Економіка праці і соціально-трудові відносини

Размещено на http://www.allbest.ru/

Укоопспілка

Полтавський університет споживчої кооперації України

Кафедра управління персоналом

і економіки праці

Економіка праці і соціально-трудові відносини

Курс лекцій

Автор: Бенях Валентина Володимирівна, викладач кафедри управління персоналом і економіки праці ПУСКУ

Полтава - 2008



Студентам спеціальностей

(денної, дистанційної та заочної форми навчання)

6.050109 „Управління персоналом і економіка праці”

6.050107 „Економіка підприємства”

6.050102 “Економічна кібернетика”

6.050201 “Менеджмент організацій”

6.050103 “Міжнародна економіка”

6.050108 “Маркетинг”

6.050106 „Облік і аудит”

6.050104 „Фінанси і кредит”

6.050105 „Банківська справа”

Рецензенти: Песцова О.С., к.е.н, доцент кафедри економіки ПДАА,

Міняйленко І.В., ст. викладач кафедри економіки підприємства Полтавського національного технічного університету ім. Юрія Кондратюка

Розглянуто та затверджено на засіданні кафедри управління персоналом і економіки праці “6”листопада 2007 р., протокол № 3

Затверджено зав. кафедри: к.е.н., проф. Костишина Т.А.

Зміст

Вступ

Тема 1. Об'єкт, предмет та завдання дисципліни „ЕП та СТВ

Тема 2. Населення. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

Тема 3. Відтворення трудових ресурсів

Тема 4. Управління персоналом підприємства

Тема 5. Продуктивність та ефективність праці

Тема 6. Ринок праці та його регулювання

Тема 7. Соціально-трудові відносини зайнятості населення

Тема 8. Безробіття та його форми за умов ринкової економі

Тема 9. Організація праці

Тема 10. Нормування праці

Тема 11. Оплата праці

Тема 12. Аналіз та планування трудових показників

Тема 13. Вартість робочої сили та політика доходів населення

Тема 14. Звітність і аудит у сфері праці

Тема 15. Соціальне партнерство

Тема 16. Механізм функціонування системи СТВ

Тема 17. Міжнародний досвід регулювання СТВ

Рекомендована література

трудовий персонал дохід робочий



Вступ

В умовах функціонування економіки України на ринкових засадах найбільш суттєві зміни відбуваються у сфері соціально-трудових відносин. Питання і проблеми, які тут виникають, надзвичайно гострі і складні, оскільки зачіпають інтереси всього населення країни. Вирішення цих питань потребує підготовки спеціалістів нового типу мислення, спеціалістів з економічним світоглядом, які були б здатні розуміти і осмислювати економічні процеси і явища, що відбуваються у соціально-трудовій сфері, володіти економічними методами регулювання трудових відносин.

Кожний суб'єкт ринкового господарства одночасно є і суб'єктом трудових відносин, тому від знання економічних законів і закономірностей функціонування ринку праці, зайнятості, організації і оплати праці великою мірою залежить ефективність використання такого важливого виробничого ресурсу, як робоча сила, а отже, і успіх підприємця, і рівень життя населення країни. Це обумовлює об'єктивну необхідність набуття ґрунтовних знань основних положень економіки праці майбутніми спеціалістами в галузі економіки, фінансів, маркетингу, менеджменту і бізнесу.

Курс лекцій містить основні теми з економіки праці та соціально-трудових відносин, що дає можливість самостійно вивчати її широкому колу читачів, насамперед, студентам економічних вузів.

Мета полягає в тому, щоб коротко ознайомити студентів із найбільш важливими явищами, що відбуваються в соціально-трудовій сфері; показати зміни у розвитку ринку праці і зайнятості, в організації і регулюванні заробітної плати; допомогти студентам навчитися самостійно економічно мислити і застосовувати знання з економіки праці для прийняття конкретних рішень щодо таких важливих питань як: визначення коштів на оплату праці; найм працівників; організація, нормування і умови праці; визначення заходів щодо підвищення ефективності праці, врегулювання трудових конфліктів тощо. Для ефективного засвоєння поданого матеріалу, рекомендації побудовано як опорний конспект лекцій. Відповідно до поставлених завдань він охоплює всі основні розділи, які передбачені навчальною програмою з економіки праці та соціально-трудових відносин. Завершується кожна тема списком рекомендованої літератури, що дасть можливість поглибити знання з викладених питань, запитаннями для контролю знань.

МЕТА ТА ЗАВДАННЯ ВИКЛАДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ

Мета дисципліни - сприяти глибокому вивченню студентами теоретико-методологічних питань економіки праці та соціально-трудових відносин. Головною метою вивчення курсу є опанування основ економіки праці і створення тим самим відповідної теоретичної бази для подальшого вивчення економічних дисциплін.

Вивчення дисципліни дасть студенту можливість вивчити теоретично-методологічні та соціально-економічні питання трудових відносин у суспільстві, визначити роль економіки праці в системі наук про працю та визначити її місце в системі економічних знань, пояснити значення основних категорій та механізм дії функцій економіки праці та соціально-трудових відносин, засвоїти можливості застосування знань економіки праці й соціально-трудових відносин у професії бухгалтера, економіста, особливо економіста з оплати праці з метою використання її для прийняття управлінських рішень.

