Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование организационного климата (на примере ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис")

Совершенствование организационного климата (на примере ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис")

Краткая характеристика и организационно-экономический и социальный анализ деятельности ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис". Специфика особенностей существующего организационного климата предприятия, разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.06.2012
Размер файла 511,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

В кабинете есть защитное заземление в соответствие с ГОСТом 12.1.030-81ССБТ, для безопасности человека при прикосновение к электроустановкам и обеспечивающие электробезопасность. В установках 220В сопротивление заземляющего устройства составляет 8Ом. В качестве заземляющего устройства электроустановок использован железобетонный фундамент. На щитовой весит знак опасности (молния) в соответствие с ГОСТ 12.4.026-01 ССБТ ГОСТ 12.4.026-01 ССБТ Цвета сигнальные и знаки безопасности..

4.3 Санитарно-гигиенические мероприятия

Санитарно-гигиенические мероприятия разработаны для кабинета отдела по подбору специалистов в финансово-экономической сфере, площадью 39 м2. Кабинет оснащен пятью рабочими местами, на одного работника приходится 7,2м2, что соответствует требованиям СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 (6м2). Каждое место оснащено персональным компьютером.

Согласно СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. рабочий стол размещен таким образом, что видео дисплейные терминалы ориентированы боковой стороной к световым проемам, чтобы естественный свет падал преимущественно слева. Освещенность на поверхности стола в зоне рабочего документа составляет 300лк. Освещение не создает бликов на поверхности экрана и составляет 300лк. Расстояние между рабочими столами с видеомонитора составляет 2,5м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов 1,7м., экран видеомонитора находится от глаз пользователя на расстоянии 700мм.

Клавиатура расположена на поверхности стола на расстоянии 300мм от края, обращенного к пользователю. Согласно СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 конструкция клавиатуры представлена: в виде отдельного устройства с возможностью свободного перемещения и опорного приспособления, позволяющего изменять угол наклона поверхности клавиатуры от 5 до 15 градусов; высоту среднего ряда клавиш не более 30мм.

Для необходимого использования манипулятора типа «мышь» - имеется специальный коврик-планшет.

Высота рабочей поверхности стола составляет 725мм. Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой 600мм, шириной - 500мм, глубиной на уровне колен - 450 мм и на уровне вытянутых ног- 650 мм.

Рабочий стул подъемно поворотный, регулируемый по высоте и углам наклона сиденья и спинки, регулировка каждого параметра независима, легко осуществляема и имеет надежную фиксацию. Поверхность сиденья и спинки полумягкая, с нескользящим, слабо электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнения.

В помещение имеется естественное и искусственное освещение, которое соответствует СНиП 23-05-03. Оконные проемы оборудованы регулируемыми устройствами типа занавесей.

Для обеспечения оптимальных и допустимых параметров микроклимата в холодный период года применяют средства защиты рабочих мест от радиационного охлаждения остекленных поверхностей оконных проемов, в теплый период года - от попадания прямых солнечных лучей в соответствии с ГОСТ 12.1.005-88ССБТ ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.. Содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны не превышает предельно допустимых концентраций.

Оптимальными параметрами микроклимата для конструкторского отдела в оба периода года приведены в таблицы 4.1:

Таблица 4.1 - Параметры микроклимата

Период года

Категория работ

Температура, оС

Оптимальная влажность, %

Скорость движения, м/с

1

2

3

4

5

Холодный

1б

21о-23о

40-60

Не более 0,1

Теплый

1б

22о-24о

40-60

Не более 0,1

Трубопровод соответствует требованиям Правил, подтвержденных сертификатом соответствия, выданных в порядке, установленном Ростехнадзором России.

Вентиляция удаляет токсические загрязнения в соответствии санитарно-гигиеническим нормам и правилам ГОСТ 12.1.005-88ССБТ. В кабинете существует естественная вентиляция, характеризуется тем, что воздухообмен при ней происходит за счет теплового и ветрового напора.

В кабинете действительная освещенность Е приближена к необходимой минимальной освещенности Е равной 300лк. Боковое естественное освещение составляет 1.0 КЕО%, а при искусственном применяют лампы дневного света, подвешенные на потолке, что удовлетворяет нормам СНиП 23-05-03 СНиП 23-05-03 Естественное и искусственное освещение..

Второй этаж офисного здания ООО «Персонал-Сервис» оборудован двумя раздельными санузлами для мужчин и женщин с раковинами для мытья рук с подведенной к ним горячей и холодной водой. Предусмотрена совмещенная комната для приема пищи и отдыха во время обеденного перерыва. Раздача питьевой воды осуществляется через краны куллерных установок.

