Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗВИТИЕ И ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

(на примере ФГУП «Институт реакторных материалов»)

Екатеринбург

2006

Оглавление

Введение

Глава 1. ФГУП «Институт реакторных материалов»: история, структура, кадровый потенциал

1.1 История развития и характеристика ФГУП «ИРМ» как объекта управления

1.2 Общая характеристика кадровой политики и кадрового потенциала ФГУП «ИРМ»

Глава 2. Управление кадровым резервом ФГУП «ИРМ»

2.1 Выявление потребностей в формировании кадрового резерва

2.2 Нормативно-методическое обеспечение процесса формирования кадрового резерва

2.3 Система формирования и подготовки кадрового резерва

Глава 3. Деловая оценка персонала

3.1 Цели, принципы и методы деловой оценки

3.2 Аттестация работников: понятие и значение

3.3 Аттестация как метод оценки персонала ФГУП «ИРМ»

Заключение

Источники и литература

Приложения

Введение

Жизнестойкость, конкурентоспособность национальной экономики напрямую зависят от того, насколько образованы и подготовлены к профессиональной деятельности работники, насколько эффективно используются их знания и навыки, как отлажен механизм профессиональной мотивации. Эффективная деятельность любого предприятия напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. И это признается всем обществом, как аксиома. Развитие кадрового потенциала - один из приоритетов в деятельности Федерального агентства по атомной энергии (далее по тексту Росатом), поскольку ни одна производственная задача не может быть успешно решена без высококвалифицированных специалистов. Важнейшая цель кадровых служб предприятий Росатома - обеспечение качественными и компетентными кадровыми ресурсами для безусловного выполнения стоящих перед Росатомом государственных задач по безопасному и эффективному сохранению обороноспособности страны, развитию атомной энергетики, сохранению и укреплению имеющегося потенциала высококвалифицированных специалистов.

Ядерная энергетика - одна из крупнейших отраслей современной России. Особенности ядерных технологий - высокая наукоемкость, прямая связь с обороноспособностью страны, повышенные требования к безопасности ядерных технологий и т.д. - определяют чрезвычайно ответственный подход к подготовке кадров отрасли. Какие бы средства не вкладывались в развитие промышленности, в новые технологии, они не дадут должной отдачи, если не вложить соответствующие средства в трудовые ресурсы.

Каждый руководитель желает, чтобы подчиненный ему персонал работал эффективно и с полной отдачей сил. На пути решения этой задачи существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Среди наиболее распространенных субъективных заблуждений можно выделить такие, как:

· нежелание заниматься кадровыми вопросами пока не решены другие более важные, с точки зрения руководителей, проблемы (производственные, финансовые и т.п.);

· откладывание вопросов, связанных с персоналом, до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение необходимых договоров, принятие тех или иных законов и др.).

К типичным проблемам управления персоналом, которые снижают эффективность работы предприятия, также можно отнести:

· отсутствие инструментов у линейных руководителей по управлению поведением и результативностью сотрудников;

· невысокая мотивация персонала;

· низкая лояльность персонала предприятия и его недостаточная приверженность общим целям;

· отсутствие четких ориентиров в работе по повышению в должности и планированию карьеры сотрудников.

Для повышения эффективности функционирования предприятия необходимо задействовать все подсистемы управления персоналом. Традиционно выделяют шесть основных функций управления трудовыми ресурсами: подбор, адаптация, обучение, развитие, оценка и вознаграждение персонала. Одним из наиболее эффективных инструментов решения проблем качественного состава персонала являются развитие и деловая оценка деятельности работников.

Рассмотрение теоретических аспектов управления персоналом, в частности подготовки резерва руководящих кадров и деловой оценки персонала, предлагается совместно с изучением опыта реально действующего предприятия - Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов» (далее по тексту ФГУП «ИРМ») - являющегося крупной научно-исследовательской базой Росатома. Как у любого другого предприятия, в ФГУП «ИРМ» существуют свои трудности в работе с кадрами, связанные с особенностями и спецификой производственной деятельности предприятия.

В научной литературе изучаются и предлагаются различные формы как управления персоналом, так и управление предприятием в целом. Одной из основополагающих проблем менеджмента является формирование организационной структуры: от правильного выбора типа структуры зависит управляемость предприятия, эффективность деятельности. Общие проблемы, достоинства, недостатки различных типов структур рассматриваются как зарубежными авторами (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Перевод с английского. - М.: 1998. - С.333-348.), так и отечественными (Л.Д. Гительман, Б.Е. Ратников Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетические компании. - Екатеринбург: 2001. - С. 129-151., Виханский О.С., Наумов А.И. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: 1995. - С.303., Базаров Т.Ю. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов профессиональных средних учебных заведений. - М.: 2002. - С.22-26., А.Я.Кибанов Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. И перераб. - М.: 2002. С.138-145., В.И. Шкатулла Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: 1998. - С. 6-13.). Некоторые из них опускают вопросы достоинств и недостатков (Л.Д. Гительман, Б.Е. Ратников Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетические компании. - С. 129-151.), предлагая различные подходы классификации типов организационных структур: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента … - С.333-348. располагают статьи о типах структур друг за другом, в то время как Л.Д. Гительман, Б.Е. Ратников производят деление на подтипы. Тем не менее, все исследования выделяют схожие типы, наделяя их общими характеристиками.

