Фн = Др Ч tс,

где Др - количество рабочих дней в году;

tc - продолжительность смены, ч.

Невыходы на работу в балансе рабочего времени планируются на основе трудового законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь продолжительность основного отпуска составляет не менее 21 календарного дня. Дополнительные отпуска предусмотрены за ненормируемый рабочий день, за продолжительный стаж работы.

Трудовой кодекс предусматривает и социальные отпуска. Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (а в случаях осложнения родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, дается дополнительный отпуск от 9 до 23 календарных дней; работникам, обучающимся без отрыва от производства в профессионально-технических учебных заведениях по направлению нанимателя, - 30 календарных дней; в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах - от 10 до 40 календарных дней, а на период подготовки и защиты дипломного проекта - 120 календарных дней. Для работников, обучающихся без отрыва от производства в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, в период учебного года устанавливается сокращенная на один день (или соответствующее ему количество рабочих часов) рабочая неделя.

Невыходы на работу, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей, а также по разрешению администрации планируются на уровне данных отчетного периода, если нет особых обстоятельств, требующих корректировки.

Внутрисменные потери рабочего времени рассчитываются следующим образом. В предпраздничные дни продолжительность рабочей смены сокращается на один час. Перерывы на кормление детей принимаются по отчетным данным с учетом изменения удельного веса женщин в общей численности работающих в цехе (на участке). Сокращенная продолжительность рабочего дня установлена для подростков в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 ч в неделю, для подростков от 14 до 16 лет - не более 23 ч в неделю, для рабочих, занятых в производстве с вредными условиями труда, - не более 35 ч в неделю.

Полезный (эффективный) фонд времени (ФП) определяется на основе номинального фонда (ФН) с учетом невыходов на работу по уважительным причинам (болезнь, очередной и дополнительной отпуск и др.):

ФП = ФН Ч Кn,

где Кn - коэффициент, учитывающий потери рабочего времени по уважительным причинам.

Ежегодно в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь устанавливается расчетная норма рабочего времени (т.е. номинальный фонд времени) и среднемесячная. Так, на 2008г. для пятидневной рабочей недели она равна 2024 часов, для шестидневной - 2025 часа, а среднемесячная соответственно 168,7 часов и 168,8 часа. Среднемесячная норма принимается при расчете часовой тарифной ставки.

8.4 Понятие и показатели производительности труда

Одной из ключевых задач экономического развития организации и страны является повышение производительности труда, так как рост объемов производства и национального дохода зависит от эффективности его использования. Производительность труда - это показатель результативности труда в сфере производства материальных благ в течение определенного промежутка времени.

Под производительностью труда понимается способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции (выработка), или количество времени, затрачиваемое им на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Принято различать производительность живого (индивидуального) и совокупного (общественного) труда. Производительность живого труда определяется затратами труда в организации, а производительность общественного труда - затратами труда во всем народном хозяйстве. Последний показатель определяется как отношение ВВП (валовый внутренний продукт) к численности работников, занятых в сфере материального производства (Чмп):

Воб = ВВП / Чмп.

Это наиболее обобщенный показатель, характеризующий экономическое развитие государства.

В любой готовой продукции (товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует энергозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело - овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда (в машинах, оборудовании, автоматике и др.) живой прошлый труд. И его возможности эволюционно безграничны.

По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. И это - основной резерв увеличения продуктивности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации. Их применение ведет к росту автоматизации и механизации труда и, следовательно, к росту его производительности.

В зависимости от принятого способа измерения объема произведенной продукции различают три метода измерения производительности труда (выработки) в организации: натуральный, трудовой, стоимостный.

При натуральном методе выработка исчисляется отношением объема произведенной продукции (О) на среднесписочную численность работников (Чср):

Вн = О / Чср.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы в этом случае определятся с помощью натуральных измерителей, таких как: тонны, штуки, литры и др. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, определять профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять производительность труда разных организаций.