4.4 Мероприятия по пожарной безопасности

Пожарная безопасность - это состояние объекта, при котором с установленной вероятностью исключается возможность возникновения и развития пожара (до такой степени, когда контроль уже невозможен) и воздействия на людей опасных факторов пожара, а также обеспечивается защита людей и материальных ценностей.

При неправильном устройстве и эксплуатации установок систем вентиляции и кондиционирования воздуха, они могут стать причиной возникновения и распространения пожаров.

По воздуховодам могут перемещаться горючие вещества и смеси горючих газов, паров, пыли, которые при наличии теплового источника могут загораться или даже взрываться и тем самым распространять пожар по системе вентиляции и кондиционирования воздуха и далее по всему зданию. Большую опасность представляет пыль органического происхождения, которая в смеси с воздухом может привести к пожарам и взрывам. В организации создана сеть противопожарного водоснабжения. Проверка ее работоспособности осуществляется 6 раз год. Противопожарные краны внутреннего противопожарного водопровода укомплектованы рукавами и стволами. На дверце шкафа пожарного крана указываются буквенный индекс ПК, порядковый номер пожарного крана, номер телефона 01. Помещения, здания, сооружения обеспечиваются первичными средствами пожаротушения: асбестовыми полотнами размером не менее 11 м, емкостями для песка вместимостью не менее 1 куб. м, огнетушителями: порошковые ОП-5, ОП-5, углекислотные ОУ-5, ОХВП-10, пенные ОХП-10, применение которых зависит от огнетушащей способности, предельной площади, класса пожара, горючих веществ и материалов.

В помещениях установлены автоматические противопожарные системы сигнализации.

Во всех помещениях организации на видных местах вывешены таблички с указанием номера телефона вызова пожарной охраны. Разработаны и представлены пути эвакуации работающих из помещений, а также планы ликвидации пожаров, соответствующие знаки и плакаты.

За противопожарную безопасность в целом отвечает директор компании, в структурных подразделениях начальники отделов. Офисное здание ООО «Персонал-Сервис» построено согласно «Инструкции по устройству молниезащиты зданий и сооружений» ИП72-2004. Оно защищено от прямых ударов молнии и заноса через наземные металлические коммуникации.

Пожарная техника соответствует требованиям ГОСТа 12.1.004-99, ГОСТа 12.4.009-83. Применяемая техника обеспечивает эффективное тушение пожара и безопасная для людей.

В помещении находится огнетушитель порошковый красного цвета и на его корпусе белой краской нанесен порядковый номер, в соответствие ППБ 01-03 ППБ 01-03 Правила пожарной безопасности. 1 раз в год должна проводиться проверка огнетушителя. Расстояние от возможного очага пожара составляет 20 м в соответствии с НПБ 166-97 НПБ 166-97 Пожарная техника. Огнетушители. Требования к эксплуатации.. В соответствие с ППБ-01-03 в здании нет места для курения, и вывешен знак, что курить запрещено. На видном месте вывешена таблица с указанием номера телефона вызова пожарной охраны. Так как в здании находятся более 10 человек, разработан и вывешен план эвакуации, а также предусмотрена система оповещения людей о пожаре.

Проверку соблюдения норм противопожарной безопасности во всех помещениях организации проводит директор компании, который выявляет недостатки в содержании противопожарного водоснабжения, технологического оборудования, энергетического и отопительного оборудования, в выполнении правил пожарной безопасности. Результаты проверок оформляются актами проверок.

Связь в случае пожара осуществляется по телефонной сети, а также в каждом структурном подразделении установлена кнопка пожарной тревоги.

4.5 Схема эвакуации работников из помещения с инструкциями для каждого работника

Согласно Правилам пожарной безопасности в Российской Федерации ППБ 01-2003 (п. 16) в зданиях и сооружениях (кроме жилых домов) при единовременном нахождении на этаже более 10 человек должны быть разработаны и на видных местах вывешены планы (схемы) эвакуации людей в случае пожара Приложение Ж. - План эвакуации ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис». На объектах с массовым пребыванием людей (50 и более человек) в дополнение к схематическому плану эвакуации людей при пожаре должна быть разработана инструкция, определяющая действия персонала по обеспечению безопасной и быстрой эвакуации людей, по которой не реже одного раза в полугодие должны проводиться практические тренировки всех задействованных для эвакуации работников.

Ответственность за нарушение Правил пожарной безопасности, согласно действующему федеральному законодательству, несет руководитель объекта.

