Менеджер і команда: теоретичні та практичні аспекти

Варто розташуватись разом з командою або поблизу неї.

Гарний керівник повинен завжди знати, що відбувається в компанії. Не можна залишатися ізольованим у своєму кабінеті.

Джек Траут

В ідеальній ситуації менеджер повинен сидіти в одній кімнаті з командою. Іноді це неможливо через облаштування офісу. У такому випадку варто домогтися того, щоб сидіти якомога ближче до фізичного розташування членів своєї команди. Ще один важливий момент. Якщо менеджер сидить сам, то у нього завжди повинні бути відкриті двері. Працівники повинні відчувати, що до нього легко потрапити. Також варто переконатися в тому, що працівники мають робочі місця, розташовані максимально близько один до одного, краще в одній кімнаті. Сьогодні, у вік комп'ютерних технологій, комунікації розвинені настільки, що менеджер, сидячи в кабінеті, може за допомогою тексту, голосу або відео спілкуватися з будь-ким у будь-якому куточку земної кулі. Сучасний менеджер повинен застосовувати досягнення прогресу і користуватися всіма можливими досягненнями в області комунікацій, але пам'ятати - це не альтернатива живого спілкування. Менеджеру необхідно спілкуватися з працівниками наживо. Коли він дивиться в очі працівнику, він може помітити його втому, незадоволення, розгубленість або інші ознаки, що може вплинути на роботу працівника. Можна взяти собі за правило спілкуватися щодня з тими працівниками, які рапортують керівнику напряму. Достатньо кілька слів. Це допоможе менеджеру відчувати свій колектив краще і розуміти настрої працівників.

Варто цікавитися особистим життям своєї команди.

Успішний менеджер повинен знати про життя своїх працівників за межами офісу. Існує закритий тип працівників, які не розкажуть про своє особисте життя навіть під тортурами, але таких соціопатів досить мало. У більшості випадків працівники полюбляють ділитися своїми особистими радощами або печалями. Менеджеру необхідно завжди запитувати працівників про те, як у них справи в родині, в особистому житті. Люди полюбляють це розповідати. Можна періодично розмовляти зі своєю командою про їхні сім'ї, дітей і варто робити це при всій команді. Зазвичай, працівники розповідають про одних й тих ж членів своїх сімей. Після періодичних розмов з командою у менеджера може скластися враження, що у нього є велика родина з купою дітей, чоловіків, дружин, тещ і т.д. Це необхідно сприймати як частину своєї роботи.

Дуже корисно знати, що відбувається в особистому житті працівників. Коли спостерігається спад в роботі працівника, це дуже часто пов'язано з особистим життям. Такі працівники потребують специфічного підходу протягом проблематичного періоду. Варто намагатися дізнатися, що у них сталося і допомогти порадою або просто пожартувати та перевести проблему в комічне порівняння. Працівникам важливо відчувати, що їх керівник щиро цікавиться їх особистим життям і намагається допомогти їм у разі проблем. Це також стосується і радощів. Запитавши, чому співробітник в піднесеному дусі сьогодні, можна порадіти з ним досягненнями його дитини, вислухати, який класний телевізор він купив, посміятися над вдалим жартом його дружини, похвалити його нові черевики, показати, що керівник не сприймає працівника як об'єкт для виконання своїх завдань. Варто це робити із задоволенням і, дійсно, щиро цікавитись життям працівників своєї команди.

Існує така ознака добротного менеджера: якщо команда запитує у свого керівника поради в особистому житті, він вже багато чого досяг в менеджменті. Дійсно, якщо працівники довіряють менеджеру свої особисті питання, то це гарантія, що вони поважають його і ставляться до нього як до авторитету.

Потрібно утримувати сильний склад команди.

У спорті тренер ніколи не буде вносити зміни до складу команди, яка перемагає від матчу до матчу. Від добра, добра не шукають. Якщо менеджер створив свій дрім-тім, то варто намагатися будь-якими способами утримати стабільний склад своєї команди. Потрібно постійно цікавитись у працівників їх задоволеністю поточною посадою, заробітною платою, умовами праці та іншим. В першу чергу необхідно виділити ключових працівників, без яких команда не змогла б працювати настільки ефективно, як зараз. Варто приділити цим працівникам особливу увагу, але робити це порібно так, щоб інші члени колективу не відчували себе обділеними увагою. За можливості, можна домагатися для них підвищення посади та окладу. Працівники повинні відчувати, що вони потрібні своєму керівнику і про них піклується компанія, в якій вони працюють.

Допомога адаптації нових працівників.

Багато менеджерів вважають свою роботу по відбору співробітника в компанію закінченою, після того як вони провели з ним інтерв'ю і взяли на роботу. Це, очевидно, не так. Менеджер повинен допомагати новим працівникам адаптуватися на робочому місці і увійти в колектив. Перших кілька місяців менеджеру необхідно не забувати щодня запитувати їх, чи все гаразд і чи немає яких-небудь проблем. Існує багато прикладів того, як у працівників не склалися перші тижні і місяці роботи на новому місці, а їх потім почали сприймати як непотрібних колективу. Менеджер може побачити і виправити такі ситуації з самого початку. Адаптація співробітників - це важливий момент, який повинен бути під контролем їх безпосереднього керівника.

Необхідно постійно мотивувати працівників.

Найвище керівництво повинне витрачати 40-50 % часу на навчання і мотивацію своїх людей.

