Развитие и деловая оценка персонала (на примере ФГУП "Институт реакторных материалов")

Аттестация персонала - это комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека Управление персоналом: Учебное пособие./ Под. ред. Ю.Ф. Гордиенко…- С. 256.. В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации основного звена управления Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова…- С.416-417..

Аттестация государственных служащих - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Персонал ФГУП «ИРМ» не относится к статусу государственных служащих.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией Российской Федерации (ВАК РФ), Федеральным агентством по образованию, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства Российской Федерации. В настоящее время в ФГУП «ИРМ» работают 13 сотрудников, которым присуждены ученые степени: доктор технических наук - 1 чел., кандидат технических наук - 7 чел., кандидат физико-математических наук - 5 чел.

Аттестация персонала организации - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия либо несоответствия занимаемой должности Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова…- С.417.. Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается в конечном итоге формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.19..

Кибанов А.Я. определяет четыре вида аттестации: очередная (периодическая) аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова…- С.418..

Анализируя практику кадрового менеджмента, аттестацию можно подразделить на наиболее часто встречающиеся виды:

- регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три - пять лет;

- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год;

- нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.).

Говоря о сущности правового регулирования аттестации, следует подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов: сохранение содержания трудового правоотношения в прежнем виде; изменение содержания трудового правоотношения вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника; прекращение трудового правоотношения Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.19..

Под сохранением прежнего содержания трудового правоотношения понимается то, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого требованиям выполняемой им по трудовому договору работы.

Изменение содержания трудового правоотношения имеет место тогда, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:

1) уровень профессиональной подготовки служащего и иные его данные (в зависимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность;

2) вследствие каких-либо упущений в работе, недобросовестности и иным причинам работник не надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основание для смещения его на низшую должность.

Для каждого из указанных вариантов изменение трудового правоотношения нормами трудового права установлена особая процедура, которая является обязательной для работодателя.

Прекращение трудового правоотношения может иметь место при подтверждаемых аттестационной комиссией фактов несоответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой должности. В этом случае законодательством также установлена для работодателя специальная процедура. Увольнение работника с занимаемой должности по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) Трудовой кодекс Российской Федерации.

Таковы самые главные юридические характеристики аттестации.

Полетаев Ю.Н. выделяет основные признаки аттестации:

- аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

- периодичность проведения аттестации;

- аттестация осуществляется в специальной организационной правовой форме;

- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

- она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.18..

Периодическую аттестацию работников необходимо отличать от иных схожих правовых явлений, встречающихся в практике. Общим моментом для лиц, проходящих периодическую аттестацию, и тех, кто аттестуется в порядке присвоения, подтверждения или повышения квалификационного разряда (категории), является тот факт, что все они проходят соответствующую проверку в различных специальных комиссиях, организуемых в установленном правовыми актами порядке. Это может быть аттестационная экзаменационная или квалификационная комиссии. Однако в процессе такой проверки решаются далеко не одинаковые организационные и юридические задачи. Если задачей периодической аттестации является не только определение уровня профессиональной подготовки работника, но и мера его соответствия занимаемой должности на момент проведения аттестации, то в других случаях проверок (оценок) решаются иные задачи: присвоение квалификационных разрядов, их повышение; подтверждение соответствия специалиста требованиям профессиональной компетентности.

В сравниваемых отношениях имеются существенные особенности и в субъективном составе. Так, если в отношении периодической аттестации участниками являются исключительно работник и работодатель, то в схожих правовых отношениях могут участвовать специалисты, не являющиеся работниками данного предприятия Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.23.. Например, в соответствии с Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров от 28.09.1998 года аттестацию профессиональных бухгалтеров (главных бухгалтеров, финансовых управляющих (менеджеров), финансовых экспертов, бухгалтеров-консультантов и т.п.) проводят аттестационные комиссии Института профессиональных бухгалтеров.

Главным отличительным условием отграничения аттестации работников от схожих правовых явлений является то, что периодическая аттестация является обязательной для всех работников, определенных нормативными актами предприятия, а при схожих правовых отношениях аттестация проводится в добровольном порядке (например, присвоение более высокой квалификационной категории (разряда) или подтверждение профессиональной компетенции, с получением в установленном порядке, например, квалификационного аттестата профессионального бухгалтера с правом работы по соответствующей специальности в организациях). Отличие можно выявить также по таким признакам, как порядок и процедура проведения проверки профессиональных качеств аттестуемого работника (при обязательной аттестации необходим утвержденный график проведения аттестации, в других случаях - личное заявление), а также по правовым последствиям (при обязательной аттестации комиссия может в отношении аттестуемого принять решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности, а при иных, схожих с периодической аттестацией правовых явлениях, правовые отношения регламентируются различными правовыми актами и неодинаковы в отношении аттестуемых различных категорий и специальностей).

