Понятие «организационный климат» имеет давнюю историю. Оно появилось из недр гештальтпсихологии Курта Левина в 1936 году. Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и вместе с этим внимание к организационному климату стало падать.

Организационный климат определяется как социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их взаимоотношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением.

Как видно из определения, организационный климат - это довольно сложное понятие, сочетающее в себе несколько направлений. «По мнению А.Кротовой в 1992 году было выделено четыре перспективы в организационном климате, которые включают:

1) Структурную перспективу - организационная структура не должна противоречить сложившемуся организационному климату, как между подразделениями, так и между отдельными работниками. Организационный климат - это, своего рода, ответ на сложившуюся структуру, ее достоинства и недостатки.

2) Перцептивная перспектива - организационный климат выступает как психологически выраженное описание организационных условий.

3) Интерактивная перспектива - включает особенности взаимодействия сотрудников, когда определенный вид климата может, как побуждать сотрудников к взаимодействию, так и наоборот, формировать отчуждение.

4) Культурная перспектива - климат может складываться из компромиссных решений, найденных в результате взаимодействия сотрудников друг с другом. В ходе этого взаимодействия каждый из сотрудников частично пересматривает свои ценности и стереотипы поведения, что является основой для формирования коллективных ценностей, норм поведения, общего пространства» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 24..

Позднее «В.М. Шепелем, представителем русской школы социальной психологии, было выделено три основных составляющих, четко характеризующих состав понятия «организационный климат», а именно:

1)Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

2)Моральный климат, определяющийся принятым моральным ценностям организации.

3)Психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Социальный климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 25..

Социальный климат определяется в первую очередь социальным происхождением работника, играемой им социальной ролью и только потом социальными целями и задачами, их соответствием целям и задачам организации. Наличие стабильного социального климата осуществляется при условии, что все работники находятся приблизительно в одном социальном слое и принимают, хотя бы частично, установки других своих коллег. Эта составляющая организационного климата влияет на возможность людей работать в команде и действовать согласованно. Чем лучше социальный климат, тем легче людям «срабатываться».

Важнейшие признаки благоприятного социального климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

«По мнению В.В. Бойко существует целый ряд факторов, определяющих социальный климат в коллективе.

1) Глобальная макросреда, т.е. обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2) Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).

3) Физический микроклимат, т.е. санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного климата.

4) Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социального климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

5) Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на климате в рабочем коллективе.

6) Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социальный климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7) Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социального климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации» Бойко, В.В., Социально-психологический климат коллектива [Текст] / В.В. Бойко. - М.: Инфра-М, 2007. -С. 115..

Таким образом, характер социального климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социального климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

«Вторая составляющая организационного климата, по мнению А. Кротовой - это моральный климат, который определяется соотношением ценностей каждого работника и ценностей всей организации. Эта составляющая должна обязательно учитываться на этапе найма персонала, ведь организация понимает, что человек, не разделяющий ее ценности, и сам не реализовывает себя в полную силу, и является создателем диссонанса в коллективе, что отрицательно влияет на деятельность всей компании» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 25..

Моральный климат, сложившийся в конкретной рабочей группе проходит несколько стадий своего развития.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Моральный климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству, половозрастной структуре состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненных условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него.

И третья составляющая организационного климата - это психологический климат. В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

«По мнению А. Кротовой, одним из первых раскрыл содержание психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Психологический климат складывается из совокупности межличностных неофициальных отношений с работниками. Чем лучше эти отношения, тем комфортнее психологическая обстановка» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 26..

Эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Но есть и другой тип людей, норма жизни которых - вечная борьба и конфликты. Неуважение и пренебрежительное отношение к сослуживцам, эгоизм, сарказм, а часто и откровенная грубость отравляют атмосферу в коллективе. При этом такие личности, как правило, и как назло, отличные специалисты своего дела, ценимые начальством именно за это качество.

Как же совместить разные типы людей в рамках одной команды, не давая разгораться серьезным разногласиям?

