Социально-трудовые отношения: сущность и реализацияв процессе управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Монография

Социально-трудовые отношения: сущность и реализацияв процессе управленческой деятельности

Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Смирнов В.А.

Москва

2016

Рецензенты:

О.В. Николаев, д-рэкон. наукпроф.,

В.Г. Новиков, д-рэкон. наукпроф.

Р.Г. Мумладзе

М23Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Смирнов В.А. Социально-трудовые отношения: сущность и реализация в процессе управленческой деятельности: Монография. -- М.: Издательство «Русайнс», 2016. -- 140 с.

Материалы монографии предназначены для студентов, обучающихся по программам подготовки магистров направления 39.04.01 - «Социология», профиль: экономическая социология.Данный материал целесообразно использовать при изучении дисциплины «Исследование трудовых отношений в экономической социологии».

В настоящей работе авторы рассмотрелиметодологические основы социально-трудовых отношений и рядсвязанных с ними проблем, таких как: «Социально-трудовые конфликты в организации и их роль в урегулировании социально-трудовых отношений», «Моббинг персонала -- разновидность трудового конфликта и возможности его разрешения», «Трудовое поведение и социальная адаптация работников в современных условиях», «Основные направления социальной защиты работников в сфере трудовой деятельности» и др.

Изучение рассмотренных в монографии проблем на практических занятиях поможет будущим магистрам освоить актуальные проблемы экономической социологии и подготовить магистерские диссертации.

Содержание монографииможет быть использовано студентами и преподавателями, занимающимися вопросами экономической социологии, проблемами управления социально-трудовыми конфликтами.

УДК 316(075.8)

© РУСАЙНС, 2016

© Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, В.А. Смирнов, 2016

© ISBN

Содержание

Введение

Глава I. Социально-трудовые отношения в экономической социологии: сущность, виды, формы, методы исследования

1. Теоретико-методологические основы социально-трудовых отношений. Виды социально-трудовых отношений и их характеристика

2. Формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира

3. Сущность и понятие социального партнёрства

4. Направления формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России

5. Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда

Глава II. Управленческое общение и его роль в реализации социально-трудовых отношений

1. Понятие управления, формы управленческой деятельности

2. Стиль руководства производственной организацией

3. Методы оценки деятельности руководителя

4. Инновационный процесс в управлении: этапы, стратегия

Глава III. Социально-трудовые конфликты в организации и их роль в урегулировании социально-трудовых отношений

1. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

2. Причины трудовых конфликтов

3. Разрешение трудового конфликта

4. Моббинг персонала -- разновидность трудового конфликта и возможности его разрешения

Глава IV. Трудовое поведение и социальная адаптация работников в современных условиях

1. Трудовое поведение: понятие, структура, виды, механизм регулирования

2. Особенности и характеристика различных видов поведения

3. Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

4. Трудовая адаптация в современной экономической ситуации

Глава V. Основные направления социальной защиты работников в сфере трудовой деятельности

1. Понятие социальной защиты и ее основные направления в сфере труда

2. Социальные институты и механизм социальной защиты работника

3. Социальная защищенность от безработицы…

4. Защита прав работников при банкротстве работодателя

5. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников

6. Роль службы занятости в решении вопросов социальной защищенности

работников

7. Социальная защищенность работников в США и ФРГ

План проведения семинара по теме«Социально -- трудовые отношения: их реализация в процессе управленческой деятельности»

Заключение

Литература

Введение

Социально-трудовые отношения пронизывают весь цикл производственных и управленческих процессов. Это отношения, которые, в конечном счете, влияют на взаимодействие начальника и подчиненного, на ритм производственной деятельности и влияют на результаты труда всего коллектива.

Социально-трудовые отношения -- каждодневный процесс взаимодействия руководителя и подчиненных. Важно, чтобы эти отношения проходили, строились на основе соблюдения норм права, взаимоуважения, этических и нравственных положений. Немаловажными в основе социально-трудовых отношений выступают традиции коллектива и, в конечном итоге, организационная культура.

Авторы рассматривают не только сущность социально-трудовых отношений, но и все вопросы, так или иначе имеющие отношение к этой сфере: управленческое общение, социально-трудовые конфликты в организации и их урегулирование, трудовое поведение, социальную адаптацию работников, основные направления социальной защиты работников в сфере трудовой деятельности.

Социально-трудовые отношения рассматриваются на фоне происходящих преобразований в рыночной экономике России и поэтому в монографию включены наиболее актуальные вопросы, такие как: трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования ;моббинг персонала; социальная защищенность от безработицы; защита прав работников при банкротстве работодателя; сокращение рабочей силы; политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников; роль службы занятости в решении вопросов социальной защищенности работников.