Завдання вивчення курсу „Економіка праці та соціально-трудові відносини” полягають у:

вивченні основних категорій і термінів, що використовуються в економіці праці та соціально-трудових відносинах; особливостей формування зайнятості і ринку праці, механізму його дії; структури та порядку відтворення трудових ресурсів; загальних засад соціального захисту населення в умовах ринкових відносин;

оволодінні методами вивчення витрат робочого часу, нормування, поділу й кооперації праці, організації робочих місць; раціоналізації трудового процесу;

здобутті навичок визначати показники продуктивності праці, розраховувати резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, планувати та аналізувати трудові показники, визначати заробітну плату працівника за різних форм і систем оплати праці;

вивченні порядку формування фондів оплати праці підприємств і забезпечення ефективності їх використання; ознайомленні з основними нормативними документами щодо організації та оплати праці;

з'ясуванні механізму виявлення і використання передового досвіду щодо забезпечення зростання продуктивності праці та прогресивних методів організації заробітної плати у країні та за кордоном.

ОСНОВНІ ЗНАННЯ ТА ВМІННЯ, ЩО ОДЕРЖУЮТЬ СТУДЕНТИ ПРИ ВИВЧЕННІ ДИСЦИПЛІНИ

Вивчаючи дану дисципліну студент повинен знати:

зміст і сутність економічної категорії „праця”, класифікацію праці;

структуру розміщення населення України, його природний, механічний рух; типи, види і режими відтворення; трудові ресурси, їх структуру;

класифікацію персоналу підприємства, порядок розрахунку його середньооблікової чисельності за визначений період;

методи вимірювання продуктивності праці, класифікацію факторів і резервів зростання продуктивності праці;

сутність сучасного ринку праці, умови його виникнення і ефективного функціонування;

поняття зайнятості і зайнятого населення, сутність безробіття, його типи і форми, причини та наслідки безробіття, державні гарантії та допомоги по безробіттю;

зміст і завдання організації праці, умови праці, що впливають на працездатність робітника;

робочий час, його склад і структуру, причини регламентованих і нерегламентованих простоїв і перерв, види норм праці, методи нормування;

сутність заробітної плати, її функції та принципи встановлення, державне регулювання оплати праці.

Студент повинен вміти:

застосовувати знання з питань економіки праці та соціально-трудових відносин на практиці;

професійно користуватися методами оцінки та вивчення проблем економіки праці та соціально-трудових відносин;

визначати потребу підприємства в кадрах, планувати чисельність працівників в розрізі окремих спеціальностей;

визначати механізм трудової адаптації працівників підприємства;

аналізувати ефективність використання робочої сили на підприємстві, розраховувати показники продуктивності праці;

виявляти резерви підвищення продуктивності праці, розраховувати доцільність заміни живої праці капіталом;

стратегічно планувати ринок попиту та пропозиції трудових ресурсів;

працювати з джерелами статистичної інформації, вибирати дані для аналізу зайнятості, безробіття населення, оплати праці, формування доходів і витрат населення;

прогнозувати можливість безробіття та шляхи його подолання;

підбирати оптимальні режими праці і відпочинку на виробництві;

володіти методами вивчення витрат робочого часу, розраховувати раціональність його використання, пропонувати заходи скорочення втрат робочого часу;

вибирати найбільш ефективну форму і системи оплати праці на підприємстві, аналізувати використання фонду заробітної плати;

обґрунтовувати необхідність та ефективність преміювання працівників підприємства;

запропоновувати прогресивну систему стимулювання праці, розкривши зміст основних функцій економічного контролю.



Тема 1. Об'єкт, предмет та завдання дисципліни „економіка праці та соціально-трудові відносини”

Сутність, мета, завдання і функції дисципліни.

Поняття праці та особливості трудової діяльності людини.

Соціально - трудовий напрям економічної думки.

1. Метою навчальної дисципліни ”Економіка праці та соціально - трудові відносини” є формування системи теоретичних і практичних знань про категорії, поняття, механізми забезпечення ефективної зайнятості населення та прогресивного розвитку соціально - трудових відносин в Україні на всіх рівнях.

Досягнення цієї мети зумовило необхідність постановки та розв'язання комплексу завдань:

дати загальні ґрунтовні навички наукового аналізу соціально - трудових процесів на всіх рівнях;

сформувати науково обґрунтовані, адекватні реальності, раціональні знання про процеси, явища і тенденції у соціально - трудовій сфері: трудовий потенціал, людський капітал, людський розвиток, ринок праці, зайнятість і безробіття, соціально-трудові відносини, організаційні, економічні й соціальні компоненти процесу праці;

навчити використовувати здобуті знання в конкретних процесах управління соціально - трудовими відносинами, організації праці та забезпечення її високої ефективності на всіх рівнях;

вміння нарощувати й ефективно використовувати свій людський капітал, забезпечувати власну конкурентоспроможність на ринку праці тощо

Об'єктом вивчення дисципліни є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відтворення й ефективного використання людських продуктивних сил в процесі праці.

Предметом вивчення дисципліни є сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях

Час - це гроші людського життя, матеріал, з якого воно створене. Тому центральна проблема економіки праці - ефективність, продуктивність праці. Безпосередньо від продуктивності праці залежить зайнятість.