Если проблемы несовместимости налицо, необходима инициатива сверху. Заметив столкновения, руководство не должно устраняться от решения, полагаясь на зрелость сотрудников. Не стоит забывать, что ответственность за любые конфликтные ситуации в компании в итоге всегда несет начальник. Хороший руководитель должен через совместное обсуждение быстро найти правильный выход из положения. Подчиненные ценят такую возможность обратной связи. Для них участие начальника в разрешении споров - свидетельство внимания к себе, доказательство того, что проблема не надумана.

Во внутренних уставах и корпоративных кодексах многих солидных фирм есть положение о деловой этике. Но далеко не всегда предписания распространяются на межличностные отношения, которые обостряются именно по причине психологической несовместимости. Такие разногласия устраняют несколькими способами.

Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение споров, и не обсуждать вопросы, порождающие разногласия.

Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь важно не допускать проявлений агрессии и ожесточенности, призывая к профессиональной солидарности. Девиз этого метода: «Мы все - одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?»

В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую точку зрения при этом принимают лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт.

Однако все эти способы имеют и свои недостатки, главный из которых - отказ от решения проблем, провоцирующих межличностные столкновения. Часто происходит отказ от более благоразумных решений в пользу приемлемого существования с коллегами.

Лучше всего предупредить негативные последствия психологической несовместимости. Специалисты по кадрам хорошо знают, как важны социальные и психологические критерии совместимости в коллективе. Если выполнено это условие, то эффективность деятельности вырастает.

Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи стресса отмечают, что теплая атмосфера - это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации.

«Однако, по мнению С. Коволевского не следует придавать психологическому климату чересчур большое значение, забывая о других факторах успешной деятельности. Одним из примеров является ситуация ложной совместимости.

Нередко руководители сталкиваются с парадоксальным на первый взгляд явлением. Дружный (с их точки зрения), давно сложившийся коллектив оказывается низкоэффективным, проигрывающим в конкуренции. Как правило, причина - в подмене понятий. Внешняя бесконфликтность и соглашательство не могут быть психологическим идеалом, напротив, очень часто это признак апатии и незаинтересованности в деятельности фирмы. Нет интересов -- нет споров и обсуждений. Персонал попросту просиживает штаны, с нетерпением дожидаясь окончания рабочего дня. Таким людям лишние конфликты ни к чему. И часто руководители совершают ошибку, делая ставку на бесконфликтных и дружелюбных людей, в результате получая неконкурентоспособную команду.

Настоящая психологическая совместимость - это не только доброжелательность в отношениях с коллегами, но и беспокойство за фирму, отождествление своих интересов со стремлениями коллектива. Кадровая атмосфера в команде должна не расслаблять сотрудников, а настраивать их на активную деятельность, в которой нет места межличностным конфликтам и интригам» Ковалевский, С., Руководитель и подчиненный [Текст] / С. Ковалевский. - М.: Экзамен, 2002. - С. 56. .

Помимо сложности организационного климата, наличия в нем нескольких составляющих, он носит еще и ситуационный характер, то есть формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре, в зависимости от определенных условий и факторов. Таким образом, можно сказать, что климат образуется непроизвольно (не подлежит формализации) как ответная реакция людей (возможно эмоциональная) на факторы внешней среды, как непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства, так и на независимые изменения в окружающей компанию среде или самого человека. К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности. Ко второй группе, своего рода факторы макросреды - изменение ситуации в стране, чрезвычайные ситуации, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его семье, с его близкими.

«Так как термин «климат» пришел из географии, то, по мнению А. Кротовой существует определенная классификация климатов применительно к организации, но в соответствии аналогии с географической типологией климатов на земном шаре:

- суровый (зимний) - характерен для большинства бюрократических организаций и организаций, ориентированных на прибыль или какую-либо экономическую цель. Люди в коллективе действуют по принципу волков - одиночек;

- умеренный (средней полосы) - отношения не столь напряженные, как «зимой», но долго выживать в нем сложно, конфликты интересов довольно частые, нет мнения единства, возможно формирование «кружков по интересам» или игра против кого-либо;

- изменчивый (резко континентальный) - в относительно спокойных условиях благоприятный, все вроде бы вместе, друг за друга, но во время разногласий, конфликтов, сложных ситуаций - «каждый сам за себя», проявляются настоящие характеры - характерен, скорее всего, для демонстративной культуры;

- теплый (морской) - люди друг другу помогают в трудные минуты и делят успех и достижения в благоприятных условиях. Ухудшение состояния внешней среды приводит к незначительной напряженности отношений, равновесие быстро восстанавливается силами самого коллектива» Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат [Текст] / А. Кротова // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 26..