Необходимо также отметить, что законодательством предусмотрены различные формы процессуальной защиты аттестуемых:

- трудовые споры по результатам периодически аттестуемых работников рассматриваются в соответствии с общеустановленными нормами Трудового кодекса Российской Федерации (ст.381 - 408) Трудовой кодекс Российской Федерации;

- в иных схожих явлениях разногласия разрешаются как нормами Трудового кодекса Российской Федерации, так и иным правилам. Например, претенденты, в отношении которых экзаменационной комиссией по результатам сдачи экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера вынесено отрицательное решение, имеют право апеллировать в аттестационную комиссию Института профессиональных бухгалтеров в течение тридцать календарных дней с момента объявления результатов квалификационного экзамена. Аргументированная апелляция представляется в письменной форме. Вся процедура разрешения спора определена Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров от 28.09.1998 года.

3.3 Аттестация как метод оценки персонала ФГУП «ИРМ»

Перед руководителем отдела кадров ФГУП «ИРМ» периодически ставится вопрос о возможной комплексной оценке персонала предприятия. Результаты такой оценки необходимы для усовершенствования системы управления персоналом, организации и оплаты труда, что должно привести к эффективной деятельности предприятия в целом. При выборе метода оценки необходимо учитывать возможность применения результатов в последующих трудовых отношениях с работником. Данному требованию соответствует один из основных методов деловой оценки персонала - аттестация персонала.

Аттестация, как метод деловой оценки персонала ФГУП «ИРМ», ранее (1970-1987 гг.) носила регулярный характер. Исследуя и анализируя протоколы заседаний аттестационной комиссии, а также личные дела руководителей и специалистов, работающих в период 1980 - 1987 гг., результаты по количеству аттестованных выглядят следующим образом (рис. 5)

Рис. 5 Результаты аттестации персонала ФГУР «ИРМ» в период 1980-1987 гг.

Последняя аттестация персонала ФГУП «ИРМ» была проведена в 1987 году, вызванная необходимостью перевода работников предприятия на новые условия оплаты труда в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22.05.1985 г. № 462 «О совершенствовании системы оплаты труда научным, руководящим и инженерно-техническим работникам» Делопроизводство, 14-06.. Данный переход был вызван общеполитической и экономической ситуацией в стране. До начала перестройки экономики и права ученые-юристы, с учетом требований того времени и ленинского учения о государстве, единодушно сходились во мнении о том, что определяющая роль в оценке кадров принадлежит не только профессиональным (производственным) качествам работника, но и политическим, организаторским и моральным Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.9.. В условиях демократического правового государства, каковым провозглашена Российская Федерация в соответствии с Конституцией РФ 1993 года, становится очевидным, что эти критерии оценки деловых качеств личности работника необходимо пересмотреть и уточнить. Сегодня существенно меняется подход к системе управления персоналом ФГУП «ИРМ».

Основным нормативным документом для проведения аттестации персонала является «Положение о порядке проведения деловой оценки работников ФГУП «ИРМ» (метод оценки - аттестация)» (далее по тексту - Положение об аттестации). Основополагающими документами при разработке Положения об аттестации (Приложение № 4) являются действующее законодательство и современные государственные нормативно-методические документы. В дополнение к приведенной во введении дипломной работы нормативно-методической базе, при разработке Положения об аттестации использовано «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1979 г. № 470/267; «Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234.

Положение об аттестации, разработанное автором данной работы, включает в себя четырнадцать разделов, отражающих весь процесс и порядок проведения аттестации:

- раздел «Цель и область применения» - устанавливает общие требования к организации и проведению аттестации руководящего состава и специалистов ФГУП «ИРМ»;

- раздел «Нормативные документы» - содержит перечень документов, в соответствии с которыми разработано данное Положение об аттестации;

- раздел «Сокращения, термины и определения» - определяет понятия, требующие более широкого толкования;

- раздел «Общие положения» - устанавливает цели и принципы аттестации, кто подлежит и кто не подлежит аттестации, каким образом могут быть использованы результаты аттестации, как рассматриваются трудовые споры, связанные с аттестацией;

- раздел «Периодичность, виды и сроки проведения аттестации» - закрепляет виды и сроки проведения аттестации;