Большое значение в работе предприятий приобретает и организационная культура. Овладение современными кадровыми технологиями и концепциями, считает И.К. Макарова Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: 2002. - С. 208., невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов функционирования организации с учетом глубинных механизмов поведения людей. В управленческой науке имеется многообразие толкований понятия «культура организации», среди которых наиболее полным и обобщающим является определение О.Н. Виханского Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - С.363: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения». Другими словами, организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Известные авторы Т. Питерс и Р. Уотермен в своей популярной книге «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний» определили эффективные черты управления лучших компаний, среди которых особенно выделили важность культуры Макарова И.К. Управление персоналом. - С.208.. А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова... - С.514-528., исследуя аспекты организационной культуры, дает описание основных типов организационных культур (опекунская, предпринимательская, бюрократическая, праксиологическая), их характеристики, принципы формирования. Другую классификацию организационной культуры дает Т.Ю. Базаров (по Рюттингеру) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - С.22-26., выделяя следующие ее виды: административная, перспектив, мгновенных побед, мелких успехов - на основе двух критериев: риска и обратной связи. Т.Ю. Базаров считает, что многообразие типов организационных культур обусловлено многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности Там же. С.182.. Используя зарубежный опыт, приводится типология организационных культур по Ч. Хедли (рассматривается культура власти, культура инициативы личности, культура задачи, культура ролевой определенности) Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - С.150-167..

Одной из основных составляющих успешного функционирования предприятия является система управления персоналом, цели и задачи которой отражаются в кадровой политике. Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подбору, подготовке, переподготовке, но и к развитию и деловой оценке кадров. А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова… - С.447. считает, что основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должность руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. И.К. Макарова Макарова И.К. Управление персоналом. - С. 219 определяет взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента с направлениями работы с резервом как комплекс технологий кадровой работы, позволяющий избегать стихийного продвижения работников по службе. Методы и организацию работы по формированию кадрового резерва руководящих должностей и ключевых должностей специалистов широко представляют А.В. Филиппов Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М., 1990. - С50-69., Ю.Ф. Гордиенко Управление персоналом: Учебное пособие./ Под. ред. Ю.Ф. Гордиенко…- С.258., И.К. Макарова Макарова И.К. Управление персоналом. - С.220-228, А.Я. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова… - С.448-454.. Кроме того, А.В. Филиппов Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - С.58-64. делает большой акцент на психологические основы работы с резервом, определяя основы формирования психологической готовности к ролевому поведению и совершенствованию навыков общения. И.К. Макарова Макарова И.К. Управление персоналом. - С.220-228 предлагает формирование резерва по типам (резерв развития, резерв функционирования), по времени назначения (оперативный, стратегический) и принципам (актуальности резерва, соответствия кандидата должности и типу резерва, перспективности кандидата), а также определяет этапы работы с резервом. А.И. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова… - С.448-454 всю работу с кадровым резервом подразделяет на пять этапов, которые составляют планомерный систематизированный комплекс, способствующий качественной подготовке и действенной расстановке кадров на предприятии.

При формировании кадрового резерва на предприятиях широко используются результаты деловых оценок персонала, позволяющие выделить реальный круг специалистов для зачисления кандидатами в резерв. В своей статье Е. Данилова Данилова Е. Оценка персонала: управление эффективностью работника. // Вестник кадровика Росатома: 2005. - №3. - С.28-29., директор департамента НR-консалтинга Консалтинговой группы «Борлас», отмечает, что западные компании достаточно активно используют в своей работе оценку деятельности и результативности. К примеру, в США широкое распространение получила оценка деятельности специалистов и руководителей, проводящаяся с периодичностью раз в полгода или раз в год. В ходе одного из исследований западные эксперты в области управления персоналом просили компании, применяющие внутренние системы оценки, указать, на решение каких задач направлено использование системы оценки деятельности и результативности работников. Ответы распределились следующим образом Там же. С. 28.:

· 80 % компаний сообщили, что оценка работников улучшает выполнение работ, а при систематическом ее проведении позволяет отмечать и исправлять плохие привычки в работе;

· 66 % заявили, что они заложили оценку работников как основу для продвижения по службе и перевода;

· свыше 63 % пользовались оценкой работников как средством для определения необходимости увеличения заработной платы;

· более 61 % сообщили, что оценка улучшает моральное состояние сотрудников, позволяя им чувствовать, что их способности и усилия признаются и будут вознаграждены;

· практически 53 % компаний используют оценку для формирования резерва руководителей - она помогает выделить руководителя, обладающего необходимыми для компании качествами Данилова Е. Оценка персонала: управление эффективностью работника. - С.28-29..

