Конфликтология

Производственные коллективы, в свою очередь, могут быть первичными -- коллективы участков, подразделений, задачей этих коллективов является объединение работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные контакты. Вторичные - коллективы цехов, организаций, предприятий, степень непосредственного взаимодействия всех членов этих коллективов намного ниже, при численности организации в 1000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга, но принадлежность к организации имеет большое значение для каждого индивида.

По признаку длительности существования различают-- временные и постоянные коллективы, Временные коллективы создаются на определенный промежуток времени (от нескольких часов, чтобы отметить день рождения, до нескольких месяцев -- под конкретную задачу в организации). Постоянные коллективы существуют продолжительный период времени: столько времени, сколько существует организация, сколько длятся приятельские отношения и пр.

По численному составу выделяют малые и большие коллективы.

По признаку формальности, в соответствии с тем, как создаются коллективы, они делятся на формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Руководство организации создает подразделения, т.е. группы в соответствии с горизонтальным разделением труда и уровни управления в соответствии с вертикальным разделением, а задача руководителей этих подразделений -- создать из групп работоспособные коллективы.

Подразделения являются объединением работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные контакты.

Уровень управления -- объединение подразделений в соответствии с принятой в организации структурой управления. Например, трехуровневая структура управления организацией включает: 1-й уровень ·-- дирекция, 2-й уровень -- отделы и цеха; 3-й уровень -- участки производства.

Структура формальных коллективов определяется целями, задачами, особенностями трудового процесса. Взаимоотношения между работниками регулируются соответствующими уставами, должностными инструкциями, положениями о подразделениях. Положение отдельного работника определено должностью, которую он занимает (руководитель, специалист, технический исполнитель).

Разновидностью формальных коллективов является «команда» -- группа работников, подобранная руководителем и состоящая из непосредственно подчиненных ему лиц.

Выделяют также и «рабочую (целевую) группу», которая состоит из лиц, вместе работающих и объединенных общей целью (задачей). От команды эти группы отличаются большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие группы имеются, например, на «Хьюлетт-Паккард», «Моторола» и ряде др. Иногда этим группам выплачивают финансовые надбавки по результатам выполнения поставленной задачи.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы:

* технологические -- особенности совместного использования орудий труда и предметов (передовых технологий, новых компьютерных программ);

* экономические -- формы оплаты труда, формы совместного владения организацией;

* организационные -- степень формализации распределения обязанностей;

* психологические -- мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Например, на французском заводе «Рено» в 90-е годы была создана рабочая группа по выпуску нового автомобиля «Твинго». В группу входили специалисты разных направлений: от конструкторов, разработчиков до рабочих. Группе был придан официальный статус, выделено финансирование, и новая модель машины была создана за короткий промежуток времени.

В практике отечественного управления примером целевых групп является создание «временных творческих коллективов», т.е. групп специалистов, объединяемых выполнением определенной задачи на период от нескольких месяцев до нескольких лет.

Неформальные коллективы (группы) создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, объединенных недовольством руководителем. Сила воздействия неформальныхгрупп сотрудников является достаточно большой в организации, а при определенных условиях может фактически стать доминирующей и нейтрализовать усилия официального (формального) руководителя.

Исследования неформальных групп, их функционирования и влияния на работников проводились давно, начиная с 20-х годов. Известны эксперименты американского социального психолога Э.Мэйо [I].

Социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них и это необходимо учитывать при управлении коллективами. Даже в хорошо спроектированной организации при разумно разработанной формальной структуре коллектива недостаточный учет фактора малых групп и неформальных лидеров, которые в ней существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой.

Достоинствами существования неформальных коллективов с точки зрения управления организацией являются:

* высокий дух коллективизма;

* большая преданность организации (если цели неформальных коллективов и организации в целом совпадают);

* более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации.

Но существование неформальных коллективов имеет и свои недостатки при управлении:

* снижение эффективности труда;

* распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из неформальных групп);

* тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в неформальных коллективах).

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование конфликтов в неформальных группах, коллективах:

* численность неформальной группы; » состав;

* наличие норм поведения у данной группы;

* существование неформального лидера;

* распределение ролей.

Рассмотрим более подробно эти факторы.

Численность неформальной группы

По данным статистических исследований, наиболее рациональное количество членов группы -- 5 человек [7]. При выработке управленческого решения группа численностью 5 - 11 человек разрабатывает более точные варианты. Зависимость эффективности деятельности группы от ее численности представлена на рис. 4.1.

В группе, численностью меньше пяти человек, доля персональной ответственности достаточно высока и не всеми воспринимается. При численности группы в пять человек работники испытывают наибольшую степень комфортности. При численности больше пяти человек процесс общения затрудняется. По мере увеличения численности группы усложняется процесс достижения согласия по спорным вопросам, появляется тенденция разделения группы на более мелкие.

Рис. 4.1. Зависимость эффективности деятельности группы от ее численности.

Психологами установлен закон «психологической триады» [1,7], в соответствии с которым самой устойчивой психологически неформальной структурой является триада с сильным лидером, а самой стабильной -- триада + 2 человека, играющих роль стабилизаторов.