Глава I. Социально-трудовые отношения в экономической социологии: сущность, виды, формы, методы исследования

1. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений. Виды социально-трудовых отношений и их характеристика

Социально-трудовые отношения -- термин, который получил обоснование в экономической социологии в XX в.В настоящее время в научной литературе широко используют термин «социально-трудовые отношения».Содержание социально-трудовых отношенийвключает широкий спектр вопросов: профессиональное обучение работников, развитие системы социальной защиты; оплата труда, условия и организация труда, вопросы социального развития человека, мотивы, ценности, цели деятельности.

Исследование социально-трудовых отношений, предполагает анализ закономерностей и факторов, определяющих их формирование и развитие, систематизацию понятий, используемых для характеристики отношений людей, складывающихся в процессе труда.

Основоположниками формационного и цивилизационного подходов было положено начало научным разработкам в области социально-трудовых отношений, которые доминировали до определённого времени в исследовании общественных систем. При этом методология формационного подхода раскрывает:

- сущность категории «трудовые отношения» (первоначально производственные и индустриальные), акцентируя внимание на исследовании экономических и правовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, включая конфликты и вопросы власти;

- цивилизационный подход позволяет рассматривать «социальные отношения» (первоначально «человеческие отношения») и следующие вопросы: доверия, взаимопонимания, сотрудничества и аргументации институциональных различий и культурного многообразия моделей социально-трудовых отношений в разных странах.

Подходы к структуризации социально-трудовых отношений. Одним из таких подходов может быть выделение уровней, что позволяет не только чётко обозначить соответствующие им отношения (между государством и работниками, между государством и работодателями, между отдельными работниками), но и дополнить определение социально-трудовых отношений деятельностью институтов, регулирующих и поддерживающих данные отношения. Так, например, в странах Западной Европы под социальнотрудовыми отношениями подразумевают деятельность институтов и соблюдение процедур, предназначенных для определения условий занятости, оплаты труда и социальной защищённости наёмных работников с целью приведения этих условий в соответствие с изменяющимися обстоятельствами, а также для представления интересов социальных партнёров: профсоюзов и работодателей.

Другим подходом к структуризации является выделение элементов, образующих систему социально-трудовых отношений: субъекты, типы, предметная область, институциональные механизмы формирования и развития, а также критерии их оценки.

Система социально-трудовых отношений, т.е. ееэлементы, направления развития и критерии оценки основаны на устойчивой взаимосвязи. Данная взаимосвязь раскрывает природу и причины социализации трудовых отношений, что, в свою очередь, позволяет выработать концептуальные направления развития социально-трудовых отношений в России и определяет логику дальнейшего исследования проблемы.

Исследование закономерностей социализации трудовых отношений рассматриваются в контексте технологических параметров эволюции общественного развития, качественных изменений системы ценностей и интересов человека, культурных основ функционирования общественных систем. Основные качественные изменения в трудовой деятельности и системе социально-трудовых отношений произошли под воздействием двух фундаментальных сдвигов: социального развития человека и технологических параметров эволюции производственной среды предприятия.

Эволюция роли человека на производстве и эволюция социально-трудовых отношений нашли отражение в соответствующих теориях управления. Известные теории предполагают существование экономического (использование трудовых ресурсов), органического (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) и гуманистического (управление человеком) подходов.

Анализ социального развития человека показывает роль человека в системе социально-трудовых отношений.

Во-первых, позволил проследить взаимосвязь между изменениями роли человека в обществе и трудовом процессе и системой социально-трудовых отношений. В частности, проследить, каким образом трансформировался понятийный аппарат и представления о субъекте труда.

Во-вторых, осознать возрастание (и, главное, причины) значимости в производстве личностных качеств человека -- работника, прежде всего, таких как инициативность, добросовестность, ответственность, умения и навыки. Понять, почему отношения, основанные на соперничестве и конкуренции, уступают место отношениям солидарности, доверия и взаимопомощи. В свою очередь, это способствует поиску более эффективных механизмов активизации человеческого и трудового потенциала.

В-третьих, оценить эффективность форм совместной деятельности, в том числе и ответить на вопрос, при каких условиях доминирует тот или иной тип взаимоотношений людей в процессе труда.

В-четвёртых, анализ влияния социального развития человека на систему социально-трудовых отношений позволяет обосновать и приоритетные мероприятия, способствующие социализации трудовых отношений на различных уровнях, прежде всего на макро- и микроуровне.

Таким образом, наиболее точно роль человека в системе социально -- трудовых отношений отражает понятийный аппарат, используемый для определения работника, участвующего в трудовом процессе.