Например. Определить производительность труда работника бригады рабочих за смену и час работы в натуральном исчислении. Если бригада рабочих из 5 человек выработала за смену 400 деталей, то производительность труда каждого за смену составила: 400 / 5 = 80 деталей, а за час работы 80 / 8 = 10 деталей. Следовательно, производительность труда работника бригады в натуральном исчислении составила за смену 80 деталей, или 10 деталей за 1 час работы.

Натуральный метод измерения производительности труда отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция.

Разновидностью натурального метода является условно-натуральный, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. В этом случае, например, консервные банки разной емкости переводятся в условные банки. Пересчет в условные измерители осуществляется, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).

Например. Рассчитать, пользуясь условно-натуральным методом измерения, производительность труда работников бригады молочного комбината. На комбинате за смену 15 работников бригады выработали 10 т сметаны, 5 т сливок, 25 т молока, 2 т масла животного. Для расчета производительности труда бригады используются переводные коэффициенты молокопродукции: 1 т сметаны равна 8,5 т молока; 1 т сливок 5,7 т молока; 1 т масли животного 23 т молока. Тогда расчет производительности труда в бригаде за смену составит:

(10 Ч 8,5 + 5 Ч 5,7 + 25 Ч 1 + 2 Ч 23) / 15 = 12,3 т молокопродуктов.

Следовательно, производительность труда работника бригады составила 12,3 т молокопродуктов в смену.

Условно-натуральный метод расчета производительности труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства продукции или продажи товаров.

Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работы с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим. Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (нормо-час), приходящийся на единицу фактически отработанного времени. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

,

где Пт - производительность труда, измеренная трудовым методом;

Oт - объем работы в единицах нормативного времени;

Вф - фактическое время работы.

Например. Рассчитать производительность труда одного работника в бригаде, состоящей из 5 рабочих, где за смену (8 ч) произведено 10 деталей А, на которые установлена норма времени 60 мин (1 ч) за единицу, и 100 деталей В, на которые установлена норма времени 20 мин (0,3 ч).

Производительность труда рабочего бригады за час составила:

(10 Ч 1 + 100 Ч 0,3) / (5 Ч 8) = 1 деталь.

Следовательно, производительность труда рабочего бригады составила 1 деталь в час.

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени.

Наиболее распространенным является стоимостный метод определения выработки, при котором она рассчитывается делением объема продукции в стоимостном выражении на численность работников:

Вс = ТП / Чср,

где ТП - объем произведенной продукции в стоимостном выражении (товарная продукция или вновь созданная стоимость) за соответствующий период времени, руб.

Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивности труда разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода является влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости работы.

Показатели выработки зависят не только от метода исчисления объема производства, но и от единицы рабочего времени. В связи с этим различают часовую, дневную и годовую выработку.

Часовая выработка устанавливается делением объема выпуска продукции на число часов, которое должно быть отработано всеми работниками в планируемом периоде; дневная - отношение объема продукции на количество человеко-дней, подлежащих отработке всеми работниками предприятия в планируемом периоде; месячная (квартальная, годовая) - делением объема выпускаемой продукции на плановую среднесписочную численность работников за принятый период.

Основным плановым показателем в организации является месячная (годовая) выработка, а остальные используются для анализа.

Темп роста показателя выработки исчисляется путем сравнения ее величины в данном периоде с предшествующим, принятым за базу, по формуле

ТР = (ВО / ВБ) Ч 100,

где ТР - темп роста производительности труда, %;

ВО и ВБ - выработка продукции соответственно в отчетном и базисном периоде.

Среди основных экономических показателей организации ведущее место принадлежит росту производительности труда, так как он позволяет:

- уменьшить затраты на производство продукции, при условии, что рост производительности опережает рост средней заработной платы;

- увеличить объем производства и продаж продукции и соответственно прибыль от реализации;

- повышать уровень оплаты труда персонала организации;

- повысить конкурентоспособность организации, обеспечить его финансовую устойчивость.

Таким образом, производительность труда предопределяет объем производства, численность работающих, пути экономии рабочего времени, установление оптимальных темпов роста заработной платы, снижение себестоимости продукции.