- раздел «Порядок формирования и состав аттестационной комиссии» -определяет принципы формирования аттестационной комиссии;

- раздел «Регламент работы аттестационной комиссии» - устанавливает правила работы и заседаний комиссии, правила аттестации членов аттестационной комиссии;

- раздел «Критерии оценки работника. Уровни оценки» - содержит основные применяемые оценочные критерии и уровни оценки;

- раздел «Подготовка к проведению аттестации» - устанавливает порядок подготовительных мероприятий, предшествующих заседанию комиссии;

- раздел «Порядок проведения аттестации» - регламентирует процесс заседания аттестационной комиссии: ход заседания, принятие решения, документирование процесса заседания аттестации;

- раздел «Последствия аттестации» - устанавливает принципы принятия решений по результатам аттестации;

- разделы «Права и обязанности должностных лиц, участвующих в аттестации», «Права и обязанности персонала, подлежащего аттестации» -содержат обязанности и возможные права всех сторон, принимающих участие в процессе проведения аттестации персонала ФГУП «ИРМ».

- раздел «Ответственность сторон, участвующих в процессе аттестации» - закрепляет ответственность за соблюдение объективности и требований, установленных процедурой аттестации работников, за обоснованность выданных рекомендаций, соблюдение графика аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии.

Все разделы Положения об аттестации несут в себе принципы общих требований и правил для реализации процедуры проведения аттестации руководящего состава и специалистов предприятия.

Подготовка к проведению аттестации начинается с издания приказа директором ФГУП «ИРМ», в котором перед руководителями структурных подразделений ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации в соответствии с действующим порядком ее проведения.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим на предприятии Положением об аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации. Подготовительная работа включает в себя: определение целей и задач аттестации; выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки; подготовку необходимой документации; организацию подготовительных мероприятий.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. В целом, классификация целей аттестации персонала ФГУП «ИРМ» представлена следующей классификацией (таблица 7) Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова…- С.417

Таблица 7

Цели аттестации персонала ФГУП «ИРМ»

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всего предприятия. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Документирование аттестации имеет общие принципы, хотя состав документов, необходимых для ее проведения, в конкретных случаях может уточняться Вялова Л.М. Аттестация работника: документальное оформление. // Справочник кадровика. - 2003. - №5. - С.44.. При аттестации персонала ФГУП «ИРМ» используются следующие документы:

· распорядительные: приказы, положения, в том числе Положение об аттестации, приказ о проведении аттестации;

· методические: инструкции, рекомендации, в том числе Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;

· организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т.п.;

· инструментальные: формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т.д.

Подготовительные мероприятия включают в себя:

· согласование времени проведения аттестационных мероприятий с рабочими планами подразделений;

· выбор и подготовка членов аттестационной комиссии;

· оповещение работников о сроках проведения аттестации и ознакомление с приказом;

· организация места проведения аттестации;

· тиражирование необходимых документов;

· подготовка необходимого программного обеспечения.

Вдовенко Н.С. рекомендует, в процессе подготовки и оповещения работников о проведении аттестации, учитывать и то обстоятельство, что аттестация является сильным стрессовым фактором для сотрудников. В связи с этим службе персонала необходимо предварительно разъяснять им цели аттестации, дополнительно проводится подробная беседа с каждым руководителем аттестуемого подразделения Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон. // Справочник кадровика. - М.: 2004. - №6. - С.106.. Для реализации данных рекомендаций руководителем отдела кадров ФГУП «ИРМ» разработана «Памятка для сотрудника, подлежащего аттестации». Она включает в себя необходимые элементы разъяснения целей проводимой аттестации, как правильно себя подготовить и вести в процессе аттестации, возможные правовые последствия и каким образом разрешить разногласия, в случае несогласия с результатами и выводами аттестационной комиссии.

Немаловажным моментом является собственное отношение сотрудника к своей работе и обязанностям, поэтому на первом этапе аттестации ему предлагается сформулировать свое видение целей и задач работы Там же. С.106.. Выразить данное отношение работник ФГУП «ИРМ» может в процессе проведения самооценки, которая проводится перед аттестацией путем заполнения оценочного листа из Положения по аттестации.

Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы. С юридической точки зрения деятельность аттестационных комиссий имеет многоцелевое значение. Во-первых, они способствуют осуществлению конституционного права на труд в соответствии с избранной профессией и родом деятельности (ст.37 Конституции Российской Федерации) Конституция Российской Федерации.. Во-вторых, деятельность комиссий представляет собой организационно-правовую форму проверки качества выполнения служащими возложенных на них трудовых обязанностей, включая и такие, как обязанность выполнять установленные нормы труда, рационально использовать рабочее время, повышать свою квалификацию. Именно эта роль аттестационных комиссий позволяет им принимать соответствующие решения, которые существенно влияют на трудовое правоотношение, его содержание Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организаторские вопросы. - С.58.. В-третьих, решение аттестационной комиссии может служить юридической предпосылкой для продвижения по работе.

В предаттестационный период в коллективе возможно резкое изменение психологической обстановки, а также возможен рост требовательности и напряженности в поведении лиц, которым предстоит аттестация. Поэтому на руководителей подразделений ложится достаточно сложная задача - сосредоточить особое внимание на психологическую подготовку аттестуемых работников, объективность и профессионализм оценивания.

При проведении аттестации, как и любого другого метода деловой оценки работника, возможно появление ошибок. Виды некоторых уже были рассмотрены выше. Во избежание этих ошибок автор предлагает использовать следующие рекомендации Психологические методы в работе с кадрами на АЭС / В.Н. Абрамова… - С. 101.:

1. Поведенческие шкалы: специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделения ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.

3. Квотирование: предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т.д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.

Еще один положительный результат проведения аттестации работников заключается в значительном повышение трудовой и производственной дисциплины в подразделениях предприятия. Отпадает необходимость в постоянном контроле, а как следствие, прекращаются конфликты, возникавшие на этой почве. Люди сами стараются не допускать нарушений, зная о предстоящей оценке.

На основании сказанного можно сделать вывод: гораздо проще «убить» внутреннюю оценку персонала, чем поддерживать ее эффективность. Для того чтобы она выполняла свои функции, руководители должны обладать надлежащим уровнем квалификации и осознавать необходимость оценки как инструмента управления людьми. Им следует четко представлять механизм процедуры оценки, понимать работу системы и ее значимость. Именно поэтому обучение руководителей, ответственных за проведение оценки, должно быть строго закреплено в ее технологии и тщательно проработано. Кроме того, должен быть разработан и закреплен в регламентах предприятия действенный механизм защиты достоверности результатов оценки. Каждый, кто несет ответственность за ее проведение, должен быть хорошо осведомлен об этом механизме. Обязательным условием проведения кампании в целом является обратная связь с вышестоящим руководством и начальниками подразделений. Только при соблюдении всех этих условий внутренняя оценка персонала будет эффективной.

Заключение

Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении. Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику.

Управление людьми - одна из самых сложных существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда приносит успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей, работающих на предприятии, по остаточному принципу, пока работа с персоналом не попадет в число важнейших приоритетов, будет очень трудно создать полноценную систему управления трудовыми ресурсами. Любое развитие, будь то производство или искусство, требует определенных инвестиций. Также и человек, пришедший в организацию на работу, становится квалифицированным и компетентным специалистом только при условии затрат времени и средств на его профессиональное развитие.

Сложный механизм управления человеческими ресурсами требует четкого распределения функций кадрового менеджмента, выделения приоритетных направлений в работе с персоналом. Если взглянуть немного вперед в будущее ФГУП «ИРМ», то обозначится проблема, которая остро стоит перед руководством и отделом кадров предприятия. Это проблема старения коллектива. Необходимо уже сегодня вырабатывать и предпринимать определенные меры по омоложению коллектива. Особое внимание требуется уделить подготовке резерва руководящего состава. Организации, которые научились управлять процессом подготовки резерва, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов, что материализуется в успехе и процветании всей организации в целом. Неоднозначность существующих сегодня подходов и мнений ряда работающих руководителей показывает их заинтересованность в воспитании правопреемника: не каждый руководитель желает передавать свои знания и опыт, готовить себе смену, тем самым искусственно создает свою значимость и незаменимость, не беря во внимание физиологические особенности человека. Поэтому важную роль в поддержке формирования резерва на руководящие должности играет отношение директора ФГУП «ИРМ», его умение принимать управленческие решения на перспективу. Для того чтобы процесс развития персонала не оказался очередной «компанией», чтобы он, в конечном итоге, дал реальные результаты, важно, чтобы все сотрудники, участвующие в решении этой проблемы, могли хорошо представлять себе объем работ и общие условия, необходимые для успешного достижения конечного результата. Главным условием эффективности процесса подготовки резерва должна является его высокая технологичность и мобильность, то есть наличие правильно выбранных критериев и методов подбора кандидатов, их подготовки и оценки готовности к назначению на должность.