При этом наблюдается прямая взаимосвязь между этапами промышленных революций (а сегодня уже речь идет о четвертой индустриальной революции), представлениями о субъекте труда, формами совместной деятельности, соответствующей концепцией управления трудовыми отношениями и типом культуры в организации. Четвертая промышленная (или вторая информационная) революция -- это будущее, которое уже начинается. Ее первые ласточки -- умный дом, когда, например, холодильник оповещает хозяина о том, что продукты, которые тот предпочитает, на исходе, а в самое ближайшее время холодильник сможет сам закупать необходимые продукты в пределах суммы, которую определит хозяин. Это автомобиль «Тесла», который умнеет с каждым месяцем эксплуатации, получая обновления через Интернет и обмениваясь информацией со смартфоном хозяина, изучая его привычки. Что характерно, у «Теслы» уже есть мощные конкуренты.Это, прежде всего калифорнийская компания Faraday.

Пароль четвертой индустриальной революции -- «киберфизические системы», или CPS, которые будут определять лицо производства. Четвертая индустриальная, конечно, завораживает своими перспективами. Но достигнуты они будут в острейшей конкурентной борьбе.

Концепция «Индустрия 4.0» не случайно была выдвинута в Германии. Там поняли, что если не попытаться возглавить движение в будущее, можно остаться в прошлом. Немецкая промышленность уже инвестирует 40 миллиардов евро в промышленную интернет -- инфраструктуру ежегодно до 2020 года, как сообщает консалтинговая фирма Strategy&.

У гонки в рамках четвертой индустриальной революции есть и стратегическая цель -- кто определит будущие технические стандарты, тот займет место наверху. Всем хочется стать завтрашним Google.

Новая революция означает огромный объем коммуникаций между разными системами, все машины должны говорить на одном языке. Если незаконченный продукт прибудет на машину, которая должна будет его довести до конечного вида, но не сможет считать его чип, производство превратится в хаос. Таким образом, определение общих платформ и языков, на которых будут общаться машины разных корпораций, -- не просто техническая задача, это заявка на будущие финансовые сливки.

Взаимосвязь эволюции представлений о субъекте труда и системы социально-трудовых отношений, расширяет и углубляет характеристику всех составляющих системы социально-трудовых отношений. Помимо традиционно отмечаемых в научной и учебной литературе по проблемам экономики труда и социально-трудовых отношений -- отношения конфронтации, соперничества, солидарности, субсидарности и т. д. дополняются отношениями доверия, взаимопомощи, равноправного сотрудничества, взаимной ответственности.

Не менее важное значение в эволюции социально-трудовых отношений имеет и технологический фактор -- промышленные революции и смена технологических укладов.

Анализ влияния представлений о субъекте труда и технологических укладов на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений позволяет сделать следующие основные выводы.

Работник выступает как рабочая сила, и человек, носитель определённых качеств и способностей (человеческий капитал), предполагает воздействие управляющей системы на процессы формирования и распределения работников. Более того, массовое конвейерное производство и узкая специализация не требуют от работников уникальных качеств и уникальных способностей, проявлений инициативы и творчества.

Необходимость управления рабочей силой со стороны собственников и профессионального менеджмента ведёт к острейшим социальным конфликтам и конфронтации, бесправию работников и невозможности их влияния на трудовые процессы и принятие решений. Объективное существование конфликта между трудом и капиталом способствовало формированию институтов в системе социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства.

Становление систем социальной защиты и социального страхования служит основой согласования и координации интересов сторон социальнотрудовых отношений при регулирующей роли государства.

Социально-трудовые отношения характеризуются жёсткой централизацией и системой регулирования, затрагивающей все основные аспекты этих отношений (вопросы найма, оплаты труда, мотивации, профессионального обучения).

Работникявляется стратегическим ресурсом и движущей силой (человеческий фактор) в повышении эффективности производства.Усложнение целей общественного прогресса, развитие цифровых систем управления производством, использование станков с числовым программным управлением и промышленных роботов способствовало развитию творческих навыков работников, инициативности, ориентации систем мотивации на индивидуальные достижения и результат. В свою очередь, данные изменения привели к процессам разработки гибких систем оплаты труда и стимулирования, программ повышения качества трудовой жизни и вовлечённости работников в управление.

Осознание значимости работников в трудовом процессе меняет позицию бизнеса и государства в системе социально-трудовых отношений. Это находит отражение в становлении институтов социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. Социально-трудовые отношения характеризуются гибкостью, солидарностью, партнёрством и повышением ответственности всех сторон за принимаемые в социально-трудовой сфере решения. Необходимо добавить, что на уровне систем социального страхования происходит смещение акцентов с жёстких централизованных распределительных систем на гибкие и стимулирование работодателей и самих работников в повышении ответственности за принимаемые в этой области решения.

Работникявляется носителем уникальных знаний, обладающем опытом, определённой квалификацией, системой ценностей и мотиваций предъявляет и совершенно иные требования к формированию социально-трудовых отношений. Доступность современных технологий, возрастание значимости знаний (прежде всего рынка) в конечной цене товара, развитие сетевых организационных структур и «подключение» всех участников к «цепочке создания ценности» требует от всей системы отношений доверия, сотрудничества, взаимопомощи, командной работы, ответственности, самостоятельности в принятии решений и коллегиальности одновременно. Социально-трудовые отношения характеризуются многообразием институтов, децентрализацией, гибкостью; многообразием форм сотрудничества и направлений (инструментов) развития.