Бак Роджерс

Уявімо, що працівнику підвищили заробітну плату. Його переповнюють позитивні емоції, він є гранично вмотивований працювати більше і краще. Кілька днів його переповнювала ейфорія, він будував плани щодо того, скільки нової роботи хоче зробити. Минуло кілька днів, потім тижнів, і переважно плани залишилися планами. Дуже добре, якщо хоч частину з них він виконав. Після декількох місяців він вже забув, що йому підвищували зарплату, і як мотивація цей факт зовсім перестав працювати. Аналогічно буде з іншими видами мотивації. Вони діють лише протягом короткого часу, а потім працівник звикає до того, що його мотивувало. Проаналізувавши всі фактори, які мотивують працівників та те, на який термін їх вистачає, можна побачити, що постійних мотивуючих чинників не існує. Працівники постійно потребують підзарядки своєї мотивації. Робота менеджера - знайти необхідні важелі впливу на мотивацію кожного члена його команди. Працівники повинні працювати з вогнем в очах і бути вмотивованими на кожне завдання. Розглянемо декілька поширених способів мотивації підопічних:

* Навчання і застосування нових знань. За першої можливості варто посилати своїх працівників на курси підвищення кваліфікації. Якщо немає офіційних курсів, можна самому дати їм нові матеріали для навчання, а потім проекти, які вимагають застосування нових знань. Зміна діяльності або технології - чудовий фактор мотивації для працівника. Щось нове завжди цікавіше, ніж старе. Потрібно намагатися навчати своїх співробітників новим знанням, а потім давати їм можливість їх застосувати. За таких умов, можна спостерігати, як зміна технології виконання роботи додає мотивації і покращує якість результатів.

* Необхідно підвищувати зарплату працівникам. Це мотивація, буде спрацьовувати завжди і для будь-якого працівника. Підвищення заробітної плати - це гарантія більш серйозного ставлення до роботи, а також більш якісного її виконання. Діє така мотивація на кожного по-різному і на різний термін, але ефект спочатку гарантований. Цей засіб мотивації необхідно берегти і застосовувати в крайніх випадках. Менеджер, який підвищує заробітну плату без причин, виглядає щедрим, але нерозумним. Потрібно намагатися робити так, щоб працівники заробили велику заробітну плату, але не мотивувати великими грішми за ще незроблену роботу.

* Необхідно підвищувати посаду працівника. Всі люди честолюбні, і всі хочуть рости вгору кар'єрними сходинами. Прислів'я говорить: поганий той солдат, який не хоче стати генералом. Оскільки у менеджера команда лідерів, то всі вони в перспективі планують зайняти його місце. Не варто боятися цього, а варто заохочувати таке прагнення. Необхідно намагатися пояснити працівнику коло його обов'язків, які він повинен виконувати, щоб отримати наступну посаду. Якщо працівник впорається з цими обов'язками, можна його підвищити. Не варто затримувати працівників на їх поточних посадах, варто давати їм можливість кар'єрного росту. Менеджеру необхідно мотивувати працівників можливістю зайняти вищу посаду і скеровувати підопічних у їхньому прагненні зростати. Наполеон Бонапарт сказав: «Мистецтво управління полягає в тому, щоб не дозволяти працівникам зістарітися на своїй посаді».

Не варто мати улюбленців у своїх командах.

Менеджер працює з великою кількістю працівників. Хтось подобається йому більше, хтось менше, але він не повинен показувати це членам своєї команди. Його симпатії повинні залишатися всередині нього, менеджер повинен ставитися до всіх членів колективу з однаковою повагою і мати стандартний підхід для роботи з працівниками. Якщо керівник почне виділяти когось хоча би трохи, всі інші члени команди одразу відчують це і почнуть негативно реагувати на таку ситуацію. Цим одразу можна внести дисбаланс у роботу команди і напружити взаємини усередині колективу. Необхідно бути однаково доброзичливим до всіх підлеглих і усіма своїми діями показувати, що ніхто не є особливим. Менеджер повинен бути також послідовним щодо заохочень і покарань. Якщо він когось за щось заохочує, то в разі повторення цього іншим працівником він обов'язково повинен його заохотити. Те ж стосується і покарань. Якщо один працівник був покараний за прогули або запізнення, то необхідно карати всіх, хто повторює таке. Якщо ж заохочення і покарання були скасовані, то необхідно розповісти усім членам колективу, на чому було засноване рішення.

Не потрібно допускати заяв про звільнення.

Досить часто у різних установах та компаніях працівнику піднімають зарплату або звертають на нього увагу лише після того, як він написав заяву про звільнення. Менеджер просить своє керівництво підняти комусь зарплату або посаду і часто його не слухають до тих пір, поки цей хтось не подасть заяву про звільнення. Не варто допускати, щоб хтось із працівників використовував таку крайню міру. Знаючи політику своєї компанії і враховуючи потреби працівників, що підіймаються кар'єрними сходинами, менеджер заздалегідь повинен починати домагатися у свого керівництва того, що цей працівник попросить сам через деякий час. Цього не потрібно розповідати працівнику, для якого це робиться, щоб не нервувати його зайвий раз у випадку невдачі або перенесення рішення на пізніші терміни. Таким чином, можна уникнути неприємностей і можливості працівника спекулювати звільненням, щоб отримати те, що йому і так належить. Після того, як працівник заявив про звільнення, руйнується міст, який з'єднує його і компанію. Можна втримати його, запропонувавши вигідні умови, але він уже ніколи не буде ставитися до команди і компанії з колишнім патріотизмом і повагою.

Вміти слухати.

Більшість людей слухають, не чуючи

Леонардо да Вінчі

Менеджер повинен вміти слухати і розвивати цю потребу протягом всієї своєї діяльності. Варто пройти спеціальний тренінг або почитати книги, які описують комунікації і вчать слухати. Робота менеджера рівною мірою полягає у вмінні слухати і пояснювати. Менеджер пояснює команді їх завдання, він слухає, коли приймає їх роботу. Тому менеджеру рівноцінно важливо як вміти висловлювати свої думки словами, так і слухати, що розповідають інші.