Економіка праці - це галузь економічної науки, яка вивчає закономірності і способи раціонального формування, використання, відтворення і розвитку головної виробничої сили суспільства - людини (людського ресурсу), організації та стимулювання ефективної трудової діяльності працюючих з метою максимального задоволення їх матеріальних і духовних потреб.

Соціальні відносини - це система відносин між окремими людьми, соціальними групами, що приймають неоднакову участь в економічному, політичному і духовному житті, мають відмінності у соціальному статусі, способі життя, джерелах та рівнях доходів особистого споживання тощо. Означені відносини складаються внаслідок суспільного становища суб'єктів, їхнього устрою життя, умов існування. Вони є одним зі способів вияву соціальності (спільності, відчуженості, конфліктності, партнерства) у суспільстві, в тому числі у трудовій сфері.

Трудові відносини - закономірна складова виробничих відносин в системі праці. Вони виникають між учасниками трудового процесу на основі поділу та кооперації праці у зв'язку з необхідністю обміну діяльністю та її продуктами для досягнення кінцевої виробничої мети.

Соціально-трудові відносини формуються також на основі функціональної діяльності, але зумовлюються наявністю „рівності - нерівності” соціального стану соціальних груп і окремих працівників, схожості і несхожості їхніх інтересів, їхньої трудової поведінки в конкретних ситуаціях.

Значна кількість соціально-трудових відносин та їх відмінності дозволяють провести певну класифікацію за їхніми характерними ознаками. Так, визначальними із них є: зміст діяльності, сфера поширення відносин, характер взаємозв'язків, наявність владної залежності, міра регламентованості, спосіб розподілу доходів, спрямованість інтересів, ступінь соціальної напруженості.

Теоретичною основою економіки праці є економічна теорія. Вона ґрунтується на основних економічних законах, що вивчає теорія і використовує властиві їй категорії. Крім цього, економіка праці має тісний зв'язок з цілою низкою дисциплін, що мають працю за об'єкт вивчення: нормування праці, наукова організація праці, статистика праці, соціологія праці, ергономіка праці, фізіологія і психологія праці, охорона праці, трудове право та інші.

2. Праця - це діяльність, у процесі якої з природних ресурсів продукуються матеріальні та духовні блага. Вона здійснюється людиною з примусу (адміністративного, економічного) чи за внутрішньою спонукою. Та чи інша конкретна праця в матеріальному виробництві характеризується насамперед своїми предметами і засобами.

Праця - це першооснова й необхідна умова життя людини та суспільства, його атрибут і невід'ємна складова. Протягом усієї історії людства змінювалися способи праці та виробництва, їх засоби, форми і типи власності. Але при всьому залишалась незмінною вирішальна роль праці в житті людини. Економічний і соціальний прогрес забезпечує людину гідною працею, та ніколи не звільнить її від роботи. Зрештою праця - не лише необхідність, а й потреба здорового організму та інтелектуально розвинутої особистості.

Робота - поняття фізичне і може виконуватися не лише людиною, а і машинами, тваринами.

Предмети праці - це все те, на що спрямована праця і що зазнає змін із набуттям корисних для задоволення людських потреб властивостей. Особливістю сільськогосподарської праці є те, що її предметами є живі організми - рослини і тварини, а також важливіший природній ресурс - ґрунт.

Засобами праці вважається те, за допомогою чого людини діє на предмети праці - машини, механізми, інструменти, різні пристосування, а також будівлі і споруди.

Зміст праці - це сукупність виконуваних працівником функцій. Він зумовлюється технікою та технологією виробництва та визначає місце працівника в системі суспільного виробництва.

Класифікація праці:

жива і уречевлена;

конкретна і абстрактна;

фізична і розумова;

ручна і механізована;

проста і складна;

кваліфікована і некваліфікована;

рутинна і творча;

управлінська і виконавча;

постійна, сезонна, тимчасова;

приватна і наймана;

залежно від вікових і статевих груп.

Важливою характеристикою праці є її змістовність, що виражає ступінь складності та різноманітності виконуваних функцій, насиченість трудового процесу розумовою діяльністю, елементами творчості. Підвищення змістовності праці називають інтелектуалізацією праці.

Праця має дві сторони: природно-технічну (відношення людини до засобів виробництва) та соціально-економічну (відносини людей між собою у процесі праці). Перша не виходить за межі продуктивних сил. Друга, яка означається терміном характер праці, втілює специфіку тієї чи іншої соціально-економічної формації. Характер праці виражається через трудові відносини, тобто такі, що пов'язані або безпосередньо з працею, або з присвоєнням її результатів.

Людина може працювати:

а) з необхідності - щоб мати засоби для життя;

б) за бажанням - для задоволення тих чи інших потреб;

в) з примусу, принуки.

Мотиви трудової поведінки змінюються залежно від ті чи іншої соціально-економічної ситуації, у якій колектив або особистість опиняються у різні періоди життєдіяльності це в свою чергу визначає пріоритети у потребах та інтересах. У сфері праці до основних мотивів слід віднести:

мотиви забезпеченості (формуються за допомогою заробітку);

мотиви визнання (прагнення до професійного, кваліфікаційного, творчого зростання);

мотиви особистого та суспільного престижу (оцінка суспільством результатів та місця прикладання праці).