Как правило, инспектор проверяет наличие графической части плана эвакуации, знание сотрудниками своих обязанностей при пожаре и проведение учебных эвакуаций по журналу отработки планов эвакуации

Графическая часть плана эвакуации. Вычерчиваются планы здания, которые не должны загромождаться второстепенными деталями; сплошными зелеными стрелками показывают основные рекомендуемые пути эвакуации; пунктирными стрелками указывают запасные (вторые) пути эвакуации. На планах эвакуации должно быть условными знаками показано размещение огнетушителей, пожарных кранов, телефонов, мест включения систем пожарной автоматики и др.

Текстовая часть плана эвакуации. Выполняется в виде таблицы (№ п/п, перечень и порядок действий, исполнитель). Также может оформляться в виде инструкций или памяток о действиях при пожаре.

В документе должны быть отражены следующие моменты:

1) Оповещение о пожаре.

2) Организация эвакуации.

3) Проверка - все ли люди покинули помещения.

4) Проверка срабатывания систем пожарной автоматики. Действия в случае не срабатывания систем автоматики.

5) Тушение пожара.

6) Эвакуация имущества.

Назначать исполнителей следует исходя из возможностей людей. При отработке плана эвакуации следует проводить хронометраж. Необходимо предусматривать дублирование.

Без практической отработки план эвакуации остается ненужным, формально составленным и незнакомым для сотрудников документом.

Согласно правилам пожарной безопасности в РФ (п. 16) на объектах с массовым пребыванием людей (50 и более человек) практические тренировки по отработке планов эвакуации должны проводится не реже одного раза в полугодие.

Проведение учения должно фиксироваться в журнале отработки плана эвакуации. В журнал заносятся: дата проведения учения, вводная информация (например, срабатывание систем пожарной автоматики или обнаружения пожара (признаков пожара) сотрудником), общее время эвакуации, хронометрах отдельных эпизодов эвакуации, а так же выявленные недостатки и положительные примеры действий людей при пожаре. На основе разбора учебной эвакуации, принимаются меры по повышению уровня пожарной безопасности здания.

Планы эвакуации должны составляться, принимая во внимание особенности поведения людей при пожаре, объемно-планировочные решения здания (размеры и тип коммуникационных путей и т.п.), надежности путей эвакуации (например, в здании среди нескольких лестничный клеток, некоторые более надежны, так как постоянно эксплуатируются, всегда открыты, имеют противодымную защиту). Следует также учитывать мощности сформированных людских потоков, сложившийся режим эксплуатации здания, активные и пассивные системы пожарной безопасности. При составлении плана эвакуации рекомендуется опираться на расчет динамики опасных факторов пожара и параметров движения людей.

Существующая практика составления планов эвакуации предполагает недостаточно обоснованное нанесение маршрутов движения людей при эвакуации.

ГОСТ 12.1.004-99* «Пожарная безопасность. Общие требования» и СНиП 21-01-02* требуют организации беспрепятственного движения (движения без образования высоких травмоопасных плотностей) людей при возникновении ЧС. Скопления людей с максимальной плотность (9 чел/м2 и более) возникают в случае недостаточной пропускной способности участков пути. Проверочные расчеты помогают определить такие проблемные места и перераспределить людские потоки по более безопасным путям эвакуации и составить более оптимальные маршруты эвакуации.

ИНСТРУКЦИЯ О МЕРАХ ПОЖАРОБЕЗОПАСНОСТИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО «ПЕРСОНАЛ-СЕРВИС»

1. Общие положения

1.1 Работники организации обязаны знать и соблюдать все требования настоящей инструкции.

1.2 Ответственность за обеспечение мер пожарной безопасности несёт руководитель или лицо, временно исполняющее его обязанности.

1.3 Все сотрудники должны допускаться к работе только после прохождения противопожарного инструктажа, проводимого один раз в квартал.

1.4 Лица, виновные в нарушении правил пожарной безопасности, в зависимости от характера нарушений и последствий несут ответственность в соответствии с действующим законодательством и правилами внутреннего распорядка.

2. Содержание помещений и оборудования.

2.1 К зданию должен быть обеспечен свободный подъезд. Коридоры, тамбуры, проходы к средствам тушения и электрическим приборам должны быть свободными.

2.2 Двери эвакуационных выходов должны свободно открываться в направлении выхода из помещения.

2.3 В помещении запрещается:

а) хранить огнеопасные или легковоспламеняющиеся вещества и жидкости;

б) производить электрогазосварочные и другие огневые работы;

в) оставлять без присмотра включенные нагревательные электроприборы.

2.3 Не реже одного раза в месяц огнетушители, установленные в помещении должны подвергаться внешнему осмотру.