Коли менеджер слухає працівника, він всім своїм виглядом повинен показувати, що його увага належить тільки оповідачеві. Він не повинен втрачати концентрацію під час того, як вислухає працівника. Варто переконатися, що під час розмови, менеджера нічого не відволікає, не дзвонить мобільний, він не дивиться в свій монітор. Вислуховуючи працівника, варто дивитися йому в очі. Відкрити свою свідомість і сконцентруватись на працівникові, який щось розповідає. Під час слухання, керівник повинен періодично показувати, що він не втратив суть розмови. Кивати головою на знак згоди, погоджуватись, задавати запитання, посміхатися. Необхідно також слідкувати за своїми жестами під час діалогу, навіть під час телефонної розмови намагатися контролювати свої жести та міміку. Варто намагатися зробити так, щоб розмова не виглядала монотонною промовою. Шляхом запитань менеджер повинен побудувати прослуховування чогось у вигляді діалогу між ним і оповідачем. Необхідно бути терплячим, не перебивати співрозмовника, навіть якщо відомо, чим він закінчить і слухати це нецікаво. Також потрібно контролювати свої емоції під час вислуховування працівника, всім своїм виглядом висловлювати розуміння і готовність вислухати його до кінця. Використовуючи ці прості правила, менеджер буде дуже уважним слухачем, якому дуже приємно і легко про щось розповідати. Будь-який менеджер повинен бути таким слухачем і вміти вислухати кожного працівника.

Субординація і дисципліна.

Вище ми описували підхід до працівників, в якому менеджер не ставить себе вище або осторонь команди. Пропонувалося стати другом своїм працівникам і поводитися з ними нарівні, не підкреслюючи своєї посади. Проте, варто звернути увагу на проблеми, пов'язані з такою співпрацею. Коли працівники бачать, що менеджер ставиться до всіх поблажливо, не карає нікого, то вони самі того не помічаючи починають «сідати йому на шию». Відчуваючи безкарність і дружнє ставлення від керівництва, працівники починають забувати про дисципліну. Вони запізнюються на роботу, не виконують вчасно завдання, знижується якість роботи. Такі негативні результати - це не закон, але досить часто навіть досвідчені і відповідальні співробітники розслабляються, бачачи, що менеджер поводить себе поблажливо по відношенню до працівників, що завинили.

Менеджеру необхідно відчувати ту межу, яку не варто переходити, і завжди показувати команді, що дружба дружбою, а робота повинна бути зроблена якісно, ??вчасно і дисципліна в команді має бути присутня. Працівникам завжди необхідно нагадувати про те, що менеджер головний і керує їхньою роботою. Ці нагадування повинні бути зроблені ніби випадково і не виглядати в стилі: «Я тут начальник і вирішую, що кому робити, а ти повинен виконувати все, що я тобі скажу». Добротний менеджер скаже про те, що у кожного є свої інструкції і що всі комусь підзвітні. Це субординація, яка передбачає виконання завдань і вказівок керівництва. Усе суспільство будується на принципі керівник-підлеглий, проте, не завжди це є очевидним. Усі комусь або чомусь підзвітні і дотримуються субординації. Якщо менеджер пояснить це своїй команді, то, не зважаючи на його добре і дружнє ставлення, працівники будуть дотримуватися дисципліни, чітко слухатися його вказівок і виконувати всі керівні інструкції.

Зразковим наочним прикладом дотримання дисципліни і субординації є ставлення менеджера до свого керівника. Потрібно показати своїм працівникам серйозність і старанність, з якою менеджер виконує вказівки свого керівника, і як він переживає за свою роботу. Працівники аналогічно будуть ставитися до менеджера і його інструкцій.



ЗАКЛЮЧНЕ СЛОВО

Цей посібник ми написали під впливом тієї ситуації, що досить рідко зустрічаються подібні праці саме від практикуючих менеджерів. Щиро сподіваємося, що наш посібник близький до реального життя, реальної роботи і кожен читач взяв для себе щось корисне з прочитаного. Ми дійсно застосовували реальну менеджерську практику та теорію, які описані. Якщо під час читання ви замислювалися про свою діяльність і помічали, що робили щось не так, або вирішили застосувати щось нове, використовуючи матеріали даного посібника, то наша праця не пропала даремно і цілі, поставлені перед нами виконані.

Як перший підсумок цього посібника нам хотілося б відмітити, що робота менеджера - це важка праця. Люди часто помилково вважають, що якщо людина стала керівником, то роботи йому поменшало і тепер вона може розслабитися. Такі люди ніколи не працювали на керівній посаді або не розуміють її суті. Робота керівника - це велика відповідальність. Ви вже відповідаєте не тільки за себе, а за тих людей, якими керуєте. Добротний керівник завжди переживає за свою роботу і розуміє, наскільки багато від нього залежить. Менеджер - це той, хто не припиняє свою роботу ні вдома, ні у вихідні. Це не означає, що менеджер працює цілодобово, але його робота часто не вимагає нічого, крім його голови і думок в них. Завдання керівника - прийняття рішень. Ваш мозок працює над цими рішеннями, навіть якщо ви не перебуваєте в офісі. Згадайте, скільки разів добротні рішення та ідеї приходили до вас у вихідні, вдома, навіть посеред ночі. Якщо ви стали менеджером, ласкаво просимо в клуб людей, які не можуть позбутися роботи навіть уві сні.

Другим підсумком ми хотіли б підкреслити те, що якщо ви стали менеджером, то вам доведеться освоювати багато нового, що не стосується тієї галузі, в якій ви працюєте. Вам доведеться оволодіти якоюсь мірою мистецтвом психолога, політика, дипломата, арбітра, актора і багатьох інших професій. Щось прийде до вас само собою, щось доведеться наполегливо вивчати, для того щоб добиватися успіхів на керівній посаді. Робота менеджера набагато важча роботи виконавця тим, що немає однакових умов діяльності і кожен день ситуація змінюється. Найважливіше, чого вам доведеться навчитися - це адаптації. Менеджер повинен вміти швидко пристосовуватися до мінливих змін внутрішнього і зовнішнього середовища і працювати ефективно в будь-яких умовах. Чим краще ви вмієте адаптуватися, тим більш успішним керівником ви станете.

