суда, вступившим в законную силу. Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 10 суток, предусмотренных на его обжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения. Факт совершения хищения работником может быть подтверждён и постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являются, в соответствии со ст.ст. 201 и 202 Кодекса об административных правонарушениях, районные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, которые рассматривают материалы о мелком хищении имущества, совершённом несовершеннолетними.

Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественной организацией, не может являться основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК.

Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям.

М., работавшая на Барановичской трикотажной фабрике, была уволена по п. 8 ст. 33 КЗо Т (ст. 42 ТК) после привлечения её к административной ответственности за хищение пряжи с фабрики. Впоследствии постановление судьи Барановичского городского суда о наложении на М. штрафа отменено постановлением председателя Брестского областного суда и М. была освобождена от административной ответственности в силу малозначительности правонарушения. После этого М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что постановление о привлечении её к административной ответственности за хищение отменено. Суд города Барановичи в иске о восстановлении на работе отказал, мотивируя решение тем, что наниматель вправе был yвoлить истицу с работы, так как факт совершения ею хищения установлен. От административной ответственности истица освобождена не в связи с отсутствием в её действиях административного правонарушения, а по малозначителъности содеянного. Верховный Суд Республики Беларусь, рассматривая дело в порядке надзора, указал, что основанием для увольнения по п. 8 ст. 33 КзоТ является сам факт совершения хищения, установленный соответствующими органами, а не мера наказания по приговору суда или постановлению органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. При этом освобождение от ответственности в силу акта амнистии либо другим нереабилитирующим основаниям не исключает возможности применения к виновному работнику увольнения с работы (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе за 1994 год).

Условием увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК является хищение имущества нанимателя.

Имущество нанимателя - это имущество, принадлежащее ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключёнными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия нанимателя, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК.

Для применения к работнику увольнения по указанному основанию не имеет значения размер похищенного. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике имели место случаи увольнения работников за хищения запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя.

Не препятствует применению нанимателем увольнения по п. 8 ст. 42 ТК то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Так, П., работая в МГПО «Автотехобслуживание», совершил хищение запасных частей, за что по приговору суда осуждён на 2 года исправительных работ по месту работы с удержанием в доход государства 10% заработка. После вступления приговора суда в законную силу наниматель уволил П. по п. 8 ст. 42 ТК. Истец обратился в суд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решением суда Октябрьского района г. Минска П. было отказано в иске о восстановлении на работе, так как законом не предусмотрено, что лица, осуждённые к исправительным работам по месту работы, не могут быть уволены по инициативе нанимателя. В данном случае основанием для увольнения являлся факт совершения хищения, и этот факт был установлен приговором суда.

Если по приговору суда за совершённое хищение имущества нанимателя назначено наказание, исключающее продолжение работы на данном предприятии (лишение свободы, ограничение свободы и т.п.), наниматель имеет право выбора основания, по которому он может уволить работника.

Расторжение трудового договора по п. 8 сг. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в том числе соблюдение сроков их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда № 5 от 17 июня 1994 г.).

3.3.9 Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК

По инициативе нанимателя трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлёкшего увечье или смерть других работников. Подобное основание увольнения впервые было введено Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных меpax по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Субъектом увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Например, если стропальщик ненадлежащим образом укрепил груз, поднимаемый краном, в результате чего груз оборвался и убил находящегося здесь же работника, то он, помимо привлечения к уголовной ответственности, может быть уволен по п. 9 ст. 42 ТК.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о расследовании несчастного случая, составленный в установленном порядке. Порядок расследования несчастных случаев устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определение грубого нарушения таких правил.

Хотя в п. 9 ст. 42 ТК указаны как последствия нарушения правил охраны труда наступление увечья или смерти других работников, однако данное основание может применяться при наступлении таких последствий в отношении хотя бы одного работника. Следует отметить, что законом предусмотрено причинение увечья или смерти именно работникам данной организации, а не каких-либо других лиц. Если в результате нарушения правил охраны труда причинено увечье посторонним лицам, то исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК, работник, виновный в нарушении правил по охране труда уволен быть по данному основанию не может. В то же время к нему может быть применено дисциплинарное взыскание, работник может быть привлечён к уголовной ответственности и на него может быть возложена материальная ответственность.

3.3.10 Порядок увольнения работников по инициативе нанимателя

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Трудовой кодекс содержит самостоятельную статью, регулирующую порядок увольнения (ст. 43 ТК). Порядок увольнения регулируется и другими нормами Трудового кодекса (ст.ст. 45, 46, 282 и др.).

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 3 и 6 ст 42 ТК (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указанным основаниям наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника и работы более низкой квалификации. Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.

