Повышение эффективности управления на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Реферат

Введение

Глава 1. Теория управления

1.1 Понятие организации

1.2 Подходы к управлению предприятием

1.2.1 Школы управления

1.2.2 Подходы к управлению

1.3 Виды управления

Глава 2. Управление предприятием и подразделениями

2.1 Цель управления предприятием

2.2 Построение общей управленческой структуры

2.3 Технологии управления

2.4 Управленческие решения

2.5 Эффективность управленческой деятельности

Глава 3. Эффективность управления ЗАО «Форум»

3.1 Характеристика предприятия

3.2 Эффективность управления

3.2.1 Анализ показателей ЗАО «Форум»

3.2.2 Оценка эффективности управления ЗАО «Форум»

3.3 Повышение эффективности управления

Заключение

Список литературы

Приложения

Реферат

Повышение эффективности управления на предприятии.

В дипломной работе рассмотрены теоретические основы управления, показаны школы управления и методы. Проведен анализ эффективности управления на примере конкретного предприятия, находящегося на территории г. Омска. Проведен расчет основных показателей предприятия, по которым можно судить о степени эффективности управления в настоящее время. Даны рекомендации по повышению эффективности управления данного предприятия.

Введение

Нацеливаясь на получение прибыли от производственной или коммерческой деятельности, больших денег за относительно короткий срок не заработать. Многократный рост капитала за относительно короткий срок возможен только благодаря капитализации компаний. Для российских компаний пришло время выйти на новый уровень развития бизнеса, увеличив в десятки раз темпы роста капитала. Качественное управление ? высокая оценка процесса управления, определяемая максимальной степенью достижения цели.

Чрезвычайно низкий уровень производительности труда (19% от уровня западной ? отставание более чем в 5 раз), низкая конкурентоспособность российских предприятий являются, прежде всего, следствием низкого качества управления ? согласно исследованиям известной консалтинговой фирмы McKinsey and Company Смирнов С.В. Консенсус-прогноз. М.: Центр развития. 2007. 80 с..

Речь идет о реальных темпах роста всей экономики России, а не о временном конъюнктурном приросте экономики за счет удачно складывающихся для России высоких мировых цен на нефть и природные ресурсы. К примеру, 2003 г. очень ярко продемонстрировал глубокий кризис в развитии экономики России на фоне высоких мировых цен на нефть. Правительство браво рапортовало о высоких (около 7%) темпах роста экономики. Казалось бы, есть чему радоваться: рубль весь год укреплялся, золотовалютные резервы Центрального банка только росли. Но почему-то оптимизм правительства не разделял ни один специалист, разбирающийся в вопросах экономики. Наоборот, все говорили о кризисе развития и о стагнации экономики. В чем же дело? А все оказывается просто. Если отбросить прирост валового внутреннего продукта за счет роста мировых цен на энергетические ресурсы, то реальные темпы экономического роста составили не более 3-4% за год. Радоваться нечему ? это «черепаший шаг» для развития экономики, учитывая то незавидное состояние дел, в котором находится Россия в начале XXI в. Высокие показатели (рост экономики 7%) ? это не заслуга правительства и всей России, а удачно сложившаяся конъюнктура на сырьевых рынках мира, это лишь удачное стечение обстоятельств Журнал Эксперт. №14, 14 апреля 2003 г., С 10..

То есть низкое качество управления является не просто одной из многочисленных проблем России, а главной или первичной проблемой. Первопричиной всех проблем.

В России принято считать, что основной причиной отсутствия необходимого для развития экономики объема инвестиций является несовершенство законодательной базы. В этом, конечно же, есть небольшая доля правды. Но самая главная правда заключается в том, что, сколько бы не было совершенно законодательство, инвестиции никогда не потекут рекой в Россию, пока на российских предприятиях царит произвол в управлении. Это и определило актуальность темы дипломной работы: Повышение эффективности управления на предприятии.

Проблема намного серьезнее, чем может показаться на первый взгляд. Мы по качеству управления и уровню производительности труда в несколько раз отстаем не только от США и стран Западной Европы, но и от стран Восточной Европы (стран бывшего соцлагеря). К примеру, на отдельных машиностроительных предприятиях России производительность труда до 4 раз ниже производительности труда аналогичных заводов в Польше. Причем такое чудовищное отставание не списать на оборудование, которое на польских заводах абсолютно аналогично российскому ? это заводы-близнецы, их в России и Польше строил еще Советский Союз.

Невооруженным глазом видно, что главной причиной низкой производительности труда являются не устаревшие производственные фонды, а, прежде всего низкое качество управления. При прочих равных условиях практически ни одно предприятие России не способно конкурировать с западными компаниями. Большинство российских предприятий являются потенциальными банкротами при вступлении России в ВТО ? при сокращении или отмене таможенных пошлин на импорт.

Можно уверенно сказать, что в России на начало XXI в. нет более важной проблемы, чем низкое качество управления, потому что именно оно является ключевой причиной практически всех остальных проблем и бед России:

– низкого уровня производительности труда;

– низкой прибыльности, низкой конкурентоспособности и низкой стоимости (капитализации) российских предприятий;

– низкого притока внешних и внутренних инвестиций в бизнес;

– большого оттока капитала из страны;

– низкого ВВП;

– низких темпов роста экономики;

– низкого уровня жизни населения и т.п.

Проблема некачественного управления в России настолько серьезна, что совершенно не понятно, почему эту проблему в России почти никто не видит. Почему практически никто не понимает, что все проблемы России связаны именно с управлением? Ведь это та самая проблема, без решения которой невозможно решить все остальные проблемы экономики России. Игнорирование этой задачи ставило, ставит и, будет ставить дальше в тупик все программы, направленные на возрождение, как российской экономики, так и России в целом.

Низкое качество управления для «корабля» российской экономики выполняет функцию опущенного на дно мощного «якоря». Сколько бы ни напрягалось правительство, пытаясь растолкать к движению вперед национальную экономику, этот «якорь» надежно удерживал и будет удерживать весь «корабль» российской экономики на месте.

Для того чтобы ясно увидеть положение российских предприятий в начале XXI в., рассмотрим кратко основные этапы в развитии любого бизнеса.

1 этап. Создание предприятия.

2 этап. Закрепление предприятия на рынке. Расширение бизнеса. Увеличение масштабов предприятия.

3 этап. Увеличение масштабов предприятия приводит к возрастанию проблем управления, которые становятся причиной замедления и даже остановки в дальнейшем развитии бизнеса, причиной снижения производительности, роста затрат и уменьшения прибыльности.

4 этап. Решение проблем управления на предприятии путем внедрения эффективной и прозрачной административной системы. Повышение производительности. Сокращение затрат. Рост прибыльности.

5 этап. Капитализация предприятия и выход его на качественно новый уровень развития бизнеса. Повышение в десятки раз темпов роста капитала. Для предприятия открываются неограниченные инвестиционные возможности.

Все эти этапы в развитии бизнеса проходит каждое предприятие в мире. Если же говорить о России, то российские предприятия, по сути, в подавляющем большинстве своем запутались в проблемах управления и остановились на 3 этапе развития бизнеса. По этой причине остановилось и развитие всей экономики России: низкое качество управления => нет капитализации => нет главного источника роста капитала => нет внутренней движущей силы развития экономики.

Проблема с управлением в России настолько серьезна, что экономика оказывалась совершенно неспособной «запуститься» даже при самой благоприятной экономической ситуации -- высоких мировых ценах на нефть. На самом деле, на российскую экономику продолжительное время «лился обильный дождь» от нефтедолларов. Экономика любой другой страны при подобном стечении всех обстоятельств ожила бы и начала развиваться неслыханными темпами. В России же с экономикой ничего не случилось.

С учетом всего сказанного можно с уверенностью утверждать, что дальнейшее качественное развитие отечественного бизнеса и экономики России невозможно без решения проблем управления на российских предприятиях.

Предметом исследования является повышение эффективности управления на предприятии.

Цель исследования: доказать, что повышение качества управления ? главная и основная задача России и всех отечественных компаний, что только качественное управление открывает путь к реальному повышению эффективности российских предприятий и всей отечественной экономики, а значит:

– к реальному повышению уровня производительности труда;

– к реальному повышению прибыльности, конкурентоспособности и стоимости (капитализации) российских предприятий;

– к росту объема внешних и внутренних инвестиций в бизнес;

– к увеличению темпов роста экономики (независимо от мировых цен на энергоносители);

– к высокому ВВП;

– к достойному уровню жизни россиян.

Объектом исследования выступает ЗАО «Форум».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теорию управления;

2. показать виды, методы и подходы к управлению;

3. определить ключевые цели управления предприятием;

4. рассмотреть технологии управления предприятием;

5. проанализировать управление предприятием на примере ЗАО «Форум»;

6. определить пути повышения эффективности управления на предприятии.

Информационной базой являются законодательные и подзаконные акты, учебно-методическая литература, в частности труды Атаманчука Г.В., Афанасьева Н.В., Рогожкина В.Д., Рудыки В.И., Богалдина-Малых В.В., Вебера М., Гантта Х.Л., Годунова А.А., Ельшина П.С., Демченко В.М., Кибановой А.Я., Козырева В., Моисеевой Г.В., Ремесника А.Д., Ильиной Г.А., Смирнова С.В. и других, материалы СМИ, данные ЗАО «Форум».

При написании работы применялись следующие методы: наблюдение, сравнение, анализ.

Дипломная работа состоит из трех глав.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы управления, рассмотрены мнения российских и зарубежных авторов.

Вторая глава посвящена управлению предприятием и его структурными подразделениями.

В третьей главе проведен анализ управления ЗАО «Форум».

В заключении сделаны основные выводы.

управление экономика бизнес прибыльность

Глава 1. Теория управления

Назначение первой главы состоит в том, чтобы проанализировать современную теорию и практику управления, выявить основной вклад теории в практику, сформулировать суть кризиса основ управления, поставить ряд первоочередных задач по выходу из этого кризиса.

Прежде чем перейти к анализу современной теории и практики управления, рассмотрим организацию, как объект управления.

1.1 Понятие организации

В современной литературе организация определяется как «социальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путем разделения труда и иерархизации власти для достижения общей цели» Мескон Н., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «ИНЖЭК», 2002. - 441 с. цитата с. 63.

Известно, что существуют формальные и неформальные организации.

Формальная организация, по Барнарду, ? это «система сознательных, координированных действий или сил двух или более лиц». Будь простая или сложная, она всегда представляет собой «безличностную систему координированных человеческих усилий», имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определенные для каждого члена.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Таким образом, возникает неформальная организация.

Барнард рассматривал неформальные организации как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и воздействий, а также ассоциированные группы людей». У такой организации отсутствуют единые цели, но она, тем не менее, достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво. К главным функциям неформальной организации относятся коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации».

Существует огромное множество небольших организаций, которые имеют только одну или несколько взаимосвязанных целей. Формальные организации, как правило, имеют целый набор взаимосвязанных целей. Тем самым они представляют собой сложные организации.

Как считает Попов А.В. социальная задача коммерческих организаций ? создание высококачественных товаров и услуг по умеренным ценам, доступным широким слоям потребителей» Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 1991. - 125 с. цитаты с. 30. Главной целью создания организации является получение прибыли.

Для достижения главной цели организации необходимо решить социальную задачу. Для этого она должна эффективно функционировать, постоянно сокращая затраты, предлагая потребителям качественные товары по конкурентоспособным ценам

«Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики» там же. с. 35.

Именно наличие этих общих характеристик помогает понять, почему для нормального функционирования организации управление является существенно важной деятельностью.

Общими характеристиками организации являются:

– наличие ресурсов организации (людей [человеческих ресурсов], капитала, материалов, технологии и информации), которые она должна преобразовать для достижения своих целей и получения результатов;

– зависимость от внешней среды, которая включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, общественные взгляды, технику и технологию и т.д.;

– горизонтальное разделение труда, которое является самой существенной характеристикой организации и представляет собой разделение труда на составные части;

– подразделения (группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели), которые представляют собой составные части организации, выполняющие специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных специфических целей, без которых не может быть достигнута общая цель организации;

– вертикальное разделение труда (поскольку работа в организации разделяется на составные части, кто-то должен координировать работу подразделений и всей организации для достижения ею успеха).

Итак, в организации существуют две органичные формы разделения труда. Первая ? это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Вторая определяет работу по координированию исполнения конкретных заданий персоналом, т.е. вертикальное разделение труда.

Деятельность по координации работы других людей и представляет собой сущность управления организациями.

Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Во всех организациях, за исключением самых маленьких, управление занимает так много времени, что по мере увеличения организации его все труднее осуществлять мимоходом Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. М.: Академический Проект, 2006. ? С. 544..

Питер Ф. Друкер, известный в мире теоретик в области управления и теории организаций, подчеркивая важность управления, определяет его следующим образом: «Управление ? это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу» Харрингтон Дж. Управления качеством в американских корпорациях. Пер. с англ. Бовыкин В.С. М.: Экономика, 1999. С. 97. А известный американский менеджер Ли Якокка видит в управлении «не что иное, как побуждение других людей на труд» Основы управления предприятием: Современные тенденции в управлении: Учеб. пособие: в 3 кн. Кн. 1 / Под ред. Г.И. Андреева, В.А. Тихомирова. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 400 с..

Проанализируем все существующие подходы к управлению.

1.2 Подходы к управлению предприятием

1.2.1 Школы управления

В первой половине XX в. получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественный подход). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ Мескон Н., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «ИНЖЭК», 2002. - С. 65.

Наша цель ? кратко проанализировать каждый из этих подходов и рассмотреть, что полезного они дали для практического управления и в чем заключаются основные недостатки каждого из них.

При рассмотрении упомянутых подходов будем опираться на труды как основоположников теории менеджмента, так и современных авторов.

В настоящее время известны четыре важнейших подхода к управлению, внесшие существенный вклад в развитие его теории и практики (табл. 1):

1. подход на основе выделения различных школ управления;

2. процессный подход;

3. системный подход;

4. ситуационный подход.

Таблица 1 Мескон Н., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «ИНЖЭК», 2002. - С. 65

Подходы к управлению	ГОДЫ
	1885	1920	1930	1940	1950	1960	Настоящее время
школы в управлении	+	+	+	+	+
подход научного управления	+	+
административный подход		+	+	+	+
подход с точки зрения человеческих отношений			+	+	+
подход с точки зрения науки о поведении					+	+	+
подход с точки зрения количественных методов					+	+	+
процессный подход		+	+	+	+	+	+
системный подход					+	+	+
ситуационный подход					+	+	+

Подход с позиции выделения различных школ в управлении заключает фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, более всего соответствующий ей Питерс Т., Уотермен Р.В. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. М.: Вершина, 2001. С. 304.

Научное управление (1885-1820) является первой школой управления. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 1991. - 125 с. цитаты с. 30

там же. с. 46.

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух важных принципах. Первый из них ? принцип вертикального разделения труда ? гласит о том, что за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником ? функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип измерения труда, суть которого заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

В соответствии с их подходами труд каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро по крайней мере на день вперед, а рабочий получает от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указаны все детали «урока», который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных «уроков» и контроля за их исполнением Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 1991. - 125 с. цитаты с. 51.

Основной вклад школы в теорию менеджмента

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы! используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации Мескон Н., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «ИНЖЭК», 2002. - С. 67.

Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, тем самым способствовав значительному повышению производительности работников.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. «Ясно, ? писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, ? что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы ? совершенно другой» Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2000. С. 29.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении данного подхода к управлению (уровень производительности труда при таком подходе оказывался в 2 и более раза ниже уровня производительности, достигаемого благодаря применению методов НОТ).

Учитывая важность применения на практике методов НОТ, Тейлор сформулировал на их основе новые обязанности администрации, в круг которых включил такие, как:

– выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения и усовершенствованием и стандартизацией всех орудий и условий труда;

– тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие каждого из них с целью создания из них первоклассных работников;

– сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

– равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной) Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2000. - С. 28.

Тем самым Тейлор впервые показал, что именно администрация предприятия должна брать на себя всю инициативу в части планирования, организации труда, обучения персонала вплоть до подбора орудий труда на каждом рабочем месте. А все работники должны строго исполнять предписанные им задачи.

Необходимость управления трудом, замена грубо практических методов производства строго научными ? вот наиболее характерные новации школы научного управления. Лейтмотивом школы можно считать следующее утверждение: «Чтобы быть прибыльной, всякая производственная деятельность должна планироваться и управляться». Без правильной, систематической организации труда со стороны администрации невозможно достичь его высокой производительности, постоянно подчеркивал Тейлор.

Он раскрыл глаза миру на важность использования научных подходов к управлению. С его точки зрения, только так и можно в и мере удовлетворить интересы как рабочих, так и предпринимателей: первым дать высокую заработную плату, вторым обеспечить низкие производственные затраты и высокие доходы.

Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2000. - С. 9.

Вместе с тем Тейлор отнюдь не считал, что научное знание и научная организация труда сами по себе однозначно обеспечивают процветание как предпринимателя, так и работников. Безусловно, успех организации во многом зависит от могущественных общественных и экономических факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы люден» Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2000. - С. 23. На самом деле глубокие кризисные явления на уровне макроэкономики способны свести на нет все усилия менеджмента в деле повышения эффективности организаций. Но с другой стороны, влияние таких факторов существенно уменьшается, если организация, как указывал Тейлор, остается высокопроизводительной, чему, собственно говоря, и призваны способствовать принципы научного управления.

Важным вкладом школы в теорию управления явилось осознание необходимости стимулирования работников в целях создания у них заинтересованности в высоких результатах труда.

Как Тейлор, так и Гантт вели поиск эффективных методов стимулирования труда. Уже в 1901 г. Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

Итак, система Тейлора в своем первоначальном виде была рассчитана использование дисциплинированных рабочих Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 1991. - 125 с. цитаты с. 52. Основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого работника в ущерб коллективному труду. Школа научного управления не дал ответа на вопрос об эффективном управлении организации в целом. Труд, по Тейлору, является главным источником эффективности, а цех ? основным звеном применения системы научной организации труда.

Школа не давала эффективных методов стимулирования труда, поэтому менеджерам следовало играть роль «мудрецов», обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих, т.е. умением самим придумать некие стимулы, обеспечивающие управляемость поведения работников ? залог их дисциплинированности.

Современные американские исследователи менеджмента критикуют Тейлора в лице нынешних его приверженцев за переоценку роли заработной платы в стимулировании труда с целью повышения его производительности. Тейлор полагал, что для достижения наивысшей производительности труда необходимо только обеспечить однозначную связь заработной платы с результатами труда, организованного в соответствии с принципами научного управления. Справедливо считая, что сдельная форма оплаты труда является барьером на пути внедрения методов НОТ с целью повышения производительности, он, тем не менее, не предложил более эффективной формы оплаты труда, чем повременно-премиальная, которая в свою очередь столь же далека от совершенства и также не позволяет обеспечить однозначную связь заработной платы с производительностью.

На современном этапе развития практики управления принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и весьма актуальными.

До тех пор пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, а также в рационализации всего производственного процесса, методы НОТ, предложенные школой научного управления, всегда будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Потенциал, заложенный в ней, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть Заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае он не в состоянии производительно трудиться на организацию.

Осознав эту взаимосвязь, основоположники школы пришли к выводу, что путь к практической реализации их теории лежит только через заинтересованность работников.

Тейлор, оставаясь верным принципам научного управления, подчеркивал, что перед обучением рабочих новым навыкам труда в соответствии с принципами научного управления рабочих сначала необходимо побудить к освоению этих навыков Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2000. - С. 36.

Гантт в связи с этим писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязаны направить их развитие» Гантт Х.Л. Работа: Заработная плата и прибыль. Пер. с англ. СПб.: Питер, 1998. - С. 124. Именно Гантту принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда. К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

Итак, научные методы того, как правильно организовать труд, найдены; осталось лишь научиться правильно управлять поведением людей.

Основное внимание школы научного управления было направлено на повышение эффективности труда на уровне ниже управленческого (на цеховом уровне). С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, стремясь при этом наилучшим образом разделить организацию на подразделения, или группы, с учетом их специализации.

Сразу скажем, что именно школа научного управления, обосновав необходимость разделения труда в организациях, заложила фундамент, на котором возникла классическая школа, предложив подходы к управлению, не раскрытые в полной мере предшественниками.

Становление классической школы или административная школа в управлении (1920-1950) связано с именем Анри Файоля. Ее целью было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель.

Рассмотрим кратко оба аспекта.

Первый, связанный с принципами управления, заключается непосредственно в построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких, как финансы, производство, маркетинг, и налаживании соответствующей ей структуры управления организацией.

Помимо этого сторонниками школы была обоснована необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которого невозможно рациональное функционирование этих структур.

Разработка рациональной системы управления, представляющей собой бюрократическую модель, определяет тип организации, предназначенной для выполнения широкомасштабных административных задач путем систематической координации работы многих индивидов Блау П. Бюрократия в современном обществе. Пер. с англ. Таганрог, 1999. - С. 55.

Фаиоль сформулировал 14 принципов управления, представляющих собой, по его мнению, необходимые условия, при соблюдении которых только и возможно эффективное управление организацией:

1. *разделение труда;

2. власть и ответственность;

3. дисциплина;

4. единоначалие;

5. единство дирекции;

6. подчиненность личных интересов общественным;

7. справедливое вознаграждение персонала;

8. централизация;

9. скалярная цепь подчинения в иерархии;

10. порядок;

11. справедливость;

12. стабильность работы для персонала;

13. инициатива;

14. корпоративный дух.

Важный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование организация, распоряжение, координация и контроль.

Социолог Макс Вебер, хотя фактически не принадлежал к классической школе управления, сформулировал многие концепции рационального управления, обосновав необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организации Мескон Н., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «ИНЖЭК», 2002. - С. 86.

Для Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристский торговый капитализм, но невозможно эффективное частнохозяйственное предприятие Вебер М. Экономика и общество. Схема интерпретирующей социологии. Том 1. М.: Экономика. - 224 С..

Рациональная система управления создается на основе тщательной проработки функциональной структуры управления предприятием с определением главной задачи и функции каждой службы (подразделения) и должностных лиц. Устанавливается строгий порядок взаимодействия между подразделениями и должностными лицами (оформленный документально с учетом административных процедур), и, наконец, разрабатывается штатно-должностное расписание. Цель названных мероприятий опреодоление организационной неразберихи и упорядочение работы всех звеньев организационной структуры для выполнения задач организации с минимальными затратами и максимальной скоростью.

Бюрократическая система представляла ощутимый прогресс в сравнении с жесткой практикой первых фабричных систем, где работник был лишь сырым материалом для эксплуатации, где процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких, как скалярный принцип передачи распоряжения, принцип «единства распоряжения» и т.д., позволило упорядочить осуществление власти предпринимателя над подчиненными, а потому в известной степени ограничить ее.

В самом деле, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписывающими правилами и инструкциями, то и вышестоящее лицо не могло поступать произвольно, как это часто случалось в первых фабричных системах, и было вынуждено считаться с принятой регламентацией трудового процесса. По оценке теоретиков менеджмента, такая «деперсонализация власти», при которой полномочия управляющего определяются его должностными функциями, а не личными качествами и пристрастиями, является главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных ? и потому формальных ? административных принципов Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Экономика, 1991. - 125 с. цитаты с. 68.

Главный вклад классической школы в теорию управления заключается в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что такое крайне негативное явление, как произвол при управлении, можно устранить формальными процедурами.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, с одной стороны, делала процесс управления прозрачным, что естественным образом вело к росту производительности труда, прибыльности компаний, позволяя их капитализировать, а с другой ? оказалась оторванной от проблем управления, связанных с проблемой человеческого фактора.

Идея повышения эффективности организаций за счет личной заинтересованности работников, постулированная Тейлором и его последователями, не была в полной мере осознана представителями классической школы.

Была предпринята попытка поднять эффективность организации за счет выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации, разработанных на основе научных принципов управления. Но из-за игнорирования человеческого фактора огромный потенциал, заложенный в моделях, обоснованных школой, так до конца и не был реализован. Более того, на определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась тормозом на пути к повышению эффективности организаций.

Классическая школа, так же как и школа научного управления, подвергалась критике. Социологи классифицировали бюрократическую форму организации управления как бесчеловечную и безразличную к человеческим нуждам. Бюрократические модели организации управления несли в себе весьма серьезные дефекты социального характера: они формировали тенденцию нивелировки людей.

Основным недостатком административной школы, породившим все перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от «точки», которую в шкале должностей организации он занимает. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, управляемости поведения работников. Последние продолжали поступать все так же нерационально, «преспокойно» противореча своим поведением всем классическим принципам и бюрократической модели управления.

Безусловно, вклад классической школы в теорию управления был огромен. Он позволил упорядочить власть и производственные отношения, подчинив их строгой регламентации. Мир вступил в эру бурного развития организаций.

Однако «классики» не уделяли должного внимания совмещению индивидуальных целей работников с задачами организации, поэтому личная заинтересованность работников в результатах труда практически отсутствовала. Школой не было предложено механизма той самой мотивации, которая бы однозначно обеспечивала заинтересованность каждого работника в качественном выполнении задач организации.

Конфликт между формальной организацией как безличностной структурой и неформальной организацией как ассоциированной группой людей прочно укоренился в сфере производственных отношений.

Промахи классической школы в этой области создали, по Паркинсону, пустоту, которая заполнилась бюрократической нелепицей. Практически на всех уровнях в структуре организации работники оставались безынициативными и незаинтересованными в высокопроизводительном труде. Организации захлестнул поток всевозможных циркуляров и предписаний, которые чрезвычайно редко выполнялись в срок. Появлялась необходимость создавать новые, чтобы выполнить старые. Наблюдался эффект «снежного кома». Эффективность же организации так и оставалась на низком уровне.

Более того, формальные административные структуры оказались неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования производства оказались для них неразрешимой задачей.

Классическая школа обосновала процесс управления и необходимость создания прозрачной системы управления Мир вступил в эру качественного управления. Но школа не ставила целью решение задачи эффективной мотивации труда. Как следствие, потенциал организаций не мог быть в полной мере реализована задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.

Школа научного управления и классическая школа появились свет, когда психология еще находилась в зачаточном состоянии. Многие в начале XX в. серьезно ставили под сомнение новую тогда Фрейдовскую концепцию бессознательного. Более того, поскольку интересовался психологией, редко интересовались управлением. Существовавшие тогда скудные знания о человеческом были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Поэтому, хотя авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Школа человеческих отношений (1930-1950) стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Двух ученых ? Мери Паркет Фоллет и Элтона Мэио ? можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» Мескон Н., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Издательский дом «ИНЖЭК», 2002. - С. 70.

В концепции Мэйо и его последователей каждый управляющий должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друге Другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение. Это, по Мэйо, составит основу нх стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние признавал необходимым компонентом эффективной деятельности предприятия.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Абрахам Маслоу и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Не менее важным вкладом Мэйо в теорию менеджмента было то, что производственный конфликт он рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что поиск средств его устранения является одной из главных задач менеджмента.

Конфликт между трудом и капиталом Мэйо считал иррациональным, не признавая никакого оправдания его существованию, в то время как в большинстве стран к нему настолько привыкли, что этот конфликт считается традиционным и само собой разумеющимся явлением.

Школа человеческих отношений акцентировала основное внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления.

Работы Мэйо также подчеркивали остроту конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Исследования, проведенные представителями школы, наглядно показали, что неформальные группы ? это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, заданные формальной структурой. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым со всем ранее накопленным знанием об управлении. Иными словами, неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Всю запущенность проблемы человеческих отношений на производстве наглядно охарактеризовал Ф.Дж. Ротлисбергер: «В минувшие сто лет наше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны» Роутлисбергер Е.Дж. Менеджмент и мораль. Пер. с англ. М.: Локид Пресс. - с. 26.

Как уже было упомянуто выше, школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора при достижении эффективности организации. Однако решения данной проблемы школа так и не дала.

Началось развитие школы поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время), ставившей целью на практике повысить эффективность организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат этой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении при непосредственном руководстве людьми всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Развитие школы поведенческих наук было обусловлено развитием психологии и социологии, сугубо аналитических дисциплин, изучающих психические и социальные аспекты человеческой деятельности.

Опираясь на этот зыбкий фундамент, представители школы предполагали наличие строго научной основы в своих подходах к решению проблемы человеческого фактора в организациях. Они, пытались развить плодотворные неформальные контакты в целях устранения конфликта между формальной и неформальной сторонами организации.

Помимо этого их исследования охватывали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни и т.д.

В результате исследований школами был сделан важный вывод о том, что для достижения эффективности управления организацией, представляющей собой, прежде всего, группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор писал: «Успех менеджмента не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение. Мы сможем усовершенствовать наши человеческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе не годных средств» МакГрегор Д. Человеческая сторона предприятия. Пер. с англ. Минск: Современное слово, 2001. - с. 11.

Он же впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные им символами «X» и «Y».

Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и неспособными трудиться без принуждения.

Положения теории «Y», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации. Это подчеркивает, что произвол при управлении, устранение которого было одной из главных задач бюрократической модели Вебера, остается актуальной проблемой.

Согласно предложенной обеими школами концепции руководители помимо решения насущных производственных проблем должны были находить индивидуальный подход к каждому работнику, что крайне усложняло процесс управления.

Решающей неудачей обеих школ оказалась их неспособность стать противовесом бюрократической модели управления, являющейся по сути крайне рационалистической, отмечали в своей книге «В поисках эффективного управления» известные американские авторы Т. Питере и Р. Уотерман.

Именно поэтому школа поведенческих наук, существующая и по сей день, приобрела в последнее десятилетие дурную репутацию.

Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, ни та ни другая школа так и не дали ее кардинального решения. В попытках решить проблему они основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления зависело от чисто субъективного фактора, а именно от их собственных желаний, идей и умозаключений.

Кроме того, представители обеих школ были неспособны адекватно описать все многообразие управленческих ситуаций, и зачастую предложенные ими средства воздействия на людей сказывались несостоятельными в той или иной ситуации.

Школа человеческих отношений, равно как и школа поведенческих наук не отрицала формальной зависимости между членами организаций, значение которой столь полно было обосновано «классиками» в бюрократической модели управления. И в то же время обе школы пытались на основе неформальных отношений управлять поведением людей, используя при этом свои «специфические» средства, немыслимые на формальном уровне.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности организаций.

Обе школы также показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.