2.4 Рабочие места и оборудование должны ежедневно убираться от мусора и пыли.

2.5 Курение разрешается только в специально отведенных местах.

3. Электроустановки, электропроводки и освещение

3.1 Электроустановки должны монтироваться и эксплуатироваться в соответствии с Правилами устройства электроустановок (ПУЭ) и Правилами техники безопасности (ПТБ).

3.2 Устройство и эксплуатация электросетей - времянок не допускается

3.3 При эксплуатации электросетей запрещается:

а) использовать проводами с поврежденной изоляцией;

б)применять для защиты электросетей вместо автоматов защиты или калиброванных плавких предохранителей - жучки

3.4 Во всех помещениях по окончании работ все электроустановки и электроприборы должны быть обесточены, за исключением дежурного освещения.

4. Порядок действий при пожаре.

4.1 Каждый сотрудник обнаруживший пожар или признак горения обязан:

а) немедленно сообщить об этом по телефону 01 в пожарную охрану и назвать адрес объекта, место возникновения пожара, свою фамилию.

б) принять меры по эвакуации людей, тушению пожара и сохранности материальных ценностей.

4.2 Руководитель предприятия или лицо, исполняющее его обязанности должен:

а) в случае угрозы жизни людей организовать их спасение,

б) при необходимости отключить электроэнергию,

в) прекратить все работы, не связанные с тушением пожара,

г) организовать встречу подразделений пожарной охраны.

4.3 По прибытии пожарного подразделения руководитель обязан проинформировать руководителя тушения пожара о конструктивных и технологических особенностях объекта.

ИНСТРУКЦИИ ДЕЙСТВИЯ ПРИ ПОЖАРЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО «ПЕРСОНАЛ-СЕРВИС»

Представленные инструкции разработаны для сотрудников отдела по подбору специалистов в финансово-экономической сфере. Отдел состоит из 5 человек:

1.Ведущего консультанта по подбору специалистов в сфере бухгалтерского учета и аудита.

2.Ведущего консультанта по подбору специалистов в сфере экономики, финансов и аналитики.

3.Консультанта по подбору специалистов в области юриспруденции

4.Младшего консультанта по подбору специалистов в сфере бухгалтерского учета и аудита.

5.Ассистента консультанта по подбору специалистов в сфере экономики, финансов и аналитики.

Инструкция действия при пожаре для ведущего консультанта по подбору специалистов в сфере бухгалтерского учета и аудита

СОХРАНЯТЬ СПОКОЙСТВИЕ

1.Сообщить немедленно в пожарную охрану по телефону 01, указав что горит, свою фамилию и номер телефона, с которого передается сообщение.

2.В соответствии с планом эвакуации покинуть помещение, ориентируясь по светоуказателям ВЫХОД.

3.Лифтом пользоваться ЗАПРЕЩАЕТСЯ.

4.Выполнять требования сотрудников пожарной охраны и распоряжения, передаваемые по системе оповещения.

5.При сильном задымлении коридора и лестничных клеток (невозможности эвакуации) остаться в помещении, закрыть дверь и сообщить по телефону о своем местонахождении.

Инструкция действия при пожаре для ведущего консультанта по подбору специалистов в сфере экономики, финансов и аналитики

СОХРАНЯТЬ СПОКОЙСТВИЕ

1.Доложить руководителю о возникшей ситуации и по возможности, принять меры по тушению пожара.

2.В соответствии с планом эвакуации покинуть помещение, ориентируясь по светоуказателям ВЫХОД.

3.Лифтом пользоваться ЗАПРЕЩАЕТСЯ.

4.Выполнять требования сотрудников пожарной охраны и распоряжения, передаваемые по системе оповещения.

5.При сильном задымлении коридора и лестничных клеток (невозможности эвакуации) остаться в помещении, закрыть дверь и сообщить по телефону о своем местонахождении.

Инструкция действия при пожаре для консультанта по подбору специалистов в области юриспруденции

1.По возможности приступить к спасению материальных ценностей.

2.В соответствии с планом эвакуации покинуть помещение, ориентируясь по светоуказателям ВЫХОД.

3.Лифтом пользоваться ЗАПРЕЩАЕТСЯ.

4.Выполнять требования сотрудников пожарной охраны и распоряжения, передаваемые по системе оповещения.

5.При сильном задымлении коридора и лестничных клеток (невозможности эвакуации) остаться в помещении, закрыть дверь и сообщить по телефону о своем местонахождении.

Инструкция действия при пожаре для младшего консультанта по подбору специалистов в сфере бухгалтерского учета и аудита

СОХРАНЯТЬ СПОКОЙСТВИЕ

1.Отключить электроприборы, закрыть окна и двери.