Осмысление новой ситуации в стране идет медленно, а принимаемые меры недостаточны. Провозглашаемые цели социально-экономического развития и используемые инструменты не вполне адекватны реальной ситуации в стране. Нет и глубинного осознания сущностных характеристик современной фазы общественного развития вообще и в России, в частности. До сих пор утрируется значение технологического фактора при его «фетишизации», а понимание роли человека -- работника остаётся на уровне второй промышленной революции. Амбициозность российских проектов и стратегия развития до 2020 г. с ключевыми словами «инновации, институты, инфраструктура, инвестиции, интеллект» лишь подтверждают данные выводы. Человек, его социальное развитие «не просматриваются ни в краткосрочных, ни в долгосрочных планах социально-экономических преобразований.

Для России по-прежнему остаются открытыми вопросы, какой тип отношений она формирует: коллективный тип, характерный для индустриального периода развития и массового производства (когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступает не отдельный работник, а их объединения), или ориентированный на личность, на индивидуальные качества и характеристики работника.

Большой научный интерес представляет ответ на вопрос: в какой мере глобализационные процессы и становление нового типа общественных отношений оказывают влияние на Россию, и в какой степени наша страна должна их учитывать при формировании концепции развития социально -- трудовых отношений.

Следует рассматривать происходящее в мире движение в сторону постиндустриализма (четвертая промышленная или вторая информационная революция в мире) революция в качестве глобального исторического контекста, на фоне которого происходит трансформация российского общества и который нельзя не учитывать при разработке стратегии развития. Необходимо также добавить, что тенденции формирования постиндустриального общества объективны и непреодолимы, а также то, что социализация и гуманизация общественно-экономической жизни становятся реальностью именно в постиндустриальном обществе. Следовательно, вопрос не в том, следует ли России быть постиндустриальной, а вопрос в том, какую общественную модель формирования постиндустриального общества (и реализации гуманистических ценностей) выберет Россия. Большинство ученых сходятся во мнении, что России не подходит модель, навязываемая со стороны развитых стран. Поэтому ей следует строить альтернативную модель с обязательным введением при определении будущего общества наряду с экономическими и технологическими признаками и такого социального признака, как социальная безопасность, и использование для развития России концепции гуманистической экономики, ставящей своей целью повышение эффективности экономической деятельности за счёт активизации личностно-квалификационных и нравственно-этических факторов. Ряд ученых предлагают разработать и принять социальную доктрину России, которая бы базировалась на национальной и культурной идентичности её народов.

В целом же большинство предлагаемых специалистами стратегий развития России в XXI в. делают ставку:

· во-первых, на активное наращивание и раскрытие интеллектуального потенциала,

· во-вторых, на производство высококонкурентной продукции, которая не производится за рубежом в массовом масштабе,

· в-третьих, на цели и задачи, которые обещают дать явный технологический приоритет (нанотехнологии, космические исследования).

Однако достичь всего этого без ориентации на высокоэффективный труд, квалифицированного и трудолюбивого работника и социально ответственного работодателя невозможно. Именно на стимулирование этих компонентов и должна быть направлена концепция развития социально-трудовых отношений в современной России.

При характеристике современного этапа социально-экономических преобразований в России и объяснении понятия «социальная рыночная экономика» совершенно неприемлем принцип «методологического индивидуализма». Именно новая парадигма «социально ответственного и социально обусловленного индивидуализма» должна составить основу для новых исследований, направленных «на положение индивида в экономике как производителя, потребителя и субъекта» общественных (социально-трудовых) отношений.

Виды социально -- трудовых отношений и их характеристика. Социально-трудовые отношения -- взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации (организация и эффективность труда; наем -- увольнение;оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;кадровая политика организации и т.д.)

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях инациональной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация -- это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

2. Формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира

трудовой конфликт управленческий социальный

Огромную роль в формировании и развитии социально-трудовых отношений сыграли и продолжают играть различные институты. Собственно социально-трудовые отношения рассматриваются через совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между основными субъектами по поводу вопросов гарантий занятости, найма, увольнения, выхода на пенсию, условий труда, распределения доходов. Следовательно, сама сущностная характеристика социально-трудовых отношений уже предполагает их институционализацию, т. е. формирование устойчивых норм, правил, процедур, линий поведения и взаимодействия основных субъектов: наёмных работников, работодателей и государства.