В зависимости от численности группы выделяют малые и большие группы.

Малая группа -- относительно небольшое число непосредственно контактирующих между собой индивидов, объединенных общими целями и задачами. Если эти группы созданы стихийно, то речь идет о неформальной малой группе. Для ее возникновения и существования необходимым условием является наличие авторитетного неформального лидера. Для создания официальной малой группы нужен авторитетный руководитель, вокруг которого объединяются остальные члены группы (команды, рабочей группы).

В связи с большим влиянием, которое оказывают малые группы на всю систему управления организацией, вопросам изучения этих групп посвящено множество работ [1,3,10,11,16].

С точки зрения возникновения конфликтов, фактор численности имеет значение и как снижающий возможность возникновения конфликта внутри самой малой группы, иначе группа просто распадется, и как повышающий возможность возникновения конфликтов этой группы с другими.

Таким образом, эффективность существования неформальной группы будет определяться совпадением размера неформальных коллективов с численностью группы, необходимой для выполнения поставленной задачи, т.е. рабочей группы.

Состав

Важным фактором бесконфликтного существования неформальной группы является состав ее участников, т.е. степень сходства точек зрения, подходов личностей, входящих в ее состав при решении возникшей проблемы.

При небольшом численном составе группы возникают дополнительные по отношению к перечисленным в главе 2 причинам конфликтов:

* стремление отдельных подгрупп к власти;

* превышение лидером своей власти;

* перенос личных отношений (неприязни, зависти) на производственные и наоборот;

* борьба за лидерство, за влияние на официального руководителя.

В целом состав группы должен Включать людей, взаимодополняющих по характеру и квалификации.

Наличие норм поведения

В коллективах осуществляется формирование групповых норм поведения, принятых именно в этой группе, следование которым является обязательным условием принадлежности к данной группе. Существующие в неформальной группе нормы поведения являются достаточно сильным фактором влияния на отдельную личность.

Только при условии соблюдения личностью групповых норм она будет принята этой группой.

Групповые нормы представляют собой совокупности правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом организации), они являются своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп, организации и всего общества в целом. Нормы позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного своего участника с выработанными эталонами и осуществлять эффективное воздействие на Отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе эталона.

Нормы выполняют функции социального контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы.

Вместе с тем нормы могут блокировать восприятие группой нового и препятствовать перестройке всей деятельности в изменившихся социальных условиях.

В 50-е годы были проведены исследования по выявлению степени зависимости личности от группы. Известны опыты американского психолога С.Аша, который впервые в 1951 году осуществил эксперименты, позволившие выявить наличие давления группы на мнение отдельных ее членов. Все испытуемые утверждали, что мнение большинства «давит» весьма сильно, и даже «независимые» признавали, что противостоять мнению группы очень тяжело [I].

В соответствии с результатами этих опытов, получивших признание как классические, индивид находится в достаточно большой зависимости от значимой для него группы. Различные формы зависимости (внутренние и внешние) служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего. Зависимость личности от группы вынуждает искать индивида подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны, что приводит к конформизму, Конформизм представляет собой податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении ее (личности) поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний (публичный) конформизм и внутренний (личный). Внешний конформизм представляет собой демонстративное подчинение личности мнению группы с целью избежать порицания, наказания. Внутренний конформизм характеризуется действительным преобразованием индивидуальных установок личности в результате принятия позиции окружающих, оцениваемой в качестве более обоснованной.

Согласно эмпирическим данным, на уровень конформизма влияют следующие факторы:

* характеристика индивида, подвергаемого групповому давлению (пол, возраст, интеллект, внушаемость);

* характеристики групп, оказывающих это давление (размер, сплоченность, наличие сильного лидера);

* содержание задачи и степень заинтересованности в выполнении этой задачи личности, ее компетентность;

* характер взаимоотношений индивида и группы (статус индивида в группе, степень его приверженности к ней, уровень взаимозависимости группы и личности в получении вознаграждения).

Особой разновидностью рассмотренной зависимости является нонконформизм -- стремление во что бы то ни стало поступить вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

Существование неформального лидера

Возникновение и существование неформальных групп связано, как правило, с наличием в коллективе неформального лидера. Авторитетный работник, играющий заметную роль в коллективе, за которым признается право принимать решения в значимой для группы ситуации, становится ее неформальным лидером. Он объединяет вокруг себя своих единомышленников, создает сплоченную группу, влияет на выработку норм поведения данной группы.

Вместе с тем наличие неформального лидера может привести к следующим конфликтным ситуациям:

* борьба этого лидера за власть с официальным руководителем;

* борьба с теми членами группы, которые не хотят придерживаться принятых норм поведения;

* сопротивление переменам, предлагаемым со стороны официального руководителя, если они могут угрожать его авторитету, положению в группе;

* неприятие новых членов группы как угрозы своему лидерству.

