Економіка праці і соціально-трудові відносини

.

В умовах інфляції норматив заробітної плати більш доцільно виражати не у грошовому виразі, а у відсотках до вартості товарної продукції. Розраховують такий норматив таким чином: питому вагу заробітної плати у товарній продукції базового року множать на відношення індексу зростання заробітної плати до індексу продуктивності праці, тобто за вище наведеною формулою з тією різницею, що Нбаз виражається у відсотках.

Тема 13. Вартість робочої сили та політика доходів населення

Вартість робочої сили, чинники, що її визначають.

Види доходів населення.

Структура витрат населення. Диференціація доходів (витрат населення).

Рівень життя, система соціальних гарантій, захисту і підтримки населення.

1. Оскільки робоча сила є товаром, то як і будь-який інший, вона потребує суспільно необхідних витрат на своє відтворення в певних суспільних умовах. Мінімальна межа цих витрат визначається вартістю життєвих благ, які фізично необхідні працівнику для підтримки життя і відновлення працездатності. Тим часом відтворення робочої сили потребує більших витрат, ніж для створення фізично необхідних працівнику життєвих засобів через такі причини:

по-перше - працівник не вічний, і відтворення робочої сили повинно включати витрати на утримання членів його сім'ї;

по-друге для виконання більш складної роботи працівник повинен мати необхідний рівень освіти і кваліфікації, що потребує додаткових витрат на робочу силу;

по-третє, на відміну від іншого товару робоча сила історично розвивається, потреби працівника зростають внаслідок НТП.

„Вартість робочої сили” - це надзвичайно складна економічна категорія, тому визначення її має дискусійний характер. На думку деяких західних учених, вона повинна визначатися з точки зору корисного ефекту праці, але при цьому нехтуються витрати на відтворення робочої сили.

До складу вартості відтворення робочої сили можна віднести наступні елементи витрат:

прямі витрати середньої сім'ї на народження і виховання дитини до 18-річного віку;

втрачений матір'ю заробіток через виховання дитини;

оцінка праці вчителів, батьків (у неробочі дні);

витрати на професійну підготовку працівника тощо.

Отже, товар „робоча сила” є надзвичайно капіталоємким для суспільства.

Купівля-продаж робочої сили виступає в формі купівлі продажу праці, тому вартість, а значить і ціна робочої сили перетворюються на заробітну плату. Отже, вартість робочої сили, виражена в грошовій формі, набуває форми ціни робочої сили.

Таким чином, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару „робоча сила”, її речовим, матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого працівника і членів його сім'ї.

2. Доход - це загальне надходження коштів, які належать людині або сім'ї протягом певного періоду часу. Він включає в себе як заробіток, так і не зароблений доход, до якого належать дивіденди і відсотки, отримані з інвестицій капіталу, трансфертні платежі, державні виплати допомоги на підтримання рівня життя, тощо.

За визначенням Міжнародної організації праці трудовий доход (дохід від трудової діяльності) - це той, який одержує сам працівник у результаті своєї економічної діяльності як при найманій праці, так і при самостійній зайнятості. Формування трудових доходів - складова економічної теорії та практики у сферах виробництва, споживання, а також важливий елемент соціальної політики.

Доходи домогосподарства розподіляють на грошові, загальні і сукупні.

Грошові доходи складаються з заробітної плати, пенсій, стипендій, доходів від підприємницької діяльності, доходів від продажу сільськогосподарської продукції, доходів від власності, усіх видів грошової допомоги, аліментів і т. ін.

Загальні доходи, окрім перелічених статей включають вартість спожитої продукції, отриманої з особистого підсобного господарства, пільги та субсидії на оплату житлово-комунальних послуг, грошову оцінку допомоги від родичів.

Сукупні ресурси домогосподарств формуються із загальних доходів і використання заощаджень, позик та повернутих домогосподарствам боргів.

3. Реальний поточний стан матеріального добробуту населення відображають сукупні витрати домогосподарства. Структуру використання домогосподарствами сукупних ресурсів визначають грошові витрати, їх основна складова - споживчі витрати та зведений показник - сукупні витрати.

Нерівність розподілу доходів у суспільстві характеризують наступні показники:

Децильний коефіцієнт диференціації доходів (витрат) -- співвідношення мінімального рівня доходів (витрат) серед 10% найбільш забезпеченого населення до максимального рівня доходів (витрат) серед 10% найменш забезпеченого населення.

Коефіцієнт фондів -- співвідношення сумарних доходів (витрат) населення у першому та останньому децилях.

Коефіцієнт нерівності розподілу доходів (витрат) серед населення або концентрації доходів (витрат) індекс Джині, який відображає сутність відхилення фактичного розподілу доходів (витрат) за чисельно рівними групами населення від лінії їх рівномірного розподілу.

Одним із найбільш несприятливих у світі залишається коефіцієнт Джині - рівний 0,33. Отже, виходячи з вищенаведеного можна зробити висновок про надто високий рівень майнового розшарування населення.

4. Рівень життя, як характеристика народного добробуту одночасно з доходами і витратами включає також умови праці і побуту, обсяг і структуру робочого і вільного часу, показники культурного і освітнього рівня населення, а також здоров'я, демографічної і екологічної ситуації.

Рівень життя відображає ступінь розвитку і задоволення потреб людини. У конвенції МОП відзначається, що людина має право на такий життєвий рівень, включаючи продукти харчування, одяг, житло, медичне і соціальне обслуговування, який необхідний для підтримання здоров'я і добробуту його самого і його сім'ї, а також право на забезпечення на випадок безробіття, або інший випадок втрати працездатності.

За рекомендаціями ООН, рівень життя - це сукупність таких показників як: здоров'я, в тому числі демографічні умови, їжа, одяг, фонди споживання і нагромадження, умови праці, зайнятість, організація праці, освіта, в тому числі письменність, житло, включаючи його благоустрій, соціальне забезпечення, тощо. Для характеристики рівня життя ООН використовує такий показник як „індекс людського розвитку”, який включає в себе національний доход на душу населення, тривалість життя, освіту.

