4.9. Формирование кадрового резерва и работа с ним

4.9.1. Кадровый резерв формируется из руководителей и специалистов Предприятия, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших необходимую подготовку.

4.9.2. Анализ потребности в резерве, формирование списка ключевых должностей и резерва, подготовка кандидатов, порядок назначения на должность определяются нормативным документом Предприятия, разработанным на основе «Типового положения о работе с резервом для замещения руководящих должностей на предприятиях Федерального агентства по атомной энергии».

4.10. Планирование карьеры и профессиональное продвижение работников

4.10.1. Всем работникам Предприятия предоставляются равные условия для реализации карьерного роста в рамках внутриорганизационной (должностной) или профессиональной карьеры.

4.10.2. Планирование карьеры выражается в составлении программы должностного или профессионального роста, основанной на сопоставлении потенциальных возможностей и целей работника со стратегией и планами развития Предприятия.

4.10.3. Каждый работник Предприятия при приеме на работу может получить информацию о возможностях карьерного роста и условиях их реализации.

4.10.4. Система управления карьерой определяется локальным документом Предприятия.

4.11. Высвобождение персонала

4.11.1. Предприятие обеспечивает социальные гарантии увольняющимся работникам в соответствии с трудовым законодательством.

4.11.2. Предприятие определяет дополнительные льготы и компенсации увольняющимся работника, которые закрепляются в Коллективном договоре Предприятия.

4.12. Регулирование трудовых отношений

4.12.1. С целью бесконфликтного регулирования трудовых отношений:

- руководство Предприятия принимает решения, соответствующие трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права;

- решения руководства в области трудовых отношений доводятся до сведения персонала с необходимым обоснованием, проводится разъяснительная работа;

- организуется изучение персоналом трудового законодательства.

4.12.2. Осуществляются меры по своевременной диагностике и профилактике трудовых споров (конфликтов).

4.13. Разработка и реализация социальных программ

4.13.1. Взаимоотношения работодателя и работников строятся на принципах социального партнерства.

4.13.2. Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения является коллективный договор, который заключается между работниками и работодателем в лице их представителей.

4.13.3. Предприятие принимает социальные программы, направленные на повышение уровня своих работников.

4.14. Организация оплаты и стимулирование труда.

4.14.1. Оплата труда персонала осуществляется на основе единой тарифной сетки.

4.14.2. Доплаты, надбавки, компенсации работникам устанавливаются в соответствии с действующими на Предприятии положениями.

4.14.3. Предприятие разрабатывает и применяет системы премирования, направленные на повышение безопасности, надежности и экономической эффективности эксплуатации исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М и всей исследовательской базы Предприятия.

5. Заключение

Руководство Предприятия, принимая данную кадровую политику, в приоритетном порядке выделяет необходимые ресурсы и создает условия для создания сплоченного, ответственного и высококвалифицированного коллектива, способного обеспечить безопасную, надежную и экономически эффективную эксплуатацию исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М и всей исследовательской базы Предприятия.

Приложение

РЕГЛАМЕНТ

работы с руководителями и специалистами, занимающими ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятиях, находящихся в ведении Минатома России.

1. Настоящий регламент разработан в соответствии с решением Коллегии Минатома России «О совершенствовании работы с кадрами в отрасли и механизме восстановления номенклатуры должностей руководящих работников» (приказ Минатома России от 02.07.1999 г. №433).

2. Целью настоящего регламента является проведение единой кадровой политики Минатома России в отношении руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятиях, находящихся в ведении Минатома России.

3. Основными задачами регламента являются:

· организация работы по подготовке и переподготовке высококвалифицированных кадров, повышение роли Минатома России в обеспечении единой отраслевой кадровой политики;

· координация деятельности федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Минатома России, в сфере кадровой работы;

· применение эффективной процедуры отбора, подготовки, назначения и переподготовки руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Минатома России;

· формирование эффективного кадрового резерва руководителей и специалистов федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Минатома России, на замещение ключевых должностей.

4. Функции ключевых должностей являются принципиально важными для деятельности предприятия, качество их исполнения непосредственно определяет эффективность, надежность и безопасность работы предприятия.

5. Ключевые должности руководителей и специалистов федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Минатома России (далее ключевые должности) подразделяются на:

ключевые должности номенклатуры Министерства;

ключевые должности номенклатуры предприятия.

6. К числу ключевых должностей номенклатуры Министерства относятся должности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Минатома России.

7. К числу ключевых должностей номенклатуры предприятий относятся должности руководителей и специалистов, не вошедшие в номенклатуру Министерства и определяемые самим предприятие.

Перечень ключевых должностей предприятия, определяется исходя из основных направлений его деятельности.

Указанные должности должны быть связаны с важнейшими функциями управления или технологическими задачами, распорядительными функциями, а также обладать правом принятия самостоятельных решений и персональной ответственности за безопасную, надежную и эффектную работу предприятия.

Ключевые должности в организационной структуре управления предприятием, как правило, находятся в непосредственном подчинении руководителя предприятия.

8. Перечень ключевых должностей номенклатуры предприятия, изменения и дополнения к нему утверждается руководителем предприятия.