Для официального руководителя наибольшие сложности при управлении коллективами представляют неформальные отрицательные лидеры, т.е. лидеры, настроенные против этого руководителя. Существует ряд методов выявления неформальных лидеров и определения структуры коллектива, некоторые из них будут рассмотрены в следующем параграфе.

Распределение ролей

Согласно ролевой теории [глава 2] члены группы выполняют определенные роли в соответствии со сложившейся структурой этого коллектива.

Группа соотносит ролевое поведение ее участников с ролевым ожиданием со стороны остальных работников. При несоответствии поведения ожиданиям возникают осложнения, которые могут перерасти в конфликт.

В результате действия групповых норм может быть сформировано групповое единомыслие, т.е. совпадение норм и правил поведения, отношений к кому-либо в группе; выработка и признание большинством членов группы общего мнения, общих ценностей, правил, норм поведения. Для группового единомыслия характерны сплоченность, единство, возможность оказывать групповое давление на поведение индивида.

Групповое единомыслие направлено на создание психологического единства членов группы, стабилизацию, упорядочение межличностных отношений и взаимодействий.

Влияние неформальных норм на поведение членов коллектива рассмотрим на следующем примере.

Бригада слесарей -- лекальщиков (слесарей высокой квалификации) из шести человек всегда держалась дружно и сплоченно. Все члены бригады были разного возраста. Старшие относились к младшим покровительственно, а младшие к старшим -- с уважением. После ухода одного из членов бригады на пенсию в бригаду был принят молодой слесарь Сидоров А., который два года назад закончил училище. Вначале вся бригада отнеслась к нему настороженно, но потом между ним и бригадой установились дружеские отношения, он стал «своим».

Однажды Сидорову А., как молодому и не очень опытному работнику, поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционные методы изготовления лекал, он имел заработок на среднем уровне этой бригады. Через некоторое время Сидоров придумывает более рациональный способ выполнения работы и начинает перевыполнять нормы выработки в три раза и, соответственно, вырос его заработок. В последнее время Сидоров стал получать в полтора раза больше бригадира.

На Сидорова начинает коситься вся бригада, стали появляться замечания о его поведении и отношении к работе: то он куда-то отлучился, то предлагает совет, о котором никто не спрашивал, а когда надо, молчит.

Через некоторое время происходит полный разрыв Сидорова с бригадой. Сидоров попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду, но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через некоторое время Сидоров уволился с завода.

В данной ситуации явно выражены нарушения Сидоровым принятых в коллективе норм поведения: должно соблюдаться примерное равенство всех участников трудового процесса, без особенного выделения отдельной личности. Явно выраженное увеличение производительности, а следовательно, и заработка со стороны Сидорова привели к возмущению остальных членов коллектива, неформальному давлению на Сидорова, что привело к его увольнению с предприятия. Если бы Сидоров поделился содержанием своего изобретения с остальными и привлек их к использованию более рационального способа производства, то коллектив не стал бы оказывать такого давления на него. Вместе с тем и заработок Сидорова не вырос бы во столько раз, поскольку тогда были бы изменены расценки для всех работающих, что привело бы к некоторому повышению общих заработков, но незначительно.

В данном случае мы имеем вначале внутриличностный конфликт у Сидорова по поводу его сомнений: знакомить или нет остальных с содержанием сделанного им изобретения. Постепенно этот конфликт перерос в межгрупповой конфликт с последующим увольнением одного из участников.

4.2 Конфликты при формировании коллективов

Конфликты в коллективе могут возникать не только в процессе его функционирования, но и на каждом из этапов его создания.

Процесс формирования нового коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий:

* первичного синтеза;

* дифференциации;

* интеграции;

* стабилизации или распада.

Рассмотрим эти стадии с точки зрения предотвращения конфликтов.

Стадия первичного синтеза характеризуется созданием новой организации или приходом нового начальника. На этой стадии задаются от внешних организаций целевые установки, проектируются формальная структура группы, органы управления, системы отчетности. На данной стадии только вырабатываются взаимные требования начальник-подчиненный, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер.

Например, создается новое малое предприятие. Цель его деятельности и структура организации определены, отдельные работники подобраны, но у них нет опыта совместной деятельности, реализации отношений начальник-подчиненный, не определены направления взаимозависимости при выполнении производственных функций.

Психология коллектива на этой стадии -- исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно и для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

Конфликты в коллективе на данной стадии бывают в основном эпизодические, поскольку еще не сложилась неформальная структура данного коллектива, не сформированы групповые нормы поведения, не проявился в полной мере неформальный лидер.

Стадия дифференциации предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, формируются групповые нормы поведения. Данная стадия особенно сложна для управления коллективом со стороны официального руководителя, поскольку возникающие конфликтные ситуации могут увлечь сотрудников и не дать возможности руководителю сформировать работоспособный коллектив. С одной стороны, создание малых групп -- процесс объективный, и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных целей, стоящих перед коллективом. Поэтому задача руководителя на этой стадии -- умелое распределение баланса сил между неформальными группами (за счет выдаваемых заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям). Западные специалисты рекомендуют для сплочения коллектива, особенно на стадии его формирования, проведение совместных мероприятий: спортивных, культурных и др.