Общая эффективность институтов, отражающих, в том числе, процессы социализации и формирующих нормы и линии поведения субъектов трудовых отношений должна оцениваться не только и не столько потому, насколько они успешно обеспечивают развитие и удовлетворение потребностей человека, сколько по тому, насколько они способствуют его вовлечению в процесс самостоятельной трудовой деятельности. Отсюда -- постановка новых вопросов теории социализации трудовых отношений. В частности, каким образом работник, успешно действующий в одной технологической системе (в эпоху массового производства) и социокультурной среде, способен также эффективно трудиться в новых условиях. Осознают ли субъекты социально-трудовых отношений масштабность происходящих социальных изменений, и в каком направлении должны развиваться институты в социально-трудовой сфере? Готовы ли субъекты социально-трудовых отношений к усвоению новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать на определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов. Наиболее актуальными вышеперечисленные вопросы становятся для современной ситуации в России.

Исследование мирового опыта становления и развития институтов социально-трудовых отношений позволяет:

во-первых, систематизировать институты и устойчивые формы институционализации в системе социально-трудовых отношений на уровне самого работника, организации и государства (мирового сообщества). При этом выделяют институты -- субъекты (государство, ассоциации, различные фонды, фирмы и др.) и институты -- механизмы (социальное партнёрство, социальная ответственность, коллективные соглашения, индивидуальный трудовой договор, трудовая этика, трудовые практики, доверие и др.).В свою очередь, эти институты делятся на формальные (конституции, хартии, декларации, законы и указы, соглашения и коллективные договоры) и неформальные (традиции, стереотипы поведения, моральные нормы, трудовая этика, трудовые практики);

во-вторых, показать разнообразие институтов в социально-трудовой сфере на уровне государства, организаций, общества в целом. Различная структура институтов и институциональных механизмов в разных странах и их взаимосвязь определяет и специфичность соотношения роли государства, бизнеса и самого работника в развитии и регулировании социально-трудовых отношений в разных странах. Как следствие, показать параметры специфичности самих институтов и институциональных механизмов для той или иной страны на основе того, как они организованы и как соотнесены их роли в развитии социально-трудовых отношений;

в-третьих, полученные результаты (параметры)использовать для анализа институциональных преобразований на различных этапах развития российского общества и аргументации последующих выводов.

Институционализация социально-трудовых отношений проявляется в следующих устойчивых формах социального взаимодействия.

1. Защита со стороны трудового законодательства и государственное регулирование трудовых отношений. Основным институтом в данном случае выступает государство, а основными институтами -- механизмами являются трудовое законодательство (Трудовой кодекс и др.) и системы социальной защиты -- социальное страхование, социальная помощь, социальные гарантии.

2. Реализация отношений социального партнёрства и договорных отношений, защита интересов наёмных работников в системе социально-трудовых отношений. Основные институты -- субъекты -- общество в целом,государство, фирмы, ассоциации (например, ассоциации наёмных работников или работодателей), и работодатели;институты -- механизмы -- коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры, контракты,трудовая этика, трудовые практики, трудовые традиции.

Анализ американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений позволил выделить общее и особенное в процессах становления и развития институтовсоциально-трудовых отношений. Общими в процессах институционализации социально-трудовых отношений в исследуемых странах (США, Япония и ряд европейских стран) являются:

· наличие жёсткого трудового законодательства и сильное правовое государство;

· формирование прочных механизмов социальной защиты;

· наличие социального страхования;

· существование в тех или иных формах представленности интересов работников в управлении предприятием.

Общим для всех стран является осознание объективных преобразований в социально-трудовых отношениях -- необходимость изменений в деятельности профсоюзного движения, трансформация в стратегиях занятости, системах оплаты труда.Между тем, в каждой из анализируемых стран наблюдаются особенности функционирования тех или иных институтов. Так, например, в США на уровне государства закреплены минимальные социальные стандарты, и стимулируется участие самого работника в дополнительных системах социального страхования. Профсоюзы сыграли большую роль в процессах формирования цивилизованных форм социально-трудовых отношений в период становления крупного производства. В США в регулировании трудовых отношений на протяжении всего предшествующего века большую роль играл капитал. Это выразились в формировании систем управления человеческими ресурсами на уровне фирм, поощрении инициативы и стимулировании развития индивидуальных качеств, институционализации экономических форм демократии на производстве.

В Японии же, наоборот, преобладает патернализм в отношениях «работник -- работодатель»; велика роль неформальных норм, правил, регулирующих трудовые отношения; развиты различные формы привлечения работников в управление предприятием, основанные на реализации трудовых прав последних. Деятельность профсоюзов в отдельных секторах экономики либо невозможна вообще, либо затруднена, в связи с чем велика роль капитала в регулировании социально-трудовых отношений.

Европейские страны демонстрируют развитие различных институтов, прежде всего формальных, в системе социально-трудовых отношений, пронизывающих все уровни управления. Большинство норм, правил, линий поведения регулируется развитыми механизмами социальной защиты, социального партнёрства и коллективно -- договорного регулирования социальнотрудовых отношений. Наиболее развиты практически во всех европейских странах (исключение составляет Великобритания) различные формы демократии на производстве. Процессы европейской интеграции накладывают также свои особенности на процессы трансформации социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования. Выражается это в формировании общеевропейской системы коллективно-договорных отношений, создании советов трудящихся «европредприятий», индивидуализации трудовых контрактов.