Третім і останнім підсумком ми відзначаємо, що менеджеру треба завжди бути гуманним. Ми наголошували про це протягом усього посібника. Особливо підкреслювали те, що менеджер не повинен зриватися на людях, він має бути для них захисником і другом. Людяність і розуміння лежить в основі правильного ефективного управління. Завжди необхідно ставити себе на місце підлеглих і обмірковувати їх реакцію на рішення менеджера. Бути успішним керівником в чомусь можна порівняти з тим, що бути успішним та щасливим батьком.



ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Адміністративна школа управління (класична теорія організації) - система поглядів на менеджмент, що опрацьовували підходи до удосконалення управління організацією в цілому (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвік, Ч. Бернард).

Адміністрування - поняття, що поширюється на управління державними установами або для позначення процесів керування діяльністю апарата управління підприємства.

Аналітичні методи обґрунтування управлінських рішень - методи, що встановлюють аналітичні (функціональні) залежності між умовами вирішення задачі (факторами) та її результатами (прийнятим рішенням).

Аудит - незалежна формальна верифікація фінансових звітів і операційних видів діяльності організації.

Базові параметри робіт (за Р. Хекманом): 1) сполучення навичок - ступінь, у якому робота вимагає варіювання різних дій для використання різних навичок та здібностей; 2) визначеність - ступінь, у якому робота вимагає завершеності або ідентифікації окремих частин; 3) значущість - ступінь, у якому робота впливає на діяльність інших співробітників організації; 4) самостійність (автономність) - ступінь, у якому робота забезпечує незалежність працівника у встановленні графіку роботи та процедур її виконання; 5) зворотній зв'язок - ступінь, у якому робота вимагає отримання чіткої інформації про ефективність її виконання.

Базові схеми департаменталізації: 1) функціональна - за основними функціями управління в організації; 2) продуктова - за окремими видами продуктів, що виробляються організацією; 3) територіальна - за географією фізичного розташування окремих підрозділів організації; 4) орієнтована на споживача - за принципом задоволення потреб найбільш значущих для організації споживачів.

Баланс - фінансовий документ, в якому кошти організації (у грошовій формі) згруповано як за їх складом і розміщенням, так і за джерелами надходження.

Бюджет - планові або фактичні показники витрат (грошові кошти, активи, сировина і ресурси, заробітна плата) структурних одиниць організації.

Бюджет балансовий - план активів і пасивів організації на кінець бюджетного періоду.

Бюджет витрат - план очікуваних витрат підрозділу організації.

Бюджет доходів - план грошових надходжень, що передбачається отримати в процесі діяльності підрозділу організації.

Бюджет капіталовкладень - план інвестицій в основні фонди організацій.

Бюджет касовий - план потоків грошових коштів (щоденних або щотижневих), які дозволяють організації виконувати її зобов'язання.

Бюджет операційний - план підрозділу організації на бюджетний період, в якому чітко визначений обсяг фінансових ресурсів даного підрозділу.

Бюджет прибутків - комбінація бюджетів витрат і доходів підрозділів організації, що утворюють єдиний баланс прибутку.

Бюджет фінансовий - план підрозділу організації на бюджетний період, в якому визначені джерела надходження і напрямки використання грошових коштів.

Бюджети - плани, у яких здійснюється розподіл ресурсів між окремими видами діяльності та підрозділами організації.

Бюджетування - процес поділу фінансових ресурсів організації між окремими її підрозділами.

Вертикальний поділ праці - відокремлення роботи з координації дій від самих дій, що координуються.

Винагородження - широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини.

Висхідні комунікації - передача інформації з нижчих рівнів управління на вищі.

Відправник - особа, яка генерує інформацію, що призначена для передачі.

Влада - можливість впливати на поведінку інших людей.

Внутрішній аналіз - процес оцінки факторів, які піддаються управлінню та контролю з боку організації, тобто факторів, які є результатом діяльності або бездіяльності її керівництва.

Вплив - поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої.

Встановлення діапазону контролю - визначення кількості працівників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові.

Гігієнічні фактори - фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив.

Глобальна мета - це уявлення про суспільне призначення організації.

Глобальні фактори - умови та тенденції, які утворюються у макросередовищі організації.

Гнучкість - здатність організації перерозподіляти ресурси з одного виду діяльності на інший з метою випуску нового продукту на запити споживачів.

Горизонтальний поділ праці - поділ загальної роботи в організації на її складові частини.

Горизонтальні комунікації - обмін інформацією між членами однієї групи або співробітниками рівного рангу.

Декодування - перекладання отриманого повідомлення у форму, зрозумілу для отримувача.

Делегування повноважень - процес передачі керівником частини своєї роботи та необхідних для її виконання повноважень підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання.

Департаменталізація - групування робіт та видів діяльності у певні блоки (групи, відділи, сектори, цехи, виробництва тощо).

Децентралізація - передача права прийняття певних рішень з вищих рівнів управління на нижчі.

Діагональні комунікації - комунікації, які перехрещують функції і рівні управління організації, проходять крізь них.

Діапазон контролю - кількість робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджеру.

Довгострокові плани - плани, розраховані на перспективу 5-10 років і враховують зміни у зовнішньому середовищі організації та її вчасну реакцію на них.

Ефективна селекція кадрів - підбір працівників не тільки за їх кваліфікацією, здібностями щодо виконання відповідної роботи, але й за людськими якостями, спроможністю злагоджено працювати в колективі.

Ефективність - оптимальне співвідношення (сполучення) виробництва, якості, результативності, гнучкості, задоволеності, конкурентоздатності та розвитку організації.

Ефективність групова - рівень виконання завдань групами працівників або підрозділами організації.

Ефективність індивідуальна - рівень виконання завдань конкретними працівниками або членами організації.

Ефективність організаційна - рівень виконання завдань організацією.

Ефективність організації - співвідношення «виходів» до введених факторів.

Завдання - плани, що мають чіткі, однозначні, конкретно визначені цілі, які не можна тлумачити двозначно.

Задачі організації - це заяви організації про те, як, за допомогою чого вона збирається виконувати свою місію.