Что касается управления персоналом в России, то здесь функции оценки традиционно выполняла аттестация. К сожалению, на российских предприятиях типичной является ситуация, когда аттестация направлена на оценку формального соответствия должности или используется для повышения оплаты труда отдельным сотрудникам. Вопрос о правовом регулировании аттестации занимает одно из ведущих мест в трудовом праве и имеет важное практическое значение. Между тем до настоящего времени в законодательстве отсутствует легальное определение понятия аттестации. Это отрицательно влияет на правоприменительную практику предприятий, в которых на основании соответствующих положений проводится аттестация. В справочной юридической литературе, например в Энциклопедическом юридическом словаре сказано, что «аттестация должностная - определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности» Юридический энциклопедический словарь. - М.: 1984. - С.26.. Подобное понятие аттестации содержится и в Российской юридической энциклопедии Российская юридическая энциклопедия. - М.: 1999. - С.185.. В данном определении, хотя и недостаточно обстоятельно, но все же упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника. В научной, учебной и популярной юридической литературе понятие аттестации трактуется далеко неоднозначно. Так, Ф.П. Негру Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. - М.: 1972. - С.10. определяет аттестацию как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Ф.П. Негру в своем определении отмечает периодичность проведения аттестации и указывает на ее цель. Сходное понимание аттестации содержится в научных исследованиях Б.Д. Лебина, Г.А. Ципкина Лебин Б.Д., Ципкин Г.А. Права работника науки. - Л.: 1971. - С.107.. Принципиально соглашаясь с таким определением аттестации, В.А. Глозман Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. - Минск: 1981. - С.48. выделяет дополнительно понятие переаттестации. Отдельные ученые-юристы рассматривают аттестацию в широком и узком ее понимании. Так, В.И. Курилов Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. - Владивосток: 1983. С 11. считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле». По его мнению, аттестация работников в узком смысле - «это проводимая предприятием, с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме». С широким и узким пониманием аттестации, высказанным В.И. Куриловым, согласны не все авторы научных исследований в области правового регулирования аттестации работников. Отказаться от такого подхода к пониманию аттестации считает необходимым Х.Т. Мелешко. Она замечает: «Предлагаемое И.В. Куриловым двойственное толкование аттестации может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности. Правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров. В этой связи, верно рассматривать аттестацию работника как частный случай определения его квалификации. Да и вообще конструкция, базирующаяся на «широком» и «узком» толковании несет в себе неопределенность и, как следствие этого - угрозу ошибок в применении правовых норм» Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. - Минск: 1990. - С.8.. Определенного внимания заслуживают и другие мнения юристов А.П. Жирова Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. М.: 1979. - С.9., Л.И. Лазор Лазор П.И. Правовое регулирование аттестации работников. М.: 1984. - С.8-10. о понятии аттестации как правовой категории.

Анализируя различные суждения и высказывания ученых по поводу понимания аттестации, на взгляд автора работы, предпочтительней является позиция Х.Т. Мелешко. По существу законодательство об аттестации имеет в виду не периодическую проверку «специальной трудовой правоспособности» (способность иметь определенные трудовые права и нести обязанности), а принципиально иное - выполнение работником своих трудовых обязанностей согласно заключенному трудовому договору, поручений, а также определенной мерой труда.

В науке трудового права принципы правового регулирования аттестации исследовались многими специалистами в области трудового права. Большой вклад в разработку проблемы принципов аттестации работников внесли А.П. Жиров, Л.И. Лазор, В.А. Глозман Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятии.//Советское государство и право, М.: 1974. - №7., Н.С. Уржинская Уржинская Н.С. Правовые вопросы аттестации кадров в свете Конституции СССР. - Калинин: 1980. - С. 5-12., В.И. Курилов, Х.Т. Мелешко и другие ученые. Они обосновали главные принципы правового регулирования аттестации: систематичность, гласность, объективность и др. Необходимо заметить, что эти научные разработки относятся к временам, когда доминировал принцип централизованного регулирования трудовых отношений вообще и аттестация работников в частности.

В современной учебной и научной литературе, на взгляд автора работы, вопросы деловой оценки, в том числе и аттестации работников, освещены в недостаточном объеме. Так, А.Я. Кибанов предлагает основные методы проведение деловой оценки Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова… - С.343-351. , а также оценки результатов труда управленческих работников и специалистов, классификации факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда Там же. С.564-572.. В.И. Шкатулла определяет значение, виды и особенности оценок трудовой деятельности работников Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - С.195-216., принципы и порядок проведения аттестации работников Там же. С.217-220.. Ю.Н. Полетаев дает комплексный анализ законодательства об аттестации, включая принятые в последнее время нормативные акты в различных сферах экономики и управления Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.15-20..