9. Информация о ключевых должностях представляется предприятиями в Департамент региональной, кадровой и социальной политики для ведения

базы данных, а также в соответствующий Департамент Минатома России по подчиненности для сведения.

10. Департамент региональной кадровой и социальной политики Минатома России обеспечивает организацию сбора, обобщения, анализа и хранения информации о ключевых должностях.

11. При оценке деятельности руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности, а также отборе кандидатов на замещение вакантной ключевой должности рекомендуется использовать следующие критерии:

Профессиональные знания (высшее образование по одной из специальностей ядерно-энергетической отрасли, знание проблем атомной промышленности, энергетики, знание законодательных и международных норм и требований в области использования атомной энергии, знания в сфере экономики менеджмента, практический опыт работы и т.д.).

Организаторские качества (умение планировать, прогнозировать, контролировать выполнение плана и принимаемых решений, умение реализовать служебные полномочия, умение налаживать партнерские отношения с другими предприятиями, навыки стимулирования деятельности сотрудников и т.д.).

Деловые качества (ответственность, исполнительность, решительность, требовательность, самостоятельность, настойчивость, корректность, самооценка и т.д.).

Психологический статус (лидерство, целеустремленность, эмоциональная устойчивость, высокие волевые качества, самоконтроль в поступках и действиях, хорошая память, умеренная склонность к риску, стремление к успеху и порядку в работе, адекватное реагирование на ситуации опасности, адекватное восприятие критики, способность активно включаться в работу и т.д.).

Психофизиологические данные ( уровень ситуационной тревожности, уровень личностной тревожности, особенности психического состояния, уровень интеллекта, умственная работоспособность, характерологические особенности, поведение в межличностных отношениях, поведение в конфликтных ситуациях и т.д.).

Социальный статус (умение подавать личный пример своим отношением к делу, приверженность культуре безопасности, следование нормам и правилам, твердые гражданские позиции, умение сплотить коллектив вокруг производственных задач и т.д.).

12. Для объективной оценки деятельности руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в федеральных государственных

унитарных предприятиях, находящихся в ведении Минатома России (номенклатура предприятия), рекомендуется проводить аттестацию не реже одного раза в три года в соответствии с положением об аттестации, действующим на предприятии.

Аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в ведении Минатома России, проводится один раз в три года в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16.03.2000 г. №234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

13. Результаты аттестации руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятиях, находящихся в ведении Минатома России, (номенклатура предприятия) для обобщения и анализа информации представляются в Департамента региональной кадровой и социальной политики Минатома России.

14. Для создания подготовленного, устойчивого состава руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятиях, находящихся в ведении Минатома России (номенклатура предприятий), рекомендуется формировать кадровый резерв в соответствии с принципами, определенными Положением о формировании и подготовке резерва руководящих кадров и специалистов предприятий и организаций, находящихся в ведении Минатома России.

15. Информация о кадровом резерве руководителей и специалистов, занимающих ключевые должности в федеральных государственных унитарных предприятиях, находящихся в ведении Минатома России (номенклатуры предприятий), направляется в департамент региональной, кадровой и социальной политики для ведения базы данных по резерву ключевых должностей номенклатуры предприятий.

16. Организацию сбора информации и ведения базы данных по резерву ключевых должностей номенклатуры предприятий, а также по резерву ключевых должностей номенклатуры Министерства осуществляет Департамент региональной, кадровой и социальной политики.

17. Отбор кандидата на вакантную ключевую должность осуществляется с учетом кадрового резерва.

18. Департамент региональной, кадровой и социальной политики Минатома России при подборе кандидата на вакантную ключевую должность номенклатуры предприятия руководителю и кадровой службе предприятия обеспечивается доступ к информации, содержащейся в базе данных по резерву ключевых должностей номенклатуры предприятий.

19. Кандидат, на вакантную ключевую должность, проходит специальную подготовку или переподготовку в одном из отраслевых центров повышения квалификации кадров по программе, утвержденной Минатомом России.

20. Сведения о назначении кандидата на вакантную ключевую должность федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Минатома России, представляются в департамент региональной, кадровой и социальной политики Минатома России для ведения базы данных по ключевым должностям.