Задоволеність - рівень задоволення організацією потреб своїх працівників.

Звіт про прибутки та збитки - фінансовий документ, що характеризує загальні суми доходів організації та її витрати за певний період (три, шість місяців, рік).

Звіт про рух готівки - фінансова звітність про надходження грошей в організацію з усіх джерел та їх виплати за зобов'язаннями організації.

Зворотній зв'язок - процес передачі повідомлення у зворотному напрямку: від одержувача до відправника.

Змістовність роботи - відносний ступінь впливу працівника на роботу або на її середовище: самостійність в плануванні та виконанні роботи, самостійність у визначенні ритму роботи, участь у прийнятті рішень тощо.

Змішані стратегії - стратегії, що визначають рішення гри без сідлової точки шляхом використання кількох чистих стратегій.

Зовнішній аналіз - процес оцінки зовнішніх щодо організації факторів.

Канал комунікації - засіб, за допомогою якого передається інформація.

Керування - поняття, що поширюється на мистецтво тієї або іншої особи (менеджера) впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою досягнення цілей організації.

Кількісні методи обґрунтування управлінських рішень (методи дослідження операцій) - методи, що застосовуються за умов, коли фактори, які впливають на вибір рішення, можна кількісно визначити та оцінити.

Кодування - процес трансформації (перетворення) інформації у повідомлення за допомогою слів, інтонацій голосу, рисунків, жестів, виразів обличчя тощо.

Комісія - постійна група, яка сформована з представників різних підрозділів організації з метою вирішення певної довгострокової проблеми або виконання довгострокового завдання.

Композиційний підхід до ефективності управління - ґрунтується на визначенні ступеню впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Компоненти внутрішнього середовища організації: виробництво, дослідження та розробки, технологія, сировина, матеріали, фінанси, персонал тощо.

Компоненти зовнішнього середовища прямого впливу: постачальники, споживачі, конкуренти, економічні партнери (наприклад, банки, науково-дослідні установи тощо).

Комунікації - процес обміну інформацією (фактами, ідеями, поглядами, емоціями тощо) між двома або більше особами.

Конкурентні переваги - визначення переваг організації у порівнянні з її конкурентами. Конкурентні переваги випливають зі сфери стратегії та відповідного до неї розподілу ресурсів організації.

Конкурентоздатність - становище організації в галузі, її здатність конкурувати у боротьбі за споживача.

Контроль - процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають.

Контроль випереджаючий - контроль “входів” у систему, що здійснюється до початку трансформаційного процесу.

Контроль заключний - контроль результатів трансформаційного процесу («виходів» з організації).

Контроль поточний - контроль безпосереднього ходу трансформаційного процесу.

Координація робіт - процес узгодження дій усіх підсистем організації для досягнення її цілей.

Короткострокові плани - плани, які складаються на період до 1 року і, як правило, не змінюються.

Лідерство - здатність чинити вплив на окремі особи та групи осіб в процесі спрямування їх діяльності на досягнення цілей організації.

Ліквідність - здатність організації своєчасно сплачувати свої боргові зобов'язання за рахунок власних активів, тобто конвертувати свої активи в готівку для розрахунків за своїми боргами.

Менеджер - людина, що займає постійну керуючу посаду, наділена повноваженнями і приймає в їх межах рішення за певними видами діяльності організації.

Менеджмент - поняття, яке використовується переважно для характеристики процесів управління господарськими організаціями (підприємствами).

Менеджмент (у вузькому розумінні) - це процес планування, організації, мотивації та контролю організаційних ресурсів для результативного та ефективного досягнення цілей організації.

Менеджмент (у широкому розумінні) - уміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект та мотиви поведінки інших людей.

Мета - кінцевий стан, якого організація прагне досягти в певний момент у майбутньому.

Мета планування - створення системи планових документів, що визначають зміст та певний порядок дій для забезпечення тривалого існування організації.

Метод "дерева рішень" - метод обґрунтування управлінських рішень, що застосовується у ситуаціях, коли результати одного рішення впливають на подальші рішення, тобто для прийняття послідовних рішень.

Метод «пакетного менеджменту» - метод поділу груп (пакетів) продукції організації відповідно до їх рейтингу за двома критеріями.

Метод критичного шляху - метод, який на підставі виробничого графіку дозволяє встановити критичну послідовність операцій, що обмежують швидкість здійснення будь-якого процесу.

Метод платіжної матриці - метод оцінки кожної альтернативи як функції різних можливих результатів реалізації цієї альтернативи.

Методи математичного програмування - методи вирішення екстремальних задач з кількома змінними.

Методи перепроектування робіт: 1) ротація робіт - переміщення працівників через певні проміжки часу з однієї роботи на іншу. Ротація робіт може бути як горизонтальною так і вертикальною; 2) формування робочих модулів - ротація у відносно короткі проміжки часу, наприклад, впродовж одного робочого дня; 3) розширення роботи - горизонтальне розширення роботи за рахунок збільшення кількості операцій та зменшення частоти повторення циклу. 4) збагачення роботи - процес поглиблення роботи, підвищення її змістовності. 5) використання альтернативних графіків роботи

Методи теорії ігор - методи, що використовуються для обґрунтування управлінських рішень в умовах невизначеності ситуації, яка є наслідком свідомих дій розумного супротивника.

Методи теорії статистичних рішень - методи, що використовуються для обґрунтування управлінських рішень в умовах невизначеності ситуації, яка є наслідком дії об'єктивних обставин, що невідомі або носять випадковий характер.

Мистецтво управління - вміння менеджера-практика пристосувати досягнення науки управління до особливостей особистого характеру, особливостей підлеглих, особливостей відповідної сфери бізнесу.

Місія організації - це уявлення про призначення організації з точки зору самої організації.

Множинний підхід до оцінки ефективності управління - спроба оцінити ефективність управління за допомогою синтетичних (узагальнюючих) показників, за допомогою яких охоплюються найважливіші аспекти управлінської діяльності конкретної організації.