2.В соответствии с планом эвакуации покинуть помещение, ориентируясь по светоуказателям ВЫХОД.

3.Лифтом пользоваться ЗАПРЕЩАЕТСЯ.

4.Выполнять требования сотрудников пожарной охраны и распоряжения, передаваемые по системе оповещения.

5.При сильном задымлении коридора и лестничных клеток (невозможности эвакуации) остаться в помещении, закрыть дверь и сообщить по телефону о своем местонахождении.

Инструкция действия при пожаре для ассистента консультанта по подбору специалистов в сфере экономики, финансов и аналитики.

СОХРАНЯТЬ СПОКОЙСТВИЕ

1.Вызвать медицинскую службу.

2.В соответствии с планом эвакуации покинуть помещение, ориентируясь по светоуказателям ВЫХОД.

3.Лифтом пользоваться ЗАПРЕЩАЕТСЯ.

4.Выполнять требования сотрудников пожарной охраны и распоряжения, передаваемые по системе оповещения.

5.При сильном задымлении коридора и лестничных клеток (невозможности эвакуации) остаться в помещении, закрыть дверь и сообщить по телефону о своем местонахождении.

Заключение

В настоящее время большинство западных и российских исследователей придерживаются мнения о том, что организационный климат и организационная культура компании, стали фактором номер один в деле ее деятельности, роста и развития. Считается, что высокая степень наличия организационной культуры и благоприятного организационного климата позитивно влияют на все стороны деятельности организации.

Целью дипломного проекта являлось совершенствование организационного климата ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис».

В рамках данной работы были решены следующие задачи:

1.Рассмотрены теоретические подходы к определению понятия и содержанию организационного климата;

2.Рассмотрены методы исследования и регулирования организационного климата в коллективе;

3.Проведен комплексный анализа состояния организационного климата в коллективе ООО Кадровый центр «Персонал-Сервис»;

4.Разработаны конкретные рекомендаций и мероприятий по совершенствованию организационного климата в коллективе, в соответствии с выявленными недостатками в системе управления организацией.

В ходе работы было установлено, что понятие организационный климат выступает как социально-психологическое состояние коллектива, а также совокупность взаимоотношений между сотрудниками, которое определяет эффективность деятельности организации.

Понятие организационного климата является сложным и сочетает в себе несколько компонентов. Имеет ситуационный характер и классифицируется в соответствии с принадлежностью коллектива к той или иной характеристики.

Определяется в соотношении таких понятий как «организационная культура» и «социально-психологический климат». В результате рассмотрения теоретических подходов к определению и содержанию организационного климата было установлено, что данное понятие является тождественным понятию «социально-психологический» климат коллектива и выступает синонимом данного определения.

В рамках данной работы была рассмотрена нормативно-документальная база, проведен анализ социально-экономической деятельности организации.

Для определения состояния существующего организационного климата была проведена диагностика социально-психологической атмосферы коллектива.

Диагностика проводилась в два этапа на основании методологического инструментария определения организационного климата.

В результате полученных данных было выявлено, что организационный климат имеет благоприятный характер, взаимоотношения между сотрудниками строятся на основе взаимной поддержки, уважения и доброжелательного отношения друг к другу, коллектив имеет низкий уровень конфликтности, стиль руководства характеризуется демократическими методами управления.

Но, не смотря на то, что в организации, в общем, наблюдается благоприятный организационный климат, существуют моменты, когда нарушается всеобщая гармония коллектива, то есть дисбаланс организационного климата и его колебание, которое носит временный характер. Это связано с тем, что на организационный климат воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей.

Для поддержания существующего уровня состояния социально-психологического климата и построения более эффективной атмосферы в коллективе был разработан проект по совершенствованию организационного климата ООО «Персонал-Сервис».

Основной целью проекта являлось поддержание и совершенствование благоприятного организационного климата ООО «Персонал-Сервис».

Для достижения указанной цели решались следующие задачи:

1. Осуществление мониторинга внешней среды организации.

2. Формирование социальной политики организации.

3. Разработка системы планирования карьеры и обучения, персонала.

Мониторинг внешней среды организации предполагает наблюдение за состоянием и изменениями, происходящими на уровне макросреды организации.

Формирование социальной политики организации сконцентрировано на областях социальной защищенности персонала, его обучении и мотивации, а так же планировании карьеры сотрудников.

Разработка системы планирования карьеры и обучения персонала направлена на адаптацию персонала, самостоятельное и организованное повышение квалификации (обучение), а так же на горизонтальное / вертикальное продвижение сотрудников.