Важную роль в выборе кандидатов для резерва играет деловая оценка персонала. Оценка, будучи базовым элементом системы управления персоналом на любом предприятии, позволяет создавать основу развития кадрового потенциала предприятия, наполнять смыслом многие важные процедуры.

Эти два значимых по важности направления в системе кадрового менеджмента, а именно процессы развития и деловой оценки персонала, являются важными элементами системы управления персоналом, которая не только обеспечивает режим нормального функционирования предприятия, но и закладывает фундамент будущего успеха.

При анализе системы управления персоналом ФГУП «ИРМ» установлено, что:

- работа с персоналом предприятия рассредоточена: в систему управления персоналом вовлечены специалисты разных подразделений (подбор, отбор, учет персонала - это функции отдела кадров, профобучение и повышение квалификации персонала - задачи технического отдела, решение вопросов оплаты труда - приоритет планового отдела). Данное разделение функций создает определенные трудности в принятия решений по конкретному специалисту, так как, достаточно часто, мнения руководителей данных структурных подразделений расходятся, и, чтобы придти к согласию, требуется время и силы, а значит определенные и материальные затраты.

- структура отдела кадров традиционна и не соответствует современным тенденциям развития системы управления персоналом: на отдел кадров возложены чисто учетные функции по движению персонала предприятия - регистрация событий, найм и увольнение сотрудников, заполнение документов и составление отчетов.

- специалисты отдела кадров не имеют специальной подготовки в области управления персоналом. При всем многообразии существующих в настоящее время различных институтов и курсов по подготовке специалистов данного профиля, руководитель предприятия не считает нужным направлять на курсы повышения квалификации сотрудников отдела кадров, мотивируя отсутствием финансирования.

- система развития и оценки персонала предприятия не носит целенаправленный характер, а решает единичные и индивидуальные потребности. Невозможно сделать анализ реального состояния кадрового потенциала: уровня подготовленности, компетентности выполняемой работы.

Для решения вышеизложенных проблем, автор работы предлагает изменить подход к системе управления персоналом ФГУП «ИРМ». Для этого, прежде всего, необходимо создать единую структуру управления персоналом, возглавляемую заместителем директора по персоналу. Данное структурное подразделение должно объединить все функции по управлению персоналом под единоначалием: найм, оплата, деловая оценка, развитие, увольнение персонала. Это поможет избежать многоступенчатости в согласовании и принятии решений относительно кадрового менеджмента. Автор предлагает выделить процессы развития и деловой оценки персонала в отдельные направления управления персоналом и установить приоритет этих задач при работе с кадрами предприятия. Также разработано и предложено к введению в действие Положения о резерве и об аттестации персонала, отражающие требования современных тенденций в области работы с кадрами.

Кадровая стабильность - одно из важнейших условий эффективной деятельности предприятия. И работа с кадрами должна быть одной из главных задач деятельности предприятия, чтобы все без исключения усвоили: интересы администрации и работников лежат в одной плоскости - предприятие должно работать и развиваться.

Источники и литература

Источники опубликованные

Законодательные акты.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Федеральный закон от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».

3. Федеральный закон от 21 ноября 1995 года № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».

Общегосударственные нормативные документы.

1. Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. - М.: ВНИИДАД, 1991.

2. ГОСТ Р.6.30-97. «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Основные требования к оформлению документов». - М.: Издательство стандартов, 1997.

3. ГОСТ Р.51141-98. «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения». - М.: Издательство стандартов, 1998.

4. ГОСТ Р.6.30-2003. «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Основные требования к оформлению документов». - М.: Издательство стандартов, 2003.

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций атомной энергетики, промышленности и науки. _ М.: ФГУП «ЦНИИАТОМИНФОРМ», 2004 г.

6. Типовая инструкция по делопроизводству в министерствах и ведомствах Российской Федерации. - М.: Росархив, 1994.

Нормативные документы ФГУП «Институт реакторных материалов»

7. Устав Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов».

8. Коллективный договор Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов».

9. Правила внутреннего трудового распорядка Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов».

10. Положение о персонале Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов».

11. Положение об отделе кадров Федерального государственного унитарного предприятия «Институт реакторных материалов».

12. СТП-02.1-2004 «Стандарт предприятия, методика, руководство и инструкция. Построение, изложение, оформление и содержание. Общие требования».

13. СТП-01.1-2002 «Организационная структура. Ответственность руководства».

