Социально-трудовые отношения: сущность и реализацияв процессе управленческой деятельности

Абсолютная защищенность обеспечена государством и предоставляет относительное благополучие какому-то лицу или категории граждан. Цель абсолютной защищенности -- застраховать отдельных членов общества от того, что является нормой для рынка, от возможного уменьшения уровня их доходов. Обеспечение государством этого вида защищенности есть, по сути дела, проведение в жизнь “справедливого” вознаграждения, т.е. вознаграждения, соотнесенного с субъективными достоинствами человека, а не с объективными результатами его труда. Это обеспечение для определенной группы или социального слоя людей “заслуженного” или “положенного” уровня доходов. Субъектами социально-экономической защищенности являются: государство, профсоюзы, союзы и ассоциации предпринимателей, различные общества и объединения потребителей. Абсолютная защищенность характерна, как правило, для общества, в котором осуществляется полный контроль над рынком или вообще ликвидированы рыночные отношения. И в том и в другом случае мы имеем дело с обществом тоталитарного типа, которое может существовать и при капитализме и в других общественно-экономических формациях.

Социальная защита -- необходимый элемент функционирования любого достаточно развитого государства. Концепция социальной защиты возникла в конце XIX -- начале XX в., а соответствующий термин впервые появился в США в 30 -- х гг. и постепенно распространился в западной социологии, обозначая систему мер, защищающих любого гражданина и вообще любого жителя страны от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или резкого сокращения дохода (из-за болезни, рождения ребенка, производственной травмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.).

В имеющихся отечественных публикациях встречается множество трактовок понятия «социальная защита». Сама система социальной защиты в широком смысле -- это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования:

- трудоспособным гражданам -- за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства;

- социально уязвимым слоям -- за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В узком смысле социальная защита -- это система законодательных, социально-экономических, и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека (в частности, на работника в трудовой организации), обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

Социальная защита представляет собой, с одной стороны, функциональную систему, т.е. систему направлений, по которым она осуществляется, а с другой -- институциональную, т.е. систему институтов, которые ее обеспечивают (государство, суд, профсоюзы и другие общественные организации). В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления:

- обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

- создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами;

- создание условий, обеспечивающих удовлетворение определенного минимума (в объеме общественных возможностей и с учетом национально-исторической специфики) потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

- обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства;

- обеспечение экологической безопасности членов общества;

- защита граждан от преступных посягательств;

- защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства;

- создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;

- защита от политического преследования и административного произвола;

- обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

- создание благоприятного психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных ячейках и структурных, образованиях, защита от психологического прессинга;

- обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

В XX в., когда традиционное капиталистическое общество фактически трансформировалось в новую социально-экономическую систему -- социально ориентированное рыночное хозяйство, в рамках этой трансформации сложились мощные системы социальной защиты, охватывающие как общество в целом, так и структурные образования хозяйственного организма: предприятия, фирмы, акционерные общества, кооперативы, трудовые организации и т.д. Можно сказать, что на Западе к настоящему времени сложилось несколько моделей систем социальной защиты граждан. Выделяются американская, европейская, японская модели, в рамках которых имеются свои разновидности. Им присущи некоторые общие черты и наряду с этим -- специфические, национальные.

Проходящие в России глубокие социально-экономические преобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблему обеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работников предприятий в частности чрезвычайно актуальной. Объективная потребность, коренящаяся в сути рыночной экономики, порождает необходимость усиления социальной защиты по широкому спектру направлений. Но главным в нынешней ситуации является усиление социальной защиты от снижения жизненного уровня трудящихся и от безработицы, а на конкретном предприятии -- это забота об условиях и содержании труда, организации и системе оплаты труда работников. Многие важные функции по социальной защите работающего населения в любом обществе осуществляются именно на уровне предприятия, хотя на социальной защите завязана целая система социальных институтов.

Любая социальная защита строится на определенных социальных гарантиях, которые также представляют собой определенную систему. Гарантии должны:

- регулировать рынок рабочей силы через смягчение возникающих противоречий между спросом и предложениями рабочей силы;

- содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества (никто не должен против своей воли оставаться без работы);

- гарантии должны быть рассчитаны на все категории трудоспособного населения, особо выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретного региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

- пригодных для работы в современных условиях;

- тех, кто может быть использован лишь после соответствующей профессиональной подготовки;

- тех, кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

- не пригодных для работы;

- не желающих работать.

Для полной ясности о социальных гарантиях приведем некоторые положения законодательства по этому вопросу:

1. гарантии в реализации права на труд:

а) свобода выбора занятий и работы;

б) государство признает оплачиваемую занятость как основу образа жизни;

в) государство бесплатно содействует в подборе подходящей работы;

г) безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и т.д.

2. дополнительные гарантии некоторым категориям граждан:

а) молодежи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей;

б) женщинам, воспитывающим детей дошкольного возраста и детей -- инвалидов;

в) безработным; освобожденным из мест заключения;

г) беженцам и т.д.

3. профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного населения.

4. создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной подготовки и переподготовки безработных.

5. для привлечения безработных к трудовой деятельности организуются общественные работы.

6. работодатели обязаны социально гарантировать занятость населения.

7. в условиях социально-экономического реформирования общества государство гарантирует материальную и социальную поддержку населения.

8. Закон строго определяет размер пособий по безработице.

9. Закон определяет также условия и сроки выплаты пособий по безработице и т.д.

2. Социальные институты и механизм социальной защиты работника

В любом государстве существует целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан. Социальный институт можно определить как устойчивую форму организации совместной деятельности людей в виде организационной структуры или системы правил нормативно урегулированного порядка, в рамках чего происходит распределение социальных ролей и статусов людей, охватываемых деятельностью соответствующего института. К первому виду (классу) социальных институтов социологи относят социально-организационные институты, ко второму -- социально-нормативные.

Важнейшим и наиболее мощным социальным (социально-организационным) институтом является государство, которое представляет собой сложную институциональную систему, т.е. состоит из множества разных институтов. С точки зрения социальной защиты их можно разделить на группы:

1. Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании и различные специализированные фонды, а также благотворительные организации.

2. Большую группу социально-организационных институтов образуют различные общественные, политические организации, которые осуществляют социальную защиту представляемых ими социальных групп и слоев.

3. Институтами, призванными осуществлять защиту работников наемного труда, являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации -- «независимые» профсоюзы. Однако считать только их защитниками работников наемного труда, а традиционные профсоюзы квалифицировать как «официальные» и отказывать им вправе выступать в качестве защитника, было бы несправедливо. Изменившиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.

Основная деятельность как «зависимых», так и независимых профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ -- использование (для защиты прав и интересов трудящихся) форм и механизмов социального партнерства. Данный подход был разработан и хорошо зарекомендовал себя в странах развитой демократии. Суть этого подхода заключается не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромисса и выработки на этой основе более или менее приемлемых решений. Принципы социального партнерства и трехстороннего сотрудничества нашли свое институциональное воплощение при создании в Российской Федерации различных постоянно и временно действующих, 2-3 -- сторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях (федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия). Эти институты на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами могут принимать ряд совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), осуществляющих функции социальной защиты трудящихся. Они могут рассматриваться как особая разновидность институтов и именоваться институтами социального согласия.

Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество нормативных систем, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе. Но поскольку они выступают средствами организации совместной деятельности людей, определяют их роли и статусы, такие нормативные системы, не имеющие организационного воплощения, но играющие определенную роль в социальной защите, тоже являются социальными институтами (это определенные нормы, ценности и т.д.). Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов. Большое значение для обеспечения социальной защиты прав и интересов трудящихся как раз и имеют такие институты, как трудовое право, институты трудового законодательства. Важным социально-нормативным институтом в системе социальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договоры и т.д.

Распространяясь на более низкие уровни иерархической организации общества, институциональная система социальной защиты достигает такой низовой структуры, как предприятие. Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. А если их рассматривать под углом зрения социальной защиты, то их роль и деятельность оказываются довольно сложными и противоречивыми, не позволяющими дать им однозначную характеристику.

Основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов занятых на этих предприятиях работников. Стремление к достижению основных целей -- повышению эффективности производства, снижению себестоимости, повышению качества производимой продукции и т.д. -- может даже приводить к нарушению прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии.

Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация. Повышение защитной роли этих организаций особенно необходимо в условиях рынка. Важно обеспечить социальную защиту работников в случае банкротства предприятия, его закрытия или перепрофилирования. Да и при более или менее нормальном функционировании предприятия в условиях рынка требуется резкое усиление социально-защитной функции профсоюзных организаций.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор. Суть коллективного договора кардинально изменилась в последнее время, потому что наемным работникам потребовалась надежная юридическая база социальной защищенности.

Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и различных организаций и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, является трудовой контракт. Его нельзя однозначно и, безусловно, рассматривать как институт социальной защиты, но он может выступать таковым при следующих условиях:

- если контрактная система на предприятии (трудовой организации) отрегулирована таким образом, что специально предусматривает систему обеспечения прав работников;

- если в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий.

Все вышеперечисленные социальные институты в той или иной степени включены в механизм социальной защиты.

Процесс формирования механизма социальной защиты в нашей стране идет непрерывно и уже сегодня можно говорить о трех его компонентах:

- институциональном, включающем весь перечень существующих институтов социальной защиты;

- инструментальном, включающем используемые средства для решения задач социальной защиты;

- деятельном, когда используются различные формы деятельности институтов по выполнению функций социальной защиты -- нормотворческая, организационная, переговоры социальных субъектов и т.д.

Необходимо выделить основные принципы механизма социальной защиты:

· социальная защита должна быть встроена в систему экономических отношений, базироваться на эффективном труде работающих;

· социальная защита не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной сфере жизни. Например, можно повысить пенсии или заработную плату, но не заботиться о создании необходимой социальной инфраструктуры, в результате не будет необходимого эффекта;

· социальная защита должна опираться на национальные и культурные традиции народов, учитывать их;

· социальная защита должна базироваться и на ином принципе мышления. Граждане в первую очередь должны стремиться защитить себя сами, а не ждать или добиваться определенных политических решений по данному вопросу. Например, добиваться получения достойной трудового человека заработной платы, которая позволила бы противостоять налогам и другим издержкам, включиться в систему индивидуального страхования, откладывать деньги на приближающуюся старость и т.д.;

· необходимо активно развивать и формировать у людей элементы самозащиты. Ведь никто и ничто так надежно не защитит работника, как он себя сам. Работник, наравне с субъектом -- государством, должен нести ответственность за себя (например, каждый обязан вести здоровый образ жизни и т.д.).

Социальный пакет также должен включаться в механизм социальной защиты. Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» -- это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился.

Виды социального пакета:

1. Государственный соцпакет -- это такой пакет, который предоставляется государством, имеет обязательный характер и регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.

В обязательный или государственный социальный пакет входят:

-оплата больничных листов;

-предоставление очередного оплачиваемого отпуска;

-обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога);

-возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167 -- 168 ТК РФ);

-возмещение транспортных расходов сотрудникам, работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ);

-целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 -- 172 ТК РФ) и т.д.;

2. «Частный» социальный пакет -- это пакет, который предоставляется работодателем и носит необязательный характер. В «частный» пакет можно включить:

- добровольное медицинское страхование -- наиболее привычный и частый элемент соцпакета. Для работодателя здесь выгода прямая, хотя и не очевидная: это профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве.

-льготы на питание. Собственная столовая или бесплатные обеды в офисе работают в первую очередь на сокращение времени обеденных перерывов.

- оплата мобильной связи;

- оплата обучения;

- предоставление ссуд и кредитов;

- подарки на различные праздники;

- частичная или полная оплата отпуска;

- предоставление жилья;

- предоставление автомобиля;

- оплата бензина;

- корпоративные мероприятия;

- оплачиваемый иностранный языки и т.д.

В свою очередь «частный»соцпакет с точки зрения функций, выполняемых социальным пакетом, можно разделить на компенсационный и мотивационный.

К компенсационному социальному пакету относятся меры, которые предпринимает работодатель, для возврата личных средств работника, затрачиваемых им во время исполнения должностных обязанностей. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника.