Вкрай негативний вплив на життєвий рівень населення в умовах ринкової економіки справляє інфляція. Яка проявляється у зростанні цін на споживчі товари та послуги. Для оцінки зміни рівня життя населення в цих умовах проводиться розрахунок індексу вартості життя, який обчислюється по набору товарів і послуг для різних соціально-демографічних груп населення і по мінімальному набору за формулою:

де р1,р0 - ціна і-го товару відповідно у звітному і базисному періоді;

q0 - обсяг товарів і послуг у базисному періоді

п - кількість видів товарів і послуг.

Розрахунок зміни вартості життя здійснюється з метою запровадження системи компенсаційних заходів, основу яких складає індексація доходів населення. Мета індексації полягає в компенсації населенню втрати купівельної спроможності їх доходів, через зростання споживчих цін.

Підтримувати рівень життя населення у цивілізованому суспільстві покликана система соціальних гарантій, захисту і підтримки населення. Під системою соціального захисту розуміють систему правових, соціально-економічних гарантій забезпечення рівних умов для всіх членів суспільства у запобіганні несприятливого впливу середовища на людину, забезпечення достойної, соціально прийнятної якості життя населення.

Тобто система соціального захисту це система гарантій забезпечення засобів існування різних груп населення в залежності від ступеня їх працездатності. Для працездатного населення основною формою гарантій повинно бути забезпечення можливостей підвищення доходів за рахунок підвищення особистої трудової активності, економічної самостійності, підприємництва. Для непрацездатного населення - грошові і натуральні виплати за рахунок держави, але не нижче встановленого державою прожиткового мінімуму.

Соціальні гарантії покликані виконувати такі функції: регулювати ринок праці, пом'якшуючи дисбаланс між попитом і пропозицією робочої сили; сприяти повній зайнятості всіх працездатних; розраховуватися на всі категорії населення, особливо виділяючи соціально вразливі верстви.

Джерелами фінансування соціальних програм повинні бути: державний бюджет, місцеві бюджети, кошти підприємств, населення.

Тема 14. Звітність і аудит у сфері праці

Економічний аналіз і аудит у сфері праці.

Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці. Ефективність аудиту.

Звітність з питань праці.

1. Економiчиий аналі з- це систему спецiальних знань, що пов' язана з дослiдженням взаємопов'язаних економiчних процесiв, якi складаються пiд впливом об'єктивних економiчних законiв i факторiв суб'єктивного характеру; з науковим обгрунтуванням бiзнес-планiв та об'єктивною оцiнкою їх виконання; з виявленням позитивних i негативних факторiв та кiлькiсним вимiром їх дій; з розкриттям тенденцiй, пропорцiй господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрiшньогосподарських резервiв; з узагальненням передового досвiду, з прийняттям оптимальних управлiнських рiшень.

Економiчний аналiз є важливою складовою науково обгрунтованого планування, регулювання та управлiння.

Економiчний аналiз у сферi працi виконує ряд завдань:

забезпечення об'єктивної оцiнки викoристання робочої сили та продуктивностi працi;

виявлення чинникiв та кiлькiсного вимiру їх впливу на змiну трудових показникiв;

розробка рекомендацiй з покращання використання робочої сили в напрямку пiдвищення продуктивностi працi.

У трудовiй сферi аналiз системи трудових показникiв дaє можливiсть поєднати та пов'язати oкpeмi показники мiж собою, що дозволяє оцiнити вплив кожного окремого показника й усієї сукупностi показникiв на загальну результативнiсть працi. Об'єктом аналiзу трудових показникiв на мiкpopiвнi є сукупнiсть кiлькiсних та якiсних вимiрникiв використання живої працi в процесi виробництва.

Розрiзняють такi об' єкти дослiдження аналiзу трудових показникiв:

* Трудовi показники - забезпеченiсть робочою силою та продуктивнiсть працi.

* Фактори та шляхи iнтенсифiкацiї й пiдвищення ефективностi використання працi.

* Вплив трудових показникiв на кiнцевi результати дiяльностi.

Пiд час здiйснення аналiзу необхiдно зробити iз загального масиву показникiв науково обгрунтовану вибiрку найбiльш дiєвих щодо впливу на ефективнiсть та прибутковiсть пiдприємства. Аналiз трудових показникiв є не самоцiллю, а одним iз засобiв удосконалення практики планування та управлiння. Бажаного результату можливо досягти лише використовуючи системний пiдхiд, а також комплекс не дослiдження рiвня та динамiки окремого показника в тісному взаємозв'язку зi змiною рiвня та динамiки вcix iнших показникiв.

В спецiальнiй лiтературi поняття аудиту визначається як перевiрка, ревiзiя, аналiз господарської дiяльностi. Економiчний аналiз лише в комплексi з перевiркою, ревiзiєю може забезпечити найглибше проникнення в тi чи iншi господарськi проблеми та надати всебiчно обгрунтованi висновки та пропозицiї.

Аудит є незалежним контролем, здiйснюваним аудиторськими органiзацiями на комерцiйнiй основi. Oкpiм перевiрки фiнанcoвo-господарської дiяльностi, обгрунтованостi собiвартостi продукцiї та послуг, реалiзацiї продукцiї аудит передбачає комплексний аналiз господарської дiяльностi, що включає також аналiз соцiально-трудових вiдносин та їх вiдповiдностi критерiям чинного законодавства. Аудиторська дiяльнiсть грунтується на взаємнiй зацiкавленостi держави, адмiнiстрацiї пiдприємств та їх власникiв у достовірності облiкової iнформацiї щодо об'єктивного висвiтлення рiзноманiтних процесiв.