1. Приложение

Оценка профессиональных качеств руководителя

№ п/п	Критерии (показатели)	Примерный словарь профессионально-деловых характеристик	Баллы	Выбор балла
1	Знание должностных обязанностей, навыки их выполнения в практической деятельности	Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками	9-10
		Обладает твердыми знаниями и практическими навыками	7-8
		Знания и практические навыки удовлетворительные	4-6
		Знания и практические навыки соответствуют минимальным требованиям	1-3
2	Опыт работы и практические знания	Обладает большим опытом работы и практическими знаниями	9-10
		Обладает достаточным опытом работы и практическими знаниями	7-8
		Опыт работы и практические знания не очень велики	4-6
		Опыт работы незначителен, практические знания слабы	1-3
3	Способность и умение применять современные средства и методы управления	Обладает большими способностями и умением	9-10
		Имеет хорошие способности и умения	7-8
		Способности и умения удовлетворительные	4-6
		Способности и умения исключительно малы (отсутствуют)	1-3
4	Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с непредсказуемыми явлениями	Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностью к преодолению	9-10
		Устойчивость и способности твердые	7-8
		Устойчивость и способности удовлетворительные	4-6
		Обладает низкой устойчивостью (часто теряет самообладание)	1-3
5	Организаторские способности, умение добиваться выполнения поставленных задач	Обладает высоким уровнем организаторских способностей и умений	9-10
		Уровень организаторских способностей и умений вполне достаточен	7-8
		Уровень организаторских способностей и умений удовлетворительный	4-6
		Обладает низким уровнем организаторских способностей и умений	1-3
6	Волевые качества	Обладает высокими волевыми качествами	9-10
		Обладает достаточными волевыми качествами	7-8
		Волевые качества развиты удовлетворительно	4-6
		Волевые качества развиты очень слабо	1-3
7	Умение «выращивать» подчиненных и стимулировать их деятельность	Имеет редкие способности	9-10
		Успешно справляется с «выращиванием» подчиненных и стимулированием их деятельности	7-8
		Умения развиты удовлетворительно	4-6
		Обладает слабыми умениями	1-3
8	Уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма)	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Удовлетворительный	4-6
		Очень низкий	1-3
9	Стремление к повышению профессиональных знаний (ПЗ)	Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ	9-10
		Стремление к повышению ПЗ хорошее	7-8
		Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно	4-6
		Стремление к повышению ПЗ низкое	1-3
10	Объективность в оценке подчиненных	Всегда проявляет высокую объективность	9-10
		Стремится быть объективным	7-8
		Допускает элементы необъективности	4-6
		Сознательно допускает необъективность	1-3
11	Инициатива и находчивость, стремление к новаторству	Обладает исключительной инициативой и находчивостью	9-10
		Инициатива и находчивость проявляются достаточно регулярно	7-8
		Инициатива и находчивость проявляются не всегда	4-6
		Инициатива и находчивость проявляются очень слабо (отсутствуют)	1-3
12	Умение устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения (СДО) с руководителями и подчиненными	Способность устанавливать и поддерживать прочные СДО высокая	9-10
		Способности развиты вполне достаточно	7-8
		Способности удовлетворительные	4-6
		Обладает слабо развитыми способностями	1-3
13	Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта	Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности	9-10
		Тенденция заметно проявляется	7-8
		Тенденция проявляется периодически	4-6
		Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)	1-3
14	Ясность выражения мыслей, культура речи	Отличается особой ясностью	9-10
		Показатели хорошие	7-8
		Показатели удовлетворительные	4-6
		Труднодоступное выражение мыслей (требуется контроль выражений)	1-3

Приложение

Оценка профессионально-этических качеств руководителя

№ п/п	Критерии (показатели)	Уровень характеристики качеств	Баллы	Выбор балла
1	Авторитет	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
2	Степень развития уровня ответственности	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
3	Честность и неподкупность	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
4	Уважительное отношение к людям (гуманизм)	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
5	Лояльность по отношению к предприятию	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
6	Справедливость	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
7	Моральная устойчивость	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
8	Тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
9	Самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3
10	Личная дисциплина, исполнительность, надежность в деловых отношениях	Высокий	9-10
		Средний	7-8
		Низкий	4-6
		Ниже удовлетворительного	1-3

Средний бал оценки профессионально-этических качеств руководителя равен ____

	Федеральное агентство по атомной энергии ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «Институт реакторных материалов»
Обозначение документа	Редакция	Страница
ПЛ-	1.0	1 из 1
РАЗРАБОТАЛ	ПРОВЕРИЛ	УТВЕРЖДАЮ
Чеснокова И.Б. Начальник отдела кадров	Барсанов В.И. Главный инженер	Перехожев В.И. Директор предприятия
ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ ФГУП «ИРМ». Метод оценки аттестация
Содержание
1 Цель и область применения 107 2 Нормативные документы 107 3 Сокращения, термины и определения 107 4 Общие положения 108 5 Периодичность, сроки проведения аттестации 109 6 Порядок формирования и состав аттестационной комиссии 109 7 Регламент работы аттестационной комиссии 110 8 Критерии оценки работника. Уровни оценки 110 9 Подготовка к проведению аттестации 111 10 Порядок проведения аттестации 112 11 Последствия аттестации 114 12 Права и обязанности должностных лиц, участвующих в аттестации 115 13 Права и обязанности персонала, подлежащего аттестации 117 14 Ответственность сторон, участвующих в процессе аттестации 118 Приложение А Форма СФ- «Оценочный лист (самооценки, оценки руководителя, оценки экспертом) 119 Приложение Б Форма СФ- «Справка о квалификации и компетенции аттестуемого работника» 122 Приложение В Форма СФ- «Аттестационный лист» 124 Лист согласования 126
ИСТОРИЯ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
Редакция	Дата утв.	Краткое описание изменений	Автор
1.0		Оригинальное издание	Чеснокова И.Б.

• Цель и область применения
• Настоящее положение устанавливает общие требования к организации и порядок проведения аттестации руководящего состава и специалистов ФГУП «ИРМ».
• Настоящее положение определяет основные цели и виды аттестации, периодичность и сроки проведения аттестации.
• Настоящее положение распространяется на все подразделения предприятия.
• Настоящий документ является собственностью ФГУП «ИРМ» и не может быть полностью или частично воспроизведен без его письменного согласия.