3. Протягом тривалого періоду історії людського суспільства, аж до епохи високорозвиненого промислового виробництва, питання раціональної організації праці та управління людськими ресурсами не мали належного наукового обґрунтування. Проте проблеми природи і принципів справедливого й ефективного управління працею були предметом роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичних поглядів на процес забезпечення досягнення загальних цілей в ході спільної життєдіяльності людей беруть свій початок ще в античності.

В цілому до індустріальна епоха, включаючи рабовласницький лад, за якого переважали методи прямого примушення до праці, і епоху феодалізму з властивою їй відсутністю особистої свободи виробника в умовах натурального або дрібнотоварного виробництва, не потребувала особливих методів управління людьми для покращення економічних результатів.

Питання економіки праці, зокрема проблеми природи й організації заробітної плати, почали предметно досліджуватися представниками класичної буржуазної політекономії. Вперше проблеми, які формують предмет економіки праці, були глибоко проаналізовані у праці Адама Сміта „Багатство націй”, виданій у 1776 р. Зосередившись на дослідженні загальних закономірностей ринкової економіки, А.Сміт обґрунтовує зв'язок між економічним розвитком та процесом поділу праці. Показав об'єктивну необхідність існування та розвитку товарних ринків, що є незаперечною умовою підвищення продуктивності праці, наймання нових працівникі тощо. Однак цей підхід Адам Сміт є загальноекономічним, він не акцентує увагу на питаннях праці та зайнятості.

Підходи класичної буржуазної політекономії до проблем економіки праці, яка на той час ще не виділялася в самостійну науку, орієнтовані на дослідження та обґрунтування основоположної ролі ринкових механізмів у вирішенні господарських та економічно - трудових проблем.

Проблеми економіки праці були глибоко проаналізовані Марксом в багатьох працях. У своїх дослідженнях він дійшов висновку, що розвиток капіталістичної економіки обов'язково супроводжується посиленням експлуатації праці, що є вираженням класових суперечностей.

Розгляд Марксом проблем праці та зайнятості визначається логікою вирішення проблем, що виходять за межі економічної науки. Це твердження справедливе і для аналізу заробітної плати, так як ніяка формально - юридична рівність сторін не може приховати факт існування експлуатації найманих працівників, зумовленої підпорядкованістю їх у процесі праці та відсутністю у них власності на засоби виробництва.

Вищезгадані науковці досліджували проблему економіки праці в межах загальної економічної науки. Самостійною науковою дисципліною економіка праці стала лише близько століття тому. Розглянемо основні етапи її становлення:

Перший етап є періодом відгалуження економіки праці як самостійної науки, котрий тривав приблизно з останнього десятиліття ХIХ ст. до 20-х рр. ХХ ст. В цей період зникло тотальне державне регулювання господарського життя, було остаточно зруйновано систему ремісничих гільдій з властивою їм суворою регламентаціїю. З іншого боку, праця стала більш сурово підлягати технологічному регулюванню, водночас з цим з'явились орієнтовані на охорону праці профспілки, колективні договори, соціальне законодавство. Початок ХХ ст. характеризувався значним інтересом вчених до різних аспектів трудової діяльності людини, також було сформовано понятійно - термонологічний апарат, який виокремив нову науку із загальної економічної теорії та дав змогу адекватно визначити предмет її дослідження.

Другий етап полягав у становленні економіки праці як науки, що використовує економічні методи дослідження для виявлення економічних закономірностей у сфері праці. Він охоплює складний історичний період з 20-х рр. до кінця 60-х рр. ХХ ст. Цей етап проходив у високорозвинених країнах Заходу та в СРСР і країнах соціалістичного блоку.

У країнах Заходу основним змістом другого етапу було дослідження ринку праці. В другій половині 20-х рр. Пол Дуглас почав кількісні дослідження у сфері пропозиції праці, попиту на неї та реальної заробітної плати. Вони ґрунтувались на закономірностях та підходах, описаних у працях економістів класичної та неокласичної шкіл.

В СРСР цей етап проходив у абсолютно інших історичних умовах. На перший план тут було висунуто теорію трудового процесу, за межами котрої опинились усі проблеми функціонування ринку праці.

Найбільшою багатогранністю та енциклопедичністю наукового дослідження процесів людської праці характеризуються праці патріарха кількох поколінь радянських економістів, академіка Станіслава Густавовича Струмиліна (1877 - 1974). Працюючи в жорстких умовах радянського тоталітарного режиму, він практично об'єктивно, майже без ідеологічних нашарувань, дослідив величезні масиви економічних проблем, постійно пов'язуючи свої наукові пошуки з вирішенням актуальних практичних проблем народного господарства країни.

Великим є внесок академіка Струмиліна і в розробку проблем підвищення продуктивності праці. Аналізуючи ефективність нової техніки, він дослідив співвідношення між зростанням продуктивності праці і зниженням собівартості. Лише в сучасних умовах ми можемо повністю оцінити значення ідеї вченого про необхідність врахування в показниках продуктивності праці економії не лише живої, але й уречевленої праці.

Так, західні та радянські підходи у своїй основі ґрунтувались на організаційній філософії Ф. Тейлора, основні принципи якої були такі: домінування системи постійної зайнятості; крупно масштабне виробництво; стандартизовані підходи до управління працею; жорсткі структури штатів підприємства; наявність чітких відносин підпорядкування та контролю; зв'язок із зовнішнім середовищем головним чином через керівництво підприємств. Ці ознаки сприяли конвергенції вітчизняних та зарубіжних концепцій економіки праці, яка переважно відбувалась в рамках наступного, третього етапу.