При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, сведения о вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выяснится, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то, что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос об удовлетворении иска истца.

Вопрос о трудоустройстве необходимо решать и при увольнении работника по пп. 2 и 3 ст. 42 ТК. В этих случаях работнику предлагаются работы, не противопоказанные ему по состоянию здоровья (п. 2), и работы, соответствующие уровню квалификации работника (п. 3).

В соответствии с требованиями закона перевод на другую работу, в том числе и в порядке трудоустройства, может быть произведён только с согласия работника.

Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя - недопущение увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию. Если окончание месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на отпуск или временную нетрудоспособность работника, то препятствий для такого увольнения не имеется.

Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданным в установленном порядке, или справкой медицинского учреждения (нетрудоспособность в связи с бытовой травмой).

Если работник уволен в период временной нетрудоспособности или в период отпуска, то такое увольнение признаётся незаконным.

К. в заявлении суду указала, что работала в должности инженера-механика ДСУ № 43 г. Минска. Приказом от 4 июня 1996 г. она уволена по сокращению штатов. Считая увольнение незаконным, поскольку оно произведено в период её временной нетрудоспособности, К. просила суд восстановить её на прежнее место работы и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. Решением суда Заводского района г. Минска от 5 августа 1996 г., оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении требований К. отказано. Заместитель Председателя Верховного Суда в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда протест удовлетворён по следующим основаниям. При рассмотрении дела было установлено, что на момент издания приказа об увольнении 4 июня 1996 г. истица К. являлась нетрудоспособной. В связи с тем, что приказ об увольнении был издан в период временной нетрудоспособности истицы, приказом от 2 августа (во время разрешения спора судом) дата увольнения была изменена нанимателем на 6 июня 1996 г. Временная нетрудоспособность работника в период увольнения является основанием для восстановления на работе, а не основанием изменения даты увольнения с указанием даты по окончании временной нетрудоспособности. Изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, без восстановления его на прежнее место работы, не является основанием к отказу в иске о восстановлении на работе, что не было учтено судом при постановлении решения. Поэтому состоявшиеся судебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение (Судовы веснiк. 1998. № 3. С. 13-14).

При увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем высвобождении. Предупреждение должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, а не в период обсуждения вопросов о сокращении штатов.

Статья 43 ТК ввела новое правило, касающееся вопросов предупреждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о сокращении его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение надо производить по п. 1 ст. 42, а не по желанию работника, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. Например, после предупреждения работника о предстоящем увольнении он согласился на увольнение через две недели. Наниматель должен уволить работника с выплатой ему заработной платы за 1,5 месяца. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законодательством (ст. 48 ТК).

Новый Трудовой кодекс предусмотрел, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорённости с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обязанностью нанимателя является уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата, ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с указанием его профессии, специальности, квалификации. Такое уведомление также должно производиться не менее чем за два месяца.

При увольнении работников по сокращению численности или штата суды должны проверять, обеспечено ли предусмотренное законом право на преимущественное оставление на работе. Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся следующим категориям работников:

- заболевшим и перенёсшим лучевую болезнь;

- принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

К. в заявлении суду указал, что работал на Молодечненском заводе «Спутник» слесарем-сборщиком радиоэлектронной аппаратуры. В связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда с ним произошёл несчастный случай, в результате которого он получил трудовое увечье и ему была установлена III группа инвалидности. Приказом от 16 января 1996 г. он уволен с работы по сокращению численности работников. Считая увольнение незаконным, К. просил суд восстановить его на работе и взыскать оплату за время вынужденного прогула.

Решением суда Молодечненского района, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда, в удовлетворении требований К. отказано. Заместитель Председателя Верховного Суда в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда протест удовлетворён по следующим основаниям.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г., судам следует исходить из того, что в соответствии с законодательством, в коллективных договорах (соглашениях) могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений. Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое, тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд не проверил, установлены ли коллективным договором (отраслевым тарифным соглашением), помимо установленных КЗоТ, дополнительные гарантии при coкращении численности работников и, в частности, для работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Из представленных документов видно, что Министерством промышленности Республики Беларусь и Республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности в 1995 году было заключено тарифное соглашение, в соответствии с п. 5.1.5. которого не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовoe увечье на предприятии. Судом не выяснено, действовало ли указанное тарифное соглашение на день увольнения истца, заключено ли оно в соответствии с компетенцией сторон и, следовательно, применимы ли установленные им гарантии в отношении К. Выяснение указанных обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения спора. Поэтому состоявшиеся судебные постановления отменены, и дело направлено на новое рассмотрение (Судовы веснiк. 1998. № 1. С. 45-46). При новом рассмотрении дела исковые требования истца удовлетворены.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по ряду оснований предварительно, не позднее чем за две недели, уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. В новом ТК предусмотрено, что такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаях расторжения трудового договора по его инициативе, за исключением увольнения работника по п. 7 ст. 42 ТК (появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы), в случае признания работника нетрудоспособным, подтверждённых заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 ст. 47 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно.