Нормативные документы

2.1 Настоящее положение разработано в соответствии со следующими нормативными документами:

197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации

170-ФЗ Об использовании атомной энергии

ГОСТ Р 9001-2001 Системы менеджмента качества. Требования

Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда ССР от 05.10.1973 г. № 470/267, в редакции от 22.10.1979 г., с изменениями от 14.11.1980 г.)

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Министерство труда и социального развития РФ, Москва 2002)

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций атомной энергетики, промышленности и науки. - ФГУП «ЦНИИАТОМИНФОРМ», 2004 г.

Положение о порядке проведения аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий Министерства Российской Федерации по атомной энергии (приложение 3 к приказу Минатома России от 11.02.2002 г. № 66)

Основные положения по подбору, подготовке, допуску к работе и контролю в процессе эксплуатации персонала атомных станций (Правила и нормы атомной энергетики) (ОПКП-90);

РК-01 Руководство по качеству ФГУП «ИРМ»

СТП-01.1-2002 Организационная структура. Ответственность руководства.

2.2 В настоящее положение использованы ссылки на следующие документы:

СТП-05.2-2001 Сокращения, термины и определения, используемые в документации ФГУП «ИРМ»

Сокращения, термины и определения

3.1 В настоящем положении применяют следующие термины с соответствующими определениями:

Аттестация: система кадровых мероприятий, позволяющих оценить соответствие уровня исполнения трудовых функций занимаемой должности, а также определить потенциал и перспективы профессионального роста руководителей и специалистов.

Квалификация: степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, характеризуемая определенными знаниями, навыками и умениями, приобретенными в процессе специального обучения.

Компетентность: выраженная способность работника применять на практике свою квалификацию.

Самооценка: деловая оценка работником своей собственной профессиональной деятельности, личностных качеств, возможностей профессионального роста.

Эксперт: работник предприятия, способный оценить квалификацию, личные качества и потенциал работника по совместной работе и личному опыту общения.

Общие положения

4.1 Основными целями аттестации персонала ФГУП «ИРМ» являются:

рациональное использование руководителей и специалистов;

определение соответствия квалификации и компетенции руководителей и специалистов занимаемой должности;

выявление творческого и интеллектуального потенциала и определение перспектив профессионального и должностного роста руководителей и специалистов;

совершенствование системы отбора персонала;

формирование кадрового резерва;

повышение ответственности и исполнительской дисциплины:

повышение трудовой мотивации.

4.2 Аттестация проводится во всех структурных подразделения предприятия.

4.3 Аттестации подлежат все руководители и специалисты предприятия. Директор ФГУП «ИРМ» проходит аттестацию в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий Министерства Российской Федерации по атомной энергии».

4.4 Аттестации не подлежат:

работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

работники, проработавшие менее одного года после выхода из отпуска по уходу за ребенком;

молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего профессионального).

4.5 Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника, исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.

4.6 Результаты аттестации используются для:

определения уровня квалификации и компетентности работника;

планирования карьерного роста работника;

планирования обучения и повышения квалификации работника;

выявления и устранения факторов, препятствующих эффективной трудовой деятельности работника;

изменение трудовых функций работника;

установление размера оплаты труда работника;

определение наиболее эффективных способов мотивации труда каждого работника.

4.7 Трудовые споры, связанные с аттестацией руководителей и специалистов, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством.

4.8 Для проведения аттестации могут применяться соответствующие программные комплексы и автоматизированные системы управления по учету и обработке результатов аттестации.

Периодичность, сроки проведения аттестации

5.1 Аттестация работника проводится периодически, один раз в три года.

5.2 Виды аттестации:

очередная;

внеочередная.

5.3 Очередная аттестация проводится по ежегодно разрабатываемому графику.

5.4 Внеочередная аттестация не является обязательным плановым мероприятием и может проводиться в следующих случаях:

по заключению аттестационной комиссии в случае недостаточной квалификации работника, отсутствия у него необходимых деловых качеств;

для повышения квалификационной категории работника;

перед назначением на вышестоящую должность, если с момента предыдущей аттестации прошел один год и более.

Внеочередная аттестация не отменяет сроки очередной аттестации.

5.5 Внеочередная аттестация проводится:

по решению аттестационной комиссии - не ранее чем через один год после проведения очередной аттестации;

по обоснованному обращению руководителя подразделения в аттестационную комиссию с предложением провести аттестацию конкретного работника;

по заявлению работника.

Порядок формирования и состав аттестационной комиссии

6.1 Для проведения аттестации персонала предприятия создается аттестационная комиссия, персональный состав которой утверждается приказом директора.

6.2 Изменение состава аттестационной комиссии производится приказом директора.

6.3 Аттестационная комиссия состоит из нечетного числа членов (не менее семи человек): председателя, заместителя председателя, секретаря и других членов комиссии из числа квалифицированных специалистов предприятия.

6.4 По решению директора предприятия в состав аттестационной комиссии могут входить представители профсоюзного комитета или совета трудового коллектива предприятия.