14. СТП-05.1-2004 «Документационное обеспечение ФГУП «ИРМ». Процедура управления».

15. СТП-05.2-2001 «Сокращения, термины и определения, используемые в документации ФГУП «ИРМ».

16. Отчет о численности, составе и движении работников по Федеральному государственному унитарному предприятию «Институт реакторных материалов» за 2005 год, март 2006 года.

17. Пояснительная записка к отчету о численности, составе и движении работников по Федеральному государственному унитарному предприятию «Институт реакторных материалов» за 2005 год.

2. Литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов профессиональных средних учебных заведений. - М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

3. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон. // Справочник кадровика. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2004. - №6. - 125 с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., пераб. И доп. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: 1995. - 520 с.

6. Вялова Л.М. Аттестация работника: документальное оформление. // Справочник кадровика. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2003. - №5. - 126 с.

7. Герасимова С.А. Директор по персоналу: ответственный за главный ресурс. // Справочник по управлению персоналом. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2005. - № 5. - 128 с.

8. Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетические компании. - Екатеринбург: Издательство Уральский университет, 2001. - 323 с.

9. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. - Минск: 1981. - 207 с.

10. Глозман В.А. Должностная переаттестация кадров на предприятии.//Советское государство и право, М.: 1974. - №7.

11. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 352 с.

12. Данилова Е. Оценка персонала: управление эффективностью работника. // Вестник кадровика Росатома: ЗАО «Издательство Атомэнергоиздат», 2005. - №3. - 107 с.

13. Делопроизводство в кадровой службе. / Сост. А.В. Верховцев. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 540 с.

14. Жиров А.П. Правовые аспекты аттестации руководящих работников и специалистов в промышленности. М.: «Экономика», 1979. - 117 с.

15. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. - Владивосток, 1983. - 77 с.

16. Лазор П.И. Правовое регулирование аттестации работников. М.: «Экономика», 1984. - 97 с.

17. Лебин Б.Д., Ципкин Г.А. Права работника науки. - Л.: «Прогресс», 1971. - 208 с.

18. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

19. Материалы отраслевого совещания организаций Министерства Российской Федерации по атомной энергии. - Обнинск: издательство ГОУ ГЦИПК, 2004. - 184 с.

20. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. - Минск: «Право», 1990. - 109 с.

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Перевод с английского. - М.: «Дело ЛТД», 1998. - 702 с.

22. Митрофанока В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 144 с.

23. Настольная книга кадровика: юридический аспект. / Под общ. Ред. Академика РАСН, проф. К.Н. Гусова и проф. Э.Г. Тучковой. - М.: МЦФЭР, 2004. - 720 с.

24. Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор. - М.: «Экономика», 1972. - С.10.

25. Пиримова В. Оценка персонала. // Методическое пособие. - М.: ЗАО «МЦФЭР», 2005. - 64 с.

26. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: «Проспект», 2001. -112 с.

27. Психологические методы в работе с кадрами на атомных электростанциях. / В.Н. Абрамова. - М.: Атомиздат, 1987. - 125 с.

28. Скосырев Б.В. Опыт подготовки резерва на вакантные места предприятия. // Вестник кадровика. Управление человеческими ресурсами в атомной отрасли. - М.: ЗАО «Издательство Атомэнергоиздат», 2005. - №1. - 125 с.

29. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990. - 168 с.

30. Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

31. Уржинская Н.С. Правовые вопросы аттестации кадров в свете Конституции СССР. - Калинин: «Право», 1980. - 96 с.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996 . - 362 с.

33. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 632 с.

Приложение

Основные направления кадровой политики ФГУП «Институт реакторных материалов»

1. Общие положения

1.1. Руководство предприятия ФГУП «ИРМ» (далее Предприятие) рассматривает персонал Предприятия как ключевой ресурс в обеспечении безопасной, надежной и экономически эффективной эксплуатации исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М, всей исследовательской базы Предприятия и дальнейшем развитии атомной энергетики.

1.2. Руководство Предприятия принимает данный документ с целью определения и доведения до сведения всех работников кадровой политики, как основы построения своих взаимоотношений с персоналом Предприятия.

1.3. Кадровая политика - сформулированные руководством Предприятия цели, принципы, задачи управления персоналом и основные подходы к их реализации, понятные всем работникам Предприятия и обязательные для исполнения должностными лицами всех уровней, конкретизация и решение которых позволит обеспечить безопасную, надежную и экономически эффективную эксплуатацию исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М и всей исследовательской базы Предприятия, адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка, а также обеспечить развитие атомной энергетики.