Разработанные рекомендации анализировались с точки зрения экономичности затрат по их разработки, реализации и внедрения. Разработанная смета затрат на совершенствование организационного климата позволяет наглядно проследить статьи расходов выраженные в денежном эквиваленте.

Ожидаемый экономический результат от разработанного проекта характеризуется следующими показателями:

- совершенствование организационной структуры управления и повышение согласованности работы функциональных подразделений;

- повышение производительности труда;

- увеличение прибыли.

Ожидаемый социальный результат от разработанного проекта:

- повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала;

- обеспечение механизма обратной связи с персоналом;

- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

- обеспечение возможности личностного и профессионального развития персонала;

- формирование чувства причастности работника к целям организации.

Разработанные рекомендации и мероприятия являются объективными, реальными и не требуют значительных экономических затрат, ожидаемый эффект социального характера - формирование социально ориентированной корпоративной культуры, позволяющей в дальнейшем обеспечивать производственные цели.

- качество работ;

- своевременность;

- надежность;

- инициативность и рационализаторство.

Рассмотренная тема позволяет сделать вывод о том, что организационный климат являются неотъемлемой частью деятельности любой организации и выступает как главный показатель ее эффективности.

Наличие благоприятного организационного климата в коллективе свидетельствует о стабильности организации, ее росте и развитии, а также о высоком профессионализме руководителя, контролирующего и координирующего всю деятельность организации.

Список использованных источников

1. ГОСТ 12.1.030-81 ССБТ Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление.

2. ГОСТ 12.4.026-01 ССБТ Цвета сигнальные и знаки безопасности.

3. ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.

4. ГОСТ 12.1.004-99 ССБТ Пожарная безопасность.

5. ГОСТ 12.4.009-83 ССБТ Пожарная техника для защиты объектов. Основные виды. Размещение и обслуживание.

6. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы.

7. СНиП 23-05-03 Естественное и искусственное освещение.

8. ППБ 01-03 Правила пожарной безопасности.

9. НПБ 166-97 Пожарная техника. Огнетушители. Требования к эксплуатации.

10. Андреев, Г.М. Социально-психологические проблемы исследования личности Учебник для вузов [Текст] / Андреев Г.М. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 263 с.

11. Бойко, В.В., Социально-психологический климат коллектива [Текст] / В.В. Бойко. - М.: Инфра, 1983. - 87 с.

12. Виханский, О.С., Менеджмент: Учебник для вузов [Текст] / О.С. Виханский, О.П. Наумов. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

13. Владыкин, А. Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения [Текст] / А.Б. Владыкин.- М.: Наука,2003. -176 с.

14. Кабаченко, Т.С., Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие [Текст] / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2003. - 399 с.

15. Карташова, Л.В., Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра - М, 2006. - 220 с.

16. Ковалевский, С. Руководитель и подчиненный [Текст] / С. Ковалевский. - М.: Экзамен, 2002. - 236 с.

17. Козлова, А., Организация управления промышленным предприятием [Текст] / А. Козлова. - М.: Экзамен, 2000. - 137 с.

18. Кочеткова, А.И., Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие [Текст] / Кочеткова А.И. - М.: Дело, 2003. - 944 с.

19. Кричевский, Р., Если вы руководитель. [Текст] / Р. Кричевский. - М.: Питер, 2001. - 174 с.

20. Кроник, А.А., Психология человеческих отношений [Текст] / А.А. Кроник; под общ. ред. А.А. Кроник. - М.: Когито-Центр, 1998. - 224 с.

21. Кротова, А., Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? / А. Кротова, В. Бутаева // Управление персоналом. - 2005. - № 5 С. 24 -27.

22. Кузьмин, Е., Волков, Н., Руководитель и коллектив [Текст] / Е. Кузьмин, Н. Волков. - М.: Экономика, 2001. - 287 с.

23. Курс для высшего управленческого персонала [Текст] / Под общ. ред. Т. Терещенко. - М.: Инфра, 2003. - 214 с.

24. Лабунская, В.А., Экспрессия человека: общение и межличностное познание: Учеб. пособие для вузов [Текст] / В.А. Лабунская. - Ростов-на-Дону, 1999. - 640 с.

25. Личность и межличностные отношения. - Режим доступа: http:// www. bestreferat. ru / referat - 11644 htm /

26. Малинин, Е.Д., Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Малинин // Экономика и организация промышленности России.- 2002. - № 11 С. 113- 115.

27. Место и природа межличностных отношений. - Режим доступа: http:// ru. laser. ru // authors / tihonov / 2. htm /

28. Методики социально-психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. - М.: Наука, 1990. - 216 с.