6.5 При необходимости, к работе в комиссии, в качестве экспертов, могут привлекаться специалисты других предприятий и организаций, занятых в сфере теоретических и практических работ в области атомной энергии.

Регламент работы аттестационной комиссии

7.1 Заседание аттестационной комиссии проводится при условии участия в нем не менее двух третей от состава комиссии.

7.2 Решения комиссии принимаются простым большинством голосов присутствующих на заседании.

7.3 Голосование осуществляется комиссией открытым голосование в отсутствие аттестуемого работника.

7.4 При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого работника.

7.5 В случае отсутствия члена комиссии на заседании по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), производится его замена на основании приказа директора о возложении обязанностей члена комиссии на другое должностное лицо.

7.6 Решение комиссии по каждому аттестованному оформляется протоколом заседания, который подписывается присутствующими на заседании членами комиссии.

7.7 При подписании протоколов заседания мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».

7.8 Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

7.9 При неявке аттестуемого работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, без уважительных причин на заседание комиссии аттестация может производиться в его отсутствие, о чем делается соответствующая запись в протоколе заседания. Об итогах аттестации данный работник уведомляется заказным письмом на адрес его проживания с уведомлением о вручении.

7.10 На каждого аттестованного работника оформляется аттестационный лист.

7.11 Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить ему свои рекомендации. Она может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв, перевести на другую, более ответственную должность, направить на обучение, поручить аттестуемому работнику наставничество, обучение вновь принятого персонала, увеличить или уменьшить размер оплаты труда и т.п. При этом комиссией указываются мотивы, по которым выдвигаются соответствующие рекомендации.

Критерии оценки работника. Уровни оценки

8.1 Аттестация проводится посредством всесторонней оценки работника:

соответствия квалификации работника квалификационным требованиям по занимаемой должности;

его профессиональной компетентности;

отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;

показателей результатов работы и профессионального роста за период с момента предыдущей аттестации;

личностных качеств;

качеств руководителя.

8.2 Оценка работника производится на основании списка критериев (каждому критерию может быть присвоен соответствующий вес в общей оценке работника). Оценка по каждому критерию осуществляется по четырем уровням:

выше ожидаемого уровня (квалификация и компетентность работника заметно выше требований, предъявляемых к данной должности);

на ожидаемом уровне (квалификация и компетентность соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности);

ниже ожидаемого уровня ( квалификация и компетентность не соответствуют ожиданиям, но есть вероятность исправления ситуации путем обучения и развития);

неудовлетворительно (должны быть приняты незамедлительные меры).

8.3 Критерии оценки работника изложены в «Оценочном листе» (приложение А).

Подготовка к проведению аттестации

9.1 Ежегодно разрабатывается и утверждается график проведения аттестации персонала предприятия. В графике проведения аттестации указываются вид аттестации, фамилия, имя, отчество, должность аттестуемых работников, наименование структурного подразделения, в котором они работают, дата .

9.2 Не позднее двух месяцев до даты проведения аттестации, секретарь аттестационной комиссии обязан:

ознакомить аттестуемых работников с графиком аттестации под роспись;

представить непосредственному руководителю работника оценочные листы.

9.3 Перед аттестацией проводится оценка работника им самим и непосредственным руководителем, по одной и той же форме (приложение А).

9.4 Аттестуемый работник проводит самооценку до оценки непосредственным руководителем. Работник заполняет оценочный лист, подписывает его и предоставляет непосредственному руководителю.

9.5 Непосредственный руководитель проводит оценку деятельности работника. Результатом предварительной оценки является заполненный оценочный лист.

9.6 В случае, когда некоторая важная часть производственного поведения работника не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем, к оценке могут привлекаться эксперты, которые способны произвести его оценку по совместной работе и опыту общения. Список экспертов определяется распоряжением по структурному подразделению.

9.7 Эксперты проводят оценку аттестуемого работника по той же форме, заполняя оценочные листы.

9.8 Непосредственный руководитель проводит собеседование с работником по результатам оценки и самооценки (при необходимости, оценки эксперта).

9.9 Результаты собеседования, сделанные замечания и рекомендации доводятся до сведения работника и вносятся в оценочный лист, который подписывается работником.

9.10 При оценке, проводимой с применением оценочных листов (приложение А), рекомендуется соотношение между количеством соответствующих оценок отдельных качеств работника и общей оценкой указанной в таблице 1.

Таблица 1

Оценка	Процент оценок	Общая оценка
«На ожидаемом уровне» или «Выше ожидаемого»	Больше 70%	Соответствует занимаемой должности
«Ниже ожидаемого»	Больше 50%	Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год
«Неудовлетворительно»	Больше 50%	Не соответствует занимаемой должности (работник рассматривается как кандидат на перевод на другую работу, увольнение)

При других соотношениях оценок выдается общая оценка «соответствует занимаемой должности» с выдачей соответствующих рекомендаций для аттестационной комиссии.

9.11 Не позднее, чем за две недели до аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены документы по каждому аттестуемому работнику:

копия аттестационного листа работника предыдущей аттестации;

справка о квалификации и компетентности аттестуемого работника (приложение Б);

должностная инструкция по занимаемой должности;

оценочные листы, заполненные непосредственным руководителем, экспертом, аттестуемым работником (самооценка);

справка - объективка.