Починаючи з 60-х рр. ХХ ст., спостерігається друга велика хвиля зростання інтересу до проблем управління через систему взаємовідносин людей. Управління економічними процесами розглядається як цілеспрямований вплив на людей і лише через них - на виробничі відносини. Важливим об'єктом управління стають соціально-психологічні відносини.

Третій етап розвитку економіки праці почався в кінці 60-х - середині 70-х рр. ХХ ст. та пов'язаний з трансформацією фундаментальних основ управління трудовою діяльністю. Якщо раніше її основні параметри визначались керівництвом підприємства, виходячи з системи застосовуваних технологій, то тепер праця почала регулюватись не лише зсередини, але й зовні. Це зумовлено зростанням мобільності робочої сили, ускладненням проблем захисту довкілля, глобалізацією економіки, посиленням конкуренції на зовнішніх ринках, інноваціями, структурною перебудовою економіки.

В 70 - 80 рр. в науці управління розвинених країн поняття «людські ресурси», «людський капітал» і управління ними почали витісняти поняття «персонал», «управління персоналом», «робота з кадрами». Більшість фірм змінила також традиційні назви відділів кадрів на «відділи (служби) людських ресурсів», нова термінологія ввійшла і в службові документи, і в наукові праці, і в підручники, однак повної одностайності серед учених з цього приводу поки що немає.

Дослідження радянських учених у 70 - 80-х рр. в галузі управління людськими ресурсами проводиться передусім спеціалістами в галузі психології і соціології праці: В.А. Ядовим, А.Г. Здравомисловим, В.П. Ропсиною, В.Г. Підмарковим, Г.М. Зараковським, В.К. Тарасовим, Ю.М. Черновим, Є.А. Климовим, Б.А. Смирновим, Б.А. Леоновим, Ю.М. Забродіним та ін. Завдяки дослідженням Б.Ф Ломова, Б.Г. Анан'єва, В.П. Зінченка, А.Н. Леонтьєва в окремий напрямок науки управління виділилася ергономіка, що виникла на базі психології, психофізіології, наукової організації праці. Предметом цієї науки є дослідження різноманітних характеристик працюючої людини з урахуванням чисельних виробничих факторів для оптимізації знарядь, умов і процесу праці.

Іншим великим напрямком дослідження цього періоду стало вивчення інститутів ринку праці та його інфраструктури, яке і за кордоном, і у вітчизняній науці (хоча і під іншими назвами) було тісно пов'язане з дослідженнями соціальних процесів.

Четвертий етап розвитку економіки праці ще не завершився, тому ще рано давати оцінку йому та підбивати підсумки. Можна лише стверджувати, що він тісно пов'язаний з інформаційною революцією, розвитком мережених структур та глобалізацією.

Тема 2. Населення. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

Населення як суб'єкт економічних та інших суспільних процесів і явищ.

Соціально-економічна категорія „трудові ресурси” та їх класифікація.

Кількісні та якісні показники трудового потенціалу.

1. Розвиток суспільства в значній мірі визначаються чисельністю і структурою його населення.

Населення - це всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів. Разом з тим населення - це те джерело, той „матеріал”, з якого утворюються всі інші угрупування людей. Тому вивчення чисельності, складу і динаміки населення надзвичайно важливе і для вивчення економіки праці.

Населенням - це сукупність людей, які проживають на певній території - країні, районі, місті, регіоні, селі тощо. Саме населення, з однієї сторони, є джерелом ресурсів для ринку праці, а з іншої - споживачем, через якого створюється попит на товар. У цьому ж розумінні в економічній літературі може використовуватись категорія „народонаселення”.

Населення - це природно-історична сукупність людей, яка формується і безперервно відтворюється як в процесі виробництва, так і самого життя. Воно характеризується як елемент продуктивних сил, так і як носій виробничих відносин. Водночас, існує ще третій аспект, притаманний лише населенню - відтворення самого населення.

Розвиток суспільства свідчить, що найістотніший вплив на розвиток національної економіки справляє населення, а воно характеризується нерівномірним розподілом як за територіальною ознакою, так і відповідними відмінностями за віком, статтю, освітою, професійно-кваліфікаційним рівнем.

2. Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка має фізичний розвиток, розумові здібності, знання, які необхідні для роботи в народному господарстві. З цього визначення випливає, що трудові ресурси включають у себе як реальних працівників, вже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Таким чином, трудові ресурси складаються з реальних і потенційних працівників. Для того, щоб визначити кількісні межі трудових ресурсів використовують поняття "працездатне і непрацездатне населення", "працездатний вік", "працюючі підлітки” і "працюючі пенсіонери".

Працездатний вік - узагальнене поняття, що визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається для жінок: 16-54 роки, для чоловіків 16-59 років включно.

До працездатного населення відносять населення у працездатному віці, а також осіб молодших і старших від працездатного віку, які працюють і залишаються у складі трудових ресурсів. Це, зокрема, працюючі підлітки та працюючі пенсіонери.

У кожному суспільстві є значний прошарок людей недостатньо здорових для того, щоб працювати. Це - непрацездатне населення, хоча їхній вік працездатний. Такі люди одержують статус інвалідів першої або другої групи, що дає їм право на отримання пенсії незалежно від віку.