29. Молл, Е.Г., Менеджмент: организационное поведение [Текст] / Молл Е.Г. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.

30. Мясищев, В.Н., Психология отношений: Избр. психол. труд [Текст] / В.Н. Мясищев. - М.: Ин-т практ. психол, 2000. - 356 с.

31. Неймер, Ю.Л., Социально-психологический климат коллектива [Текст] / Ю.Л. Неймер // СОЦИС. - 2003. - № 11 С. 21-25.

32. Основы менеджмента: Учебник для вузов [Текст] / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под общ. ред. Д.Д, Вачугова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

33. Парыгин, Б.Д, Основы социально-психологической теории [Текст] / Б.Д. Парыгин. - М.: Наука, 2002. - 186 с.

34. Персикова, Т.Н., Межличностная коммуникация и корпоративная культура: Учебник для вузов [Текст] / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

35. Питерс, Т., В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс. -М.: Экономика, 2003. - 216 с.

36. Смолкин, А.М., Менеджмент: основы организации: Учебник [Текст] / А.М. Смолкин.- М.: Инфра - М, 2002.- 241 с.

37. Соломанидина, Т.О., Организационная культура компании [Текст] / Т.О. Соломанидина // Управление персоналом, 2003.- № 4 С. 12-14.

38. Соломанидина, Т.О., Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние на эффективность работы коллектива [Текст] / Т.О. Соломанидина, // Управление персоналом. - 2005. - № 4 С. 55-57.

39. Социальная психология: Хрестоматия [Текст] / Под общ. ред. Е.П. Белинской. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 475 с.

40. Степкин, Ю., Авторитет руководителя. [Текст] / Ю. Степкин. - М.: Инфра, 2002. - 330 с.

41. Старобинский, Э., Как управлять персоналом [Текст] / Э. Старобинский. - М.: Бизнес школа, 2004. - 283 с.

42. Столяренко, Л.Д., Основы психологии. Учеб. пособие. [Текст] / Л.Д Столяренко. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2001. - 234 с.

43. Теория организации: Учеб. пособие [Текст] / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

44. Терещенко, К., Социально-психологические аспекты руководства [Текст] / К. Терещенко. - М.: Экономика, 2001. - 312 с.

45. Толмачев, Н.Г., Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования [Текст] / Н.Г. Толмачев. - Минск: Искра, 2000. - 218 с.

46. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: Инфра - М, 2006.- 638 с.

47. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / А.Я. Кибанов, И. А. Баткаев, Е.И. Ворожейкин; Под общей ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Инфра - М, 2003. - 637 с.

48. Фритцше, Д. Дж., Этика бизнеса. Глобальная и управляемая перспектива [Ксерокопия] / Д. Дж. Фрицше; СибГТУ, Научная библиотека. - Красноярск 2007. - 12 с.

49. Хекхаузен, Х., Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. - М.: ВШ, 2002. -388 с.

50. Шейн, Э., Организационная культура и лидерство [Текст] / Под общ. ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 335 с.

51. Шекшня, С., Управление персоналом современной организации [Текст] / С. Шекшня. - М.: «ИС», 2002. - 274 с.

52. Шекель, В.М., Управленческая психология [Текст] / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2003. - 248 с.

53. Экономика и социология труда: Учебник [Текст] / Под общ. ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра - М, 2007. - 584 с.

54. Эртов, В., Управление персоналом предприятия в современных условиях [Текст] / В. Эртов // РЭЖ.. - 2004. - №6.- С. 18-25.

55. Юшкевич, С., Современные методы управления персоналом [Текст] / С. Юшкевич // Директор. - 2003. - №6. - С. 7-14.

56. Яхнович, С., Культура и управление персоналом [Текст] / С. Яхнович // Кадры. - 2004. - №9. - С. 22- 27.

Приложение А

«Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата»

Информация: Зрительно-аналоговые выражения различных показателей, характеризуют те или иные аспекты социально-психологического климата в коллективе. Вам для оценки предлагается три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач.

Сработанность - это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент -- высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты.

Совместимость - это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент -- удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Инструкция: Отметьте на приведенных ниже линиях, насколько «сработан», «совместим» и «успешен» Ваш коллектив. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваш коллектив совершенно не сработан, совместим и успешен. Отметка в конце шкалы Ваш коллектив сработан, совместим и успешен настолько, насколько это возможно. При оценке ориентируйтесь на интерпретацию показателей приведенных в информации к методике.