На практике имеют место случаи, когда наниматель уведомляет профсоюз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установленного законом двухнедельного срока. Трудовым законодательством не установлены последствия невыполнения нанимателем положений закона об уведомлении профсоюза. Пленум Верховного Суда в постановлении № 5 от 17 июня 1994 г. разъяснил, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза или иного органа и срока предупреждения самого работника об увольнении, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчётом, чтобы трудовой договор был прекращён по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлён трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата применительно ко взысканию заработной платы за вынужденный прогул (п. 23 постановления).

Рассматривая дело о восстановлении на работе по иску X. к Национальной Академии наук Беларуси, уволенной за прогул, суд пришёл к выводу, что увольнение истицы было произведено на законных основаниях, факт прогула имел место, уважительных причин для отсутствия на работе истица не представила. Однако судом было установлено, что приказ об увольнении истицы с работы был издан 6 мая 1998 г., в этот же день было направлено извещение профсоюзу об увольнении истицы. Этим нанимателем были нарушены требования закона о предварительном уведомлении профсоюза. Суд Первомайского района г. Минска, отказывая истице в иске о восстановлении на работе, вместе с тем изменил дату увольнения истицы с 6 мая на 18 мая и взыскал с ответчика в её пользу заработную плату за 12 рабочих дней, а также госпошлину в доход государства. Суд Советского района г. Минска, рассматривая дело по иску С. к Дирекции Минского Комаровского рынка, установил, что наниматель известил профсоюз об увольнении истца 2 июля 1998 г., а приказ об увольнении издал 9 июля, нарушив тем самым срок уведомления. Суд изменил дату увольнения с 9 июля на 14 июля и взыскал заработную плату за 5 дней (Дело суда Советского района г. Минска № 2-1838/1998).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК). Поэтому суду при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по инициативе нанимателя, следует истребовать коллективный договор нанимателя для выяснения вопроса, предусмотрена ли в нём обязанность нанимателя получить согласие профсоюза на увольнение, и если это предусмотрено, то в отношении каких категорий работников и по каким основаниям увольнения. Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимости получения согласия профсоюза при увольнении при отсутствии вины работника (пп. 1, 2, 3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признаётся судом незаконным и работник подлежит восстановлению нa работе.

При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона «О профессиональных союзах» в редакции от 14 января 2000 г. в случае, если профсоюз является участником заключённого коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобождёнными от работы, допускаются лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобождёнными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7-9 ст. 42 и пунктами 1-3 ст. 44 ТК, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних влечёт наступление последствий, предусмотренных п. 23 постановления Пленума Верховного Суда № 5 от 17 июня 1994 г., а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечёт признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

3.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс установил новое основание прекращения трудового договора - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

К ним относятся:

- призыв работника на воинскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- нарушение установленных правил приёма на работу;

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение работы.

Установлены в законе основания прекращения трудового договора, которые ранее были предусмотрены в подзаконных актах и применялись на практике:

- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

- смерть работника и признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

3.4.1 Призыв на воинскую службу

Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК не совпадает с ранее существовавшим основанием, которое было предусмотрено в п. 3 ст. 29 КзоТ. В новом ТК не указано как основание прекращения трудового договора поступление на воинскую службу. В то же время ст. 340 ТК предусматривает выплату выходного пособия как работникам, призванным на воинскую службу, так и принятым на неё. Исходя из того, что в соответствии с Законом «О всеобщей воинской обязанности и военной службе» Вооружённые Силы и другие воинские формирования комплектуются путём призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности и приёма граждан, добровольно поступающих на военную службу, судебная практика приравнивает правовые последствия прекращения ими работы у нанимателя. Поэтому при поступлении на военную службу работника следует увольнять по п. 1 ст. 44 ТК. По этому же основанию следует увольнять работника при поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения. Призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора.

3.4.2 Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем. Работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК. Поскольку рассматриваемое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, то по действующему законодательству в данном случае не распространяются гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя, в частности, обязанность нанимателя принять меры к трудоустройству увольняемого работника. Вместе с тем, с учётом того, что в данном случае отсутствует вина увольняемого работника, нанимателю рекомендуется принимать меры, при наличии к этому возможности, к переводу работника, подлежащего увольнению, на другую работу.