Отже, до трудових ресурсів належать:

а) населення в працездатному віці, зокрема, в Україні чоловіки 16-59 років (включно); жінки 16-54 роки (включно), за винятком непрацюючих інвалідів та інвалідів війни 1 і 2 групи та непрацюючих осіб непрацездатного віку, осіб які отримують пенсію за віком на пільгових умовах (чоловіки 50-59 років, жінки 16-54 роки);

б) населення, старше і молодше від працездатного віку, яке зайняте у народному господарстві.

Структура трудових ресурсів багатогранна і включає різні компоненти та характеристики трудових ресурсів. Розрізняють структуру трудових ресурсів за віком, статтю, рівнем освіти й професійної підготовки, сферою докладання праці, місцем проживання тощо (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структура трудових ресурсів

Сучасна система міжнародної класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного, економічно неактивного населення та населення яке молодше 15 та старше 70 років (рис. 2.2).

Для того щоб визначити економічно активне (неактивне) населення, розглядається його рівень:

Реа = dеа / Чн ; Рена = dена / Чн,

де Реа (Рена) - рівень економічно активного (неактивного) населення;

dеа (dена)- частка чисельності економічно активного (неактивного) населення;

Чн - загальна чисельність населення.

Рис. 2.2. Класифікація трудових ресурсів згідно МОП

Зайняті економічною діяльністю - це особи у віці 15-70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально, зайняті в домашньому та особистому сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. За цією методикою зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня не менше 4 годин (в особистому підсобному господарстві - не менше 30 годин) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна випадкова чи інша робота.

Безробітні у визначенні МОП - це особи у віці 15-70 років (як зареєстровані, так і не зареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, протягом останніх 4 тижнів, готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії відносять також осіб, що навчаються за направлення служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.

3. В системі трудових ресурсів особливе місце відводиться трудовому потенціалу. Термін "потенціал" окреслює засоби, резерви, джерела, які можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в інтересах вирішення певних ситуаційних проблем.

Стосовно людських ресурсів трудовий потенціал - це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал: суспільства, людини, підприємства, території,.

На рівні суспільства трудовий потенціал характеризується такими узагальненими показниками, як здоров'я, рівень освіти, організованість, творчий потенціал та активність, моральність тощо.

Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно від різних причин, розміром, і часткою витрат на охорону здоров'я тощо.

Моральність суспільства визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо.

Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів міжнародних премій і т. ін.

Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг і громадського транспорту тощо.

Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання у розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.

Трудовий потенціал людини включає: здоров'я, освіту, професіоналізм, творчий потенціал, активність, ресурси робочого часу, організованість.

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево вікових груп працівників, які мають різні потенційні можливості, якісно відрізняються освітнім та професійно-кваліфікаційним рівнем та стажем роботи за обраною спеціальністю.

Величина сукупного потенційного фонду робочого часу підприємства є різницею між календарним фондом і сумарною величиною нерезервоутворюючих неявок і перерв. До останніх відносять регламентовані затрати, які за своєю правовою та економічною сутністю є необхідними і не можуть слугувати резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні, святкові дні, основні та додаткові відпустки, інші законодавчо обумовлені неявки та перерви).

Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

Фс = Фк - Фн або Фс = Ч х Д х Тзм

де Фс - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.;

Фк - календарний фонд робочого часу, год.;

Фн - нерезервоутворюючі неявки і перерви, год.;

Ч - чисельність працівників, чол.;

Д - кількість днів роботи в періоді, дн.;

Тзм - тривалість робочого дня (зміни), год.

Пріоритетне значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів, включаючи й регіональний рівень, має розроблення системи балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать: зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звіт і план); баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях; балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників; баланс робочого часу тощо.

Баланс трудових ресурсів - найважливіший прогнозно-аналітичний документ. Він складається з чотирьох розділів:

населення,

трудові ресурси,

розподіл трудових ресурсів,

розподіл зайнятих.

Тема 3. Відтворення трудових ресурсів

Поняття „відтворення населення”, види руху, типи і режими відтворення.

Суть, види, форми і причини міграції.

Показники природного і механічного руху населення.

1. Відтворення населення - це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Оскільки ресурси для праці є частиною населення, то і відтворення ресурсів для праці відображає стан і характер відтворення населення як частина цілого. Динаміка чисельності ісього населення визначає динаміку чисельності економічно активного населення, але ця залежність не проста. Тобто збільшення (зменшення) чисельності населення призводить до збільшення (зменшення) чисельності трудоактивного населення лише за інших однакових умов, а в реальному житті, під дією різноманітних причин ці зміни відбуваються не одночасно і не в однаковому масштабі.

Існують різні види руху населення: природний, просторовий (міграція), соціальний (соціальна мобільність), економічний.

Природний рух - це безперервний процес оновлення населення за рахунок появи одних життів та зникнення інших. Отже, об'єктом дослідження природного руху є чисельність народжуваних, померлих, число зареєстрованих шлюбів, а також чисельність всього населення.

У природному русі розрізняють традиційний (високий рівень народжуваності і смертності) і сучасний (зменшення рівня народжуваності, зменшення рівня смертності і зростання середньої тривалості життя) типи відтворення.

Просторовий рух (міграція) - це переміщення населення і він зумовлений такими причинами: політична, економічна, релігійна.

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Економічний рух населення пов'язаний зі зміною його трудової активності, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.

Розрізняється три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене.

Розширене відтворення характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та відповідно, природним приростом населення.

Просте відтворення означає постійну кількість населення території в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності.

Звужене відтворення або депопуляція, характерне для країн, в яких показник смертності перевищує показник народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення, що ми і спостерігаємо в даний період в Україні (із 52 млн. осіб на початку 90-х років XX ст. до 48,5 млн. осіб за даними Всеукраїнського перепису населення 2001 року).

Типи відтворення - це екстенсивний тип та інтенсивний.

Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає зміну їхньої чисельності без зміни якісних характеристик економічно активного населення.

Інтенсивний тип відтворення пов'язаний із зміною якості людських ресурсів: зростання освітнього рівня, кваліфікації, покращення здоров'я та розумових здібностей, що означає нарощування трудового потенціалу. Зокрема, трудовий потенціал - це можливі (потенційні) кількість та якість праці, якими володіє суспільство при даному рівні розвитку науки і техніки.

2. Міграція робочої сили - переміщення працездатного населення з одного регіону в інший, а також з однієї країни в іншу в пошуках роботи, вищої заробітної плати і кращих умов життя.

Міжнародна міграція робочої сили складається з імміграції та еміграції. Міграція робочої сили зростає в період економічної кризи. В умовах розгортання НТР виникла така форма міжнародної міграції робочої сили, як міграція науково-технічних кадрів.

Міграція робочої сили - перенаселення населення з одних країн в інші терміном більш ніж на рік, викликані причинами економічного й іншого характеру.

Імміграція - в'їзд працездатного населення в дану країну через її межі.

Еміграція - виїзд працездатного населення з даної країни за її межі.

Міграційне сальдо - різниця імміграції з країни й еміграції в країну.

”Відплив мозків” - міжнародна міграція висококваліфікованих кадрів.

Рееміграція - повернення емігрантів на батьківщину на постійне місце проживання.

Міграція населення - складне соціальне явище. Її характер, напрямки й інтенсивність визначаються зміною структури економіки і продуктивних сил, соціальної і трудової мобільності населення.

Міграція являє собою механічне переміщення населення з перетинанням адміністративних границь з наступним поверненням до місця постійного проживання чи без.

Причини міграції можуть бути економічні, національні, політичні, екологічні тощо.

Особливе місце серед причин і мотивів міграції населення займає якість навколишнього природного середовища, що є найважливішою умовою, яка визначає якість життя і стан здоров'я людей.

Слід підкреслити, що міграцію розрізняють:

внутрішню (усередині країни),

зовнішню (з перетинами державного кордону).

Водночас, за часовими ознаками виділяють міграцію:

Безповоротна міграція пов'язана зі зміною постійного місця проживання (переїзд із села в місто, з одного регіону в інший, з одної країни в іншу).

Тимчасова міграція припускає переселення на заздалегідь обумовлений термін (наприклад, робота за контрактом на кілька років).

Сезонна міграція представляє щорічне переміщення людей у визначені періоди року (наприклад, сільськогосподарські роботи).

Маятникова міграція включає регулярні поїздки до місця роботи чи навчання за межі свого населеного пункту.

За формами реалізації розрізняють організовану і неорганізовану міграцію

Організована міграція здійснюється за допомогою державних і суспільних органів.

Неорганізована міграція проводиться силами самих мігрантів без матеріальної й організаційної допомоги з боку яких-небудь установ.

У залежності від місця руху населення виділяють міграцію:

внутрішню (усередині даної території),

зовнішню (за межі даної території) міграції (еміграція).

У процесі міграції населення складається визначене розміщення трудових ресурсів на конкретних територіях, формується відповідне співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили.

3. Показники природного руху населення розподіляють на абсолютні і відносні.

До абсолютних показників природного руху населення належать: кількість народжених; кількість померлих; середня тривалість життя;

кількість зареєстрованих шлюбів; кількість розлучень в даній країні за певний проміжок часу.

Виділяють три групи за рівнем і тенденціями народжуваності:

І група - низька народжуваність (коефіцієнт народжуваності дорівнює 14,5-17,5 народжених на 1000 населення);

ІІ група - середня народжуваність (коефіцієнт народжуваності дорівнює 20,9-26,5 народжених на 1000 населення);

ІІІ група - високий рівень народжуваності (коефіцієнт народжуваності більше 26,5 народжених на 1000 населення);

До відносних показників належать:

1. Коефіцієнти народжуваності і смертності:

Кн = (Н / Чс) х 1000 і Кс = (П / Чс) х 1000,

де Кн і (Кс) - коефіцієнти народжуваності (смертності);

Н - число народжених за рік;

П - число померлих за рік;

Чс - середньорічна чисельність населення.

2. Коефіцієнти шлюбності та розлучень:

Кш = (Ш / Чс) х 1000 і Кр = (Р / Чс) х 1000,

де Кш і (Кр) - коефіцієнти шлюбності (розлучень);

Ш - кількість зареєстрованих шлюбів на даній території за певний проміжок часу;

Р - кількість зареєстрованих розлучень на даній території за певний проміжок часу;

Чс - середньорічна чисельність населення.

Різниця між числом народжуваних і померлих називається природним приростом населення.

Середньорічна чисельність населення визначається на середину року як середня арифметична на початок і кінець року або шляхом додавання до початкової чисельності населення половини її приросту.

Абсолютний розмір природного приросту визначається формулою:

ПП = Н - П,

де ПП - природний приріст чисельності населення за досліджуваний період (рік);

Н - чисельність народжених за період (рік);

П - чисельність померлих за той самий період.

Виходячи з формули, зазначимо, що природний приріст - ПП може набувати додатних значень, тобто характеризувати абсолютне збільшення чисельності населення в досліджуваному періоді за рахунок того, що Н > П нульового значення при незмінній чисельності населення та від'ємних значень - при скороченні чисельності населення.

Показники механічного руху населення також поділяють на абсолютні і відносні.

До абсолютних відносять такі: число прибулих на дану територію за рік; число вибулих з даної території за рік; сальдо міграції, або механічний приріст, який визначається як різниця між числом прибулих і числом вибулих; міграційний оборот, або валова міграція визначається як сума прибулих і вибулих на дану територію за рік.

До відносних показників міграції відносять коефіцієнти:

прибуття - визначається як відношення кількості прибулих на дану територію за рік (Пр) до середньорічної чисельності населення даної території (Чсер), в розрахунку на 1000 душ населення:

Кпр = (Пр /Чсер) х 1000;

вибуття - визначається як відношення кількості вибулих з даної території за рік (В) до середньорічної чисельності населення даної території (Чсер), у розрахунку на 1000 душ населення:

Квиб = (В / Чсер) х 1000;

механічного приросту - визначається як відношення різниці прибулих і вибулих з даної території за рік (Пр - В) до середньорічної чисельності населення даної території (Чсер), в розрахунку на 1000 осіб населення:

Кмпр = (Пр - В) / Чсер х 1000;

механічного обороту - визначається як відношення суми прибулих і вибулих з даної території за рік (Пр+В) до середньорічної чисельності населення даної території (Чсер), в розрахунку на 1000 душ населення;

Кмоб = (Пр + В) /Чсер х 1000.



Тема 4. Управління персоналом підприємства

Показники чисельності персоналу.

Трудові функції та структура персоналу.

Рух персоналу та його показники.

Витрати на персонал та їх ефективність.

1. Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, рівнем організації праці тощо. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу. Чисельність співробітників, що працюють на підприємстві на даний момент часу, називається обліковою або фактичною.

До облікового складу підприємства входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу на 5 днів і більше (а по основній діяльності підприємства - на один день і більше) починаючи з дня їх зарахування. До списків включаються як фактично працюючі на дану дату працівники, так і ті, що відсутні на роботі з різних причин. Звільнені з роботи працівники не входять до списків починаючи з дня їх звільнення.

Не входять до облікової чисельності і належать до працівників необлікового складу зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, ті, що працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру, а також направлені на навчання з відривом від виробництва та ін.

Середньооблікова чисельність персоналу за місяць - це сума виходів та невиходів на роботу за всі дні місяця, поділена на календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів.

Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається додаванням середньооблікової чисельності за три місяці кварталу і діленням суми на три.

Середньооблікова чисельність працівників з початку року до звітного місяця включно визначається додаванням середньооблікової чисельності за всі місяці періоду і діленням суми на кількість календарних місяців з початку року.

Оскільки не всі працівники з різних причин у конкретний день бувають на робочому місці, справжню чисельність персоналу характеризує його явочна кількість, яка показує, скільки працівників з числа облікового складу реально з'явилися на роботу.

Чисельність фактично працюючих показує кількість персоналу, що не лише з'явився, а й реально приступив до роботи. Різниця між явочною кількістю працюючих і фактичною показує чисельність працівників, що перебувала в цілоденному простої.

2. Виконання трудових функцій на тій чи іншій посаді вимагає від працівника відповідної професії і кваліфікації.

Професія - це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності.

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності - різновиди трудової діяльності.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності.

Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи.

Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридично закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються.

Коефіцієнт кваліфікації (Ккв) показує достатність (недостатність) кваліфікації працівників для виконання доручених їм робіт. Якщо Ккв = 1, це означає, що і освіта, і практичний досвід усіх працівників відповідає кваліфікаційним вимогам. Коефіцієнт кваліфікації розраховується як:

,

де Чос - чисельність працівників підприємства, що мають відповідну кваліфікаційним вимогам освіту;

Чд - чисельність працівників, що мають відповідний кваліфікаційним вимогам досвід;

Чзаг - загальна чисельність працівників.

Коефіцієнт використання кваліфікації (КВ.КВ.) показує раціональність використання кваліфікації працівників при виконанні доручених їм робіт:

де ?Пв.кв - сума затрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період;

Пзаг - сума загальних витрат праці за цей період.

Забезпечити на підприємстві для кожного кваліфікованого працівника можливість виконання ним роботи лише відповідної його кваліфікації практично неможливо (у такому разі Кв.кв=1), але доцільно прагнути до того, щоб максимально наблизити значення цього коефіцієнта до 1.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).

Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

3. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів.

Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

Мобільність - це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо).

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, однак надто висока зовнішня мобільність майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності (табл. 4.1).

4. Витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства.

До них належать: заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу тощо (табл. 4.2).