Изучая научную литературу, можно сделать вывод, что вышеперечисленные проблемы рассмотрены разными авторами, но считаются дискуссионными такие вопросы как, выбор формы построения организационной структуры и культуры предприятия, которые оказывают влияние на управление, как всем предприятием, так и его персоналом, различных методик, критериев, правил формирования резерва руководящего состава и принципов проведения аттестации работников. В современной организации все эти вопросы зависят от выбора руководителя, определяя наиболее эффективные, экономичные по времени и затратам пути решения. От того, насколько профессионально поставлена данная работа, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.

Процесс управления персоналом в целом представляет собой очень сложную совокупность мер, подробное рассмотрение только одной из которых можно положить в основу серьезного, большого исследования, выходящего за рамки дипломной работы. Поэтому данная работа посвящена изучению развития (в частности формирования резерва руководящих кадров и ключевых должностей специалистов) и деловой оценки персонала (а именно методом аттестации), которые предполагается использовать в ФГУП «ИРМ».

Цель дипломной работы - исследовать всевозможные предлагаемые формы и методы формирования резерва и деловой оценки персонала, а также, на основе данных исследований разработать для внедрения в ФГУП «ИРМ» системы формирования резерва ключевых должностей и проведения аттестации работников предприятия.

Так как изучение поставленных вопросов сопряжено с изучением реального предприятия, то необходимо решить следующие задачи:

1. Проследить историю предприятия, так как изучение опыта работы какой-либо организации невозможно в отрыве от истории развития;

2. Изучить структуру предприятия, его организационную культуру, характеристику кадрового состава;

3. Рассмотреть процессы развития и деловой оценки персонала, которые использовались в ФГУП «ИРМ», а также предложить усовершенствованные, отвечающее современным тенденциям, решения;

4. Выработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ФГУП «ИРМ» в части резерва и аттестации работников.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом позволяет создать условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадровой политики. Нормативное обеспечение рассматриваемых вопросов осуществляется законодательством разного уровня. На федеральном уровне основополагающим документом, регламентирующим все стороны трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.. Кроме того, ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» О коллективных договорах и соглашениях: Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490., рассматривающий вопросы заключения, содержания соответствия коллективных договоров законодательству России, разрешающий проблемы интересов и прав между работодателем и работниками. А также ФЗ «Об использовании атомной энергии» Об использовании атомной энергии: Закон Российской Федерации от 21.11.1995 г. № 170-ФЗ, с изменениями и дополнениями от 10.02.1997 № 28-ФЗ, от 11.11.2003 № 140-ФЗ., регулирующий вопросы по проведению государственной политики в сфере использования атомной энергии.

Из уровня общегосударственных нормативных документов использованы: ГСДОУ Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. - М.: 1991., устанавливающая единые требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами; ГОСТ Р 6.30-2003 ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. - М.: 2003., регулирующий порядок оформления основной документации, используемой на предприятиях; ГОСТ Р.51141 - 98 ГОСТ Р.51141 - 98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. - М.: 1998., устанавливающий основные термины и определения в области делопроизводства и архивного дела; унифицированная система ОРД (для организаций с различными формами собственности) Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструктивные и методические материалы по их применению. - М.: 1981..

Локальное регулирование (на уровне предприятия) нормативной базы предприятия осуществляется Уставом ФГУП «Институт реакторных материалов» Устав Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов». // 01-01., где регламентированы основные направления, цели и функции деятельности, структура и финансирование предприятия, права и обязанности работников. Коллективный договор ФГУП «ИРМ» Коллективный договор ФГУП «Институт реакторных материалов». //01-01. определяет интересы работников и работодателя. Правила внутреннего распорядка ФГУП «ИРМ» Правила внутреннего трудового распорядка ФГУП «Институт реакторных материалов». //01-01. закрепляют деятельность работников предприятия в рабочее время. В формировании резерва предприятия используется штатное расписание ФГУП «ИРМ» для определения ключевых должностей руководителей и специалистов. Для проведения деловой оценки, кроме вышеперечисленной нормативной базы, используются должностные инструкции, определяющие права, обязанности, ответственность конкретного работника. Локальными документами, обеспечивающими функционирование на предприятии менеджмента управления, является система стандартов предприятия (СТП), например, таких как СТП-01.1-2004 «Организационная структура. Ответственность руководства» Организационная структура. Ответственность руководства. // 01-01. , которое регламентирует систему управления предприятием посредством технологии регламентного целевого управления, распределение полномочий, функциональных обязанностей и ответственность руководителей направлений (дирекции) и структурных подразделений предприятия.

Исходя из поставленных целей и задач, предлагается следующая

структура работы: три главы и заключение.

В первую главу включены необходимые сведения об истории создания ФГУП «Институт реакторных материалов», его организационной структуре в современном виде, организационной культуре (ее позитивных и негативных ценностях), а также общие характеристики кадровой политики и кадрового потенциала предприятия.