1. Сработанность коллектива

Полное отсутствие сработанности Максимально возможная сработанность

2. Совместимость сотрудников коллектива

3. Успешность коллектива

Приложение Б

«Методика вопросного ряда по оценки организационного климата коллектива»

Инструкция: Перед Вами 13 утвердительных вопросов, предполагающих один однозначный вариант ответа, выберете удовлетворяющее Вас суждение и отметьте его любым графическим знаком в соответствующей графе вопросника.

Таблица Б.1 - Вопросный ряд оценки организационного климата

Вопросы методики

Да

Нет

1

2

3

1.Нравится ли Вам ваша работа?

2.Хотели бы Вы ее поменять?

3.Если бы Вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы Вы свой выбор на Вашем настоящем месте?

4.Достаточно ли Ваша работа для Вас интересна и разнообразна?

5.Устраивают ли Вас условия на рабочем месте?

6.Удовлетворяет ли Вас оснащение, оборудование, которое Вы используете в работе?

7.Удовлетворяет ли Вас оплата труда?

8.Имеете ли Вы возможность повышать квалификацию?

9.Устраивает ли Вас объем выполняемой Вами работы?

10.Устраивают ли Вас отношения с Вашим руководителем?

11.Часто ли возникают в Вашем коллективе конфликты?

12.Считаете ли Вы своих коллег квалифицированными работниками?

13. Пользуетесь ли Вы доверием и уважением у коллег?

Приложение В

Тестовая методика определения атмосферы в группе А.Ф. Фидлера

Информация: Психологическая атмосфера в группе играет очень важную роль при осуществлении совместной деятельности. Насколько комфортно ощущает себя каждый из отдельных индивидуумов, настолько и будет эффективной коллективная работа.

Инструкция: Перед вами десять противоположных по смыслу пар слов. Необходимо отметить определенным знаком (крестик, точка и т.д.) каждый параметр, тем самым, присваивая ему определенное место. 1 место - это самое значимое, 9 место - это самое не значимое и т.д. Таким образом, вы оцениваете, какое для вас место занимает каждый параметр в группе. Для простоты ранжирования рекомендуется закрыть одну из сторон таблицы (предпочтительнее правую).

Таблица В.1 - Ряд параметров определения атмосферы в группе

Параметр

Присеваемое место ( от 1 до 9)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Параметр

Дружелюбие

Враждебность

Удовлетворенность

Неудовлетворенность

Увлеченность

Равнодушие

Продуктивность

Непродуктивность

Теплота

Холодность

Согласие

Несогласие

Сотрудничество

Отсутствие сотрудничества

Взаимная поддержка

Недоброжелательность

Занимательность

Скука

Успешность

Неуспешность

Обработка результатов: Оцененные параметры позволяют определить положительный или отрицательный характер атмосферы в группе. Зона от 1 до 5 свидетельствует о положительной атмосфере, зона от 5 до 9 - отрицательной атмосфер

Приложение Г

Тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К.Томаса

Информация: Очень часто психологический микроклимат в группе зависит от уровня конфликтности. Поведение каждого из членов группы в возникающей конфликтной ситуации во многом определяет общее настроение группы.

К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Инструкция: Перед вами 30 пар суждений, в каждой из которых предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.

ОПРОСНИК

1.А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли бы добиться успеха.

Таблица Г.1 - Обработка результатов тестовой методики «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Приложение Д

Тестовая методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой

Информация: Атмосфера социально-психологического климата в коллективе во многом определяется исходя из индивидуальной и групповой удовлетворенности работой. Наибольшая степень удовлетворенности трудом вызывает положительное состояние в коллективе, способствует повышению эффективности трудового процесса и осуществлению своих трудовых функций. Чувство фрустрации приводит к снижению активности, безразличию к труду и снижению производительности.

Инструкция: Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки. Опросник состоит из 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

Тестовый опросник

1 - вполне удовлетворен

2 - удовлетворен

3 - не вполне удовлетворен

4 - неудовлетворен

5 - крайне неудовлетворен

Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где Вы работаете 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность работой 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность слаженностью 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника

1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью Вашего начальника 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия Вашим затратам) 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность возможностями продвижения 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность тем, как Вы можете использовать свой опыт и способности 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность требованиям работы к интеллекту 1 2 3 4 5

Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня 1 2 3 4 5

В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на Ваши поиски другой работы 1 2 3 4 5

Обработка результатов: Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70. Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельности. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может так же применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей.

При этом оценка результатов производиться по следующей шкале:

15-20 баллов - вполне удовлетворены работой

21-32 балла - удовлетворены

33-44 балла - не вполне удовлетворены

45-60 баллов - неудовлетворенны

Более 60 баллов - крайне не удовлетворены

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены