Социально-трудовые отношения: сущность и реализацияв процессе управленческой деятельности

Причины расторжения трудовых отношений и ликвидации рабочих мест могут быть организационные, экономические и технологические.

К организационным причинам можно отнести слияние или поглощение компании, изменение структуры организации, спад объема производства, изменение ассортимента выпускаемой продукции, изменение профиля деятельности, ошибки, изначально допущенные при планировании, ошибки в нормировании труда.

Экономическими причинами являются экономические кризисы, конкурентная борьба, снижение объема продаж, необходимость сокращения издержек по каким -- либо причинам.

Технологические причины -- это изменение технологии производства, автоматизация процессов труда, приобретение нового оборудования и технологий.

Если увольнения носят массовый характер, то вопросы социальной защищенности и дальнейшего трудоустройства высвобождаемых работников решаются совместно работодателем, профсоюзом, государственными органами власти и службами занятости.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (05.02.1993 №99) комплекс мер, принимаемых работодателем для усиления социальной защищенности высвобождаемых работников может включать:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

- обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

- перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

К мероприятиям, проводимым с участием государственных органов относятся:

- профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);

- оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

- перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

- приватизация предприятий.

Одним из возможных методов высвобождения рабочей силы является сокращение рабочего места в связи с уходом на пенсию. Также может быть предложен досрочный выход на пенсию. Такая мера является наиболее приемлемой с точки зрения социальной защищенности.

Кроме прямого увольнения можно использовать косвенные методы устранения избытка персонала: отказ от продления срочного трудового контракта, ротация, бессрочные неоплачиваемые отпуска, частично оплачиваемые отпуска, применение нетипичных форм занятости.

Появление избытка рабочей силы в организации можно предотвращать используя:

- срочные трудовые контракты;

- лизинг персонала -- аренда персонала у кадрового агентства;

- аутстафинг -- оформление сотрудника, работающего в организации в штат кадрового агентства в случае если организация не может содержать этого сотрудника;

- аутсорсинг персонала -- вывод за пределы компании определенной функции, которую будет выполнять сторонняя организация.

По рекомендации Международной Организации Труда прекращение трудовых отношений может допускаться только в том случае, если оно обосновано уважительной причиной, связанной со способностями или поведением трудящегося или обусловленной эксплуатационными требованиями предприятия.

Уважительными причинами не могут считаться: членство в профсоюзе, намерение стать представителем трудящихся, подача жалобы на работодателя, участие в разбирательстве против работодателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, религия, политические взгляды, происхождение.

Наемный работник должен иметь право опротестовать прекращение с ним трудовых отношений, для чего должны существовать органы, рассматривающие причины увольнения. Данные уполномоченные органы должны иметь возможность в случае решения в пользу наемного работника выставить предписания работодателю по выплате компенсаций наемному работнику и восстановлении на работу.

Если решено прекратить трудовые отношения с наемным работником, то он должен быть уведомлен об этом заблаговременно и ему должно предоставляться время для поиска новой работы без снижения заработка. Увольняемый работник должен получать от работодателя документ, удостоверяющий сколько и в какой сфере он работал, в документе не должно указываться что-либо неблагоприятное для работника. Для увольняемого работника должны быть предусмотрены социальное страхование и выплаты, производимые работодателем.

Заинтересованные стороны должны принимать все возможные меры, позволяющие снизить сокращение рабочей силы без снижения эффективности работы предприятия. Если все же принято решение о сокращении рабочей силы, то необходимо заблаговременно консультироваться с заинтересованными сторонами (в том числе с государственными органами) по вопросам предотвращения сокращения рабочей силы, обучению и переобучению, переводу на другую должность, уменьшению последствий сокращения, распределению сокращений по времени, отбору трудящихся, подлежащих сокращению.

Если сокращение рабочей силы может повлиять на состояние региона или отрасли, то о нем должны быть уведомлены государственные органы.

Критерии отбора трудящихся, попадающих под сокращение, должны устанавливаться заранее. Это могут быть следующие критерии: обеспечение эффективности работы предприятия, квалификация, опыт, стаж, возраст, семейное положение.

По мере возможности сокращенные сотрудники должны быть немедленно обеспечены работой, например, с помощью служб занятости.

При обратном приеме на работу приоритетом должны пользоваться сокращенные ранее сотрудники.

Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, впервые ищущим работу. Согласно Федеральному закону «О занятости населения» безработные граждане в Российской Федерации имеют следующие гарантии государства:

- социальная поддержка;

- осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

- бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

- финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В качестве социальной поддержки государство гарантирует безработным гражданам:

- выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

- выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

- возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице выплачивается только гражданам, признанным службой занятости безработными. Правительством Российской Федерации ежегодно определяется минимальный и максимальный размер пособия по безработице.

Законодательством определены следующие размеры пособий по безработице:

1. Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей):

- в первом (12 -- месячном) периоде выплаты:

- в первые три месяца -- в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

- в следующие четыре месяца -- в размере 60 процентов;

- в дальнейшем -- в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

- во втором (12-месячном) периоде выплаты -- в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

2. Пособие по безработице гражданами впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель;направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, начисляется:

- в первом (6-месячном) периоде выплаты -- в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

- во втором (6-месячном) периоде выплаты -- в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

3. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию пособие по безработице начисляется:

- в первом (6-месячном) периоде выплаты -- в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;

- во втором (6-месячном) периоде выплаты -- в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении периода, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия).

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, органами службы занятости может оказываться материальная помощь.

Граждане, высвобождаемые с предприятий в связи с сокращением штатов либо ликвидацией предприятия имеют дополнительные гарантии.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным -- при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно Федеральному Закону «О занятости населения» гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям -- детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) если у него есть такая возможность.

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если причины связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

6. Роль службы занятости в решении вопросов социальной защищенности работников

Регулирование рынка труда в стране осуществляет служба занятости (СЗ), призванная содействовать найму, подготовке и переподготовке кадров, оказывать помощь безработным. Основными принципами в работе службы занятости являются: децентрализация; гибкость и мобильность; демократизм; рациональное сочетание в управлении вертикальных и горизонтальных связей.

Перед службой занятости поставлены следующие задачи:

- учет свободных мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве;

- информирование о возможностях трудоустройства;

- содействие гражданам в выборе подходящей работы и работодателям в подборе необходимых работников;

- сохранение и организация новых рабочих мест путем прямого инвестирования и кредитования;

- организация общественных работ;

- организация профессионального обучения и профессионального консультирования незанятых граждан;

- оплата обучения, включая содержание (аренду) помещений и выплату стипендий;

- регистрация безработных;

- выплата пособий по безработице и других видов материальной помощи;

- оформление досрочного выхода на пенсию;

- разработка программ занятости;

- мероприятия по социальной защите различных групп населения.

Государственная система службы занятости имеет три уровня подчиненности:

I уровень -- федеральная служба занятости;

II уровень -- региональные организации службы занятости;

III уровень -- местные организации службы занятости, в том числе городские, районные организации, их филиалы, бюро, центры и т.д.

Для решения перечисленных выше задач каждый уровень системы службы занятости выполняет как общие, так и частные, присущие только ему функции.

Общими функциями служб занятости всех уровней являются:

- анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу;

- оказание помощи в выборе работы;

- организация подготовки и переподготовки кадров.

Для федеральной службы частными являются функции:

- разработка целевых программ занятости, в том числе межрегиональных и региональных;

- поиск и разработка механизма финансирования этих программ;

- определение основных направлений профессионального обучения;

- создание правовой и нормативной базы функционирования;

- координация работы региональных и местных служб занятости.

Для местных организаций службы занятости частными являются функции, связанные с работой непосредственно с гражданами: регистрация безработных, поиск свободных мест, трудоустройство, выявление актуальных профессий, переобучение и выбор курсов, а также учебных программ.

Много внимания уделяется социально незащищенным слоям населения. Предусматриваются специальные меры по профессиональной реабилитации инвалидов, адаптации военнослужащих в гражданской среде, содействию развития малого бизнеса, трудоустройству подростков, организации профессионального консультирования различных групп населения, включая школьников, участию в решении региональных проблем рынка труда, таких, как миграция работников за рубеж, работа на дому, работа неполный рабочий день, трудоустройство лиц, освобожденных из мест заключения, и др.

Основными источниками финансирования служб занятости являются обязательные отчисления работодателей и средства обязательного страхования.

В 1991 г. в России была сформирована государственная служба занятости. В настоящее время в стране действуют Федеральная служба занятости (ФСЗ): 83 региональных организаций ФСЗ в областях, краях, республиках, 2390 городских и районных центров (бюро) занятости, 54 их филиала, 52 учебно-методических центра, 7 центров профориентации. В них работают почти 36 тыс. человек.

Службы занятости организуют обучение и переобучение безработных на базе своих учебных центров, которые бывают многофункциональными, многоуровневыми, общеобразовательными и предоставляющими дополнительное образование. Источниками финансирования учебных центров являются средства, привлекаемые из республиканских и местных бюджетов, а также из государственного фонда занятости.

Деятельность учебных центров служб занятости строится на основе следующих принципов:

- опережающее обучение;

- содействие самозанятости населения;

- формирование социального заказа на обучение;

- предоставление различных услуг в выборе профессий и специальностей;

- предоставление преимуществ в обучении для граждан, нуждающихся в социальной защите, т.е. для лиц, долгое время не имеющих работу, молодежи, инвалидов, одиноких, многодетных, беженцев, женщин и др.

Центры оказывают как платные, так и бесплатные услуги:

- методическая помощь в организации профессионального обучения;

- организация обучения и переобучения рабочих и специалистов на предприятиях в районе;

- подготовка граждан для предпринимательской деятельности;

- стимулирование деловой активности населения;

- консультирование и предоставление информационных услуг, в том числе работодателям и гражданам.

Постоянное поддержание определенного уровня занятости населения -- сложная проблема для любой страны, в том числе имеющей многовековые рыночные традиции. Считается, что в сфере занятости рынок не может оказывать автоматического влияния на процесс саморегулирования. Поэтому во всех странах рыночной ориентации проводится политика регулирования занятости на основе, применения постоянных, гибких по формам и средствам мер воздействия на сферу занятости. Обеспечение более полной и эффективной занятости населения является одной из важнейших задач любого демократического общества.

Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:

во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал -- лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы;

во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства.

Политика российского государства в области занятости осуществляется по следующим направлениям:

- обеспечение равных возможностей трудоустройства всем гражданам страны независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и вероисповедания;

- соблюдение добровольности труда, свободного волеизъявления граждан при выборе вида занятости;

- обеспечение социальной защиты в области занятости;

- поддержка самостоятельности регионов при проведении централизованных мероприятий государства в решении проблем занятости;

- поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности;

- координация деятельности в области занятости с другими направлениями деятельности государственных органов -- экономическими и политическими, включая социальное обеспечение, регулирование и распределение доходов;

- поощрение работодателей, создающих новые рабочие места;

- обеспечение занятости для малочисленных народов с учетом исторически сложившихся видов занятости;

- международное сотрудничество в решении проблем занятости.

Государственная политика занятости в стране направлена не только на регулирование общих процессов в сфере труда, но и на осуществление их в рамках мер, разработанных для регулирования локальных (региональных) рынков труда. Схожие по регионам тенденции функционирования рынка труда определяют эффект при едином подходе к решению проблем занятости, особенно в расчете на перспективу. Для каждого региона в соответствии с особенностями рынка вообще, и рынка труда в частности, разработаны дифференцированные подходы к мерам регулирования, установлен их приоритет:

1) для Центрального, Волго-Вятского и Уральского регионов:

- совершенствование профессиональной переподготовки высвобождаемых работников;

- создание новых рабочих мест;

- поддержание и оказание помощи в развитии процессов самозанятости;

- поощрение миграции населения;

- диверсификация источников средств финансирования региональных программ занятости;

2) для Западно-Сибирского, Восточно-Сибирского и Дальневосточного регионов:

- оценка перспектив занятости в базовых отраслях регионов;

- поддержка диверсификации производства на основе более полного использования богатых ресурсов регионов;

- поддержка традиционных видов занятости коренного населения;

- расширение спектра профессий и специальностей при подготовке и переподготовке кадров;

- образовательное и финансовое содействие развитию самозанятости и мелкому бизнесу;

3) для Поволжского, Центрально-Черноземного и Северо-Кавказского регионов:

- углубление агропромышленного профиля подготовки и переподготовки работников;

- содействие развитию самозанятости населения;

- активное содействие усилению агропромышленной специализации регионов;

- создание новых рабочих мест, особенно в сфере услуг.

Государственная политика регулирования занятости в различных странах выработала различные подходы к решению проблемы. Например, в Германии принят закон о содействии занятости, предусматривающий оказание помощи во временной занятости пожилым людям и инвалидам, По закону фирме, нанимающей работников старше 50 лет, предоставляются займы и субсидии, направляемые в дальнейшем на доплаты этим работникам. Подобный подход применяется и по отношению к молодежи, В США государство полностью освобождает от налогов те средства, которые направляются фирмой на обучение молодежи. Кроме того, предприятия, где организована подготовка лиц в целях их дальнейшего использования для собственных нужд, полностью или частично освобождаются от уплаты взносов в фонд социального страхования. В Великобритании работники государственных служб занятости заблаговременно посещают предприятия, подлежащие серьезной реорганизации, с целью выявления требуемой переориентации работников. Во Франции действует национальная ассоциация профессиональной подготовки для решения проблем переориентации. Услугами этой ассоциации могут воспользоваться предприниматели, заключившие с ней контракт. В Дании для лиц, не имеющих работу более полугода, составляются индивидуальные планы поиска работы и подготовки к ней.

При проведении государственной политики занятости все большее значение приобретают конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Разрабатываются различные конвенции в области труда и его оплаты на основе применения современных правил и подходов. Международная организация труда была создана в 1919 г. с целью содействия общественному прогрессу, повышения благосостояния населения, улучшения условий труда и защиты прав человека на основе установления и поддержания эволюционным путем социального мира между различными слоями общества.

Для достижения этих целей МОТ решает следующие задачи:

- разрабатывает согласованную политику и программы, направленные на решение социально-трудовых проблем;

- разрабатывает и принимает международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций для реализации принятой политики;

- помогает странам -- участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

- защищает права человека, в частности на труд и на объединения, защищает человека от принудительного труда, дискриминации и т.п.;

- организует и ведет борьбу с бедностью, за улучшение жизненных условий трудящихся, развитие социального обеспечения;

- разрабатывает программы в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

- содействует организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительством по регулированию социально -- трудовых отношений;

- разрабатывает меры по защите наиболее уязвимых групп трудящихся женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся -- мигрантов.

Деятельность МОТ ведется как на макро-, так и на микроэкономическом уровне. Меры макроэкономического характера охватывают область минимальной заработной платы, уровень жизни работников, инфляционные процессы. Меры микроэкономического характера охватывают область переобучения, создания системы непрерывного образования и др.

Результатом работы МОТ являются конвенции и рекомендации, которые применяют правительства многих стран, заботящихся о собственном авторитете. Конвенция МОТ -- это международный договор, который должен быть ратифицирован и соблюдаться государствами -- членами. Рекомендация МОТ представляет собой ориентир для отдельного государства в выработке политики, разработке национального законодательства и практических мер в социально-трудовой сфере. Разработками МОТ могут пользоваться как правительственные структуры, так и представители организаций трудящихся и предпринимателей.

В настоящее время МОТ стала, по существу, международным координатором работ по организации труда, ведутся работы в области охраны, гигиены труда и производственной среды. В вопросах заработной платы МОТ не ставит своей целью унификацию подходов. Главное -- достижение гарантий оплаты труда, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни и признание принципа равенства вознаграждения за равный труд. Уделяется внимание индексации заработной платы, оценке и оплате труда по результатам.

7. Социальная защищенность работников в США и ФРГ

В США еще в 1883 году был принят закон Пендлтона, который по оценке самих американских правоведов положил начало современной государственной службе. Именно этот закон впервые ввел систему должностей и окладов. Вся нормативно -- правовая база, регулирующая систему государственной службы, совершенствует систему оценки результативности и эффективности деятельности правоохранительных служб.

Закон о результатах деятельности Правительства, принятый Конгрессом США в 1993 году, к примеру, закрепил приоритетное направление совершенствования службы в сторону приближения административных методов к рыночным принципам и механизмам. Положения этого закона констатировали необходимость активного внедрения в служебную деятельность служащих исполнительной власти некоторых аспектов бизнеса относительно «борьбы за клиента», создание культуры «государственного предпринимательства».

В рамках решения этой задачи значительное место отводилось повышению результативности и эффективности деятельности государственных служащих, оцениваемых по количеству и качеству оказываемых ими услуг.

В нынешнем своем виде государственная служба в США регулируется целым рядом нормативных правовых актов. Суть в том, что в основе государственной службы США лежит «система заслуг», когда любое действие в отношении госчиновника (прием на службу, служебное продвижение, понижение в должности, увольнение и т.п.) обуславливается его способностями и личностными качествами. Это правило строго соблюдается и контролируется Советом по защите системы заслуг.

Шкала заработных плат государственных служащих США, включенная в свод законов США, представляет собой таблицу, где по вертикали определены ступени государственного служащего, а по горизонтали стаж его службы. В связи с этим уровень заработной платы возрастает по диагонали. При установлении конкретного размера должностного оклада служащим высшего руководящего состава, руководители ведомств должны учитывать качество исполнения ими должностных обязанностей, в достижении стоящих перед ведомством целей, которое оценивается на основе таких критериев как: улучшение действенности и эффективности управленческого труда, качества работы, включая сокращение объема делопроизводства; экономия денежных средств; своевременность исполнения должностных обязанностей; иные показатели действенности, эффективности и исполнительной дисциплины лиц, подчиненных государственному служащему.

В отношении поощрений сотрудников можно отметить, что в США применяются следующие меры: благодарность, премирование, повышение должностного оклада, повышение в должности, повышение должностной квалификации, присвоение почетных званий.

Премируются в общем порядке только те государственные служащие, деятельность которых оценивается как успешная. При этом для выплаты премии должны соблюдаться несколько условий. Во-первых, размер единовременного премирования не должен превышать 20% от суммы должностного оклада. Во-вторых, одновременно может поощряться не более 50% служащих высшего руководящего состава в каждом из ведомств, имеющих в своем составе больше четырех должностей этого уровня.

В особом порядке глава ведомства или президент могут давать денежное поощрение за особые заслуги в защите общественных интересов или за внесенный вклад в работу. Как правило, сумма указанных премий составляет 10 тыс. долл., в исключительных случаях -- 25 тыс. долл.

Почетные звания заслуженного и выдающегося государственного служащего присваиваются сроком на один год не чаще раза в 4 года. Общая численность заслуженных государственных служащих не должна превышать 5%, а общая численность выдающихся государственных служащих -- 1% от общего числа служащих высшего руководящего состава государственной службы США.

Необходимо отметить, что в США также достаточно развита система социальной защиты государственных служащих, в том числе система льгот. Например, «социальный пакет» полицейского США весьма высок. Сотрудники полиции в нем очень заинтересованы и это является одним из факторов для эффективной службы и причиной, удерживающей сотрудников на работе в полиции и стремлении доработать до пенсионного возраста. Начальная заработная плата полицейского в США, не столь высока и составляет около 25000 тысяч долларов в год. С учётом средней зарплаты и уровня жизни это не большая сумма, но ежегодно она увеличивается и весьма значительно. В полиции возможны переработки, которые поощряются. За них выплачивается дополнительная зарплата в повышенном размере. Также немаловажным аспектом, способствующим привлечению граждан на службу в полицию, является медицинское страхование. Медицинские услуги в США довольно дороги. Часть медицинской помощи оплачивается городскими департаментами полиции, другая часть -- страховым медицинским фондом, который формируется профсоюзами полицейских, куда полицейские отчисляют, в зависимости от состава семьи, большую или меньшую сумму денег. Медицинское страхование сохраняется и после выхода полицейского на пенсию. С начала 2004 года в США разрабатываются программы поощрения государственных служащих, которые ведут здоровый образ жизни. Например, уже заявлено, что в штате Арканзас эти служащие смогут получить денежную премию или скидки при оформлении медицинской страховки, а в качестве проверочных тестов будут использоваться уровень сахара и холестерина в крови, отказ от курения и т.д.

Через 20 лет работы в полиции сотрудник может выйти на пенсию и получать при этом три четверти своего среднего месячного заработка. Проезд в общественном транспорте у всех полицейских бесплатный. Многие полицейские, детективы, в первую очередь работающие по борьбе с организованной преступностью, по борьбе с терроризмом, имеют служебный автотранспорт. Обслуживаются машины за счет полиции. В случае получения увечья, полицейский получает любую медицинскую помощь, которая оплачивается в полном размере. В период лечения, полицейский освобождается от всех налогов, а в случае смерти, предусмотрены очень высокие выплаты семьям погибших. Высокая и стабильная оплата полицейских позволяет им брать в кредит жилье, квартиры или дома, машины.

В Германии конституционной основой оплаты служащих является «принцип содержания», который является одним из основных правовых принципов статуса государственных служащих. При определении размера заработной платы служащего государственной службы существенное значение имеют его образование, уровень профессиональной квалификации, способность к данному виду деятельности. Заработная плата чиновников Германии в основном зависит не от объемов выполненной ими работы, а от уровня его образования и статуса, то есть к какой из категорий относиться занимаемая им должность, или присвоенный чин. Отрицательным моментом является то, что из-за такой законодательно закрепленной системы оплаты труда и социальных гарантий на государственную службу в Германии стремятся менее квалифицированные сотрудники, высококвалифицированные работники предпочитают работать в частном секторе экономики, где оплата труда зависит от объемов выполняемой ими работы.

В стране существуют четыре ранга государственной службы, и от уровня образования -- среднее, среднее специальное, высшее -- зависит, на какой ранг может претендовать и, соответственно, какой оклад может быть назначен сотруднику. При этом уровень оплаты труда государственных служащих основывается на том, что она должна быть адекватной общественному статусу сотрудника, чтобы он имел возможность вести соответствующий его положению образ жизни. Тем не менее, размер оплаты труда служащих государственной службы ниже, чем у работников частного сектора экономики.

Однако эта разница компенсируется социальными гарантиями и социальным обеспечением, предоставляемым государственным служащим. Например, на государственной службе служащий в большей степени защищен от безработицы, чем сотрудники частных компаний, со службы сотрудник немецкой полиции может быть уволен только в случае осуждения судом.

В условиях карьерной системы размеры должностных окладов служащих государственной службы, а также всех предусмотренных дополнительных выплат: премий, надбавок и доплат определяются на законодательном уровне.

В Германии заработная плата госслужащих складывается из нескольких составляющих. Важнейшим элементом заработной платы является должностной оклад по занимаемой должности, который составляет около 85% совокупного дохода. Помимо этого, государственным служащим выплачиваются различные доплаты и надбавки, которые, соответственно, составляют 15% заработной платы.

Например, существует «местная» надбавка, размер которой зависит от семейного положения сотрудника. У сотрудников, состоящих в браке и у сотрудников, имеющих детей, размер указанной надбавки выше, чем у холостых и бездетных сотрудников. Необходимо также отметить, что данная надбавка устанавливается не в процентной величине, а в абсолютных денежных размерах. Для каждого из четырех рангов устанавливается своя фиксированная величина этой надбавки. Иными словами, для всех должностей внутри одного ранга размер этой надбавки одинаков.

Существуют также небольшая ежемесячная «надбавка для сбережений», надбавка за работу за границей. Важнейшей надбавкой является «министерская», которая выплачивается всем чиновникам, работающим в министерствах и администрации федерального президента.

Немецким чиновникам полагаются новогодние премии в размере месячного оклада. Выплачивать какие -- либо персональные надбавки или индивидуальные премии не принято.

На законодательном уровне также закреплена система социальных гарантий. Государственным служащим Германии предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью шесть недель. При этом при уходе в отпуск (обычно летом) выплачиваются отпускные в размере, зависящем от семейного положения сотрудника. Тем чиновникам, которые регулярно работают более пяти дней в неделю (в праздники, выходные дни, ночью), к отпуску могут добавить еще до восьми дней.

В Германии нет специальных надбавок за военные чины и звания, за особый вид службы. Такая категория чиновников имеет иные социальные гарантии, например, дополнительный отпуск, бесплатную страховку, право на бесплатный проезд в городском транспорте, право более раннего выхода на пенсию, бесплатное медицинское обслуживание в государственных клиниках (в отличие от полицейских, гражданским государственным служащим за счет государства оплачивается лишь 50% расходов, остальные 50% расходов чиновник оплачивает самостоятельно, либо чиновник должен быть застрахован).

Немецкие государственные служащие имеют право на пенсионное обеспечение, обеспечение семьи после смерти служащего, выплаты в случае его исчезновения, несчастных случаев, переходные выплаты и компенсации в особых случаях.

Можно отметить, что материальное стимулирование немецких служащих в виде жалования и других выплат, а также система социального обеспечения компенсируют повышенные требования и ограничения, связанные со службой на государство и обеспечивают им достойный уровень жизни. Тем не менее, хотя в Германии существует широкий и хорошо отлаженный механизм стимулирования труда государственных служащих, в последние годы ученые отмечают, что для повышения эффективности государственного управления необходимо вводить более гибкие инструменты материального стимулирования государственных служащих.

В отличие от стран с карьерной системой государственной службы, при которой единые должностные оклады устанавливаются на законодательном уровне, в странах с позиционной системой должностные оклады определяются различными ведомствами с учетом выделенных им бюджетных средств, в соответствии с коллективными договорами, заключенными между соответствующим государственным органом и профсоюзами как представителями государственных служащих.

В странах с позиционной системой государственной службы, таких как, например, США, Канада, Великобритания, Франция и некоторых странах ЕС, преобладают более индивидуальные и гибкие формы и системы оплаты труда служащих, чем в странах с карьерной системой государственной службы, близкие к частному сектору экономики.

Более того, ряд стран уделяет значительное внимание повышению эффективности использования человеческих ресурсов в области государственного регулирования и правоохраны. Безусловно, каждое государство формирует и развивает свои системы оценок эффективности и формы стимулирования служащих правоохранительных служб, опираясь на свой опыт, политическую, социальную и экономическую ситуацию в стране.

Вопросы для повторения

1. Дайте определение понятию «социальная защищенность».

2. В чем сущность социально-экономической защищенности граждан?

3. Покажите отличие ограниченной социально-экономической защищенности от абсолютной защищенности.

4. Выделите основные направления социальной защиты в сфере труда.

5. Какие институты имеют большое значение для обеспечения социальной защиты прав и интересов трудящихся?

6. На каких условиях трудовой контракт может выступать, как институт социальной защиты?

7. Перечислите основные принципы механизма социальной защиты.

8. Какие льготы должны входить в состав социального пакета?

9. Как определяется компанией набор льгот социального пакета? Почему социальный пакет может быть выгодным для компаний

10. Перечислите основные направления государственного регулирования сферы занятости.

11. Какие существуют особенности найма работников в особых условиях рабочей среды?

12. Каким условиям должна отвечать защита прав работника при банкротстве?

13. Выделите причины расторжения трудовых отношений и ликвидации рабочих мест.

14. Какие гарантии государства имеют безработные граждане РФ?

15. Каковы задачи службы занятости и общие функции службы занятости?

16. Покажите направления политики российского государства в области занятости.

План проведения семинара по теме «Социально-трудовые отношения: их реализация в процессе управленческой деятельности»

Вопросы для обсуждения

1. Сущность социально-трудовых отношений

2. Механизм реализации социально-трудовых отношений

3. Типы социально-трудовых отношений и их характеристика

4. Сущность концепции гуманистической экономики

5. Человеческий потенциал и его роль в реализации социально-трудовых отношений в развитых странах

6. Формы институциализациисоциально-трудовых отношений в развитых странах мира

7. Сущность институтов -- механизмов социально-трудовых отношений и их роль

8. Системы социальной защиты (социальное страхование, социальная помощь, социальные гарантии) и их характеристики

9. Процессы социализации трудовых отношений и их роль в гуманизации, повышении престижности труда

10. Социальная политика государства и ее роль в реализации социально-трудовых отношений

11. Социальная политика предприятий и ее роль в гуманизациисоциально-трудовых отношений

12. Взаимосвязь структурных элементов социальной политики и системы социально-трудовых отношений

13. Сущность концепции достойного труда, предложенной Международной организацией труда

14. Социальная безопасность: сущность, признаки и ее роль в развитии экономики России

15. Государственное регулирование доходов населения

16. Сущность политики занятости и стимулирования создания рабочих мест

17. Мониторинг социально-трудовой сферы: цели, задачи, реализация

18. Сущность и понятие социального партнерства. Направления совершенствования социального партнерства

19. Роль профсоюзов в реализации социально-трудовых отношений

20. Трудовое право и его роль в обеспечении социально-трудовых отношений

21. Система показателей, характеризующих степень развития социально-трудовых отношений (уровень и качество жизни, уровень и качество трудовой жизни)

22. Механизм активизации человеческого и трудового потенциала

23. Социальная ответственность бизнеса в реализации социально-трудовых отношений

24. Индивидуальный трудовой договор и его значение социально-трудовых отношениях

25. Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда: общая характеристика

26. Опрос и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

27. Метод фокус-групп и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

28. Метод экспертной оценки и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

29. Анализ документов и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

30. Эксперимент и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

31. Эксперимент и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

32. Наблюдение и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

33. Анализ статистических данных и его роль в исследовании социально-трудовых отношений

Заключение

Анализ поставленных и рассмотренных проблем в монографии имеет немаловажное значение для всех, кто занимается изучением социально-трудовых отношений и их реализацией в практической деятельности. Будем очень рады, если наши материалы помогли в рассмотрении такой сложной и важной проблемы исследователям -- магистрам, так и практическим руководителям в сфере производства.

Работодатель также должен осознавать масштабность происходящих перемен и быть не только экономически, но и социально ответственным. Собственники и работодатели (в том числе и государство) должны формировать благоприятную, с социально-экономической точки зрения, среду функционирования фирмы, с другой, проводить эффективную кадровую социальную политику в целом, направленную на улучшение условий труда работников предприятия и совместно с заинтересованными структурами (например, профсоюзами) осуществлять прогнозирование событий в сфере социально -- трудовых отношений, определять приоритеты и социальные цели развития.

Социология труда как одно из направлений социологической науки нацелена на изучение особенностей социально-трудовых отношений, складывающихся между отдельными индивидами или группами (трудовыми коллективами) в процессе трудовой деятельности. Для достижения поставленных задач данная дисциплина использует весь арсенал социологических методов и приемов, которые также были представлены в материалах монографии.

Литература

Основная литература:

1. Актуальные проблемы управления персоналом : сб. материалов III Всерос. науч. -- практ. конф., посвящ. памяти проф. Г. В. Багаева / науч. ред. А. Р. Кудашев. -Уфа. : БАГСУ, 2012.

2. Балика З. С. Методологический анализ типологии социального поведения : монография / З. С. Балика ; М -- во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Нижегор. гос. архит. -- строит.ун -- т». -- Н. Новгород : ННГАСУ, 2011. -- 198 с.

3. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб.пособие / В. К. Батурин. -- М.: ЮНИТИ -- ДАНА, 2012. -- 487 с.

4. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. -- М.: Издательство Юрайт, 2012. -- 604 с.

5. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. -- М.: ИНФРА -- М, 2011.

6. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб.пособие / Ю. Н. Лапыгин. -- М.: ИНФРА -- М, 2011. -- 328 с.

7. Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб.пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. -- М.: ИНФРА -- М, 2011. -- 271 с.

8. Плотников В.М. Индивидуальные социально -- психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. Ун-та им. Н.И. Лобачевского. -- 2011. -- № 4 -- 1. -- С. 361 -- 367

9. Поликанова О.Ю. Исследование моббинг -- процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. -- 2011. -- № 4 -- 3. -- С. 78 -- 83

10. Социологический энциклопедический словарь./Редактор -- координатор -- академик РАН Г.В. Осипов. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА -- ИНФРА.М), 2000.

11. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда : учеб.для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. -- М., 2012 -- 462 с.

12. Эконеомика и социология труда: учеб. для студ.вузов по спец. «Управление персоналом». / Под ред. А.Я. Кибанова -- М.: ИНФРА -- М, 2012. -- 584 с.

13. Экономика и социология труда : учеб.для вузов/ ред. А.Я. Кибанов. -- М.: ИНФРА, 2010. -- 584 с.

Дополнительная литература:

1. Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессиональной ориентации населения. М., 2010.

2. Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

3. Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

4. 2. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. -- Королев: КИУЭС, 2012. -- 166 с.

8.2. Электронные образовательные ресурсы

1. БабосовЕ.М. Социология управления. Пособие для студентов вузов. -- Минск: ТетраСистемс, 2012. -- 272 с. http://www.biblioclub.ru

2. Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика: монография / В.Я.Кикоть, Д.И. Грядовой. -- М.: ЮНИТИ -- ДАНА, 2012. -- 311 с. http://znanium.com

3. Социология управления. Учебно -- методический комплекс для подготовки магистров. / Под редакцией: Бойков В.Э. -- М.: Издательство РАГС, 2012. -- 353с. http://www.biblioclub.ru

4. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л. Захаров, А.Л.Кузнецов. -- М.: НИЦ ИНФРА -- М, 2013 -- 208 с. http://znanium.com

5. ФененкоЮ.В. Социология управления. Учебник. -- М.: Юнити -- Дана, 2012. -- 215 с. http://www.biblioclub.ru

Электронные учебники на сайте Университетская библиотека онлайн:

1. Козина Е. С. Экономика и социология труда. Методические указания -- М.: Директ -- Медиа, 2013. -- 85 с.http://socioline.ru

2. Кучмаева О. В., Золотарева О. А., Егорова Е. А. Экономика и социология труда. Учебное пособие -- М.: Евразийский открытый институт, 2013. -- 318 с.http://socioline.ru