9.12 Ответственными за подготовку и представление документов к аттестации являются:

секретарь аттестационной комиссии - за копию аттестационного листа работника после предыдущей аттестации, справку о квалификации и компетентности, должностную инструкцию, справку-объективку;

непосредственный руководитель работника - за оценочные листы руководителя, эксперта и самооценки.

Порядок проведения аттестации

Заседание аттестационной комиссии проводится в следующей последовательности:

10.1 Члены аттестационной комиссии изучают все материалы, представленные в комиссию.

10.2 Секретарь аттестационной комиссии приглашает аттестуемого работника.

10.3 Непосредственный руководитель работника характеризует аттестуемого работника.

10.4 Члены аттестационной комиссии проводят собеседование с аттестуемым работником с целью получения дополнительной информации для определения соответствия аттестуемого работника занимаемой должности. Задаваемые вопросы не должны выходить за рамки компетенции занимаемой должности.

10.5 На основании представленных в комиссию материалов, оценки непосредственного руководителя, результатов собеседования члены аттестационной комиссии путем обсуждения проводят оценку деятельности работника. Обсуждение происходит в отсутствие аттестуемого работника.

10.6 В результате обсуждения аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

10.7 Принятие решения осуществляется членами аттестационной комиссии открытым голосованием, результат голосования определяется простым большинством голосов.

При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемых в голосовании не участвует.

10.8 После принятия решения аттестационная комиссия, в случае, если сочтет необходимым, подготавливает в отношении работника свои рекомендации, например:

включить в состав резерва на руководящую должность;

перевести на другую работу;

поручить наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала;

присвоить, повысить или понизить квалификационную категорию;

увеличить или уменьшить размер оплаты труда (размер надбавки, других выплат);

направить на обучение, повышение квалификации с указанием конкретных тем, разделов знаний, касающихся характера выполняемой или предстоящей работы.

Аттестационная комиссия может рекомендовать составление личной программы кадрового роста, программы действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

Рекомендации, связанные с повторной аттестацией, должны быть конкретными и содержать предложения, например: о повышении квалификации, приобретении определенных навыков и умений, об изучении специальной литературы и исполнении в полном объеме должностных обязанностей.

Рекомендации о присвоении (повышении) квалификационной категории даются при условии прохождения аттестуемым работником курсов повышения квалификации за период, прошедший со времени предыдущей аттестации.

Рекомендации аттестационной комиссии, оформленные в виде протокола, передаются непосредственному руководителю, который в установленном порядке выходит с предложениями к руководству предприятия.

10.9 Секретарь аттестационной комиссии заносит результаты аттестации (оценку и рекомендации) в аттестационный лист (приложение В), который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

10.10 Председатель аттестационной комиссии доводит до сведения работника результаты аттестации непосредственно после голосования, после чего работник расписывается в аттестационном листе.

В случае отказа работника от подписи оформляется отдельный акт, который подписывается всеми членами комиссии, участвовавшими в заседании. В этом случае уведомление о результатах аттестации высылается на адрес проживания аттестованного работника заказным письмом с уведомлением о вручении не позднее 5 дней со времени прохождения аттестации. Указанный акт также приобщается к личному делу.

10.11 Секретарь аттестационной комиссии передает один экземпляр материалов по аттестации каждого работника в отдел кадров или подразделение, организующее аттестацию, второй - направляет руководителю подразделения, в котором работает аттестуемый.

10.12 Непосредственный руководитель проводит с работником заключительную беседу с целью мотивации работника на улучшение его производственной деятельности, раскрытия его производственного (личностного и профессионального) потенциала.

10.13 С учетом рекомендаций аттестационной комиссии и соблюдая требования трудового законодательства, директор предприятия в установленном порядке принимает решение относительно работников, прошедших аттестацию.

10.14 После завершения аттестации издается приказ о подведении итогов, и разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее совершенствование системы поддержания и повышения квалификации работников, системы управления и организации труда.

10.15 Руководители подразделений проводят мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационных комиссий, используют выводы комиссий при перспективном и текущем планировании работы с персоналом.

Последствия аттестации

11.1 По итогам аттестации директора предприятия, не позднее, чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации, принимает одно из следующих решений:

оставляет работника в прежней должности;

с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;

с соблюдением требований трудового законодательства меняет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, квалификационного разряда, разряда по оплате труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и т.п.;

увольняет работника с занимаемой должности по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

11.2 Решения директора, связанные с переводом или увольнением аттестованного работника, изменением ему существенных условий труда оформляются соответствующими организационно - распорядительными документами.

11.3 Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством Российской Федерации для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

Права и обязанности должностных лиц, участвующих в аттестации

12.1 В подготовке заседаний и реализации решений аттестационной комиссии участвуют должностные лица и структурные подразделения, наделенные правами и выполняющие следующие обязанности:

12.1.1 Права и обязанности директора предприятия:

Директор предприятия обязан:

ежегодно (в срок до 01.12.) утверждать состав аттестационной комиссии, список работников, подлежащих аттестации, график проведения аттестации;

принимать решение по каждому аттестованному работнику на основании итогов аттестации.