Мотивационный пакет. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Сюда можно отнести и медицинскую страховку, и корпоративный транспорт, и обучение сотрудников.

Мотивационный пакет в свою очередь разделяют ещё на три блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечение.

К заботе о здоровье сотрудников можно отнести медицинскую страховку. Предложения, направленные на развитие корпоративной культуры, чаще всего подразумевают под собой наличие системы премий, выделение и награждение сотрудников ценными подарками. Данные меры способствуют росту производительности труда сотрудников и поддерживают здоровый интерес к труду.

Организация отдыха и досуга сотрудников помогает убить сразу двух зайцев: сплачивает коллектив и помогает восполнить силы сотрудников после периода плодотворной работы. Очевидно, что к этому блоку можно отнести корпоративные мероприятия, походы в театр или кино, пикники и экскурсии.

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании -- работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ.

Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.

В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот -- при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Для постоянных работников очень важна идеологическая подоплека: необходимо представлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые «с барского плеча», сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников.

Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день практически нереально. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы. Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными.

В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли. Руководителям необходимо соблюдать определенный баланс, чтобы желание сформировать положительный имидж компании с предоставлением соцпакета не отразилось на общем финансовом положении. Однако, в большинстве случаев, этого не происходит, и руководители оптимально рассчитывают собственные финансовые ресурсы. Некоторые работодатели проводят анкетирование среди сотрудников и выявляют те льготы, в которых они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет фирмы и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.

Эффективность того, насколько «работает»соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. В частности, выгодным вложением капитала для компании в рамках предоставляемых льгот является обучение за счет фирмы наиболее перспективных работников. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, работники начнут искать другую работу, но для этих случаев заключаются договоры, которые обязывают сотрудника отработать в компании оговоренный период времени.

По мнению руководителей компаний, затраты на социальный пакет в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим работодателям -- снижается необходимость в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности.

Иногда случаются казусы: за обещанные при поступлении на работу льготы из зарплаты сотрудника изымается их оплата. К примеру, бесплатные обеды или месячный абонемент в бассейн оказываются платными, вне зависимости от того, воспользуется ли работник этими услугами или нет. Справедливости ради следует отметить, что если бы сотрудник оплачивал эти услуги самостоятельно, это вышло бы дороже, однако в некоторых случаях ему приходится лишаться части зарплаты за то, чем он даже не будет пользоваться. Такой подход характерен, в большинстве случаев, для средних компаний, стремящихся соответствовать принятому в современной корпоративной среде уровню ведения бизнеса, но не имеющих для этого финансовых средств для покрытия расходов за счет фирмы.

Застраховаться от подобных ситуаций можно на этапе поступления на работу и оговорить льготы, предоставляемые компанией под видом внушительного соцпакета и условия пользования этими благами. При заключении трудового договора следует обратить внимание на то, будет ли вычитаться стоимость «бесплатных» услуг из зарплаты. Информация о самой компании из уст ее постоянных работников также окажется нелишней, поэтому если возникают сомнения по поводу навязывания ненужных услуг под видом заботы о сотрудниках, можно пересмотреть свое желание работать на эту фирму или изначально поставить жесткие условия.

Итак, с течением времени соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников -- в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

Затраты на соцпакет лучше воспринимать не как обязательную трату денег, а как инвестиции в свое же собственное дело и в людей, от которых зависит процветание компании. Естественно, во многих случаях оценить реальную отдачу, полученную от предоставления соцпакета, достаточно сложно. Если, к примеру, после введения медицинской страховки можно подсчитать экономию на оплату больничных листов, то для оценки результатов нематериальной мотивации денежные эквиваленты не всегда применимы. Во всех случаях, соцпакет на сегодняшний день -- это непременное условие ведения бизнеса и залог успеха компании в любой сфере деятельности, а для работников -- важнейшие социальные гарантии, позволяющие полноценно жить и работать.

3. Социальная защищенность от безработицы

В проблеме безработицы следует выделить два аспекта. Первый из них рациональное использование факторов производства и повышения его эффективности. И, кроме того, экономике противопоказана как полная занятость, так и чрезмерно высокая безработица. Осознание необходимости социально -- экономической защиты трудящихся от негативных последствий безработицы способствовало разработке соответствующей государственной политики и программ воздействия государства на рынок труда.

Существуют основные направления государственного регулирования сферы занятости:

во-первых, программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе;

во-вторых, программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы;

в-третьих, программы содействия найму рабочей силы. Например, в США на протяжении последних 15-20 лет был принят ряд законодательных актов, на основании которых разрабатывались крупномасштабные программы по названным направлениям.

Следует различать три вида финансовой помощи безработным:

во-первых, пособия по безработице;

во-вторых, помощь по безработице;

в-третьих, помощь, обеспечивающая минимальный прожиточный уровень, в том числе частичное возмещение платы за квартиру и некоторые другие коммунальные услуги.

Эти выплаты являются, образно говоря, движением вниз по социальной лестнице при окончании срока получения пособия и отсутствии места работы человеку выделяется помощь по безработице и т. д.

Самой существенной социальной помощью потерявшим работу является пособие по безработице. В ФРГ в его создании участвуют на равных трудящиеся и предприниматели. Во Франции и Японии доля взносов предпринимателей выше -- соответственно 70 и 60%, а в США, Италии и некоторых других странах этот фонд создается полностью за счет средств предпринимателей, в Швеции в образовании фонда участвует и государство, которое вносит примерно 32%, предприниматели -- 63%, а трудящиеся только 5%.

Пособие по безработице выплачивается во всех капиталистических странах. Его размер составляет в среднем от 40% заработка во Франции до 60 -- 80% в Японии. Например, чтобы получить право на пособие в течение 4 месяцев, трудящийся должен иметь трудового стажа не менее 3 лет и 1 год страхового стажа. Для получения пособия по безработице на 6, 8, 10 и 12 месяцев во всех случаях необходимы трудовой стаж не менее 4 лет и страховой стаж соответственно 1, 8, 24, 30, 36 месяцев.

Помощь по безработице -- это продолжение процесса социальной зашиты трудящегося в случае, если в течение времени до получения пособия по безработице он не смог решить вопрос о трудоустройстве. Этот вид помощи в одних странах выплачивается в виде твердой ставки. Например, во Франции, она составляет от 65 до 180 франков в день на одного человека и зависит от возраста. В других странах -- это доля в заработной плате (в ФРГ -- 56 -- 58%). В США и Японии такая помощь не существует.

В России процесс социально -- экономической защиты трудящихся от безработицы находится в зачаточном состоянии. Многие проблемы в законодательном порядке еще не решены.

4. Защита прав работников при банкротстве работодателя

Институт банкротства, безусловно, является неотъемлемым рыночным инструментом оздоровления экономики. Однако, с другой стороны, банкротство неминуемо влечет за собой изменения в организации производства и труда или ликвидацию предприятия и, как следствие -- массовое высвобождение работников, потерю ими заработка и иных социальных выплат.

Более того, признание банкротом и ликвидация работодателя с большим количеством работников (градообразующие предприятия) может привести к социальному взрыву. В истории различных государств немало соответствующих примеров. Так, в Италии большие социальные потрясения вызывало банкротство компании Parmalat, в США много внимания уделялось банкротству компании GM и массовым увольнениям на предприятиях этой компании, в России немало социальных проблем было вызвано банкротством Бирюсинского гидролизного завода и др.

Банкротство крупного работодателя всегда влияет на уровень безработицы в стране и является социально значимым ввиду нарушения баланса на рынке труда. В связи с этим становится очевидной необходимость вмешательства государства в данные отношения с целью закрепления за работниками ряда прав и гарантий, что способствовало бы смягчению негативных социальных последствий такого явления, как банкротство.

Однако в российском законодательстве, к сожалению, недостаточно полно сформулированы и раскрыты подходы к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда в условиях несостоятельности (банкротства) организаций. Тем не менее, темпы экономического развития государства и развития гражданского общества диктуют необходимость гибкого регулирования труда работников при применении к работодателям процедур банкротства.

В то же время, трудовое законодательство Российской Федерации достаточно четко регулирует правоотношения, возникающие в связи с массовыми увольнениями работников. Однако механизмы, гарантирующие защиту работников при массовых увольнениях, зачастую неприменимы к случаям ликвидации организации вследствие банкротства. Так, во избежание массовых увольнений работодатель может прибегнуть к таким мерам, как введение в организации сокращенного рабочего времени, предоставление дополнительных льгот и компенсаций высвобожденным работникам, организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, содействие им в трудоустройстве, заключение, наконец, договора коллективного страхования на случай потери работы и др. Однако в ситуации возбуждения производства по делу о банкротстве весьма важно иметь действенный механизм защиты именно такого права работников, как право на своевременную и в полном объеме оплату труда.

На сегодняшний день основой правового регулирования указанных правоотношений на международном уровне являются Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1992 г. № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». Согласно положениям Конвенции в рамках защиты прав работников первостепенное значение имеет именно аспект защиты материальных требований работников к работодателю.

Положения данной Конвенции конкретизируются в Рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 (в Рекомендации расширяется перечень требований трудящихся, защищаемых посредством привилегий).

Кроме того, принят ряд региональных международных актов, в которых закреплены понятие несостоятельности и основные положения, касающиеся защиты прав работников при банкротстве. В частности, в ЕС урегулированию рассматриваемых отношений посвящены следующие акты:

- Директива Совета от 14 февраля 1977 г. № 77/187/ЕЭС по приведению в соответствие законов государств -- членов ЕС по вопросам защиты прав работников при передаче предприятия или части предприятия,

- Директива Совета 80/987/ЕЭС от 20 октября 1980 г. о сближении законодательства государств -- членов относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя.

Нормы директив ЕС также распространяются на отношения по истребованию работниками задолженности по оплате труда и иным социальным выплатам.

Действующее российское законодательство, а также законодательство ряда стран СНГ значительно шире трактует вопросы прав работников при банкротстве. Отечественным законодательством установлен ряд прав работников, предполагающих их информирование и активное участие в арбитражном процессе по делу о банкротстве. Однако ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 -- ФЗ от 26.10.2002г. указанный вопрос регулируется выборочно, имеются серьезные пробелы; в частности, в законе отсутствует комплексный механизм, позволяющий полностью защитить права работников при проведении процедур банкротства в отношении работодателя.

В конечном итоге, защита прав работника при банкротстве должна отвечать следующим условиям:

- сохранение или трансформация рабочих мест работодателя -- банкрота;

- обеспечение выплат компенсаций работникам в размере не менее прожиточного минимума;

-предотвращение понижение социального статуса работника;

- обеспечение экономической стабильности в регионе (особенно в случае банкротства градообразующих предприятий);

- предупреждение оттока населения из соответствующего региона.

Из изложенного выше следует, что закрепление определенных гарантий при банкротстве необходимо не только в целях защиты прав отдельно взятого работника, но также и для решения таких вопросов, как рост доходов населения в целом, обеспечение стабильности в экономике, сохранение социального мира страны. Государство без социальных потрясений -- это равномерно и стабильно развивающееся государство. Иначе говоря, конечной целью механизмов, направленных на защиту прав работников при банкротстве, является обеспечение социально -- экономической стабильности в государстве в целом через повышение эффективности защиты каждого работника в отдельности, поэтому развитие и совершенствование института защиты прав работников при банкротстве представляется одной из стратегических целей социальной политики государства.

Практически во всех странах мира в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя автоматически «включается» специальный правовой режим требований работников к работодателю, вытекающих из требований по оплате труда или иных связанных с ними требований, что соответствует уже давно выработанным международным стандартам. Российский Закон о банкротстве не является исключением.

Суть данного правового режима заключается в том, что работники, перед которыми имеется задолженность по заработной плате (иным выплатам социального характера) становятся кредиторами работодателя, имеющими требования в размере задолженности перед ними. В свою очередь государство, как правило, гарантирует работнику частичную выплату задолженности по заработной плате в виде определенных компенсаций. При этом порядок удовлетворения требований по заработной плате, возникших до возбуждения дела о банкротстве, отличается от порядка удовлетворения таких требований, возникших уже после принятия судом решения об открытии дела о банкротстве. В остальных вопросах регулирование рассматриваемых отношений в различных государствах существенно отличаться.

Заметим, что требования работников, как кредиторов, имеют особый правовой режим. Согласно положениям Конвенции МОТ № 173 такие требования могут быть защищены законодательно установленным приоритетом и (или) так называемыми гарантийными механизмами. В первом случае требования работников, основанные на трудовых правоотношениях, в рамках дела о банкротстве удовлетворяются преимущественно перед требованиями иных кредиторов. Во втором случае такие требования удовлетворяются не за счет средств должника, а за счет средств специально созданных для этих целей учреждений (такие выплаты носят компенсационный характер). Во многих странах законодательством о банкротстве предусмотрено комбинированное применение этих двух способов защиты прав работников при банкротстве работодателя.

Примечателен опыт стран Европейского союза. Правовое положение работников, так четко и детально регламентированное трудовым законодательством, приобретает совершенно иной окрас при банкротстве работодателя. В большинстве государств западной Европы указанные вопросы регламентированы внутринациональным законодательством, но основу этих положений внутринационального законодательства заложили акты Европейского союза.

Основываясь на положениях Директивы ЕС № 80/987 помимо привилегий, предоставленных внутринациональным законодательством требованиям работников, в большинстве стран Европейского союза созданы специальные гарантийные фонды, за счет средств которых погашается часть требований работников к работодателю. К примеру, гарантийные учреждения имеются в большей части стран Европейского союза: Испании, Германии, Франции, Польше, Эстонии, Латвии и других.

Принципами европейской модели защиты прав требований работников при несостоятельности работодателя являются обязательность, солидарность, финансирование за счет заработной платы (за некоторыми исключениями), финансовая независимость гарантийных фондов, административная независимость гарантийных фондов, некоммерческий характер системы гарантирования.

При этом принцип обязательности подразумевает невозможность отказа от участия в системе гарантирования, все работники и работодатели в соответствии с внутренним законодательством обязаны участвовать в системе гарантирования. Однако принцип обязательности не исключает возможности работодателя самостоятельно обеспечивать дополнительную защиту материальных требований трудящихся. Таким образом, система обязательного гарантирования не мешает созданию доверительных фондов дополнительной защиты материальных прав трудящихся. Однако в данном случае заработная плата не может быть обременена дополнительными удержаниями, а все отчисления в доверительные фонды осуществляются за счет работодателя.

Принцип солидарности обуславливает выплаты компенсаций вне зависимости от реального поступления средств в гарантийный фонд от конкретного работодателя. Средства гарантийного фонда аккумулируются централизованно и не имеют адресного характера, что позволяет повысить степень эффективности системы гарантирования.

Финансирование деятельности фондов осуществляется за счет средств, преимущественно получаемых в качестве взносов (отчислений) предприятий, и в результате инвестиционной деятельности самих фондов. Однако, в некоторых странах фонд дополнительно получает субсидии из бюджета соответствующих органов. Источниками финансирования гарантийных фондов, как правило, являются работодатели и работники. В Ирландии и Нидерландах, к примеру, взносы являются обязательными и для работников.

Расчет размера и порядок отчисления средств в фонды в разных странах Европейского Союза определяются по-разному. Например, в Бельгии размер отчислений для работодателей устанавливается правительством каждый год. Однако не во всех случаях финансирование идет напрямую через работодателей, иногда эту функцию берет на себя государство. Так, в Дании отчисления в фонд производятся непосредственно из государственного бюджета, куда они поступают от работодателей в виде налогов.

Финансовая независимость фондов означает независимость гарантийного учреждения от источников финансирования. Так, даже при государственном финансировании фонд остается относительно самостоятельной организаций со специальной правоспособностью.

Административная независимость гарантийных фондов обеспечивается путем гибкости системы управления фондом. Администрирование фондами могут вести как государственные органы, так и независимые организации. К примеру, в Великобритании соответствующий фонд администрируется и контролируется Департаментом занятости, а в Испании и некоторых других странах Европейского союза эту функцию берет на себя независимый общественный орган, во главе которого стоит Административный совет.

Суть администрирования можно свести к решению следующих вопросов:

-во-первых, сбор взносов (отчислений) в фонд,

- во-вторых, осуществление компенсаторных выплат работникам,

-в-третьих, возврат выплат, которые были сделаны работникам, не имеющим на них права, а также истребование с предприятия -- должника выплат в счет погашения компенсаций, которые были выплачены работникам.

Во всех случаях администрацию фонда курирует соответствующий государственный орган, задачами которого являются расследование ситуации на конкретном предприятии, если в отношении него возникают подозрения о несостоятельности, а также консультирование работников по вопросам гарантий выплаты заработной платы, установление права работника на получение гарантированных выплат.

Целью деятельности гарантийного фонда не может быть извлечение прибыли. Поэтому фонд не может быть создан в форме коммерческой организации. В то же время в целях обеспечения эффективности деятельности фонда средства фонда могут быть инвестированы в целях увеличения денежной массы.

Что касается российского законодательства в рассматриваемой области, защита прав работников при банкротстве в РФ основывается главным образом на системе привилегий. Основной гарантией прав работников является их привилегированное положение по отношению к другим кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов (статья 134 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 -- ФЗ от 26.10.2002г.). Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, после удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Однако заметим, что привилегированная очередность погашения требований работников должника эффективна лишь тогда, когда средств должника достаточно для их погашения; поскольку в противном случае, если средств должника недостаточно для погашения требований второй очереди, такие требования считаются погашенными (статья 142 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 -- ФЗ от 26.10.2002г.).

К тому же в РФ наметилась тенденция изменения законодательства о банкротстве, заключающаяся в том, что указанные выше правила очередности удовлетворения требований кредиторов обрастают все новыми исключениями (в частности, изменения, внесенные в ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» №127 -- ФЗ от 26.10.2002г.) Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. № 306 -- ФЗ, а также вносимые Федеральным законом «О клиринге и клиринговой деятельности»). Такие изменения являют результатом ослабление защиты прав работников при банкротстве работодателя.

Причины подобной тенденции, видимо, кроются, в частности, в самой сути несостоятельности как экономического института, вступающей в конфликт с социальными задачами, которые необходимо решать также в рамках этого института. Вопросы баланса социальных прав и экономической целесообразности в рамках банкротства еще долго будут обсуждаться юристами и экономистами. Представляется, что именно на обеспечение указанного баланса, прежде всего, направлены вышеуказанные нормы действующего законодательства стран Европейского союза.

Очевидно, что снижение защиты прав работников при банкротстве работодателя должно быть компенсировано какими-либо средствами и способами. Таким способом может стать создание в Российской Федерации гарантийного механизма по аналогии с уже существующими в развитых странах системами гарантирования требований работников при банкротстве. Механизм гарантирования в нашем законодательстве можно определить в различных формах. Так, он может быть создан как в рамках уже существующих институтов (например, государственные внебюджетные фонды) или учреждением новых (фонд, государственная корпорация или другие формы).

Кроме того, необходимо четко обозначить роль и место работников при проведении процедур банкротства работодателя. Процент задолженности по заработной плате и выходным пособиям в структуре кредиторской задолженности зачастую занимает не последнее место и может сравниться с задолженностью перед крупным кредитором. В этой связи необходимо отметить, что работники должника в большинстве своем заинтересованы в реабилитации должника и восстановлении производства. Именно их действиями в ходе реабилитационных процедур банкротства может произойти восстановление платежеспособности должника. Поэтому необходимо максимально четко описать механизм информирования работников должника о возбуждении дела о банкротстве и ходе процедур банкротстваё а также порядок их прямого или опосредованного участия в процедурах, применяемых в деле о банкротстве.

Совсем необязательно совершать «переворот» в законодательстве о банкротстве, достаточно лишь изучить зарубежный и международный опыт, в котором четко прослеживается тенденция к обеспечению прав работников с использованием института гарантийных учреждений и активной роли работников в судьбе их предприятия.

5. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников

Задачи сокращения рабочей силы -- это повышение производительности труда, сокращение издержек, повышение эффективности деятельности и так далее.