Метою аудиту у сферi працi є виявлення проблем економного та ефективного використання pecypciв працi, дослiдження їх причин, надання необхiдних рекомендацiй з їх усунення. Персонал - головний предмет та об'єкт аудиту в трудовiй сферi, а сам аудит виступає як незалежний аналiз системи соцiально-трудових показникiв.

Аудит здiйснюється за будь-який закiнчений перiод часу мiсяць, квартал, пiврiччя, piк.

Класифiкацiя аудиту здійснюється:

за перiодичнiстю (поточний, оперативний, систематичний, панельний, разовий),

за повнотою охоплення об'єктiв дослiдження (повний, локальний, тематичний),

за методами аналiзу (комплексний, загальний та вибiрковий).

3дiйснення аудиту в сферi працi дaє змогу впевнитися, що трудовий потенцiал пiдприємства використовується повнiстю, ефективно. З метою аудиту персонал пiдприємства i його дiяльнiсть представляють у виглядi системи показникiв, якi дають змогу охарактеризувати: результативнiсть, ефективнiсть функцiонування персоналу; ефективнiсть органiзацiї соцiально-трудових вiдносин; ефективнiсть систем мотивацiї та оплати працi; рацiональнiсть методiв оцiнки працi; ефективнiсть органiзацiї робочих мiсць, подiлу працi; ефективнiсть використання робочого часу тощо.

При цьому оцiнку ефективностi дiяльностi персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Промiжними цiлями аудиту виступають оцiнки ефективностi трудових вiдносин, мотивацiї та оплати працi тощо.

Значення аудиту в трудовiй сферi проявляється в такому:

Аудит дає змогу впевнитися у вiдповiдностi дiяльностi пiдприємства з управлiння персоналом i стратегiї його роз витку, а також регламентацiї соцiально-трудових вiдносин законам, правилам, iнструкцiям, якi визначають цю дiяльнiсть.

За результатами аудиту працi можуть бути визначенi напрямки для встановлення, змiни або вдосконалення стандартiв.

Аудит сприяє кадровим змiнам, якi покращують якiсний склад персоналу, - просуванню перспективних працiвникiв i розвитку творчої активностi.

Аудит дає змогу пiдвищити роль кадрової служби, наблизити її дiяльнiсть до цiлей i завдань пiдприємства, загострити її увагу на найактуальнiших питаннях.

Аудит у сферi працi можна розглядати у трьох основних аспектах:

органiзацiйно-технологiчному - перевiрка документацiї i аналiз показникiв, якi свiдчать про легiтимнiсть та ефективнiсть дiяльностi пiдприємства;

соцiально-психологiчному - оцiнка соцiально-трудових вiдносин на пiдприємствi, яка включає разом з вивченням докуменгацiї проведення соцiологiчних обстежень - опитувань, анкетувань, iндивiдуальних i колективних бесiд, iнтерв'ю з працiвниками рiзних piвнів i категорiй;

економiчному - визначення конкурентоспроможностi пiдприємства у сферi працi, яка оцiнюється шляхом порiвняння економiчних i соцiальних показникiв дiяльностi пiдприємства з законодавчо встановленими нормами i нормативами, з середнiми i кращими в галузi показниками на аналогiчних пiдприємствах; розрахунку економiчної ефективностi самого аудиту, порiвняння витрат на аудиторську перевiрку з її результатами.

Перевiрка сама по собi може лише надати необхiдну iнформацiю про стан справ на пiдприємствi, яка реального практичного значення може й не мати. Лише пiдготовка на її основi програми перетворення соцiально-трудових вiдносин i розробка управлiнських рiшень з практичного її здiйснення може реально вплинути на ефективнiсть дiяльностi пiдприємства.

2. Для кожного окремого пiдприємства основніi напрямки аудиту конкретизуються вiдповiдно до його цiлей, iнформацiї, необхiдної ревiзорам та керiвництву пiдприємства для прийняття управлiнських рiшень тощо. Через наявнiсть великої кiлькостi напрямкiв аналiзу в економiчному та соцiальному планi, аналiзуючи економiчнi показники, можна прийти до обгрунтованих органiзацiйних, економiчних, технологiчних i соцiально-психологiчних рiшень. Саме тому аудит у трудовiй сферi здiйснюється за тръома основни.ми напрямками: економiчним, органiзацiйним, технічним.

Класичний набiр аудиторських перевiрок може включати в себе аналiз: результативностi та ефективностi використання i функцiонування персоналу з погляду його потенцiалу; рiвня органiзацiї працi; динамiки продуктивностi працi; стану нормування працi та впливу конкретних норм на зростання виробiтку; ефективнiсті використання робочого часу; досконалiсть соціально-трудових вiдносин; ефективнiсть систем оплати i форм стимулювання праці та iнших важливих для конкретного пiдприємства напрямкiв у сфеpi працi.

Технологiчно процес аудиту у сферi працi має складатися з шести кроків:

формалiзацiя iдеї проведення аудиторської перевiрки, визначення її цiлей i гiпотетичної корисностi її проведення,

пiдбiр персоналу для органiзацiї перевiрки, його навчання у разi потреби;

збiр звiтних даних щодо роботи з кадрами на рiзних рiвнях управлiння;

попередня пiдготовка звiтiв про перевірку та обговорення їx з лiнiйними керiвниками;

надання звiту керівнику з персоналу i вироблення разом з ним основних рекомендацiй щодо вдосконалення управлiння кадрами;

впровадження коригуючих заходiв у процес життєдiяльностi пiдприємства.

Аудит здiйснюється за планом та має такі основні етапu:

пiдготовчий,

збiр iнформацiї,

аналiз i обробка iнформацiї

оцiнка ефективностi аудиторської перевiрки.

Пiдготовчий етап аудиторської перевiрки передбачає розробку внутрiшньофiрмового документа (наказ, розпорядження), а також плану представлення та програм розгляду iнформацiї, що аналiзується.

Аудит - форма науково-практичного дослiдження, тому його результати мають грунтуватись на об'єктивних, порiвнянних та вiрогiдних даних. Одне з головних завдань аудиту у сферi працi визначення ефективностi здiйснення програми управлiння i розвитку персоналу. Тому перед початком перевiрки цiлi i завдання програми мають бути чiтко визначенi та уточненi.

Наступний етап аудиторської перевiрки - збiр iнформацiї. Тут використовуються такi основнi джерела iнформацiї.

3акони та iнструкції.

Показники у сферi працi. Необхiдно здiйснити науково обгрунтовану вибiрку найбiльш репрезентативних з погляду впливу на ефективнiсть та прибутковiсть показникiв, структурувати їx за великими блоками, кожен з яких потрiбно розглядати з позицiй кiлькiсної та якiсної складової. Джерелом внутрiшньої iнформацiї є документацiя та звiти, у тому числi дaнi про рух персоналу пiдприємства, опис видiв робiт i специфiкацiй, данi про витрати на набiр та звiльнення, навчання кадрiв, анкети.

Анкетування й iнтерв'ю працiвникiв. Це один з найдоступнiших та найпоширенiших пiдходiв до отримання даних для проведення органiзацiйних змiн. Опитування спiвробiтникiв є особливо результативними для оцiнки взаємовiдносин в колективi, мотивацiї працi, ефективностi дiяльностi керiвництва, результативностi системи винагород i компенсацiй.

Далi в процесi аудиту здiйснюється обробка та аналiз iнформації. Обгрунтувати оцiнку органiзацiї працi на пiдприємствi можнa: порiвнявши її з органiзацiєю працi на аналогiчних пiдприємствах; використовуючи науково розробленi норми та рекомендації, опублiкованi в лiтературi з органiзацiї працi, соцiально-трудових вiдносин, з посиланнями на середньогалузевi норми та показники; використовуючи перехреснi дaнi та системнi перевiрки.

Iснують методики, якi дають змогу оцiнити ефективнiсть управлiнських заходiв у вартісному вираженнi. При розробцi програм для оцiнки ефективностi управлiння персоналом важливим є включення в роботу самих спiвробiтникiв служби управлiння персоналом.

Предметом перевiрки також є органiзацiйна культура пiдприємства. Така перевiрка включає обговорення з вищим керiвництвом питання про те, як проявляеться органiзацiйна культура, якi змiни в нiй є бажаними i як на неї можна впливати. Аудиторська перевiрка може виявити резерви пiдвищення ефективностi виробництва, вказавши на ставлення тих або iнших груп працiвникiв до форм i методiв роботи керiвництва, органiзацiї дiяльностi фiрми, розстановки кадрiв. Аналiз показників у процесi аудиту може бути виконаний з рiзною деталiзацiєю вiдповiдно до потреб замовника.

3алежно вiд цiлей аудиту використовується велика кiлькiсть методичних прийомiв аудиту в сощiально-трудовiй сферi:

порiвняння (зiставлення дослiджуваного рiвня з нормативною базою, даними за попереднiй перiод цього пiдприємства чи аналогiчних пiдприємств);

групування (розкриття характеристик явища через групування та порiвняння цих груп);

аналiз (вивчення за елементами - дослiдження впливу окремих чинникiв на об'єкт);

деталiзацiя (подiл узагальнених показникiв на oкpeмi за певними ознаками);

зведення (форма узагальненого представлення рiзноманiтних показникiв для оцiнки певного процесу);

експертнi оцiнки (висновки та оцiнки спецiалiстiв з окремого питання чи об'єкта);

статистичний аналiз (складання статистичних таблиць, рядiв, використання статистичних методiв, формул).

Пiсля завершення перевiрки проводиться аналiз даних та формування рекомендацiй щодо удосконалення органiзацiї працi, соцiально-трудових вiдносин на пiдприємствi, планування i розробкa заходiв з реалiзацiї рекомендацiй. Готується звiтний матерiал, який включає доповiдь про результати аудиторської перевiрки, оцiнку та рекомендації. Можлива пiдготовка декiлькох спецiалiзованих доповiдей, орiєнтованих на piзнi piвнi управлiння з рiзною насиченiстю фактичними матерiалами та рекомендацiями, що сприяє вищiй результативностi аудиту.

Ефективнiсть аудиту може виражатися в

економiчнiй формi,

соцiально-економiчнiй,

соцiально-психологiчнiй або являти собою їх комплекс. Ефективнiсть може бути прямою або непрямою, з чiтко визначеними часовими межами або без.

Аудит у сферi працi може бути використаний для кадрових змін у колективi. Якщо органiзацiя хоче бути конкурентоспроможною, вона повинна перiодично проводити кадровi змiни. Аудит допомогає керiвникам виявити прихованi переваги i недолiки працiвникiв, визначити, наскiльки велика рiзниця мiж реальними та очiкуваними умовами працi та її оплати. Для впливу на ефективнiсть пiдприємства важливим елементом аудиту є оцiнка дiяльностi служб управлiння персоналом. Аудит у сферi працi дає змогу пiдвищити прибутковiсть пiдприємства за рахунок виявлення резервiв органiзацiї соцiально-трудових вiдносин на пiдприємствi.

3. Для здiйснення монiторингу соцiально-трудової сфери на вcix рiвнях, для cтpaтeгiчного й оперативного управлiння пiдприємством необхiдно мати достовiрну, оперативну i повну iнформацiю про перебiг процесiв, пов'язаних з органiзацiєю та використанням працi й соцiально-трудовими вiдносинами. Показники у сферi працi оформляються у виглядi звітів i широко використовуються в роботi як всерединi пiдприємства, так i за його межами - на мiсцевому, регiональному, галузевому та загальнодержавному рiвнях управлiння.

3вiтнiсть показникiв з працi на пiдприємcтвi подiляється на статистичну та оперативну, вона може мати piзнi напрямки використання та перiодичнiсть складання.

Найширшу та достовiрну iнформацiю про результати впровадження програм з працi, управлiння i розвитку персоналу надає державна статистична звiтнiсть пiдприємств питань працi. Вона формується на основi звітів установлених форм, якi пiдприємства незалежно вiд форм власностi та господарювання зобов'язанi подавати в установленi термiни до управлiння статистики місцевості. У регiональних управлiннях статистики ця звiтнiсть акумулюється, аналiзується i узагальненi результати подаються до Держкомстату України та Miнicтepcтвa працi та соцiальної полiтики України, яке використовує цi данi для планування i координацiї роботи з управлiння соцiально-трудовими процесами в кpaїнi. Державна статистична звiтнiсть пiдприємств з питань працi складається з статистичної звiтностi про працю, про стан заборгованостi щодо виплати заробiтної плати та про використання робочого часу.

Державна статистична звiтнiсть з питань працi включає тaкi звiти:

* "3вiт по працi" (форма № 1- ПВ мiсячна), який подається пiдприємствами, установами, органiзацiями (далi - пiдприємствами) незалежно вiд форм власностi та господарювання до сьомого числа наступного пiсля звітногo перiоду мiсяця;

* "3ведений звіт по працi" (форма № 1-ПВ мiсячна зведена), який подають пiдприємства, незалежно вiд форм власностi та господарювання, що мають декiлька видiв дiяльностi, до сьомого числа наступного пiсля звітногo перiоду мiсяця;

* "3віт про стан умов працi, пiльги та компенсацiї за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1- ПВ (умови працi) pi чна), який подається промисловими пiдприємствами, будiвельними органiзацiями, пiдприємствами та органiзацiями транспорту i зв'язку, колективними сiльськогосподарськими пiдприємствами, незалежно вiд форм власностi не пiзнiше 31-го грудня звітного року;

* "Чисельнiсть окремих категорiй робiтникiв та пiдготовка кадpiв" (форма № 6- ПВ рiчна) подається пiдприємствами та колективними сiльськогосподарськими пiдприємствами, незалежно вiд форм власностi не пiзнiше п'ятого сiчня року, наступного за звiтним.

Державна статистична звiтнiсть про стан заборгованостi щодо виплати заробiтної плати включає "3віт про стан заборгованостi щодо виплати заробiтної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованiсть) середньомiсячна) подається 11-го числа наступного пiсля звітногo перiоду мiсяця пiдприємствами незалежно вiд форм власностi та господарювання.

Державна статистична звiтнiсть про використання робочого часу мiстить "3віт про використання робочого часу" (форма № 3- ПВ середньоквартальна) та "3ведений звiт про використання робочого часу" (форма № 3-пв зведена), якi подаються до сьомого числа наступного пiсля звiтного перiоду мiсяця пiдприємствами незалежно вiд форм власностi та господарювання.

Bci перерахованi звiти пiдприємства подають до управлiння статистики мiсцевостi, де пiдприємство зареєстроване (Головного управлiння статистики в АР Крим, обласного (районного, Micького) органу державної статистики). Цi, а також iншi звiти подаються пiдприємствами для здiйснення оперативного управлiння до органу, до сфери управлiння якого належать (за його вказiвкою).

На пiдприємствах роботу зi складання i своєчасного подання звiтiв з питань працi здiйснює eкoнoмicт з питань працi.

Також для здiйснення аналiзу використовуються данi бухгалтерської звiтностi, данi вiддiлу кадрiв, акти ревiзiй i перевiрок. Оперативна звiтнiсть з працi складється для задоволення поточних потреб пiдприємства в даних про працю та соцiально-трудовi вiдносини. На її базi здiйснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рiшень щодо кадрових змiн на пiдпримствi, змiн у чисельностi та складi персоналу, показниках продуктивностi працi, мотивацiї працi в органiзацiї, соцiально-економiчного розвитку трудового коллективу.



Тема 15. Соціальне партнерство

Сутність і значення соціального партнерства.

Наймані працівники, роботодавці та їх об'єднання, як суб'єкти соціального партнерства.

Механізм функціонування соціального партнерства в Україні.

Міжнародний досвід соціального партнерства.

1. Соціальне партнерство - це система взаємозв'язків між робітниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками), яка дозволяє враховувати двохсторонні інтереси, досягнення згоди із соціально-трудових і соціально-економічних питань, які укладаються в колективних договорах

Фактично із сутності соціального партнерства витікає його зміст, а саме:

спільний розгляд і згода робітників і роботодавців соціально-трудової політики на всіх рівнях суспільного виробництва на основі підвищення ефективної праці;

визначення критеріїв соціальної справедливості і встановлення гарантій захисту ефективності праці суб'єктами соціального партнерства;

переважно переговорно-договірний характер взаємовідносин між представниками робітників і роботодавців при підготовці відповідних згод, а також при рішенні розбіжностей.

Основними сторонами соціального партнерства у сучасному суспільстві виступають: держава, наймані працівники в особі профспілок і роботодавців, або власники. Кожна сторона виконує певні функції у соціальному партнерстві

Угода визначає згоду та позиції сторін за основними принципами проведення соціально-економічної політики. Вона заключається на рівні держави між представниками профспілок, роботодавців і влади. В ній передбачається положення щодо принципів регулювання соціально-трудових відносин, в тому числі в сфері розвитку ринку праці і зайнятості населення, в області оплати праці найманих працівників, дохід і рівень життя населення, його соціальний захист, соціальне забезпечення і соціальне страхування.

Угоди і колективні договори виконують три функції:

Перша - захисна для найманих працівників - суть цієї функції в тому, що роботодавець не може використати свою силу. Змінити умови праці за рахунок робітника.

Друга - організаційна - означає стандартизацію трудових відносин і наглядність витрат на утримання штату.

Третя - мирна - направлена на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів і висування нових вимог по питаннях, які вже включенні в угоду і колективний договір.

2. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об'єднання найманих працівників або їх органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їх органи, органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Виділяють чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група - це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).

Друга група - це представницькі організації та їх органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).

Третя група - органи соціального діалогу (Національна рада соціального партнерства, органи в галузях, регіонах, на підприємствах).

Четверта група - це органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджають загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри, та інші інформаційні, консультативні формування).

Найманий працівник - це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів).

Окрім найманих працівників суб'єктом соціально-трудових відносин є роботодавець. Відповідно до Закону України „Про організації роботодавців” роботодавець - це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Роботодавець відіграє особливу роль у системі соціально-трудових відносин, оскільки створює робочі місця, визначає обсяги і структуру попиту на робочу силу, залучає її до суспільного виробництва через механізм ринку праці, укладає з найманими працівниками індивідуальні трудові договори, веде переговори з представницькими органами найманих працівників, тощо.

3. Розвиток соціального партнерства неможливий без інституалізації його сторін. Під інституалізацією зазвичай розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.

Соціальне партнерство розглядається як механізм, що сприяє управлінню певними інституціями соціальної сфери за допомогою активного представництва в них соціальних партнерів. Однією з головних інституцій є система соціального страхування та її підсистеми. Виділяють п'ять підсистем системи соціального страхування:

страхування у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та витратами пов'язаними з народженням та похованням;

пенсійне страхування;

медичне страхування;

страхування на випадок безробіття;

страхування від нещасного випадку.

4. Перші і найбільш повні принципи соціального партнерства втіленні в практику Міжнародною організацією праці (МОП), яка була утворена в 1919 році. МОП - організація з унікальними принципами трьохстороннього представництва, яка об'єднує делегатів урядів, підприємців та робітників. Даний принцип одержав назву трипартизм.

Трьохсторонність пронизує всю діяльність МОП при вирішенні трудових та інших соціально-економічних питань. На практиці трипартизм означає, що держава, підприємці, профспілки є різними ланками. Вони є незалежні один від одного, кожний виконує окремі функції і несе свою відповідальність.

Термін "трипартизм" охоплює такі питання в системі соціального партнерства:

двохсторонні колективні договори;

трьохсторонні колективні консультації та переговори між державою, підприємцями та робітниками;

трудові конфлікти і їх врегулювання;

участь працівників у прийняті різноманітних рішень на підприємствах.

Цивілізовані відносини між партнерами повинні підтримуватись принципами, які розроблені Міжнародною організацією праці.

Перший принцип: загальний та міцний мир може бути досягнутий лише на основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання в будь-якій країні робітникам людських умов праці є перепоною для інших країн, які прагнуть покращити положення трудящих.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: злидні в будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя.

П'ятий принцип: всі люди незалежно від раси, віри та статті мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи, стабільності в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість та підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип: в соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

Тема 16. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин

Сутність соціально-трудових відносин.

Фактори формування соціально-трудових відносин. Якість трудового життя.

Формування соціально-трудових відносин в умовах ринку.

1. Соціально-трудові відносини характеризують взаємовідносини між найманим працівником і роботодавцем, які в умовах ринкової економіки націлені на забезпечення високого рівня і якості життя людини та суспільства загалом.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми і соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами відносин є: найманий працівник, роботодавець, об'єднання найманих працівників (профспілка), об'єднання роботодавців, держава.

Найманий працівник - це особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою.

Роботодавець - це особа, яка наймає для виконання роботи одного, або декількох працівників.

Профспілки - створюються для захисту економічних інтересів найманих працівників.

Держава - як суб'єкт соціально-трудових відносин виступає: в ролі законодавця, захисника прав громадян і організацій, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах.

В якості предметів соціально-трудових відносин виступають: на рівні індивідуумів - певні сторони в трудовому житті людини, на рівні колективних відносин - кадрова політика. Багатогранність соціально-трудових відносин представляють предмети, які можна поділити на три складові: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини пов'язані з організацією і ефективністю праці та соціально-трудові відносини пов'язані з нагородженням за працю.

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні і правові форми взаємовідносин в процесі трудової діяльності. За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.

Патерналізм характеризується значною мірою регламентації соціально-трудових відносин зі сторони держави або керівництва підприємства. Це вид "батьківської турботи" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його працівників.

Партнерство пропонує здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політику погодження взаємних пріоритетів.

Конкуренція характеризується досконалістю між людьми, або колективами.

Солідарність представляє загальну відповідальність і взаємну допомогу, основану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарність - означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і своїх дій при рішенні соціально-трудових проблем.

Дискримінація - це незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Дискримінація може виражатися по віку, расі, національності, статі, конфесії та ін. ознаках, а також дискримінація може проявлятися і при виборі професії, поступлення на навчання до навчального закладу, просування по службі, оплаті праці, звільненні.

Конфлікт - є крайньою мірою протиріччя в соціально-трудових відносинах. Найбільшими формами прояву трудових конфліктів є: трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

2. Соціальна політика - це стратегічний соціально-економічний напрям розвитку суспільства. Вона являє собою систему управлінських, організаційних, регулюючих дій і заходів, спрямованих насамперед на забезпечення зайнятості громадян, їх всебічний розвиток, гарантування відповідного рівня їх життя і праці, на соціальний захист населення.

Соціальний захист - це система заходів, які забезпечують соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціальне уразливих верств працездатного населення (соціальне страхування, пенсійне забезпечення, страховий захист від небезпек, медичне страхування).

Соціальне страхування покликане забезпечити достатній ступінь компенсації доходу трудящих у разі втрати працездатності, тобто це виплати допомоги у випадках загального захворювання, трудового каліцтва і професійного захворювання, виплати у зв'язку з вагітністю і пологами, по догляду за хворою дитиною після досягнення нею віку трьох років; пенсії; допомоги на поховання, компенсації вартості путівок на лікування та відпочинок.

Важливим напрямом соціального захисту є пенсійне забезпечення.

Пенсійна система - це сукупність правових, економічних та соціальних інститутів і норм, які забезпечують надання пенсій за віком, по інвалідності, а також у зв'язку з втратою годувальника.

Пенсія являє собою щомісячну грошову виплату громадянам при досягненні установленого законом пенсійного віку, настанні інвалідності, втраті годувальника.

Соціальна підтримка - це система заходів, які стосуються здебільшого економічно активного населення і спрямовані на створення умов, що дають змогу найманим працівникам забезпечити їх соціальну захищеність.

Соціальна допомога - це заходи, які стосуються всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру. Здебільшого вона надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що потребують додаткових витрат.

Соціальні нормативи - це вимірник і критерій розподілу бюджетних коштів для задоволення певного рівня соціальних потреб населення в освіті, медицині, пенсійному забезпеченні, соціальному страхуванні, а також це мінімальний розмір заробітної плати, пенсій. Нормативи встановлюються урядом.

Одним із важливих соціальних нормативів є споживчий кошик. У системі соціальних індикаторів споживчий кошик ділиться на:

кошик вагів, який використовується для вимірювання динаміки споживчих цін;

мінімальний споживчий кошик, який використовується для вимірювання прожиткового мінімуму, розраховується державними органами і офіційно затверджується.

Соціальні стандарти - це показник який характеризує рівень життя (досягнутого і бажаного). Соціальні стандарти досягнутого дають уяву про матеріальні і соціальні блага для даної країни, для даного часу; бажаного - з точки зору рівня і якості життя населення в перспективі.

Основним критерієм оцінки соціально-трудових відносин прийнято вважати якість трудового життя. Під останнім розуміють сукупність властивостей, які характеризують умови праці, умови виробничого життя і дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересів працівника і використання його здібностей.

Якість життя -- це характеристика рівня і умов життя населення, яка враховує також склад сім'ї, стан здоров'я її членів, їх соціально-трудову задоволеність тощо. Найбільш повною вважається система показників якості життя країн ОЕСР, їх ще називають соціальними індикаторами (дев'ять показників, що характеризують основні аспекти життєдіяльності людини: здоров'я, освіта, стан споживчого ринку товарів та послуг, навколишнє середовище, особиста безпека, соціальні можливості і соціальна активність).

3. Формування нової системи соціально-трудових відносин процес тривалий, який буде мати ряд етапів у своєму розвитку. Процес формування соціально-трудових відносин повинен мати елементи суспільного регулювання, для зменшення наслідків переходу до ринкової економіки.

Регулювання соціально-трудових відносин одна з найважливіших складових частин функціонування економічної системи.

Перехідний період відбивається на регулюванні соціально-трудових відносин відходом від монополії держави, відмовою від надмірної централізації і переходом до програмно-нормативної регламентації соціально-трудових відносин, яка побудована на принципах демократизації.

На сучасному етапі основними напрямами соціальної політики в Україні є:

формування і розвиток ринкової економіки соціального спрямування;

реалізація творчого соціального потенціалу;

досягнення соціальної злагоди і соціальної справедливості на основі соціального партнерства;

формування нової соціальної культури;

регулювання розвитку соціально-етнічних відносин на основі принципу рівності всіх націй;

регулювання сімейно-шлюбних відносин, спрямованих на зміцнення матеріальних, моральних, соціальних, духовних основ сім'ї;

регулювання процесів соціально-територіального розвитку;

заохочення продуктивної трудової діяльності;

забезпечення необхідного життєвого рівня кожній людині;

удосконалення системи оплати праці;

удосконалення системи соціального захисту;

упровадження сучасної системи соціального страхування (пенсійного, медичного, у зв'язку з хворобою, безробіття);

удосконалення системи пенсійного забезпечення на основі як обов'язкового, так і добровільного страхування;

досягнення повної продуктивної зайнятості.



Тема 17. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

Особливості та напрямки діяльності Міжнародної організації праці.

Конвенції та рекомендації МОП:

а) про систему захисту прав працівників;

б) про охорону заробітної плати.

1. Міжнародна організація праці утворена в 1919 році і об'єднує делегатів урядів, підприємців та працівників різних держав. Особливістю цієї організації є те, що вона при розгляді усіх питань праці ґрунтується на засадах трипартизму (соціального партнерства). Тобто, держава, підприємці, профспілки є різними частинами, незалежними одна від інший, кожна з яких виконує специфічні функції і несе свою відповідальність. Так, в системі соціального партнерства до цих питань відносяться:

двосторонні колективні договори; тристоронні консультації і переговори між урядом, підприємцями і працівниками;

трудові конфлікти і їхнє врегулювання;

участь працівників у прийнятті рішень на підприємствах тощо.

Міжнародна організація праці здійснює активну діяльність у різних напрямках економіки праці й соціально-трудових відносин. Проте серед напрямків діяльності МОП визначальне місце займають міжнародні трудові норми, які реалізуються через документи двох видів: Міжнародні трудові конвенції і рекомендації. На даний час прийнято біля 400 конвенцій та рекомендації, які в сукупності складають "Міжнародний трудовий кодекс". Практично міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, прийняті щорічною Міжнародною конференцією праці, яка ще називається Міжнародним парламентом праці, і утворюють Міжнародний трудовий кодекс.

Слід зазначити, що Конвенції є обов'язковими для держав, які їх ратифікували. Рекомендації дають орієнтири для національної політики, законодавства та практики.

2. а) Пріоритетне місце в практиці діяльності МОП займають конвенції та рекомендації, які спрямовані на захист прав працівників. Так, серед них можливо виділити наступні.

Конвенція про свободу асоціації і захисту права на організацію. Вона встановлює право всіх трудящих і підприємців на створення організацій і вступ до них за своїм вибором без одержання попереднього дозволу та визначає ряд гарантій щодо свободи їх діяльності без втручання органів державної влади.

Конвенція про охорону заробітної плати. Основний її принцип - своєчасна і повна виплата заробітної плати. Документ націлений на усунення протизаконної практики щодо заробітної плати.

Конвенція про мінімальні норми соціального забезпечення. Вона визначає мінімальні норми різних допомог у відсотках від загальної суми попередніх доходів або заробітної плати.

Конвенція про політику в області зайнятості. Вона передбачає активне сприяння щодо повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості.

Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати. В них підкреслено, що мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню, а порушення цього обумовлює карні та інші санкції.

Конвенція про сприяння колективним переговорам. Вона поширюється на всі галузі економічної діяльності та, зокрема, містить визначення терміну "колективні переговори".

Конвенція про безпеку, гігієну праці і виробниче середовище. Цим документом вперше на міжнародному рівні закладені основи національної політики з питань безпеки та охорони праці, які стосуються всіх працівників, усіх трудових процесів і всіх галузей виробничої діяльності.

Конвенція про статистику праці. Цією Конвенцією обумовлюються завдання, що стоять перед статистичною наукою в сфері Ринку праці. Зокрема, в статті 1 зазначається, що держава зобов'язується Регулярно збирати, аналізувати та публікувати дані щодо: економічно активне населення, зайнятість, безробіття; структуру і розподіл економічно активного населення; вартість робочої сили.

Конвенція про сприяння зайнятості захисту від безробіття. У ній комплексно розглянуто ряд правових питань, пов'язаних з виплатою допомоги з безробіття.

2 б) Генеральна Конференція Міжнародної організації праці, скликана в Женеві Адміністративною Радою Міжнародного Бюро Праці, яка зібралася 8 червня 1949 року на свою тридцять другу сесію ухвалює з Конвенцію, яка називатиметься Конвенцією 1949 року про охорону заробітної плати:

Стаття 1

Відповідно до мети даної Конвенції термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який обчислюється в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, котрий в силу письмового або усного договору про наймання підприємець виплачує працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Стаття З

1. Грошова заробітна плата виплачується тільки у валюті, що має законний обіг в даній країні, а сплата у формі боргових зобов'язань, розписок, купонів або в якійсь іншій формі, яка нібито відповідає законній валюті, забороняється.

2. Компетентний орган влади може дозволити чи розпорядитися виплачувати заробітну плату банковими чеками або поштовими переказами, якщо така форма виплати є звичайною чи неодмінною з огляду на особливі обставини або якщо колективний договір чи рішення арбітражного органу це передбачають або, за відсутністю таких постанов, якщо зацікавлений працівник на це згоден.

Стаття 4

1. Законодавство країни, колективні договори та арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної плати в натурі у тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною; виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв із високим вмістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється за жодних обставин.

2. У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної плати у вигляді допомоги натурою, вживають відповідних заходів для забезпечення того, щоб:

а) такого роду допомога була підхожою для особистого вжитку трудівника та його сім'ї або давала йому певну користь;

б) така видача становила справедливу і розумну вартість.

Стаття 5

Заробітна плата виплачується безпосередньо зацікавленому трудівникові за винятком тих випадків, коли інший спосіб її виплати передбачено законодавством даної країни, колективними договорами чи арбітражними рішеннями або коли є особиста згода на те самого трудівника.

Стаття 6

Підприємцям забороняється будь-якою мірою обмежувати трудівників у вільному розпоряджанні своєю заробітною платою.

Стаття 7

1. Коли на підприємстві є магазин для продажу трудівникам предметів першої потреби або надаються інші види обслуговування, пов'язаного з підприємством, трудівників даного підприємства не буде силувано до користування такими магазинами чи іншими видами обслуговування.

2. Коли доступ до інших магазинів чи видів обслуговування неможливий, компетентний орган влади вживає відповідних заходів до того, щоб трудівникам було надано можливість купувати товари чи користуватися обслуговуванням за справедливими і доступними для них цінами або щоб магазини, відкриті підприємством, чи надаване ними обслуговування, здійснювали свої функції не з метою одержання підприємством прибутку, а в інтересах зайнятих на ньому трудівників.

Стаття 8

1. Відрахування з заробітної плати дозволяються тільки за дотримання умов та в розмірах, котрі визначаються законодавством даної країни або встановлюються колективними договорами чи арбітражними рішеннями.

2. Трудівників повідомляють у найбільш придатний з погляду компетентних органів влади спосіб про те, за яких умов та в яких розмірах можуть провадитися такі відрахування.

Стаття 9

Забороняються всякі відрахування з заробітної плати, здійснювані трудівником на користь підприємця чи його представника або якогось посередника (приміром, підрядчика чи вербувальника, з метою шляхом прямої чи непрямої винагороди забезпечити собі падання або збереження роботи).

Стаття 10

1. Заробітна плата може стати об'єктом арешту або цесії лише у формі й межах, які визначаються національним законодавством.

2. Заробітна плата охороняється від арешту і цесії такою мірою, в якій це вважається за потрібне для забезпечення утримання працівника та його сім'ї.

Стаття 11

1. У разі банкрутства підприємства або ліквідації його судовим порядком працівники, зайняті на цьому підприємстві, мають положення привілейованих кредиторів або щодо заробітної плати, яка їм належить за послуги, надані в період, що передував банкрутству чи ліквідації, котрий визначається національним законодавством, або щодо заробітної плати, сума якої не перевищує суми, продиктованої національним законодавством.

2. Заробітна плата, яка становить цей привілейований кредит, належить до виплати повністю перед тим, як звичайні кредитори можуть зажадати свою частку.

Стаття 12

1. Заробітна плата виплачується регулярно. За винятком тих випадків, коли є інші відповідні способи, котрі забезпечують її виплату у визначені регулярні строки, строки виплати заробітної плати встановлюються законодавством даної країни або визначаються колективними договорами чи арбітражними рішеннями.