На этой стадии конфликты возникают часто, поскольку идет распределение властных (неформальных) полномочий, происходит распределение ролей среди работников, формируется неформальная структура коллектива.

Основные причины появления конфликтов в коллективах состоят в следующем:

* несовпадение личных и групповых целей;

* борьба за власть между неформальными группами, за влияние на официального руководителя;

* нарушение принятых групповых норм поведения кем-либо из членов коллектива.

Для стадии интеграции характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, создано общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям, возникающим конфликтам.

Вместе с тем сложившаяся неформальная структура данного коллектива может создавать определенные сложности с точки зрения управления. Более высокая производительность труда возможна, если групповые нормы совпадают с официальными для данной организации. В противном случае наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.

Стадия стабилизации. В результате действия внешних (во внешней среде) или внутренних факторов (внутри организации) развивающийся коллектив может перейти в стадию стабилизации или распада, причем распад может произойти и на стадии интеграции и стабилизации, что сложнее (см. рис. 4.2.).

Таким образом, конфликты в коллективах появляются преимущественно на стадиях первичного синтеза, дифференциации и распада, на стадии интеграции конфликты крайне редки.

Рис. 4.2.Стадии формирования коллектива.

В связи с тем, что конфликты в коллективах возникают преимущественно из-за недостатков управления, приведем некоторые высказывания видных английских консультантов по управлению -- М.Вудкока и Д.Френсиса, которые они назвали «Ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива» [2]:

* непригодность руководителя ·-- его неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход для принятия решений, сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы;

* неквалифицированные сотрудники. Достаточно распространенный недостаток из-за несбалансированности функций работников, неадекватного сочетания профессиональных и человеческих качеств. Неправильное распределение межгрупповых ролей в коллективе;

* неконструктивный социально-психологический климат, что характеризуется отсутствием преданности задачам команды и высокой степени взаимной поддержки;

* нечеткость целей -- недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и членов коллектива к компромиссным решениям, взаимным уступкам;

* низкие результаты работы. Коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом. Необходимо проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов коллектива, росту личного профессионализма;

* неэффективные методы работы -- что подразумевает слабо организованную систему сбора, обработки и предоставления информации, принятия решений;

* нехватка открытости и наличие конфронтации. При отсутствии возможности свободной критики, обсуждения сильных и слабых сторон проделанной работы, существующих разногласий без страха быть неправильно понятым появляется угроза конфронтации. Выполнить на практике это положение довольно сложно, требуется соответствующая подготовка и руководителя, и персонала. От руководителя требуется умение управлять соперничеством сотрудников, не допуская перерастания соперничества в серьезный конфликт.

4.3 МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВОВ

Значимыми показателями деятельности коллектива являются его социально-психологический климат (СПК) и уровень сплоченности работников.

Сплоченность коллектива представляет собой ценностно ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов [16]. При сближении оценок в отношении профессиональной деятельности происходит увеличение количества коммуникативных связей и эмоциональной привязанности людей друг к другу.

На сплоченность коллектива позитивно влияют:

* похожесть ценностных ориентации у членов группы, поскольку людям приятнее общаться с теми, кто думает и относится к ценностям примерно одинаково;

* совпадение целей отдельных личностей и группы в целом, что позволяет работникам решать свои материальные, социальные и другие цели, выполняя поставленные производственные задачи;

* высокий уровень организационной культуры предприятия, грамотное управление коллективом со стороны руководства, принятые нормы совместной деятельности. Негативно влияют на сплоченность коллектива:

* низкий уровень организационной культуры;

* плохая организация труда, нечеткость распределения прав и обязанностей у членов коллектива;

* психологическая несовместимость отдельных работников.

В некоторых группах, не достигших уровня зрелости коллектива, сплоченность подменяется групповыми нормами или единомыслием, направленным на выживание данной группы, что приводит к появлению группового эгоизма. Внешняя среда воспринимается членами группами как агрессивная, угрожающая факту существования данной группы. Такое положение может привести к невосприятию критических замечаний по отношению к отдельным членам группы или группы в целом. Групповой эгоизм может проявиться при наличии внешнего сильного врага или другого фактора, сближающего интереса различных людей.

Пример. Объединение одной группы жильцов дома против другой ее группы, которая собралась построить гараж рядом с домом, что может, по мнению первой группы, ухудшить экологию данного микрорайона, двора. Возникает конфликт между двумя группами жильцов, причем иногда затяжной и достаточно сильный.

Социально-психологический климат (СПК) характеризует преобладающий в коллективе, относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности.

СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (быту, досугу) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентации [16].

Б.Такмен [13] предложил двухфакторную модель, оценивающую уровень сплоченности коллектива, его социально-психологический климат в зависимости от: деловой активности членов коллектива и тональности межличностных отношений (см. рис. 4.3).

Данная модель описывает состояние СПК. Для определения степени сплоченности группы воспользуемся тестом, вопросы которого приведены в табл. 4.4. (в конце главы), графическая интерпретация результатов теста позволяет построить «Психологический климатический круг» [8]. Тест дает возможность выявить картину психологического настроения коллектива подразделения и изобразить это графически. Однако данный метод не позволяет выявить неформального лидера коллектива и определить уровень предпочтений сотрудников в коллективе.



Рис. 4.3. Виды социально-психологического климата коллектива.

По результатам ответов определяется область, характеризующая настроение коллектива, предрасположенность коллектива к конфликту на момент проведения тестирования, что позволяет руководителю выбрать наиболее адекватное воздействие на коллектив.

Так, область l -- зона круга, которая означает, что в коллективе преобладают активные доброжелательные отношения

Зона Р -- в коллективе существует напряженность, неудовлетворенность в отношениях, тревожность.

Зона Ш подчеркивает неудовлетворенность и уныние в коллективе.

Зона IV означает пассивность, благодушие, умиротворение в коллективе.

По результатам ответов на вопросы теста определяются два показателя: активности и тональности отношений в данном коллективе. Показатель «активности» определяется как алгебраическая сумма ответов по вопросам 1-5 таблицы теста, откладывается по оси «Х»; показатель «тональности отношений» определяется как алгебраическая сумма ответов по вопросам 6-10, откладывается по оси «X» (см. рис. 4.4.).



Рис. 4.4. Климатический круг по результатам тестирования.

Для более четкого определения степени сплоченности группы, ее неформального лидера, отношений членов коллектива друг к другу существует более точный, но и более трудоемкий метод -- социометрия.

Метод определения сплоченности коллектива и неформального лидера

Психологическая теория общества, социометрия, была разработана американским социальным психологом Джекобом Леей Морено (1892 - 1974 гг.), для объяснения множества сторон социальной жизни общества (экономических, политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми.

Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную микроструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявления скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяющейся эмоциональными связями, взаимными симпатиями и антипатиями, притяжением и отталкиванием, был предложен социально-психологический тест как инструмент измерения этих отношений. В результате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффициенты групповой сплоченности, выявляются неформальные лидеры коллективов [9].

Социометрическая процедура

1. Постановка задачи. Определяются цель и задачи исследования: выявление неформального лидера, распределение работ в подгруппе, назначение нового руководителя, формирование рабочих группы для выполнения заданий и т.д.

2. Выбор объекта измерения: группа в целом, отдельные подгруппы.

3. Определение самой процедуры проведения исследования: 3.1. Непараметрическая процедура -- каждый испытуемый отвечает на вопросы карточки без ограничения количества выборов. Пример такой карточки см. табл.4.1.

Таблица 4.1. Пример социометрической карточки при непараметрической процедуре.

Если в группе, например, 10 человек, то каждый оценивает 9 своих коллег, т.е. теоретическое максимальное число выборов равно 9.

Если в группе насчитывается больше 10 человек, то количество выборов становится слишком большим, требуется машинная обработка результатов.

Данная процедура имеет недостатки: а) полная анонимность отсутствует, поскольку иначе нельзя подвести общие итоги и сама постановка вопроса часто воспринимается болезненно в коллективах и может создать конфликтную ситуацию; б) появляется большая вероятность случайного выбора: выбирают всех или отвергают всех; в) дают заведомо ложные ответы, прикрываясь лояльностью к окружающим и к экспериментатору. 3.2. Параметрическая процедура, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемому предлагается сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива, например, 5 из 25 человек.

Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрическое ограничение» или «лимит выбора».

В этом случае карточка может выглядеть следующим образом (см. табл. 4.2).

Таблица 4.2. Пример социометрической карточки при параметрической процедуре.

Считается, что введение ограничения на количество выборов повышает надежность социометрических данных и облегчает обработку.

4. Обработка полученных данных. По результатам проведенных опросов (анкетирования) составляется социометрическая матрица (см. табл.4.3).

Рассмотрим применение данного метода на условном примере.

В подразделении организации работает четыре человека. Перед новым руководителем подразделения поставлена задача: выявить неформальную структуру коллектива, неформальных лидеров, определить наиболее рациональное распределение совместно выполняемых работ. Руководитель подразделения решил воспользоваться услугами службы управления персоналом, которая согласилась провести социометрическое исследование в коллективе. Была составлена социометрическая карточка для непараметрической процедуры, согласованы характер задаваемых вопросов, время и порядок проведения обследования. Результаты обработки полученных данных приведены в табл. 4.3. Выводы по таблице: 1. Наибольшее число положительных выборов (3 по работе и 2 по досугу) набрал Гусев, таким образом, в данной группе он -- неформальный лидер и по работе, и по общению ъ неформальной обстановке, что предполагает необходимость учета его мнения при руководстве данной группой.

2. Наибольшее число отрицательных выборов (3 по работе и 2 по досугу) набрал Дедов, что свидетельствует о некоторой его изоляции в данном коллективе. Руководителю необходимо продумать изменение структуры коллектива и перевода Дедова в другую группу либо учитывать данный факт при распределении совместных работ.

3. При распределении работ одну и ту же задачу нежелательно поручать Дедову и Махову из-за их взаимной неприязни. Хорошие пары составляют Бажов и Гусев, а также Гусев и Махов, кроме того, сработаются Бажов и Махов.

4. Равное количество положительных и отрицательных выборов по горизонтали свидетельствует о равновесии в данном коллективе, но при наличии источника потенциальных конфликтов (Дедова) это равновесие легко может сместиться в сторону повышения конфликтное™ в коллективе.

Таблица 4. 3. Пример социометрической матрицы (ответы сразу по двум вопросам).

конфликт спорный разрешение поведение

Для большей наглядности данные обследования можно представить в графическом виде, в виде социограммы.

Пример социограммы по данной таблице (см. рис.4.5.).

Социограмма -- схематическое изображение выборов испытуемых при ответах на вопросы. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков.

Анализ социограммы начинается с отыскания центральных, наиболее влиятельных членов коллектива, затем взаимных пар, группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга, наиболее часто в социометрических измерениях встречаются группировки по два - три человека, реже -- по 4 и более лиц.



Рис. 4.5. Социограммы для рассматриваемого примера.

Социометрическая методика проводится групповым методом, т.е. анкетирование проводится всей группой в целом и сразу, не требует больших временных затрат. Она достаточно полезна в прикладном плане по совершенствованию отношений в коллективе. Но не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов групп, а в более глубоких источниках.

Краткое содержание

Коллектив, как и личность, имеет свои законы развития. Высокоразвитый коллектив может добиться значительно больших успехов, чем отдельная личность, даже самая одаренная. На этом основан эффект «синергии», когда сумма слагаемых намного превосходит возможности отдельных исполнителей.

Вместе с тем любой коллектив формирует свои нормы поведения, соблюдение которых является обязательным условием принадлежности к данному коллективу.

Коллектив выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности: сопринадлежность к группе, получение поддержки и оценки; социализация; саморазвитие (самореализация) личности, получение информации и обмен мнениями.

В соответствии с тем, как создаются коллективы, они делятся на формальные и неформальные. Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Неформальные коллективы (группы) создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, объединенных недовольством руководителем.

Наряду с рядом преимуществ, которые неформальные группы обеспечивают при управлении коллективами, их существование создает известные сложности в управлении организациями: снижение эффективности труда; распространение ложных слухов (выгодных с точки зрения одной из неформальных групп); возникновение тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в неформальных коллективах); требование подчинения групповым нормам.

Зависимость личности от группы вынуждает искать индивида подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми иди непривычными эталоны (конформизм). Особой разновидностью этой зависимости является нонконформизм -- стремление во что бы то ни стало поступить вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

В процессе существования коллективы проходят несколько этапов: первичного синтеза; дифференциации; интеграции; стабилизации или распада, каждый из которых характеризуется различной степенью конфликтное™, Конфликты в коллективах появляются преимущественно на стадиях первичного синтеза, дифференциации и распада на стадии интеграции конфликты крайне редки.

Основными причинами появления конфликтов в коллективах являются следующие: несовпадение личных и групповых целей; борьба за власть между неформальными группами, за влияние на официального руководителя; нарушение принятых групповых норм поведения кем-либо из членов коллектива.

Для определения сплоченности коллектива и его социально-психологического климата применяют различные методы и тесты. Наиболее известными являются: социометрия, построение психологического круга коллектива.

Ключевые слова

Группа -- ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и пр.).

Коллектив (от лат. collectivus -- сборный) -- социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.

Групповые нормы (от лат. norma -- руководящее начало, точное предписание, образец) -- совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом).

Конформизм (от лат. conformis -- подобный, сообразный) -- податливость личности реальному или воображаемому давлению группы.

Синергия (синергизм) (от греч. synergia -- сотрудничество, содружество) -- совместное действие индивидов, при котором результат намного превосходит совокупную возможность отдельных ее исполнителей.

Групповой эгоизм -- ценностная ориентация группы, которая характеризуется преобладанием групповых интересов и потребностей безотносительно к интересам других групп.

Сплоченность коллектива -- ценностноориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.

Вопросы для повторения

1. Что может дать коллектив личности в случае развития конфликта?

2. В чем сила и слабость неформальных коллективов при управлении»?

3. Как желательно вести себя руководителю, чтобы при переходе из одной стадии развития коллектива в следующую избежать конфликтных ситуаций?

4. Как формируются групповые нормы поведения в вашей организации и каково их влияние на конфликты в коллективе?

5. Каковы основные характеристики каждой стадии развития коллектива?

6. При каких условиях создается формальный коллектив в виде «Рабочей группы»?

7. В чем состоят условия эффективного существования неформальных групп в коллективах?

8. Чем отличается влияние неформального лидера на коллектив от формального руководителя?

9. Какова роль неформального лидера в процессе формирования малых групп?

10. Какие факторы влияют на возникновение конфликтов в коллективах?

Практическая ситуация

Фирма «Полюс»

Небольшая компания по продаже автомобилей имеет несколько торговых площадок в разных регионах Москвы. На одной из таких площадок работает коллектив из 35 человек, большая часть которых -- продавцы. Коллектив сплочен, дружен, в нем широко используются неформальные контакты, иногда переходящие в панибратские отношения. Продавцы часто подменяют друг друга, не ставя руководство в известность, используется «скользящий» график работы. Такой режим работы создает определенные сложности для отдела кадров при ведении табельного учета, учета отработанного времени.

Все работники -- специалисты высокой квалификации, «гении продаж», у каждого есть свои подходы к клиентам.

Терехов -- «клоун-весельчак», может найти язык с любым молодым человеком (до 30 лет), придерживается свободного образа жизни.

Васильев -- «педант», запросто общается с самыми дотошными и занудливыми клиентами, поскольку спокоен и доброжелателен.

Павленко лучше всех умеет продавать машины покупательницам-женщинам.

Бекетов -- «ас продаж», может работать с любым клиентом, и редко когда клиенты уходили от него без покупки.

Этот коллектив, применяя свои нестандартные приемы продаж и подходы к работе, обеспечивал самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы.

Неожиданно в этом коллективе происходит кража. Сомнений нет -- кто-то из своих.

Руководство компании, разобравшись с ситуацией, выявило виновного (им оказался новенький продавец), уволило руководителя площадки, который придерживался либерального стиля управления. Остро встал вопрос о новом руководителе. Бекетов, которому предложили эту должность, отказался, мотивируя свой отказ тем, что его «стихия - продажи», а не возня с бумажками.

Руководство фирмы решило подобрать более жесткого руководителя, с тем, чтобы ввести работу площадки в организационные рамки, убрать панибратство, повысить дисциплину. Руководителем был назначен Завадский.

Завадский -- хороший специалист, менеджер по продажам со стажем работы, имеет навыки руководящей работы, но он «со стороны».

В работе Завадский придерживается формальных правил, наводит порядок с дисциплиной, рабочим расписанием, пытается внедрить приемы продаж, принятые во всем мире, но которые не использовались данным коллективом, не поощряет неформальные контакты.

Бекетов стал отстаивать приемы, используемые данным коллективом продавцов, на что Завадский пригрозил ему увольнением.

Новый начальник не стал посещать традиционно устраиваемые «торжества», утверждая, что ему не нравятся шумные сборища.

Коллектив начинает лихорадить, социально-психологический климат испортился, работа ухудшилась.

Через два месяца Завадский допустил ошибку, причиной которой было отсутствие опыта работы на данном месте. Любой опытный продавец мог бы указать на возможность ошибки заранее (по крайней мере, Бекетов), но все молчали и тихо посмеивались. Когда Завадский узнал об этом, он пошел к вышестоящему начальству, обвинил Бекетова и потребовал его увольнения.

Вопросы по ситуации:

1. Что послужило истинной причиной сложившейся ситуации?

2. Какие нормы, принятые в коллективе, были нарушены Завадским?

3. Кто и как может разрешить создавшуюся ситуацию, чтобы коллектив площадки по-прежнему приносил самую большую прибыль фирме?

Литература по главе

1. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. -- М.: Молодая гвардия, 1988.

2. Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. -- М.: Дело, 1991.

3. Донченко Е.Б., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. --Киев: Политиздат, 1989, 4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -- М.: Экономика, 1990.

6. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

7. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -- М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

8. Ладанов И. Д. Руководитель в трудовом коллективе M.: AHX, 1989.

9. Лучшие психологические тесты. 1 Пер. с англ. Е.А.Дружининой.--Харьков, 1994.

10. Майерс Д. Социальная психология. -- СПб.: Питер, 1997.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. --М.: Дело, 1994.

12. Обозов H.H. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990.

13. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. -- М.: Институт практической психологии,1996.

14. Питере Т., Уотерман В. В поисках эффективного

управления: опыт лучших компаний. -- М.: Прогресс, 1986.

15. Собчик Л.Н Диагностика межличностных отношений.--М.-.МКЦ, 1990.

16. Шуванов В.И. Социальные аспекты менеджмента. -- М.:Изд-воМГУК, 1996.

Тест «психологический КЛИМАТИЧЕСКИЙ КРУГ»

В предлагаемой таблице прочтите утверждения слева, затем справа и после этого знаком «X» отметьте на отдельном листке ту оценку, которая, по Вашему мнению, в наибольшей степени характеризует настроение и активность в Вашей группе.

Оценки означают: +3 -- свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева); +2 -- свойство проявляется в большинстве случаев; +1 -- свойство проявляется иногда; О -- ни это, ни противоположное свойство (справа) не проявляется или не проявляется достаточно ясно, или в одинаковой степени проявляется и то, и другое; -1 -- свойство проявляется достаточно заметно (утверждение справа); -2 -- свойство проявляется в большинстве случаев; -3 -- свойство проявляется всегда.

Таблица 4.4. Анкета теста «Психологический климатический круг».

Обработка результатов тестирования: Ответы откладываются (в соответствии с рис. 4.4) по осям: по вертикальной оси -- алгебраическая сумма ответов на вопросы с №1 по №5 включительно, по горизонтальной оси -- алгебраическая сумма ответов на вопросы №№ 6-10.