Директор предприятия имеет право:

вносить изменения в состав аттестационной комиссии, список работников, подлежащих аттестации, график проведения аттестации.

12.1.2 Права и обязанности руководителей структурных подразделений, курирующих работу аттестуемых или являющихся для них руководителями:

Должностные лица обязаны:

знакомиться с утвержденным составом комиссии, списками работников, подлежащих аттестации, графиком проведения аттестации;

лично участвовать в оценке профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемых;

принимать непосредственное участие в подготовке перечня вопросов для теоретической составляющей тестовых испытаний;

не позднее, чем за месяц до даты проведения аттестации предоставлять в комиссию оценочные листы, заполненные непосредственным руководителем, экспертом, аттестуемым работником (самооценка);

представлять аттестуемого работника на заседании комиссии;

участвовать в реализации выводов и рекомендаций комиссии по каждому аттестованному работнику.

Должностные лица имеют право:

предлагать внести предложения по изменению настоящего Положения;

предлагать внести изменения в состав аттестационной комиссии, список работников, подлежащих аттестации, график проведения аттестации.

12.1.3 Права и обязанности отдела кадров:

Отдел кадров обязан:

формировать и утверждать у директора предприятия состав комиссии;

составлять и утверждать у директора списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

осуществлять контроль над подготовкой документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

представлять директору предприятия итоги аттестации;

реализовывать и контролировать реализацию выводов и рекомендаций комиссии;

организовывать разъяснительную работу среди руководителей о задачах аттестации и порядке ее проведения;

уведомлять работников о дате и времени проведения аттестации.

Отдел кадров имеет право:

привлекать к работе по аттестации любого работника предприятия, а по согласованию с директором предприятия - сторонних специалистов и экспертов;

представлять директору предприятия предложения о внесении изменений в настоящее Положение.

12.1.4 Права и обязанности должностных лиц, назначенных приказом директора предприятия, ответственными за проведение аттестации:

Должностные лица обязаны:

совместно с отделом кадров формировать и представлять на утверждение у директора предприятия состав комиссии;

совместно с отделом кадров представлять на утверждение директору предприятия списки работников, подлежащих аттестации, и график ее проведения;

осуществлять контроль над подготовкой документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

представлять директору предприятия итоги аттестации;

реализовывать и контролировать реализацию выводов и рекомендаций комиссии;

организовывать разъяснительную работу среди персонала о задачах аттестации и порядке ее проведения.

Должностные лица имеют право:

привлекать к работе по аттестации любого работника предприятия, а по согласованию с директором предприятия - сторонних специалистов и экспертов;

представлять директору предприятия предложения о внесении изменений в настоящее Положение.

12.1.5 Права и обязанности должностных лиц аттестационной комиссии:

Председатель аттестационной комиссии отвечает за общее руководство комиссией и обязан:

проводить заседание комиссии согласно утвержденному графику проведения аттестации;

определять дату, время и место проведения заседания аттестационной комиссии;

принимать личное участие в работе комиссии;

внимательно изучать и объективно оценивать все представленные материалы на аттестуемых работников;

создавать условия для обсуждения работы аттестуемых в остановке требовательности, доброжелательности и объективности;

объявлять аттестуемым итоги аттестации.

Председатель аттестационной комиссии имеет право:

предлагать на утверждение комиссии повестку дня заседания;

предлагать самому и выносить на голосование предложения всех членов комиссии в порядке их поступления;

принимать или согласовывать с комиссией решение, вызванное непредвиденной ситуацией;

принимать личное участие в голосовании.

Секретарем аттестационной комиссии является должностное лицо, назначенное приказом директора предприятия (может быть сотрудник отдела кадров). Секретарь подчиняется председателю комиссии и его заместителю.

Секретарь аттестационной комиссии обязан:

после согласования с председателем комиссии незамедлительно доводить до всех членов комиссии дату, время, место проведения заседания комиссии и повестку дня;

не позднее, чем за месяц до начала аттестации уведомлять аттестуемых работников о дате, времени, месте ее проведения, дате представления в комиссию необходимых документов;

не менее чем за две недели до даты проведения аттестации знакомить аттестуемых работников с представленными в комиссию материалами;

не позднее, чем за месяц до начала проведения аттестации организовывать заполнение оценочных листов непосредственным руководителем, экспертом, аттестуемым работником (самооценка);

не менее чем за две недели до даты проведения аттестации требовать руководителя аттестуемого работника предоставление оценочных листов, заполненных непосредственным руководителем, экспертом, аттестуемым работником (самооценка);

докладывать на заседании комиссии обо всех представленных материалах и результатах оценки аттестуемых;

заполнять аттестационный лист, подписывать его у всех членов комиссии, знакомить с его содержанием аттестованных работников;

выдавать по просьбе аттестованного копию аттестационного листа, делая об этом запись в подлиннике с его подписью;

оформлять протоколы заседания аттестационной комиссии и подписывать их у всех членов комиссии;

внимательно изучать и объективно оценивать все представленные материалы на аттестуемых работников;

принимать личное участие в работе комиссии.

Секретарь аттестационной комиссии имеет право:

выносить свои предложения на голосование комиссией;

принимать личное участие в голосовании.