Мотиваційні фактори - фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи.

Мотивація (у широкому розумінні) - процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

Надання стратегії конкретної форми - це впровадження стратегії, перетворення стратегії у конкретні дії організації.

Невербальна комунікація - обмін інформацією, який здійснюється без використання слів (натомість застосовуються різні символи).

Неформальна організація - система взаємозв'язків між співробітниками організації, які виникають і розвиваються спонтанно (не санкціоновано).

Низхідні комунікації - передача інформації з вищих рівнів управління на нижчі.

Обсяг роботи - кількість операцій та/або задач, які виконуються одним працівником, та частота їх повторення.

Одержувач - особа, для якої призначена інформація, що передається.

Ознаки діяльності менеджера: 1) керування роботою одного або кількох співробітників організації; 2) управління частиною або всією організацією; 3) наявність певних повноважень та прийняття в межах цих повноважень рішень, що матимуть наслідки для інших співробітників організації.

Оперативна (тимчасова робоча) група - група, яка створюється з працівників різних підрозділів для виконання спеціального завдання або вирішення специфічної короткострокової проблеми.

Оперативні плани - плани, у яких стратегія деталізується у розрахованих на короткий термін рішеннях щодо змісту, виконавців та способів виконання певних дій.

Організаційна діяльність - процес усунення керівником невизначеності та конфліктів між людьми щодо роботи або повноважень і створення середовища, придатного для їх спільної діяльності.

Організаційна культура - комплекс цінностей, пріоритетів, неписаних правил, що впливають на ведення справ організацією та в організації.

Організаційна структура - абстрактна категорія, що характеризується трьома організаційними параметрами: 1) ступенем складності; 2) ступенем формалізації; 3) ступенем централізації.

Організаційні зміни - будь-яка зміна в одному або кількох елементах організаційної діяльності.

Організація - функція управління, в межах якої здійснюється поділ робіт між окремими працівниками та їх групами і узгодження їх діяльності.

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей.

Орієнтири - плани, що носять характер напрямку дій і не прив'язують управління до жорстких конкретних цілей, тобто надають у певних межах свободу для маневру.

Основна задача теорії ігор - визначення стратегії, застосування якої гарантує кожному гравцю оптимальний виграш, тобто стратегію, відхилення від якої здатне тільки зменшити виграш.

Очікуваний ефект - це сума можливих результатів реалізації альтернативи за різних ситуацій, помножених на імовірність настання кожної з них.

Парні ігри з нульовою сумою - ігри, в яких приймають участь тільки дві сторони, при цьому одна сторона виграє рівно стільки, скільки програє інша.

Перепроектування (реорганізація) робіт - зміна традиційної спрямованості проектування робіт.

Перешкоди - все, що спотворює (викривлює) сутність або зміст повідомлення.

Підфункції планування: цілевстановлення, прогнозування, моделювання, програмування.

Поведінковий (багатопараметричний) підхід до визначення ефективності - погляд на ефективність діяльності організації з точки зору задоволення інтересів всіх працівників та їх груп, що приймають участь в діяльності організації.

Поведінковий підхід до оцінки ефективності управління - ґрунтується на вимірюванні ступеню задоволення сподівань і потреб всіх груп, зацікавлених у результатах діяльності організації (головний критерій - досягнення балансу інтересів).

Повідомлення - закодована за допомогою будь-яких символів інформація, призначена для передачі.

Повноваження - формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

Повноваження лінійні - повноваження, які передаються від начальника безпосередньо його підлеглому і далі іншим підлеглим.

Повноваження функціональні - повноваження, що дозволяють особі, якій вони передаються, в межах її компетенції пропонувати або забороняти певні дії підлеглим лінійних керівників.

Повноваження штабні - повноваження, які передаються особам, що здійснюють консультативні, обслуговуючі функції щодо лінійних керівників.

Поділ праці - поділ загальної роботи в організації на окремі складові частини, достатні для виконання окремим працівником відповідно до його кваліфікації та здібностей.

Політика - загальне керівництво для дій та прийняття рішень, своєрідний «кодекс законів організації», який визначає, у якому напрямку варто діяти.

Потреба - особливий стан психіки індивіда, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Потреби в безпеці - потреби у задоволенні базових (фізіологічних) потреб і в подальшому.

Потреби в належності - потреби об'єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо).

Потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбства людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції, визнання іншими людьми).

Потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.

Потреби в успіху - потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності.

Потреби у владі - потреби впливати на поведінку інших людей.

Потреби фізіологічні - потреби, пов'язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо).

Правила - опис змісту дій, які вимагаються від виконавця. Це найбільш вузька форма планів, що повторюються. Сутність будь-якого правила полягає у тому, що воно вказує: слід чи не слід виконувати певні дії.

Програми - плани, які охоплюють достатньо велику кількість дій, які не повторюються у майбутньому.

Продуктивність - здатність організації забезпечувати кількість та якість продукту у відповідності до вимог зовнішнього середовища.

Проекти - плани, які за своєю сутністю схожі на програми, але відрізняються від них за своєю широтою та складністю. Звичайно, проекти є складовою частиною більш широкої програми.

Проектування робіт - процес визначення обсягів та змісту кожного виду робіт в організації.

Процесний підхід до управління - система поглядів на менеджмент, що розглядає управління як серію взаємопов'язаних дій (функцій управління), які реалізуються у певній послідовності.

Результативність управління - цільова спрямованість системи управління організацією на створення потрібних, корисних речей, здатних задовольняти певні потреби, забезпечити досягнення кінцевих результатів, адекватних поставленим цілям.

Розвиток - спосіб забезпечення ефективності, що полягає в інвестуванні коштів у задоволення майбутнього попиту зовнішнього середовища.

Розподіл ресурсів - спосіб розподілу обмежених ресурсів організації між окремими підрозділами. Пропорції розподілу ресурсів визначаються вибором сфери стратегії.