«Говоря о влиянии организационного климата на мотивацию сотрудников, Ю.Л. Неймер выделяет следующие виды климата, которые наиболее часто встречаются в организациях:

- традиционный, авторитарный и иерархический («Британский»);

- ориентированный на людей и работу в команде («Баланс»);

- высоко конкурентный, ориентированный на высокую результативность («Блейзер»).

Отсюда следует, что различные типы климата приводят к различным результатам мотивации. «Британский» климат вызывает мотивацию властью, «Баланс» стимулирует мотивацию, связанную с совместной работой в коллективе, «Блейзер» пробуждает мотивацию, ориентированную на достижения. Здесь можно утверждать, что рабочие группы (команды), функционирующие в климате с мотивацией, направленной на достижения, будут демонстрировать наиболее высокую результативность по сравнению с другими группами» Неймер, Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива [Текст] / Ю.Л. Неймер // СОЦИС. - 2003. - № 11. - С. 21. .

«По мнению Т.О. Соломанидиной организационный климат могут определять следующие факторы:

1) Практика лидерства. Наиболее важным и определяющим в коллективе является повседневное поведение руководителя. Существует шесть основных стилей лидерства:

- Принуждающий стиль - подход «делай то, что я говорю» может быть очень эффективным в ситуации вывода из кризиса, естественной катастрофы или при работе с проблемными сотрудниками. Но в большинстве ситуаций принуждающий стиль снижает гибкость организации и глушит мотивацию сотрудников;

- Авторитетный стиль - авторитетный лидер предпринимает подход «идемте за мной»: он задает общую цель, но дает людям свободу выбирать свои собственные средства ее достижения;

- Заботливый стиль - признак заботливого лидера - это отношение «главное - люди»;

- Демократический стиль - влияние этого стиля носит двоякий характер: с одной стороны присутствует свобода и участие в принятии решений, что позволяет генерировать свежие идеи, но с другой стороны - это бесконечные собрания и запутавшиеся сотрудники, ощущающие отсутствие лидерства;

- Экспертный стиль - лидер, задающий высокие стандарты производительности, и сам, показывая их, вызывает позитивное воздействие на других сотрудников;

- Стиль коучинга - этот стиль концентрируется больше на личном развитии, чем на непосредственных рабочих задачах. Он хорошо работает, когда сотрудники уже знают о своих слабостях и хотят «улучшиться», он не тогда, когда они сопротивляются тому, чтобы меняться.

Каждый из перечисленных стилей основывается на различных компетенциях эмоционального интеллекта, пригоден для конкретных ситуаций и влияет на организационный климат разными путями.

2)Организационные установки. Выступает как формальная организационная структура, включая специфику задач и работ; система мотивации, внутренняя политика и процедуры; подбор и расстановка кадров.

3)Внешнее окружение. Государственное регулирование, экономические условия, конкуренция в отрасли и существующие технологии. Все это создает давление на нормы, ценности, которые развиваются внутри организации и проявляются в определении организационного климата.

4)Стратегия. Когда стратегия развития существующим образом доведена до сотрудников и воспринимается ими, она имеет определяющее влияние на организационный климат.

5)Роль истории организации. История организации имеет сильное воздействие на ее климат. Способы столкновения с кризисами и выхода из них - все это воздействует на восприятие сотрудниками своего окружения» Соломанидина, Т.О., Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы команды [Текст] / Т.О. Солаоманидина // Управление персоналом. - 2005. - № 4. - С.35..

Таким образом, можно сказать, что понятие и содержание организационного климата не рассматривается как чисто обособленная единица. Организационный климат выступает как часть всей культуры организации в целом, на которую оказывают влияния факторы внутренней и внешней среды организации. Климат имеет большое значение для деятельности конкретной организации, а также для взаимоотношений действующих в коллективе.

1.2 Соотношение понятий организационного климата и организационной культуры