Члены комиссии подчиняются председателю комиссии и его заместителю.

Члены комиссии обязаны:

принимать личное участие в комиссии;

внимательно изучать и объективно оценивать все представленные материалы на аттестуемых;

обсуждать работу аттестуемых в обстановке требовательности, доброжелательности и объективизма.

Члены комиссии имеют право:

выносить свои предложения на голосование комиссии;

принимать личное участие в голосовании.

12.1.6 На заседание комиссии по решению ее председателя могут приглашаться эксперты и специалисты с правом совещательного голоса.

Права и обязанности персонала, подлежащего аттестации

13.1 Аттестуемый работник обязан:

лично присутствовать на заседании комиссии;

уведомить комиссию в письменном виде с указанием конкретных причин о невозможности прибытия на ее заседание;

провести самостоятельную оценку своих профессиональных качеств, заполнив оценочный лист;

пройти собеседование на заседании комиссии;

ознакомиться с содержанием аттестационного листа;

выполнить рекомендации комиссии.

13.2 Аттестуемый работник имеет право:

не позднее, чем за месяц до начала аттестации получить информацию о дате, времени, месте ее проведения, дате представления в комиссию необходимых документов;

не менее чем за две недели до даты проведения аттестации ознакомиться с представленными в комиссию материалами и предоставить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на итоги аттестации;

узнать об итогах аттестации на заседании комиссии;

получить копию аттестационного листа;

обжаловать решение аттестационной комиссии у директора предприятия, не позднее, чем через три рабочих дня после проведения ее заседания.

13.3 Защищать свои права в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ответственность сторон, участвующих в процессе аттестации

14.1 Все должностные лица, участвующие в процессе аттестации несут ответственность за соблюдение объективности и требований, установленных процедурой аттестации работников, за обоснованность выданных им рекомендаций, соблюдение графика аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии.

14.2 Ответственность за соблюдением проведения процедуры аттестации работника возлагается на председателя аттестационной комиссии.

Приложение

Форма СФ- «Оценочный лист (самооценки, оценки руководителя, оценки экспертом) (обязательное)

Форма СФ- , ред.1.0

Оценочный лист

(самооценки, оценки руководителя, оценки экспертом)

(нужное подчеркнуть)

Ф.И.О. аттестуемого ___________________________________________

Подразделение________________________________________________

Должность____________________________________________________

1. Критерии оценки

Критерии	Оценка	При мечание
	выше ожидаемого	на ожидаемом уровне	ниже ожидаемого	неудовлетворительно
Профессиональная компетентность Профессионализм (общий профессиональный уровень, исполнение должностных обязанностей, владение технологией и необходимым по должности оборудованием), опытность Способность практически применить знания, умения и навыки Умение использовать в своей работе инструкции и необходимую документацию Умение воспринимать информацию, необходимую для решения производственной задачи Умение находить информацию, необходимую для решения производственной задачи Способность выдвигать новые идеи, находить нестандартные решения
Стабильность в результатах производственной деятельности, качество работы Общее качество работы Ошибки в процессе работы Выполнение работы в установленные сроки Отсутствие необходимости коррекции и контроля качества работы
Профессиональный рост Стремление к совершенствованию в своей профессии Потребность работника в профессиональном обучении, повышение квалификации
Мотивация работника к труду Интерес к работе Целеустремленность Чувство профессионального долга Способность ставить интересы дела выше личных интересов Стремление к материальному достатку и должностному росту
Командная работа Умение взаимодействовать с другими участниками совместной работы Стремление к позитивным взаимоотношениям в коллективе (группе)
Личностные качества Стрессоустойчивость Способность справляться с большим объемом информации Способность к адаптации Инициативность Способность сохранять высокую работоспособность Дисциплинированность, аккуратность и осторожность Самоконтроль Самостоятельность, ответственность Коммуникабельность, способность к открытому общению Уверенность, принципиальность Адекватная самооценка Способность к принятию решения Поведение в конфликтных ситуациях, способность управлять ими Умение оценивать степень риска Способность к лидерству Стремление к передаче своих знаний другим Умение правильно реагировать на критику Стремление к самосовершенствованию
Качества руководителя Компетентность (техническая, административная, социальная) Навыки эффективной коммуникации Управление конфликтными ситуациями Навыки работы с людьми (лидерские качества, способность управлять группой людей, способность учитывать индивидуальные особенности людей) Мотивация персонала Техника принятия решений (применение эффективных приемов) Руководство выполнением работ (способность планировать, руководить, контролировать выполнение работ) Владение навыками оценки деятельности персонала Стремление к профессиональному развитию персонала Готовность/способность к делегированию полномочий Использование административных и дисциплинарных средств воздействия на подчиненных
Итоговый процент оценок: «выше ожидаемого» ______________ «на ожидаемом уровне» _____________ «ниже ожидаемого» ______________ «неудовлетворительно» _____________

Таблица заполняется знаком «+» в нужных ячейках.

Рекомендуемое соотношение между количеством соответствующих оценок отдельных качеств работника и общей оценкой приведено в таблице пункта 9.10 настоящего положения.

2. Личный вклад в развитие и совершенствование производственного процесса, в повышении качества производственной деятельности