1.4. Кадровая политика Предприятия направлена на реализацию основных стратегических целей деятельности и развития Предприятия, определенных Федеральным Законом «Об использовании атомной энергии», «Программой развития атомной энергетики России на 1998 - 2005 гг. и на период до 2010 г.», (утверждена Постановлением правительства Российской Федерации № 815 от 21.07.1998 г.), «Стратегией развития атомной энергетики России 21.12.1999 г. и одобрена правительством Российской Федерации - протокол № 17 от 25.05.2000 г.), «Энергетической стратегией России на период до 2020 года» (утверждена распоряжением правительства Российской Федерации № 1234-р от 28.08.2003 г.).

1.5. Принципы кадровой политики являются набором корпоративных норм в работе с персоналом, не подлежащих нарушению, и реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений Предприятия.

1.6. Основные положения кадровой политики определяют подходы к реализации задач управления персоналом.

1.7. По мере развития Предприятия и изменения внешних условий кадровая политика может уточняться.

2. Цель кадровой политики

Цель кадровой политики Предприятия - формирование и развитие оптимального по численности коллектива, способного обеспечить безопасную, надежную и экономически эффективную эксплуатацию исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М и всей исследовательской базы Предприятия, адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка, а также обеспечить развитие атомной энергетики.

3. Принципы кадровой политики

3.1. Высокий профессионализм персонала - персонал Предприятия должен обладать необходимой и достаточной квалификацией и компетентностью для выполнения своих производственных функций. Предприятие в установленном порядке участвует в разработке квалификационных требований к должностям и профессиям и обеспечивает непрерывный мониторинг квалификации и компетентности персонала Предприятия.

3.2. Непрерывное развитие персонала - руководство Предприятия создает систему подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала, обеспечивающую требуемый уровень его квалификации и компетентности.

3.3. Планирование карьеры персонала - все руководители и специалисты Предприятия имеют равные условия и возможности для осуществления своей карьеры. Планирование карьеры осуществляется с учетом потребностей производства и профессионально важных качеств работника в соответствии с руководящими документами Предприятия и Росатома: «Типовое положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей на предприятиях Федерального агентства по атомной энергии», «Типовое положение о проведении аттестации руководителей и специалистов на предприятиях Федерального агентства по атомной энергии».

3.4. Замещение вакантных должностей - любое замещение вакантных должностей специалистов и руководителей проводится на основе:

- соответствия кандидата квалификационным требованиям по замещаемой должности;

- оценки профессионально важных личностных качеств;

- других требований по замещаемой должности, обусловленных спецификой работы в атомной энергетике и регламентированных нормативными документами.

3.5. Ротация персонала - руководство Предприятия создает условия для мотивированного перемещения персонала с целью повышения эффективности работы ФГУП «ИРМ» и его структурных подразделений. Практическая реализация ротации персонала осуществляется в соответствии с «Положением о ротации кадров ФГУП «ИРМ».

3.6. Обоснованность наказаний и поощрений - работники Предприятия несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей. Действия и предложения персонала, приведшие к повышению безопасности, надежности и экономической эффективности эксплуатации исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М и всей исследовательской базы Предприятия, должны поощряться морально и/или материально.

3.7. Формирование трудовых династий - при наличии нескольких кандидатов на имеющуюся вакантную должность (рабочее место) при прочих равных условиях дети работников Предприятия имеют право приоритетного приема на работу.

3.8. Формирование культуры безопасности.

3.8.1. Культура безопасности - квалификационная и психологическая подготовленность всех лиц, при которой обеспечение безопасности исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М является приоритетной целью и внутренней потребностью, приводящей к самосознанию ответственности и к самоконтролю при выполнении всех работ, влияющих на безопасность.

3.8.2. Культура безопасности строится в основном на двух компонентах:

- создании и правильном функционировании иерархической структуры управления с четким распределением долей прав и ответственности;

- необходимой системой ответных реакций на возникающие проблемы обеспечения безопасности.

4. Задачи кадровой политики и основные подходы к их реализации

4.1. Формирование стратегии управления персоналом

4.1.1. На основе кадровой политики разрабатывается стратегия управления персоналом, которая основывается на общей стратегии деятельности Предприятия и программах его развития.

4.1.2. Для реализации стратегии принимается программа развития персонала Предприятия, которая включает долгосрочные и краткосрочные задачи. Программа может уточняться при изменении внутренних и внешних условий.