Вторая глава посвящена выявлению потребностей и основным принципам формирования кадрового резерва ФГУП «ИРМ». Также в этой главе отражены этапы работы с резервом, регламентируемые в Положении о формировании и подготовке резерва руководящих кадров ФГУП «ИРМ».

В третьей главе рассматриваются цели проведения и существующие методы деловой оценки персонала, анализирование результатов системы аттестаций в «доперестроичный» период. Предлагается усовершенствованная, отвечающая современным требованиям, система проведения аттестации персонала ФГУП «ИРМ»

В заключении подводятся итоги разработки темы.

В работе также есть приложения:

1. Организационная структура ФГУП «ИРМ»;

2. Основные направления кадровой политики ФГУП «ИРМ»;

3. Регламент работы с руководителями и специалистами, занимающими ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятиях, находящихся в ведении Росатома;

4. Оценка профессиональных качеств руководителя;

5. Оценка профессионально-этических качеств руководителя;

6. «Положение о порядке проведения деловой оценки работников ФГУП «ИРМ» (метод оценки - аттестация)» .

Глава 1. ФГУП «Институт реакторных материалов»: история, структура, кадровый потенциал

1.1 История развития и характеристика ФГУП «ИРМ» как объекта управления

аттестация персонал кадровый резерв

Росатом Российской Федерации- это ядерно-оружейный комплекс, атомная энергетика, ядерно-топливный цикл и связывающий все эти мощные блоки научно-исследовательский комплекс. Формирование системы целей и задач Росатома проведено в увязке со стратегическими целями страны. Они ориентированы на достижение важнейшей национальной цели - повышение уровня и качества жизни населения, а также на достижение следующих целей:

- повышение уровня национальной безопасности: развитие научного и производственного потенциала ядерного оборонного комплекса, обеспечение Вооруженных сил Российской Федерации современными ядерными зарядами и боеприпасами, ядерными энергетическими установками;

- обеспечение высоких темпов устойчивого экономического роста: устойчивое развитие безопасной и конкурентоспособной атомной энергетики, обеспечение стабильного присутствия России на мировом рынке высокотехнологичной продукции в области мирного использования атомной энергии, укрепление потенциала инновационного развития атомной науки, энергетики и промышленности.

В 2005 году российская атомная энергетика отметила свой 60-летний юбилей, а ФГУП «ИРМ» свое летоисчисление начинает с момента физического пуска в эксплуатацию исследовательского ядерного реактора ИВВ-2, который состоялся в 12ч. 48 мин. 23 апреля 1966 года Делопроизводство, 01-02..

В середине 1950-х годов руководством СССР была утверждена программа создания региональных ядерных исследовательских центров, в которую вошел и Уральский политехнический институт, на физико-техническом факультете которого намечалось сооружение исследовательского ядерного реактора. По ряду объективных причин сооружение реактора было перенесено на площадку строящейся Белоярской АЭС. Распоряжением ВСНХ СССР от 30 марта 1963 г., приказом от 16 июня 1964 г. была создана дирекция по строительству реактора при Белоярской АЭС (п/я 26, г. Асбест). В марте 1966-го приказом по Министерству среднего машиностроения, в связи с завершением строительства основных объектов, п/я 26 присвоено название: Свердловский физико-технический институт (СФТИ). В связи с вводом в эксплуатацию всех сооружений приказом Министра машиностроения Е.П. Славского от 12 мая 1969г. № 0126 на базе комплекса зданий реактора ИВВ-2М образован Свердловский филиал научно-исследовательского и конструкторского института энерготехники (СФ НИКИЭТ). Одновременно с увеличением возможностей реактора создавалась и совершенствовалась реакторно-стендовая база как орудие материаловедческих исследований образцов, изделий и узлов в реальных условиях работы для проектируемых и действующих реакторных установок. Идея создания в СФ НИКИЭТ замкнутого цикла материаловедческих исследований, включающего реакторные испытания и послереакторные исследования объектов, привела к проектированию и сооружению в 1974г. комплекса защитных камер.

Огромный неоценимый вклад в организацию СФ НИКИЭТ внес директор НИКИЭТ академик Николай Антонович Доллежаль и главный инженер, а затем директор СФ НИКИЭТ Виктор Иванович Зеленов Делопроизводство, 01-02..

Научная проблематика для института была определена приказом Министра среднего машиностроения СССР и включала решение вопросов по реакторной физике и технологии; радиационному материаловедению; физике твердого тела; физике и химии теплоносителей; нейтронно-активационному анализу.

В конце 1960-х и начале 1970-х годов проводились исследование совместимости ниобия и его сплавов с литием, используемым в качестве жидкометаллического теплоносителя для космической энергетики. Для проведения испытаний термоэмиссионных преобразователей созданы уникальные высоковакуумные стенды и установки. В настоящее время это фактически единственная в мире исследовательская база для проведения подобных испытаний.