3. Сущность и понятие социального партнёрства

Для выработки основных направлений развития социального партнёрства в рамках регулирования социально-трудовых отношений проанализируем становление этого института с выделением особенностей формирующейся модели в современной России.

1. Российская модель социального партнёрства формировалась сверху и, по мнению большинства исследователей, была навязана государством.

2. Характерной особенностью искусственно созданных отношений социального партнёрства является и неравенство сторон при очевидном доминировании государства и слабости профсоюзов, с одной стороны, и отсутствии ответственного представительства работодателей, с другой.

3. Сфера отношений, которая регулируется системой социального партнёрства, значительно шире, чем в других странах. Она включает в себя круг вопросов, связанных с оплатой труда и системой вознаграждения, регулированием рабочего времени и времени отдыха, гарантий в области занятости и охраны труда. В европейских странах социальное партнёрство связано с регулированием отношений по поводу оплаты труда (главным образом) и участием работников в управлении. В России же, наоборот, вопросы, связанные с демократией на производстве, фактически «выпали» из сферы отношений, регулируемых принципами социального партнёрства.

4. Большинство исследователей круга вопросов, связанных с социальным партнёрством в России, отмечают тот факт, что распространение практик заключения, прежде всего региональных соглашений более чем на год, таит свои опасности. В таких условиях добиваться профсоюзами внесения значительных корректив в утверждённый и действующий документ очень сложно.

5. Слабость российского профсоюзного движения, в том числе, характеризуемая и слабой мотивацией членства в профсоюзах; пассивность работников в защите своих прав и, в целом, низкий уровень доверия к профсоюзам. Большинство рядовых членов профсоюзных организаций считают, что последние не способны защитить работников от произвола работодателей, влиять на повышение заработной платы, расширение производственной демократии и многие другие вопросы.

6. Большинство соглашений и коллективных договоров, особенно на региональном уровне и уровне предприятий, носят формальный характер, соблюдение принятых сторонами обязательств не регламентируется; работники практически лишены формальных и неформальных прав влиять на соблюдение обязательств.

7. Сложность, многоуровневый характер и высокая структурированность соглашений, заключаемых и реализуемых в рамках системы социального партнёрства.Эти и другие особенности позволили сформулировать направления развития системы социального партнёрства в рамках выделенных структурных элементов.

Сущность социального партнерства. Социальное партнёрство понимается не только как институт, регулирующий социально-трудовые отношения, но и как механизм, с помощью которого субъекты социально -- трудовых отношений усваивают новые социальные роли и образцы поведения. Выделим некоторые направления развития системы социального партнёрства:

1. Социальное партнёрство является одним из тех институциональных механизмов, который способствует формированию и развитию социальнотрудовых отношений в России. При этом социальное партнёрство наиболее полно соответствует концепции социально-трудовых отношений как по структуре, так и по содержанию, используемым механизмам и критериям оценки.

Во-первых, многоуровневый характер и высокая структурированность соглашений обеспечивают, в свою очередь, развитие системы социально-трудовых отношений на уровне государства (отдельных регионов), на уровне отраслей и на уровне предприятий.

Во-вторых, социальное партнёрство в его классической модели трипартизма способствует формированию цивилизованных интересов институтов -- субъектов в системе социально-трудовых отношений -- государства, работодателей и наёмных работников на принципах солидарности, социального диалога, соучастия.

В-третьих, предметная область и институциональные механизмы социального партнёрства наиболее полно соответствуют предметной области и механизмам формирующейся модели социально-трудовых отношений.

2. Государство в системе социального партнёрства должно выполнять функции гаранта основных прав и свобод, арбитра в случае возникновения конфликтов на производстве, организатора и координатора переговорных процессов. Информационная функция государства должна способствовать формированию общественного мнения в целях продвижения основных идей социального партнёрства в России. Государство также призвано создавать условия для цивилизованной системы социального партнёрства, формируя законодательно-правовую и нормативную базы.

3. Совершенствование социального партнёрства с участием работодателей должно идти по следующим основным направлениям.

Во-первых, повышение социальной ответственности бизнеса и развитие социального диалога с государством и работниками (представляющими их интересы профсоюзами)

Во-вторых, проведение эффективной социальной политики, направленной на работников предприятий и совместно с профсоюзами прогнозирование событий в сфере трудовых отношений, определение приоритетов и социально-экономических целей развития.

Одной из главных задач, которые стоят перед объединениями работодателей в процессе регулирования социально-трудовых отношений, должно стать смещение акцентов и приоритетов от представительства интересов предпринимателей в сторону выработки корпоративных принципов поведения, норм, правил, обеспечивающих солидарность всех сторон социального партнёрства; формирование такой политики, когда нарушение достигнутых договорённостей и соглашений, проявление безответственного поведения в вопросах оплаты труда, занятости, условий труда могут быть приравнены к недобросовестной конкуренции.

Мероприятия, реализуемые бизнесом в рамках социальной политики, должны быть направлены и на формирование интересов работодателей в системе социально-трудовых отношений через реализацию экономической ответственности (рост прибыли и доходов предприятия) и социальной ответственности (рост заработной платы работников и формирование благоприятных условий для осуществления трудовой деятельности).

4. Формирование интересов работников в системе трудовых отношений посредством социального партнёрства должно осуществляться через усиление роли профсоюзов в социальном диалоге по следующим основным направлениям.

· Во-первых, расширение прав профсоюзов в законотворческой деятельности с делегированием полномочий контроля реализации и соблюдения принятых решений (на двух- и трёхсторонней основе).

· Во-вторых, развитие нового направления для российского профсоюзного движения -- корпоративные профсоюзы, которые должны рассматриваться не через тенденцию к образованию «карманных профсоюзов», а через заинтересованность работодателей и повышение их ответственности в процессах взаимодействия с работниками.

· В-третьих, дальнейшее развитие элементов инфраструктуры социального партнёрства, в частности, способствующих координации и интеграции профсоюзных объединений всех уровней. Это, прежде всего, создание координационных центров, телепортов. Для реализации этих функций могут быть использованы современные информационно-коммуникационные технологии (например, Интернет), что, в свою очередь, будет способствовать снижению издержек на содержание подобных структур.

· В-четвёртых, расширение круга не только прав, но и обязанностей профсоюзов (и профсоюзных лидеров в том числе), которые они принимают на себя добровольно перед работниками и работодателями. Речь идёт о заключении договоров, регулирующих социально-трудовые отношения. Только заключение личных договоров с каждым работником может дать основание профсоюзам считаться действительными их представителями.

· В-пятых, установление материальной ответственности профсоюзов за невыполнение взятых на себя обязательств. Как показывает практика функционирования профсоюзов, последние до сих пор не привыкли строить свою деятельность на принципах юридической и материальной ответственности как перед работниками, так и перед работодателями. В данном случае речь идёт об установлении действительного равноправия сторон социального партнёрства в части соблюдения прав, обязанностей и ответственности.

5. С учётом специфики социально-экономического развития страны, связанной, в данном случае, с существенной дифференциацией регионов, отличающихся по большинству значимых характеристик (климат, уровень и качество жизни, уровень экономического развития), акцент в анализе механизмов регулирования трудовых отношений в системе социального партнёрства был сделан на региональных соглашениях и коллективных договорах.

Кроме правового обеспечения, повышение ответственности связано с информационным обеспечением. Необходимо, например, 1 раз в год освещение итогов работы Администраций регионов по выполнению принятых на себя обязательств в СМИ, сети Интернет. Причём подобная информация должна быть по требованию доступна всем участникам соглашений. Это касается освещения деятельности профсоюзов и работодателей, а также освещения итогов деятельности рабочих групп по заключению региональных соглашений.

В качестве третьего направления предлагается региональным администрациям проводить и ежегодный информационно -- аналитический обзор деятельности работодателей, связанных с вопросами регулирования социально-трудовых отношений. При этом могут быть названы лучшие предприятия в этой области и те, которые не выполняют принятых на себя обязательств. Такое положение вещей может влиять и на размещение государственных заказов при проведении тендеров.

Четвёртое направление. Необходимо привлекать к разработке соглашений на региональном уровне не только заинтересованные стороны (государство в лице региональных властей, работодателей и работников в лице профсоюзов), но и широкую общественность, в том числе и СМИ.

Представляется целесообразным и совершенствование организационно-методической работы (проведение семинаров, конференций, круглых столов, разработка методической литературы). Разработка и внедрение форм статистической отчётности по коллективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений с усилением персональной ответственности за несоблюдение принятых на себя обязательств.

6. Система показателей (количественных, экспертно-справочных, информационно-аналитических), характеризующих степень развития региональных соглашений и коллективных договоров.

4. Направления формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России

Направленность процессов социализации трудовых отношений должны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентацию на человека -- работника, стимулирование социально ответственного работодателя. При этом очень важно понимать, что институционализация социально-трудовых отношений -- это не только процесс формирования устойчивых образцов социального взаимодействия субъектов на основе формализованных правил, законов, обычаев, традиций, но и процесс усвоения новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать на определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов.

Современный рынок и компании развиваются очень динамично, в связи с чем абсолютно постоянных видов работ и рабочих мест нет. Это, в свою очередь, требует профессиональной мобильности, ротации персонала и освоение навыков и умений, выходящих за «узкие» границы профессиональной подготовки, активности влияния работников на трудовой процесс (современный работник, будь то рабочий или специалист, должен развивать, в том числе, и коммуникативные и поведенческие навыки).

Следовательно, основное профессиональное требование к работнику в современных условиях -- имманентная способность освоения новых видов работ, порождаемых технико-технологическими и социально-экономическими изменениями.

Работодатель также должен осознавать масштабность происходящих перемен и быть не только экономически, но и социально ответственным. С одной стороны, собственники и работодатели (в том числе и государство) должны формировать благоприятную, с социально-экономической точки зрения, среду функционирования фирмы, с другой, проводить эффективную кадровую социальную политику в целом, направленную на работников предприятия и совместно с заинтересованными структурами (например, профсоюзами) прогнозирование события в сфере социально-трудовых отношений, определять приоритеты и социальные цели развития.

Институциональные механизмы, таким образом, должны обеспечивать и поддерживать:

· с одной стороны, направленность развития системы социально-трудовых отношений,

· с другой стороны, способствовать формированию ярко выраженных интересов сторон социально-трудовых отношений на принципах гуманизма, равноправия, партнёрства, соучастия, социального диалога и поиска компромиссов.

Анализ европейской и российской моделей социально-трудовых отношений позволяет аргументировать адаптацию таких институциональных механизмов, как развитие социального партнёрства, социально ответственного бизнеса; использование макроэкономических механизмов, направленных на регулирование доходов, содействие занятости, профессиональной подготовки и переподготовки.

Признавая ментальное единство России, необходимо учитывать значительную региональную специфику и дифференциацию при использовании тех или иных механизмов. В частности, в системе социального партнёрства в рамках региональных соглашений должны учитываться региональные особенности и предметная область соглашений корректироваться исходя из уровня развития того или иного региона. Более того, при разработке основных направлений социальной и кадровой политики компании должны учитывать общую ситуацию в стране (уровень и качество и жизни), уровень регионального социально-экономического развития, тенденции и проблемы развития отрасли, мотивационные ожидания персонала и его удовлетворённость трудом.

6. Необходимость формирования интересов наёмных работников, активизации их человеческого и трудового потенциала определяет развитие таких институциональных механизмов, как социальная политика предприятий и качество трудовой жизни с персонификацией программных мероприятий, развивающих личную инициативу и ответственность работников и работодателей и направленных на учёт и развитие индивидуальных профессиональных качеств.

Взаимосвязь политики государства на рынке труда и направлений регулирования социально -- трудовых отношений.Социальная политика должна быть направлена на всемерную поддержку труда, стимулирование трудовой активности работника, развивая социальные функции и интересы всех субъектов системы социально-трудовых отношений, должна способствовать повышению социальной ответственности государства и предприятия/работодателя.Взаимосвязь политики государства на рынке труда и направлений регулирования социально-трудовых отношений, являющихся частью общей социальной политики государства.

Таким образом, подходы к анализу рынка труда, идентификация проблем формирующегося российского рынка труда и обозначенная концепция развития социально-трудовых отношений позволили сформулировать направления государственного регулирования. При этом должны быть аргументированы такие направления регулирования социально-трудовых отношений, которые:

Во-первых, все элементы системы социально-трудовых отношений находятся в зависимости и соответствии друг другу и развиваются в направлении социализации трудовых отношений.

Во-вторых, обеспечивают социально-экономический прогресс и достижение стратегических ориентиров в направлении гуманизации и социализации, достижение которых невозможно без опоры на труд, высокую квалификацию работника и социально ответственного работодателя. При этом макроэкономическая политика государства должна учитывать особенности и реалии формирующегося рынка труда в современной России.

Выработка приоритетов и направлений регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда опиралась также на концепцию достойного труда, предложенную Международной организацией труда и включающую следующие основные положения:

1).Только труд открывает реальные возможности человеку для самореализации личности и служения обществу;

2).Процесс труда должен проходить в безопасной и здоровой производственной среде;

3).Условия труда должны быть совместимыми с благосостоянием и человеческим достоинством.

Таким образом, приоритеты и инструменты государственного регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития России должны включать регулирование доходов, политику в области занятости, программы создания и сохранения рабочих мест, регулирование санитарно-гигиенических условий труда.

Государственное регулирование доходов населения должно осуществляться по нескольким ключевым направлениям -- установление минимума заработной платы (при этом устанавливать МРОТ не как абсолютную величину для всей страны, а относительную, привязанную к размеру потребительского минимума на территории); индексация заработной платы (на законодательном уровне закрепление периодов для расчёта индексации цен, снижение пороговых значений цен для проведения обязательной индексации, осуществление регрессивной индексации заработной платы); разработка государственных мер для стимулирования работодателей к повышению заработной платы; изменение принципа социального страхования в рыночной экономике (придание ему страхового, а не налогового характера); повышение заинтересованности и ответственности как работодателей, так и работников в повышении собственных доходов.