4.1.3. Предприятие формирует оптимальную систему управления персоналом, способную обеспечить реализацию стратегии управления персоналом и программы его развития.

4.1.4. Предприятие разрабатывает и внедряет научные методики планирования затрат на персонал, оценки эффективности управления персоналом, расчета экономического эффекта от инвестиций в развитие человеческих ресурсов.

4.1.5. Предприятие создает систему внутрифирменного профессионального обучения, позволяющую поддерживать квалификацию работников в соответствии с требованиями нормативных документов.

4.2. Определение потребности в персонале

4.2.1. Определение потребности в персонале осуществляется по научно рассчитанным нормативам для типовых организационных структур научно-исследовательского комплекса Росатома.

4.2.2. Долгосрочная потребность в персонале определяется на основании стратегии развития Предприятия.

4.2.3. Ежегодная потребность в персонале определяется в зависимости от заключенных договорных обязательств по НИОКР.

4.2.4. На основании определенной потребности в персонале и программы развития персонала разрабатываются программы комплектования персоналом на долгосрочный и краткосрочный период.

4.3. Подбор и отбор персонала

4.3.1. Подбор и отбор персонала проводится по специально разработанным процедурам.

4.3.2. Подбор руководителей осуществляется преимущественно из кадрового резерва Предприятия. Формирование резерва выдвижения осуществляется в соответствии с руководящим документом «Положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей ФГУП «ИРМ», разработанного на основе «Типового положения о работе с резервом для замещения руководящих должностей на предприятиях Федерального агентства по атомной энергии».

4.3.3. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

4.3.4. Определенные категории работников проходят отбор по психофизиологическим показателям.

4.4. Заключение трудового договора и расстановка персонала

4.4.1. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с трудовым законодательством.

4.4.2. Расстановка персонала осуществляется в соответствии со штатным расписанием и утвержденной структурой Предприятия.

4.5. Подготовка и переподготовка персонала

4.5.1. При приеме на работу и переводе на новую должность персонал проходит подготовку на должность (рабочее место) по специально разработанным программам.

4.5.2. Подготовка оперативного персонала исследовательского ядерного реактора ИВВ-2М осуществляется в учебно-тренировочных центрах Росатома с применением современных технических средств обучения и учебно-методических материалов.

4.5.3. Профессиональная переподготовка руководителей и специалистов с целью получения ими новой специальности или квалификации осуществляется в учреждениях дополнительного профессионального образования.

4.5.4. Профессиональная переподготовка рабочих и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, в основном осуществляется в учебно-тренировочных центрах Росатома.

4.5.5. При необходимости Предприятие разрабатывает и реализует специальные программы переподготовки для высвобождаемых работников.

4.6. Организация работы с персоналом в течение производственной деятельности

4.6.1. В течение производственной деятельности с персоналом организуется постоянная работа, направленная на обеспечение необходимой ему квалификации и компетентности в том числе:

- инструктажи;

- профессиональное, общее, целевое обучение;

- стажировка;

- проверка знаний;

- дублирование;

- тренировки;

- допуск к самостоятельной работе;

- другие мероприятия.

4.6.2. Правила организации работы с персоналом Предприятия оформляются специальными документами.

4.7. Поддержание и повышение квалификации персонала

4.7.1. С целью сохранения персоналом требуемого уровня профессиональных знаний и практических навыков работы осуществляются мероприятия по непрерывному поддержанию его квалификации.

4.7.2. Поддержание квалификации осуществляется в учебно-тренировочных центрах Росатома, других профильных образовательных учреждениях, либо на рабочих местах по специально разработанным программам.

4.7.3. С целью обновления и углубления знаний и умений персонала осуществляются мероприятия по периодическому повышению его квалификации.

4.7.4. Повышение квалификации персонала осуществляется в образовательных учреждениях и других организациях, оказывающих образовательные услуги; в учебно-тренировочных центрах Росатома либо на рабочих местах по специально разработанным методикам и программам.

4.8. Оценка и аттестация персонала

4.8.1. Аттестация персонала осуществляется в соответствии с требованиями трудового законодательства. Для определения порядка и критериев аттестации разработан руководящий нормативный документ Предприятия.

4.8.2. Составной частью аттестации персонала с согласия работника может являться оценка соответствия его квалификации и компетентности требованиям, предъявляемым к его должности (профессии) с применением научно обоснованных методик.

4.8.3. В межаттестационный период определение соответствия квалификации работника занимаемой должности или вышестоящей должности, на которую он претендует, осуществляют квалификационные комиссии, существующие на Предприятии.