Расцвет исследований в СФ НИКИЭТ по космической энергетике в 1975-1990 гг. связан с целевыми постановлениями ЦК и Правительства СССР по созданию ядерных энергодвигательных установок. В короткие сроки были развернуты работы по конструкционным материалам, материалам биологической и радиационной защиты, СУЗ, топливным материалам, отработке составов теплоносителей. В настоящее время стендовая база института позволяет проводить исследования в диапазоне температур от -196° до +3000° С. В «горячих камерах» исследуются промышленные твэлы реакторов на быстрых нейтронах, РБМК и ВВЭР, а также микротвэлы размерами до 1мм.

Приказом Министра по атомной энергии от 08.08.2003 г. № 348 утвержден Устав федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов» (ФГУП "ИРМ"), который является правопреемником ГУДП «СФ НИКИЭТ», что подтверждено также распоряжением Минимущества России от 30.05.2003 г. № 2372-р и распоряжением Минатома России от 05.06.2003 г. № 327-р.

ФГУП «ИРМ» обладает юридической самостоятельностью, выступает на рынке от своего имени, отвечает по своим обязательствам в пределах согласованной с Федеральным агентством по атомной энергии части имущества, переданной ему в хозяйственное ведение, договором, заключенным с Росатомом, а также имуществом, приобретенным в результате хозяйственной деятельности. Договором также устанавливается порядок взаимодействия в производственно-хозяйственной и финансовой деятельности между Росатомом и ФГУП «ИРМ».

Основные направления деятельности ФГУП «ИРМ» Делопроизводство, 01-01.:

· научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в обеспечение создания безопасной эксплуатации и снятия с эксплуатации энергетических реакторов для атомных электростанций и атомных станций теплоснабжения, исследовательских реакторов, перспективных энергетических реакторов для ядерной и термоядерной энергетики, транспортных и космических ядерных энергетических и двигательных установок, а также установок с традиционными и альтернативными методами получения энергии;

· фундаментальные исследования, экспериментальные и теоретические работы, предпринимаемые с целью приобретения новых научных знаний в области атомной энергии и сопутствующих направлений;

· экспериментальное и расчетно-экспериментальное обоснование ядерной, радиационной, радиологической и экологической безопасности и надежности ядерных установок различного, в том числе, военного назначения;

· конструирование, изготовление и испытания ядерных энергетических установок военного назначения;

· исследования и испытания изделий по оборонному заказу;

· поставки радиоизотопной продукции (углерод-14, иридий-192, цезий-131) в Европу и США.

В институте отработан механизм взаимоотношений с зарубежными партнерами, предусматривающий обязательность и точность во взаимоотношениях. ФГУП «ИРМ» сотрудничает с зарубежными организациями в проведении поисковых, исследовательских, проектных и других работ, а также осуществляет внешнеэкономическую деятельность, экспортно-импортные операции.

Из состава предприятия в 1990-х годах выделились и стали самостоятельными, не столь жестко входящие в цепочку «реакторные - послереакторные исследования», предприятия: научно-производственное предприятие «Термоксид»; экспериментально-производственный филиал НИКИЭТ; Техноцентр "Лазерная диагностика и чистые технологии" Делопроизводство, 01-02..

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом ФГУП «ИРМ» и Уставом Росатома Делопроизводство, 01-01..

Органом управления ФГУП «ИРМ» является его директор, назначаемый руководителем Росатома. Директор осуществляет свою деятельность на основании контракта, заключаемого с ним руководителем Росатома, а также лицензии на право управления объектом ядерно-энергетического комплекса. Директор выполняет требования Устава Росатома, Устава ФГУП «ИРМ» и других нормативных актов, обязательных для него согласно законодательству Российской Федерации. По вопросам, отнесенным к его компетенции, директор действует на принципах единоначалия.

На предприятии действуют:

- совещание руководства предприятия (директорат) - необходим для коллективной выработки решений по организационным и функционально-производственным вопросам деятельности ФГУП «ИРМ»;

- научно-технический совет (НТС) - является совещательным органом при директоре и избирается научной общественностью ФГУП «ИРМ» для решения вопросов научно-технической деятельности предприятия: определяет основные направления деятельности института, рассматривает результаты НИР и НИОКР и принимает решения по их оценке и дальнейшему использованию; обсуждает вопросы, связанные с подготовкой и повышением квалификации научных и инженерно-технических работников; представляет сотрудников к присвоению научных званий.

Организационная структура ФГУП «ИРМ» (приложение № 1) относится к линейно - функциональному типу (четырехуровневая) Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетические компании. - С.136., при которой подразделения объединяют сотрудников однородных специальностей, выполняющих только те части исследований, которые соответствуют их специализации. Производственные звенья наделены только функциями организации (линейными), а остальные, "штабные" функции управления, реализуются на верхнем уровне Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации.- М.,1996.- С.101. Факторами, под воздействием которых сформирована организационная структура ФГУП «ИРМ», являются: особенности отрасли атомной энергетики, а также отрасли знаний, науки и техники; организационно-правовая форма предприятия; состав выполняемых НИР и заданий тематического плана; узкая специализация и место в отрасли; сроки решения научно-технических проблем; структура ресурсов предприятия (трудовых, материальных, информационных и финансовых); технология проведения и уровень автоматизации НИР и НИОКР.