8.5 Планирование роста производительности труда

Планирование производительности труда состоит в том, чтобы установить темп роста по сравнению с предыдущим годом и определить ее уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего в стоимостном выражении).

При планировании роста производительности труда применяется следующая единая классификация факторов (или резервов повышения производительности труда). Факторы роста производительности труда подразделяются на следующие основные группы:

1) повышение технического уровня производства;

2) улучшение организации производства и труда;

3) увеличение объема и изменение структуры производства;

4) изменение природных условий, независящих от работы организации;

5) отраслевые и прочие факторы, включая освоение новых организаций.

В первую группу факторов входят следующие мероприятия: комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, замена отдельных станков и машин более производительными, внедрение новых технологических процессов, внедрение более эффективного сырья и др. За счет этих факторов достигается увеличение интенсивности труда, т.е. рост объема выполняемых работ в единицу времени.

Вторая группа обеспечивает интенсификацию производства, улучшение использования рабочего времени. К этой группе относятся мероприятия по улучшению управления: укрупнение звеньев, специализация производства, устранение простоев, сокращение невыходов, укрепление дисциплины, внедрение НОТ и др.

Третья группа факторов влияет на рост производительности труда путем относительного уменьшения численности постоянного состава работников в связи с увеличением объема выполняемых работ, структурными сдвигами в производстве, т.е. выпуск продукции с различной удельной трудоемкостью.

К четвертой группе факторов относятся изменения, связанные с природными условиями производства.

Пятая группа факторов учитывает изменения, вызываемые вводом в действие и освоение новых цехов и производств, на которых уровень производительности труда резко отклоняется от средних условий.

Влияние отдельных факторов на рост производительности труда при разработке бизнес-плана организации определяется путем подсчета относительной экономии рабочей силы. Относительное (возможное) уменьшение рабочей силы выявляется по каждому фактору как разница между затратами труда на плановый объем продукции при базовых и планируемых условиях труда.

Методика расчета повышения производительности труда в организации за счет технико-экономических факторов состоит в следующем.

Во-первых, определяется исходная численность персонала (ЧИ), рассчитанная исходя из планового объема производства (ТПп) и производительности труда базового периода (ПТб):

ЧИ = ТПп / ПТб.

Во-вторых, проводится анализ затрат рабочего времени, учитывается изменение объема и структуры производства, отраслевые и прочие факторы, по которым рассчитывается экономия численности (ЭЧ), сгруппированная по перечисленным технико-экономическим факторам.

В-третьих, рассчитывается плановая численность персонала (ЧП) на плановый объем производства с учетом экономии численности по технико-экономическим факторам:

ЧП = ЧИ - ЭЧ.

В-четвертых, определяется плановый прирост производительности труда по технико-экономическим факторам (?ПТ):

.

Глава 9. Оплата труда работников организации

9.1 Сущность и принципы оплаты труда в организации

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразия форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего, по поводу оплаты за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, которая находит отражение в заработной плате. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях. Если в административно-командной системе государство гарантировало право на труд, то в рыночных отношениях это существенно ослаблено, ибо рынок признает результаты процесса производства. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получить для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке. Признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает экономическую ответственность производителей за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты (количество часов рабочего времени и уровень квалификации), а результаты труда, которые признаны на рынке товаром. Средства от реализации товаров становятся критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В настоящее время произошли принципиальные изменения в организации оплаты труда работников. По существу создан новый мотивационный механизм, в основе которого лежат следующие принципы.

Первым принципом является государственное регулирование заработной платы, механизм которого включает:

- тарифную систему оплаты труда;

- минимальный потребительский бюджет (МПБ);

- минимальную заработную плату (МЗП);

- систему налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины. На основе стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности. Черта бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60% от МПБ.

Минимальная заработная плата (МЗП) - это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Ее экономический смысл заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. Установление МЗП - своего рода форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы, во-первых, обеспечить защиту некоторых категорий трудящихся; во-вторых, определить низший уровень зарплаты. Таким образом, она применяется в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников и устанавливается правительством республики в абсолютной сумме. Минимальная заработная плата является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников, но она не используется в качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. В любом государстве, независимо от формы собственности, фонд оплаты труда регулируется.

Второй принцип новой системы материального стимулирования - это предоставление организациям с различными формами собственности максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Размеры оплаты труда работников определяются на основе коллективных договоров, соглашений или нанимателем с учетом требований трудового законодательства и результатов работы коллектива. Однако по опыту зарубежных стран необходимо, чтобы профсоюзы, руководство организаций и правительство согласовали размер колебаний тарифных ставок в оговоренных пределах.

Третий принцип заключается в дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и качества. Сложный - это труд более высокого качества, создающий в единицу времени больше новой стоимости, поэтому он более высокооплачиваемый. Государство осуществляет дифференциацию оплаты труда между отраслями, должностями.

Реформа оплаты труда предусматривает и совершенствование системы и выплат за работу в неблагоприятных условиях, в вечернее и ночное время. Эти выплаты устанавливаются в равной (фиксированной) сумме всем работающим в одинаковых условиях, так как воздействие факторов среды на организм человека не зависит от квалификации. Сумма доплат должна зависеть только от времени работы в неблагоприятных условиях.

Четвертый - это принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (КСЗП) можно воспользоваться следующей формулой:

.

Среднее значение этого соотношения должно составлять 0,5, то есть на 1% прироста производительности труда приходится 0,5% прироста заработной платы. Эта закономерность присуща всем экономическим формациям и уровням производства. Несоблюдение его приводит к нарушению баланса между денежными доходами населения и товарными ресурсами. В условиях, когда повсеместно шел спад производства, снижалась производительность труда, основным источником формирования средств на оплату труда являлся рост отпускных цен организаций, что приводило к инфляционным процессам. Поэтому необходимо, чтобы в новом мотивационном механизме нашел отражение указанный принцип.

9.2 Тарифная система и ее элементы

В основе организации оплаты труда лежит тарифная система. Ее элементами являются:

- тарифная сетка;

- тарифные разряды;

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В Республике Беларусь применяется следующая тарифная сетка:

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Коэффициенты	1	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84
Разряды	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24
Коэффициенты	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4
Разряды	25	26	27
Коэффициенты	6,85	7,33	7,84

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Рабочие всех отраслей экономики распределяются с 1 по 8 разряд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих » (ОКПД). Тарификация рабочих (отнесение их к соответствующему разряду) входит в компетенцию нанимателя и осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Отнесение служащих к специалистам и руководителям производится также по ОКПД. С 5 по 7 разряд на сетке распределены технические исполнители, с 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей коммерческого сектора экономики и специалисты бюджетной сферы.

Распределение работников коммерческих организаций по тарифным разрядам единой тарифной сетки представлено в таблице 9.

Дан новый порядок тарификации руководителей коммерческих организаций. Их тарифные разряды устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих по следующей шкале (табл. 9.).

Таблица 9. Тарифные разряды и тарифные коэффициенты руководителей организаций

Списочная численность работающих (чел.)	Тарифные разряды / тарифные коэффициенты
	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27
	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	2,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84
до 20
21-100
101-300
301-600
601-1200
1201-2500
2501-5000
5001-10000
10001-15000
свыше 15000

9.3 Формы и системы заработной платы

Форма заработной платы - это форма оплаты, сгруппированная по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его вознаграждения. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру ее оплаты.

Существует две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективности их труда. Различие этих двух форм заработной платы состоит в способе оценки меры труда, способе учета количества труда: через результаты труда или через рабочее время.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции. При сдельной - оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу. Она применяется на работах, которые нормируются и возможен учет результата. При повременной форме оплата труда зависит от отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, вспомогательных рабочих. Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют следующие системы (рис. 9.).

Таблица 10. Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по тарифным разрядам единой тарифной сетки.

Утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. №7

Категории и должности работников	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Коэффициенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4	6,85	7,33	7,84
Рабочие на работах с нормальными условиями труда
Другие служащие (технические исполнители)
Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания
Специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.)
- специалист
- специалист II категории
- специалист I категории
Специалисты с высшим уровнем квалификации (инженеры и др.)
- специалист
- специалист II категории
- специалист I категории
- ведущий специалист
Руководители структурных подразделений
Начальник бюро (сектора, группы, лаборатории)
Начальник отдела (центральной лаборатории, центра)
Начальник управления (службы)
Главный специалист
Руководители производственных структурных подразделений
Мастер
Старший мастер
Начальник участка, смены
Начальник цеха
Начальник производства
Руководитель организации

Рисунок 9. Формы и системы заработной платы

При прямой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции (Рi) и объема выпуска изделий (Оi):

Зп.с = Рi Ч Оi.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть установлены показатели премирования.

Зп.с = Рi Ч Оi Ч Кпр,

где Кпр - коэффициент премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе труд рабочего оплачивается по сдельным расценкам, которые устанавливаются на весь объем работы. За сокращение сроков выполнения работ выплачивается премия, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

В зависимости от организации производства перечисленные формы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Трудовые процессы в организации взаимосвязаны, а конечные результаты зависят от согласованности действий участников производства, поэтому коллективная форма организации и оплаты труда получила широкое распространение.

Применение сдельной оплаты труда требует наличие норм времени и сдельных расценок. Расценка - это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу. При индивидуальной сдельной оплате труда расценка определяется как

Ринд = ЧТСi Ч ti или Ринд = ЧТСi / Hвi,

где Ринд - расценка за единицу продукции или операцию, руб.;

ЧТСi - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

ti - норма времени, ч;

Hвi - норма выработки за час, шт.

В Единой тарифной сетке приведены тарифные коэффициенты по разрядам. Месячная тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, она устанавливается Правительством, а тарифная ставка соответствующего разряда определяются умножением месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Часовая тарифная ставка рассчитывается делением месячной ставки на расчетную норму рабочего времени, которая ежегодно устанавливается Министерством труда и социальной защиты.

Часовая тарифная ставка соответствующих разрядов определяется как

,

где ЧТСi - часовая тарифная ставка i-го разряда;

ЧТС1 - часовая тарифная ставка первого разряда;

ТКi - тарифный коэффициент i-го разряда;

НМ - средняя месячная норма продолжительности рабочего времени.

Так, среднемесячная норма рабочего времени в 2008 году для пятидневной рабочей недели установлена не более 168,7 часов, в 2009 - 169,3 часа.

При бригадной организации труда коллективная сдельная расценка определяется по формуле

,

где m - число видов работ, включаемых в бригадо-комплект.

Бригадо-комплект - это конечный результат оценки деятельности бригады.

Сдельный заработок рабочего при индивидуальной оплате или бригады в целом за расчетный период можно определить умножением сдельной расценки на количество изготовленной продукции.

Например. Коллективная сдельная расценка на бригадо-комплект составляет 1,5 тыс. руб. При месячной сдаче продукции в количестве 2000 единиц тарифный заработок бригады составит 3000 тыс. руб. (1,5 Ч 2000).

Оплата труда каждого члена бригады производится с учетом квалификации рабочего, количества отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Последний представляет собой обобщенную количественную и качественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады. Расчет производится по формуле

где Зj - заработная плата j-го рабочего;

Збр - сдельный заработок бригады, руб.;

ЧТСj - часовая тарифная ставка рабочего j-го разряда, руб.;

Ффj - фактическое время, отработанное j-м рабочим за месяц, ч;

n - количество членов бригады.

При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется умножением часовой тарифной ставки присвоенного разряда на фактически отработанное рабочее время. Различают повременную простую заработную плату (ЗПП), рассчитываемую как произведение соответствующей часовой тарифной ставки и отработанного времени, и повременно-премиальную, которая дополнительно учитывает коэффициент премирования (Кпр):

ЗППП = Часовая тарифная ставка Ч Отработанное время Ч Кпр.

Реформа оплаты труда предполагает изменение форм заработной платы. Становится неприемлемым традиционное деление оплаты труда на сдельную и повременную и их противопоставление. Сдельная форма включает в себя элементы повременной и наоборот. К примеру, распределение коллективного сдельного заработка между членами бригады производится пропорционально отработанному времени. Сдельная оплата труда рабочих должна быть заменена на урочную, базирующуюся на норме-уроке. Перевыполнение нормы не требуется, а в условиях работы по графику оно нецелесообразно. Основная задача заключается в выполнении всех взаимосвязанных работ в установленные сроки. А оплата труда рабочих-повременщиков должна производиться на основе нормированных заданий.

Реформа оплаты труда, динамичность тарифной системы позволяют изменить роль нормирования труда. С нормы времени должна быть снята функция регулятора заработка, а оставлена присущая ей основная роль в организации труда и расстановки рабочих.

Идут поиски более совершенных форм оплаты труда. На некоторых предприятиях используют бестарифную систему. По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда организации или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификации работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Следует отметить, что эта система оплаты труда не нашла широкого применения в республике. Главная причина этого - значительное усложнение расчетов по оплате труда.

9.4 Штатно-окладная система оплаты труда

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии со штатным расписанием. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо часовой тарифной ставки используется месячный оклад. Штатное расписание разрабатывается в зависимости от производственной структуры организации, количества структурных подразделений и выполняемых функций. Во главе каждого структурного подразделения предусматривается должность руководителя.

При создании структурных подразделений учитываются следующие нормы управляемости:

- служба может создаваться при наличии в ее штате не менее семи человек, включая и должность руководителя;

- отдел может создаваться при наличии в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя;

- сектор (бюро) может создаваться при численности работников не менее трех человек, включая должность руководителя.

Количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.

В категории служащих выделены специалисты со средним и высшим образованием.

Оплата их труда строится на принципах Единой тарифной сетки, которая предусматривает фиксированный оклад по каждой квалификационно-должностной группе. Специалисты делятся на четыре категории: без категории, вторая, первая категория и ведущий специалист. Категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень деловых качеств и умение самостоятельно и творчески выполнять функциональные обязанности. При этом по каждой категории в Единой тарифной сетке предусмотрены три разряда, что позволяет при повышении результативности труда специалиста повышать его оклад.

Должностной оклад руководителя зависит от уровня управления. Так, для руководителей функциональных служб предусмотрены четыре уровня: начальник бюро (сектора), отдела, начальник службы, главный специалист; а для линейных руководителей - пять уровней: мастер, старший мастер, начальник участка (смены), цеха, начальник производства. По каждому уровню также предусмотрены три тарифных разряда (кроме должности руководителя организации).

Служащим могут устанавливаться надбавки к тарифному окладу за достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

9.5 Организация системы премирования в организации

Каждый элемент заработной платы организации является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. Премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премия - вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на стимулирование труда работников.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. По своему целевому показателю премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности. К первой группе относится премирование за выполнение производственных показателей, а ко второй - премирование по специальным системам (за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей и т.д.). Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается сверх основной и дополнительной заработной платы. Основной документ системы стимулирования - положение о премировании. Положение о премировании разрабатывается нанимателем после согласования с профсоюзным комитетом (если он есть), доводится до сведения работников и является приложением к коллективному договору, либо отдельным положением, утвержденным в организации. Положение о премировании является документом, определяющим систему стимулирования за определенные производственные результаты. Эта система, увязывающая основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Положение о премировании должно предусматривать показатели и условия премирования; размеры премий, круг премирующих работников; периодичность премирования. Показателей премирования должно быть не менее двух и желательно с прогрессивными ставками начисления премии, так как премия может превратиться в стабильную прибавку к заработной плате.

Показатели премирования должны отражать стремление к прогрессу, т.е. должны нести в себе динамику показателей: прирост выручки от реализации, рост рентабельности, снижение затрат на рубль продукции. Базой могут служить предыдущий год или плановые показатели, если на предприятии имеется четкая система планирования. В связи с тем, что источником премиальных выплат являются затраты производства и обращения, следует помнить об их предельном размере отнесения на себестоимость - 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам.

Показатели премирования, за которые начисляются премиальные выплаты по различным службам и подразделениям должны быть разными, так как призваны отражать непосредственный вклад подразделения в общий результат деятельности организации. Если для высшего звена управления показателями будут являться результаты работы организации в целом - прибыль, выручка от реализации, то для руководителей и специалистов отдельных служб - показатели работы непосредственно данного подразделения. Премирование рабочих должно производиться по показателям, выполнение которых зависит от их деятельности.

При разработке системы премирования следует соблюдать следующие основные принципы:

- вознаграждение не должно носить регулярного характера - только в этом случае срабатывает эффект новизны;

- вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за оценочные показатели. Поощрять следует даже малые достижения;

- вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени, работника следует поощрять сразу же после выполнения задания;

- система оценки должна быть простой и понятной;

- одинаковые поощрения должны иметь все работники одного уровня. Многочисленные исследования показали, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В структуре поощрительных выплат обязательно должен быть показатель, стимулирующий достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности организации. Система стимулирования тем эффективнее, чем больше при ее разработке учтены условия функционирования организации, чем теснее она привязана к специфике деятельности конкретной организации.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премии. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов организации и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

В некоторых организациях премия служит обычной прибавкой к заработной плате и иногда выплачивается и при отсутствии прибыли. Сейчас имеются условия для совершенствования премиальной системы и организации сами разрабатывают положение о премировании работников. В нем должны найти разрешение такие вопросы: какой размер прибыли направлять на поощрение; методика распределения прибыли в зависимости от вклада каждого подразделения, бригады и работника; сроки и периоды премирования (месяц, квартал или год) и другие вопросы.

9.6 Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы представляет собой денежные выплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиальным положениям (без премиальных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.

Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочных часов, оплату брака не по вине рабочего.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы повременщиков и премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам, за работу в ночное время, бригадирам, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за обучение учеников и др.).

Существуют разнообразные методы планирования фонда оплаты труда работников организации:

- по уровню заработной платы отчетного года;

- по приросту заработной платы;

- по средней заработной плате;

- уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Рассмотрим их. Расчет планового фонда заработной платы (ФЗПП) исходя из уровня затрат на оплату труда в выручке от реализации отчетного года:

ФЗПП = Плановый объем продаж Ч Уровень заработной платы отчетного года.

Например, в отчетном году объем продаж составил 570 млн руб., в плановом году планируется увеличить выручку от реализации продукции на 12,4% и довести ее до 640 млн. руб. (570 Ч 1,124). Фонд заработной платы за этот год составил 57 млн. руб., а удельный вес его в объеме продаж - 0,1 (57 / 570). Его можно принять в качестве норматива для планирования фонда оплаты труда.

ФЗПП = 640 Ч 0,1 = 64 млн. руб.

Метод планирования ФЗП по ее приросту с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗПП = ФЗПО Ч (1 + Норматив прироста заработной платы Ч Индекс прироста объема продаж),

где ФЗПО - фонд заработной платы отчетного года.

Используя приведенные данные, установим приростной норматив - 0,1, который означает, что на каждый процент прироста объема продаж, ФЗП будет увеличиваться на 0,1. Индекс прироста продаж - 0,124 (640 / 570 - 1).

ФЗПП = 57 Ч (1 + 0,1 Ч 0,124) = 57,7 млн. руб.

Самый простой способ - это планирование ФЗП по средней заработной плате, т.е. умножение среднегодовой зарплаты на плановую численность работающих. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата отчетного года отличается от ее размера в планируемом периоде. Поэтому среднюю зарплату отчетного периода необходимо скорректировать с учетом прогноза инфляции (КИ). Также следует учесть планируемый темп прироста производительности труда скорректированного на коэффициент, определяемый как соотношение прироста средней заработной платы и производительности труда (КСЗП).

ФЗПП = Среднегодовая заработная плата работника Ч

Ч Численность работников Ч КИ Ч КСЗП.

Например, среднегодовая заработная плата составляет 550 тыс. руб., численность работников - 100 чел., планируемый прирост производительности труда - 10%, на 1% прироста производительности предусматривается 0,5% прироста заработной платы, годовая инфляция прогнозируется на уровне 8%.

ФЗПП = 550 Ч 100 Ч 1,08 Ч (1 + 0,5 Ч 10 / 100) = 62370 тыс. руб.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;

для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и численности повременщиков.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления премиальных выплат к тарифному фонду заработной платы.

3) Учитываются доплаты до часового, месячного и годового фонда, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором, т.е. определяются доплаты.

ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премия + Доплаты

Фонд заработной платы является основным источником доходов работников организации.

Глава 10. Себестоимость продукции (работ, услуг)

10.1 Понятие себестоимости продукции

Для изготовления продукции в организации затрачиваются основные средства и предметы труда, рабочая сила. Средства и предметы труда переносят свою стоимость на изготовляемую продукцию. Затраты рабочей силы выражаются в заработной плате. Перенесенная стоимость средств производства, а также начисленная заработная плата, выступают как затраты на производство продукции.

Затраты - это оценка используемых производственных ресурсов, выраженных в денежной и натуральной форме. Затраты ресурсов, выраженные в денежной форме, называются издержками производства. Кроме затрат, связанных с производством продукции, организация несет расходы по сбыту продукции (проведению маркетинговых исследований, организации рекламы и др.), выраженные в денежной форме, они представляют затраты на реализацию.

Издержки - это затраты на привлечение производственных ресурсов, необходимых предприятию для осуществления производственной и коммерческой деятельности. Но наряду с затратами на производство и реализацию продукции организация платит налоги, сборы, производит отчисления в различные целевые и внебюджетные фонды, которые в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь также относятся в затраты организации. Таким образом, затраты - это не только издержки, связанные с производством и реализацией продукции, но и расходы организации, которые она несет в связи с уплатой косвенных налогов.

В экономической литературе и на практике, наряду с терминами «затраты», «издержки», используется и такая экономическая категория как «расходы». Отдельные авторы трактуют их как синонимы, но имеются различия между этими понятиями.

Расходы - это статья издержек, относящихся к определенному текущему периоду, это конкретные выплаты в текущем учетном периоде. Расходы вызываются затратами, относимыми как на себестоимость продукции, так и покрываемыми за счет прибыли организации и целевых средств и средств специальных фондов. Правительством Республики Беларусь в «Основных положениях по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)» определен состав затрат (не расходов и не издержек) на производство и реализацию продукции, включаемых в себестоимость при формировании финансовых результатов организации.

Затраты формируют себестоимость продукции. Себестоимость продукции Продукция - результат деятельности, имеющий материально-вещественную форму и потребительную стоимость. (работ, услуг Услуга - деятельность, результаты которой не имеют материального выражения и потребляется в процессе осуществления этой деятельности.) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Себестоимость какого-либо товара в организации зависит как от цен приобретения ресурсов, так и от технологии его изготовления. Технология представляет собой способ производства, который определяет количество ресурсов, необходимых для изготовления продукции. С точки зрения характера формирования затрат различают индивидуальную и общественно-необходимую себестоимость. Индивидуальная себестоимость - это себестоимость, которая складывается в отдельной организации. Под общественно-необходимой себестоимостью следует понимать себестоимость производства той или иной продукции по отрасли при общественно нормальных условиях производства. Индивидуальная себестоимость может быть выше или ниже отраслевой.

По характеру информации, отражающей период расчета, себестоимость подразделяется на плановую, нормативную и фактическую.

Плановая себестоимость отражает максимально допустимые затраты предприятия на выпуск продукции в плановом периоде. Она определяется по плановым ценам.