Глава 5. КОНФЛИКТЫ И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Цели главы:

* охарактеризовать понятия власти и лидерства в организации;

* раскрыть сущность власти как объекта конфликта и ресурса руководителя;

* рассмотреть влияние руководителя на уровень конфликтное™ в коллективе;

* познакомить с существующими стилями работы руководителя и их влиянием на конфликтность в подразделении.

Ключевые слова: авторитет, власть, влияние, лидер, руководитель, статус, страх, стиль.

5.1 ВЛАСТЬ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ

Власть представляет собой одно из начал общества, организации, всех структурных уровней и образований. Она существует везде, где есть объединение людей: в семье, на производстве, в различного рода организациях.

Существование организации связано с понятием власти, со властными отношениями между теми, кто имеет власть, и теми, кто вынужден подчиняться.

В научной литературе существуют разнообразные подходы к рассмотрению сущности власти, отражающие сложность, многоаспектность этого явления [1, 5, 6, 10].

Природа власти и лидерства давно и активно изучается в различных странах. В справочном пособии, выпущенном в 1981 году, содержалась информация о более чем 5000 исследований в этой области [8], однако единой, общепризнанной точки зрения на природу лидерства и власти нет.

В данном учебном пособии будем рассматривать власть как:

* инструмент управления и условие функционирования организации;

* объект конфликтов;

* ресурс руководителя.

Власть как инструмент управления и условие функционирования организации является необходимым средством осуществления миссии организации, достижения ее целей.

Власть представляет собой возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права, насилия.*

Власть в организации -- это социальные отношения, которые предполагают обязательное выполнение воли руководителя подчиненным, обусловленное наличием у него прав и возможностей принуждать.

Понятие «власть» тесно связано с понятиями «влияние» и «зависимость». Влияние находит выражение в процессе изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений. Различие между властью и влиянием состоит в основном в силе самого влияния. Власть предполагает более

Большой энциклопедический словарь. -- 2-е изд. перер. и доп. СПб.:Норинт, 1997, с.212.

высокие силу воздействия и вероятность подчинения. Зависимость (независимость) характеризует степень самостоятельности в принятии решения по определенным вопросам.

Сущность власти определяется тем, что влияющий имеет возможность удовлетворять какую-либо потребность того, над кем имеет власть. В соответствии с этим он приобретает возможность влиять на поведение другого индивида. Влияние тем сильнее, чем значимее потребность индивида, чем больше он зависим от воли и желания влияющего удовлетворить его потребности.

Компонентами власти в организации являются: субъект, объект, основы власти, ее пределы и объем, инструменты, показатели.

Субъектом власти в организации, воплощением ее активного начала, выступает руководитель, или в общем плане тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права или средства.

Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств и были бы выполнены определенные условия: чтобы субъект имел желание властвовать, распоряжаться, применять инструменты власти, умел и хотел бы брать на себя ответственность за принимаемые решения.

Объект власти -- исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Отношения власти предполагают взаимодействия субъекта с объектом с доминированием воли руководителя.

Отношения субъект - объект власти могут быть самыми разными: от добровольного подчинения, когда объект безоговорочно передает ответственность за принятие решения на субъект, а за это принимает обязательства подчиняться его приказам, до ожесточенного сопротивления, переходящего в открытые конфликты.

Готовность к подчинению зависит: от особенностей личностей, выступающих в качестве объекта властных отношений, характера предъявляемых требований, ситуации, возможностей и авторитета руководителя.

Например. Крупная газовая компания, для которой характерно устойчивое финансовое состояние, высокий уровень оплаты труда сотрудников, принятие всех решений. только ее первым руководителем -- генеральным директором. Генеральный директор на любых неформальных встречах пил только виски, и весь управленческий аппарат компании пил только виски. Через год вкусы генерального изменились, он перешел на красное вино, и весь аппарат перешел на красное вино.

В соответствии со сказанным можно (достаточно условно) представить формулу власти:

B=f(x,y,z),

где: f -- функциональная зависимость; х-- потребности, мотивы, ценности личности, на которых основано влияние; у-- значимость этих потребностей, мотивов для личности; z-- наличие альтернативных вариантов удовлетворения этих потребностей, мотивов.

Пример. В организации при приеме на работу нового сотрудника с ним заключили трудовой контракт, определили его функции, установилась некая функциональная зависимость нового сотрудника от руководства организации. Заставить этого сотрудника начать выполнять работу, не входящую в этот перечень, и представляющую собой работу намного ниже имеющейся у него квалификации, можно с применением власти, если: для работника сохранение места позволяет реализовать основные потребности его и его семьи, а такой уровень заработной платы он не может получить в другой организации, (х); у него в семье нет другого источника существования (у), на сегодняшний день у него отсутствует возможность по-другому получить средства к существованию (z).

В настоящее время во многих организациях РФ, особенно частного сектора, наблюдаются значительное усиление зависимости работников от работодателей, расширение пределов и объемов власти у руководителей.