Организационная структура ФГУП «ИРМ» имеет недостаток - сложность координации работ при выполнении НИР большим количеством подразделений. Здесь возникают следующие трудности: оценка состояния работ по теме; необходимость многочисленных согласований большого количества различной документации на горизонтальных уровнях; недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не всегда участвуют в его выполнении.

Штатное расписание и численность работников ФГУП «ИРМ» определяются объемами заключенных договоров на выполнение работ, которые в свою очередь находят отражение на организационной структуре предприятия и распределении обязанностей между структурными подразделениями.

Организационная культура Макарова И.К. Управление персоналом. - С.208. является одной из важнейших составляющих работы ФГУП «ИРМ». Основные возможности развития многих предприятий лежат именно в области культурной политики. Ядром организационной культуры являются ценности, разделяемые всеми членами предприятия. В ФГУП «ИРМ», как и в других организациях, есть и позитивные, и негативные ценности. К позитивным ценностям можно отнести: выполнение работы на «отлично», успех предприятия - мой успех, работа в ФГУП «ИРМ» - это престиж. Негативные ценности: родственные связи спишут частые промахи и небрежности в работе, инициатива наказуема. Управленческие службы ФГУП «ИРМ» нацелены на активную позицию в использовании организационной культуры как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления предприятием. Чем выше уровень культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах и наставлениях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.

1.2 Общая характеристика кадровой политики и кадрового потенциала ФГУП «ИРМ»

Кадровая политика предприятия - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия Управление персоналом организации: Учебник. / по ред. А.Я. Кибанова… - С.188. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития предприятия, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика ФГУП «ИРМ» носит комплексный характер, включая множество направлений: реализация программы развития персонала, формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности в труде, создание современных систем подбора персонала, разработка социальных программ, и многое другое. Она разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней средой, и корректируется на основе анализа работы, который проводится в начале календарного года.

А.Я. Кибанов приводит важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики предприятия и их характеристики (таблица 1) Там же. С.190-191..

Таблица 1

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики предприятия

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкуренции Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Конкурсный отбор кандидатов Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Основные направления кадровой политики ФГУП «Институт реакторных материалов» ориентированы на выполнение целей, поставленных перед Росатомом (приложение № 2) Делопроизводство. 01-01.. Любая кадровая политика предприятия, и для ФГУП «ИРМ» в том числе, зависит от взаимодействий внешней и внутренней среды предприятия. Необходимо сочетать внутренние возможности предприятия (сильные и слабые стороны) и внешнюю ситуацию (частично отраженную в возможностях и угрозах). При проведении анализа внешней среды можно выявить возможности для укрепления позиций предприятия, то есть обнаружить нежелательные обстоятельства, ухудшающие рыночную ситуацию. При анализе внутренней среды определятся сильные стороны ФГУП «ИРМ», их преимущества, которые можно использовать для реализации возможностей, и слабые стороны, ухудшающие состояние ФГУП «ИРМ», которые необходимо нейтрализовать, исправить.

Оценка влияния факторов внешней среды на ФГУП «ИРМ» отражены в таблице 2.

Таблица 2

Оценка влияния факторов внешней среды на ФГУП «ИРМ»

Факторы	Возможности	Угрозы
Рыночные	Монополист в области проведения металловедческих реакторных исследований; высокое качество исследований; увеличение выпуска радиоактивных изотопов	Медленное развитие гражданской атомной энергетики
Технологические	Высокая сложность проводимых исследований, разработка методик проведения экспериментов, высокое качество проводимых работ	Постоянное повышение цен на топливо для ядерного реактора ИВВ-2М; большие затраты на утилизацию радиоактивных отходов
Социальные	Доплаты, премии, бесплатный медицинский пункт, врач- стоматолог, выдача ссуд на приобретение жилья, обучения	Выплата премии в зависимости от выполнения заключенных договоров на исследования, за изотопы.

Оценка влияния факторов внутренней среды на ФГУП «ИРМ» отражены в таблице 3.

Таблица 3

Оценка влияния факторов внутренней среды на ФГУП «ИРМ»

Функциональные области	Сильные стороны	Слабые стороны
Производство	Уникальное оборудование, которое эксплуатируется и обслуживается первоклассными специалистами	Для каждого нового исследования (эксперимента) необходимо разрабатывать реакторные экспериментальные стенды и установки - дорогостоящие процессы; для проведения работ необходимы многочисленные лицензии, разрешения законодательных и надзорных органов - высокая стоимость
Персонал	Стабильный коллектив; высокая квалификация персонала; неординарность проводимых работ	Высокий показатель среднего возраста руководителей и ученых говорит о старении этой категории персонала; не развита система резерва; достаточно низкий уровень заработной платы рабочих специальностей

Сильные и слабые стороны ФГУП «ИРМ» в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования предприятия. Для решения этой задачи А.Я. Кибанов предлагает использовать матрицу Томсона и Стрикленда Управление персоналом организации: Учебник. / по ред. А.Я. Кибанова… - Стр.221. Она устанавливает связь между сильными и слабыми сторонами организации, а также угрозами и возможностями в кадровой политике предприятия. Проанализируем эту связь в ФГУП «ИРМ» в таблице 4.

Таблица 4

Слабости	Силы
Слабые стороны по отношению к персоналу: - сложность в комплектовании узкими специалистами; - повышение уровня оплаты труда в зависимости от заключенных договоров; - однобокость системы подготовки резерва руководящего состава и ключевых должностей специалистов; - слабость в мотивации труда.	Сильные стороны по отношению к персоналу: - повышение квалификации, переподготовка, профобучение кадров; - большая возможность для получения высшего образования без отрыва от производства; - гражданско-правовая система оплаты договорных обязательств.
Угрозы	Возможности
Угрозы, которые могут возникнуть для отдела кадров предприятия: - нежелание руководства менять существующую практику управления персоналом (ставка делается на стаж); - противостояние старых работников новым изменениям; - частые изменения законодательной базы Российской Федерации	Возможности, которые можно применить к отделу кадров предприятия: - пересмотреть существующую систему управления персонала; - разработать нормативную базу для управления персоналом; - пересмотреть роль отдела кадров в системе управления персоналом; - усилить мотивацию труда работников

Выделив сильные и слабые стороны, угрозы и возможности предприятия, можно разработать стратегию развития управления персоналом, планируя деятельность предприятия.

Анализируя существующую систему управления персоналом ФГУП «ИРМ», можно выделить ряд проблем, возникающих перед предприятием. Среди этих проблем хотелось бы назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами, системы развития и деловой оценки персонала (существующие сегодня процессы повышения квалификации и квалификационные экзамены между собой не взаимосвязаны).

2. Нехватка квалифицированных специалистов в области управления персоналом (работа с персоналом не является первоочередной задачей, специалисты отдела кадров не имеют соответствующего образования, а также загружены рутинной учетно-отчетной работой).

Одной из первоочередных задач отдела кадров предприятия является создание сбалансированных по возрастным категориям коллективов, т.к. показатель среднего возраста кадрового состава очень важен. Необходимо, чтобы в каждой категории работающих были представители всех возрастных групп. Такой подход к комплектованию трудового коллектива способствует передаче уникальных знаний, технологий и традиций, которыми так богато предприятие. В период перестройки ФГУП «ИРМ», как и отрасль в целом, потеряло ряд специалистов средней возрастной группы. Для решения задач преемственности и плавной смены поколений необходимо звено специалистов средней возрастной группы постоянно поддерживать и пополнять. Понятно, что это можно сделать только путем привлечения и закрепления молодых кадров и подготовки их через систему отраслевого обучения до уровня высококвалифицированных специалистов. Тревожен тот факт, что в сфере науки удельный вес молодых специалистов остается ниже доли специалистов, достигших пенсионного возраста. Проведенная МГУ оценка значимости мер, способствующих привлечению молодых кадров в российскую науку, показала, что для молодежи важны Психологические методы в работе с кадрами на атомных электростанциях. / В.Н. Абрамова. - М.: 1987. - С. 52:

- увеличение заработной платы в научной сфере (92,5%);

- наличие современной материально-технической базы (47,5%);

- возможность профессионального роста, успешной профессиональной карьеры (41,3%);

- условия для полноценной реализации профессиональных амбиций (38,7%);

- возможность международных профессиональных контактов, зарубежных командировок (32,5%);

- повышение престижа науки и престижности научной деятельности (31,2%);

- помощь в решении жилищного вопроса (30,8%);

- возможность избежать призыва в армию (18,5%);

- доступность современных информационных и коммуникационных возможностей (14,8%).

Таким образом, следующим по значимости, после материального обеспечения при выборе специальности и подборе работы для молодежи, являются: наличие на предприятиях современной материально-технической базы, возможность профессионального роста, успешной профессиональной карьеры, полноценной реализации профессиональных амбиций. Это - как раз те условия, которые, как фактор, влияют на кадровую политику предприятия

В настоящее время в ФГУП «ИРМ», как и на других предприятиях Росатома, сложилась неблагоприятная ситуация с передачей накопленного опыта и знаний в области «критических» профессий, утрата которых способна привести к снижению уровня в отдельных направлениях деятельности института и отрасли в целом. Средний возраст руководителей высшего и среднего звена стабилен и составляет 50 - 60 лет. Происходит отток квалифицированной рабочей силы средней возрастной группы, недостаточно восполнение кадров на предприятии, идет старение кадрового потенциала, возникает угроза потери носителей критических знаний и технологий.