Ролі менеджера в організації: 1) головний керівник - символічний голова, в обов'язки якого входить виконання звичайних дій керівника (прийом відвідувачів, участь у церемоніях тощо); 2) лідер - керівник, що відповідає за наймання, навчання та мотивацію працівників; 3) зв'язуюча ланка - керівник, що забезпечує зовнішні контакти (листування, участь в нарадах на стороні тощо); 4) той, хто приймає інформацію - керівник, що розшукує і отримує різну інформацію (обробка пошти, особисті контакти, поїздки тощо); 5) той, хто розподіляє інформацію - керівник, що передає отриману інформацію членам організації; 6) представник - керівник, що передає інформацію для зовнішніх контактів організації, діє як експерт; 7) підприємець - керівник, що шукає можливості для удосконалення, ініціює нове, забезпечує його реалізацію; 8) той, хто усуває порушення - забезпечує коригування курсу дій у випадку виникнення відхилень від планів; 9) той, хто розподіляє ресурси - керівник, що розподіляє в межах своєї компетенції ресурси організації (розробка бюджетів); 10) той, хто проводить переговори - керівник, що представляє організацію на зовнішніх переговорах.

Сильні сторони - особливі, унікальні, оригінальні властивості, якості організації, які позитивно відрізняють її від конкурентів.

Синергія - це ефект цілісності, можливість отримання додаткового ефекту за рахунок інтеграції всіх можливостей організації. Синергічний ефект виникає як результат інтегрованої реалізації всіх елементів стратегії.

Системний підхід до визначення ефективності - погляд на ефективність діяльності організації, що передбачає визначення основних елементів в організації (входи - процес - виходи) і необхідність її адаптації до умов системи більш високого рівня, частиною якої вона є (зовнішнього середовища).

Системний підхід до управління - система поглядів на менеджмент, що розглядають організацію як систему у єдності частин, з яких вона складається, та зв'язків з її зовнішнім середовищем.

Ситуаційний підхід до управління - система поглядів на менеджмент, що одночасно визнає подібність загальних процесів управління та специфічність прийомів управління, вибір яких залежить від конкретної ситуації.

Сідлова точка - елемент в платіжній матриці гри, який є мінімальним у своєму рядку і одночасно максимальним у своєму стовпчику.

Сітьове планування та управління - система специфічних методів планування та управління процесами розробки (реалізації) проектів шляхом застосування сітьових графіків.

Сітьовий графік - план виконання комплексу взаємопов'язаних робіт (операцій), що задається в графічній формі сітки.

Слабкі сторони - властивості організації, які роблять її слабкою у порівнянні з успішними конкурентами.

Спонукання - потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій.

Стандарти - специфічні цілі, на підставі яких оцінюється прогрес щодо їх досягнення.

Стандартні операційні процедури - послідовність конкретних дій, які має здійснити виконавець за певних обставин. Це певні випробувані способи дій у ситуаціях, які часто повторюються.

Статистичні методи обґрунтування управлінських рішень - методи, що ґрунтуються на збиранні та обробці статистичних матеріалів та врахуванні випадкових впливів та відхилень.

Створення механізмів координації - забезпечення вертикальної та горизонтальної координації робіт та видів діяльності.

Стиль керування - манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку здійснюється вплив на працівників організації.

Стиль між особових комунікацій - манера поведінки особи в процесі обміну інформацією.

Стратегічні плани - плани, які визначають головні цілі організації, стратегію придбання та використання ресурсів для досягнення цих цілей.

Стратегія - генеральна довгострокова програма дій та порядок розподілу пріоритетів та ресурсів організації для досягнення її цілей.

Стратегія диференціації спрямована на надання товарам або послугам якостей, більш привабливих для споживачів проти продукції конкурентів.

Стратегія контролю за витратами ґрунтується на зменшенні власних витрат на виробництво продукції проти витрат конкурентів.

Стратегія фокусування - зосередження виробництва продукції або надання послуг для окремих сегментів ринку.

Ступінь складності організаційної структури - кількість виразних ознак організації (вертикальних рівнів в ієрархії управління, структурних підрозділів).

Ступінь формалізації організаційної структури - ступінь, в якому організація покладається на правила та процедури, спрямовуючи поведінку своїх працівників.

Ступінь централізації організаційної структури - місце переважного зосередження права прийняття рішень.

Сутність мотивації - створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Сфера стратегії - засоби адаптації організації до свого зовнішнього середовища.

Схема організаційної структури управління - відображення структурних взаємозв'язків основних рівнів та підрозділів організації, їх підпорядкованості.

Технологія (у широкому розумінні) - процес конверсії (перетворення) входів в організацію (людських, фінансових, фізичних та інформаційних ресурсів) у виходи з організації (продукція, послуги, прибутки/збитки).

Технологія інженерна - процес перетворення із частими змінами завдань і проблемами, що вирішуються відпрацьованими методами.

Технологія нерутинна - процес перетворення із частими змінами завдань і багатьма проблемами, які важко піддаються вирішенню.

Технологія реміснича - процес перетворення з відносно сталими завданнями і проблемами, що важко піддаються аналізу.

Технологія рутинна - процес перетворення з відносно постійними, сталими завданнями і проблемами, що легко піддаються аналізу і вирішенню.

Управління - найбільш загальне поняття, що поширюється на велике коло різноманітних об'єктів, явищ і процесів (технічні системи, господарські системи, суспільні системи, державні системи тощо).

Формалізація - ознайомлення нового працівника у процесі прийому в організацію з письмовим описом його роботи.

Функціональний підхід до оцінки ефективності управління - погляд на ефективність управління з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, тобто результатів та витрат самої управлінської системи.

Центр витрат - підрозділ організації, керівник якого контролює потоки витрат (відділ досліджень і розробок, відділ заробітної плати тощо).

Центр доходів - підрозділ організації, бюджет якого формується на отримуваних доходах або групових надходженнях (відділ збуту, відділ реалізації послуг тощо).

Центр інвестицій - підрозділ організації, бюджет якого розраховується на підставі вартостей активів, що використовуються для досягнення заданого рівня прибутку.

Центр прибутку - підрозділ організації, бюджет якого формується як різниця між доходами і витратами, тобто структурна одиниця організації, яка здатна самостійно забезпечувати прибуток.

Цикл менеджменту - процес виконання функцій менеджменту у певній послідовності (планування - організація - мотивація - контроль).

Цільовий підхід до визначення ефективності - погляд на ефективність діяльності організації з точки зору досягнення мети як критерію для оцінки ефективності.

Цільовий підхід до оцінки ефективності управління - ґрунтується на посиланні, що головною метою діяльності будь-якої системи управління є досягнення організацією встановлених цілей найбільш доцільним способом. Відповідно до цього підходу ефективність управління вимірюється ступенем досягнення організацією показників, що характеризують головні цілі її діяльності.

Часова модель організаційної ефективності ґрунтується на системному підході та додатковому факторі - параметрі часу.

Чисті стратегії - це пара стратегій (для кожного з гравців), які перехрещуються в сідловій точці.

Школа людських відносин - система поглядів на менеджмент, що досліджували переважно проблеми індивідуальної психології працівників організації.

Школа науки управління (кількісний підхід) - система поглядів на менеджмент, що розглядали управління як систему математичних моделей та процесів. В центрі уваги цієї школи знаходиться математична модель, за допомогою якої управлінську проблему можна відобразити (передати) у вигляді основних її цілей та взаємозв'язків.

Школа наукового управління - система поглядів на менеджмент, що спрямовані на дослідження проблем підвищення продуктивності праці робітників (безпосередніх виконавців) шляхом удосконалення операцій ручної праці (Френсіс Тейлор, Френк та Ліліан Гілбрет, Генрі Форд, Генрі Гант).

Школа організаційної поведінки - система поглядів на менеджмент, що концентрували увагу на вивченні типів групової поведінки, на розумінні організації як складного соціального організму, який знаходиться під впливом певних уявлень, звичок, конфліктів, культурного оточення тощо.

Якісні методи обґрунтування управлінських рішень - методи, що використовуються в умовах, коли фактори, які визначають прийняття рішення, не можна кількісно охарактеризувати або вони взагалі не піддаються кількісному вимірюванню.

Якості, що необхідні успішному менеджеру: 1) технічні здібності - здатність кваліфіковано, професійно, зі знанням справи виконувати роботу на своїй ділянці, технічні прийоми конкретної діяльності; 2) аналітичні здібності - здатність ідентифікувати ключові фактори тієї або іншої ситуації, визначати як вони взаємодіють і які з них вимагають найбільшої уваги; 3) діагностичні здібності - здатність ставити діагноз проблем організації, тобто визначати їх симптоми та причини виникнення; 4) здатність взаємодіяти з людьми - здатність налагоджувати сприятливі стосунки із співробітниками організації); 5) концептуальні здібності - здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв'язки в організації, координувати діяльність окремих частин організації для досягнення поставлених цілей найбільш продуктивним способо



СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум / О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 522 с.

2. Вачевський М.В. Маркетинг для менеджера: монографія / М.В.Вачевський, М.І. Долішний, В.Г.Скотний. - Стрий: Просвіта, 2003. - 139 с.

3. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. - М.: Инфра-М, 2004. - 256 с.

4. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджменту. - К.: Кондор, 2003. - 516 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - [2-е изд.]. - М.: Фирма "Гардарика", 2003. - 415 с.

6. Вища освіта України і Болонський процес: Навчальний посібник / За редакцією В.Г.Кременя. Авторський колектив: М.Ф.Степко, Я.Я.Болюбаш, В.Д.Шинкарук, В.В.Грубінко, І.І.Бабин. - Тернопіль: Навчальна книга-Богдан. 2004. - 384 с.

7. Галузевий стандарт вищої освіти України. Збірник нормативних документів. ОПП підготовки спеціаліста, магістра галузі знань 0306 «Менеджмент і адміністрування». - КНТЕУ. - Київ. - 2011. - 172 с.

8. Галузевий стандарт вищої освіти України. ОПП підготовки бакалавра галузі знань 0306 «Менеджмент і адміністрування» напряму підготовки 030601 «Менеджмент». - КНТЕУ. - Київ. - 2009. - 19 с.

9. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Банки и биржи, 2004. - 478 с.

10. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. - Львів: БаК, 2005. - 605 с.

11. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. - К.: Національна академія управління, 2006. - 655 с.

12. Іванова В. Менеджер - професійний керівник: Навчальний посібник/ Ірина Іванова,; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. - К., 2005. - 106 с.

13. Клименко М.О., Петрук В.Г., Клименко Л.В., Мудрак О.В. Вступ до фаху. Підручник. - Рівне: НУВГП, 2011. - 275 с.

14. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. - К.: Академвидав, 2003. - 414 с.

15. Лукашевич Н. Самоменеджмент: Теория и практика/ Николай Лукашевич. - К.: Ника-Центр, 2007. - 339 с.

16. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. - К.: Каравела, 2005. - 494 с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перс. С англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

18. Методичні рекомендації щодо організації навчальної практики «Вступ до фаху» для студентів денної форми навчання галузі знань 0306 Менеджмент і адміністрування напряму підготовки 6.030601 Менеджмент / Укл. Л.М. Василишина, Г.Б. Мирошниченко, О.А. Ганич. - Донецьк: ДоНТУ, 2011. - 29 с.

19. Небава М. І. Впровадження програми «Подвійний диплом як об'єктивне підґрунтя професійної самореалізації сучасних менеджерів / М. І. Небава // Модернізація структури та змісту підготовки фахівців з менеджменту організацій і адміністрування: Матеріали Міжнародної науково-методичної інтернет-конференції. Вінниця : ВНТУ, 2013, 24 квітня 2013 року. - С. 36-40.