Совершенствование организационного климата (на примере ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис")

Одной из дополнительных возможностей по поиску работы являются кадровые агентства и рекрутинговые компании. Чтобы эффективно эту возможность использовать, необходимо иметь представление о том, что это за организации и принцип их работы.

В условиях жесткой конкуренции на рынке оказания услуг, различается обширное количество и разнообразие агентств занимающихся подбором персонала. В данном случае очень важно разграничить понятия кадрового агентства, рекрутинговой компании и направления Executive search (агентства занимающиеся поиском редких специалистов узкой специализации).

Кадровое агентство (employment agency) - коммерческая организация, предоставляющая услуги соискателям (кандидатам) по поиску места работы, составлению резюме и размещению его в базе данных.

Рекрутинговая компания (recruiting agency) - компания, осуществляющая поиск и подбор персонала исключительно методами прямого рекрутинга и хэдхантинга; компании этого типа, по определению, не работают с безработными лицами, а их кандидаты не заняты поиском работы; как правило, объемы баз данных кандидатов рекрутинговых компаний не превышают 2-3 тысяч позиций, однако все это - ведущие высокооплачиваемые специалисты.

Рекрутер - универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и знаток человеческих ресурсов. При этом ошибочно считать, что рекрутеры могут работать только в сфере HR. Работа в рекрутменте - это возможность получить знания рынка сразу в нескольких областях, понимать и разбираться в тонкостях бизнеса, приобретать и развивать навыки ведения переговоров, устанавливать партнерские отношения с представителями разных организации, наработать деловые связи и полезные контакты.

Рекрутинг позволяет видеть внутреннюю структуру организации, принимать активное участие в ее развитии, видеть результаты своего труда, что, по сути, в дальнейшем дает возможность для собственного роста практически в любой сфере бизнеса. В этом бизнесе невозможно остановиться, рынок всегда заставляет идти вперед.

Что же все-таки обозначает загадочное понятие рекрутинг? Значение этого слова происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Понятие рекрутинга для России довольно новое, сейчас так называют услугу поиска и подбора персонала.

Сегодня российский рынок рекрутинга еще довольно молод и насчитывает чуть более 14 лет. Может быть именно поэтому, многие до сих пор не до конца понимаю, какие выгоды несет данный бизнес.

Структурная безработица как объективное явление на российском рынке труда потребовала пересмотра традиционных для советского времени методов подбора кадров. Рынок услуг пополнили рекрутинговые компании, которые в настоящее время успешно работают на территории России. За последние два года в этом специфическом сегменте рынка услуг произошли определенные изменения: ушли с рынка мелкие фирмы, а оставшиеся укрупнились путем объединения. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) - профессионального объединения кадровых агентств, рекрутингом в настоящее время занимается не более 600 фирм по стране в целом, но из них более 300 расположены в Москве.

Под рекрутингом понимают комплекс организационных мероприятий, проводимых компаниями в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу.

Развиваясь рекрутинговый бизнес сформировал две основные технологии работы, основанные на использовании стандартного или прямого методов поиска персонала.

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, направлена на подбор руководителей и специалистов среднего уровня управления и включает в себя:

-полное описание (профессиограмму) вакантной должности;

-подготовку, согласование и заключение договора на оказание рекрутинговых услуг;

-разработку стратегии поиска кандидатов на вакантную должность;

-информирование потенциальных кандидатов о наличии вакансии через различные информационные каналы;

-отбор кандидатов, составление их списков и предоставление этой информации заказчику;

-участие в переговорах заказчика с отобранными кандидатами на вакантную должность.

Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска, наилучшим образом подходит для подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала. Прямой поиск необходим для привлечения таких специалистов, которые уже востребованы рынком и практически никогда сами не обращаются в фирмы в поисках работы. В практике компаний в качестве синонима понятию «прямой поиск» часто используется термин «хэдхантинг» (охота за головами) и означает поиск топ-менеджеров путем прямого контакта с известными в определенных кругах высококвалифицированными специалистами и обращения к ним с предложением о смене места работы.

Стратегия хэдхантинга в каждом конкретном случае индивидуальна, но при этом надо иметь в виду, что современному высококвалифицированному специалисту должно быть предложено нечто, представляющее для него особую ценность, а не просто более высокое вознаграждение

Технология работы ООО «Персонал - Сервис» следующая:

1. Получение заявки от работодателя и уточнение заявляемых требований и нюансов будущей работы специалиста. На этом этапе рекрутинговой компании важно максимально полно изучить все моменты, связанные с данной вакансией, особенностями работы в компании. От полноты полученной информации зависит соответствие представленных кандидатов требованиям по данной вакансии.

2. По получении заявки. Компания отсматривает собственную базу данных и фильтрует анкеты на соответствие заявленным требованиям. Параллельно могут публиковаться объявления о вакансии в периодической печати, Интернете, наводиться справки о коллегах по работе у кандидатов.

3. На этом этапе, заинтересовавших рекрутинговую компанию кандидатов, приглашают на собеседования с рекрутером компании. Цель этого этапа - отобрать 3-5, иногда несколько больше, кандидатов для представления работодателю. При этом, как правило, фирменное наименование работодателя не раскрывается до последнего момента (часто это уже момент встречи с представителем работодателя на собеседовании).

4.Собеседование с работодателем и определение оптимального кандидата. Для подстраховки определяются также второй по значимости кандидат, третий и т.д. Это на случай, если основной кандидат по каким-либо причинам откажется или перестанет удовлетворять работодателя.

5. Контроль за вступлением кандидата в должность и его сопровождение в течение определенного испытательного срока. Это может быть период испытательного срока или период, на который распространяется гарантия рекрутинговой компании. Серьезная рекрутинговая компания гарантирует замену кандидата в случае его увольнения по собственному желанию (а иногда и по обоснованному желанию работодателя) в течение оговоренного срока.

Подбор персонала рекрутинговыми компаниями в России отметил свое пятнадцатилетие. В условиях активно развивающейся экономики все большим спросом пользуются квалифицированные специалисты высшего и среднего звена по разным направлениям деятельности компаний-заказчиков. Соискатели и работодатели понимают, что при подборе персонала и поиске работы необходимо обращаться к профессионалам, поэтому число желающих стать клиентами рекрутинговых компаний становится все больше.

Кадровый центр ООО «Персонал-Сервис» в своей деятельности использует современные методики и информационные технологии поиска и подбора персонала, располагает обширной базой специалистов. Компания берет за основу своей работы ориентацию на интересы работодателя. Специалисты компании быстро и эффективно осуществляют профессиональный подбор персонала и поиск кадров по различным направлениям, проводят психологическое тестирование, а также оказывают помощь соискателям в трудоустройстве. Сроки выполнения работы по поиску и подбору персонала согласовываются с заказчиком.

В центре работают высококвалифицированные специалисты, имеющие большой практический опыт в области рекрутинга - подбор кадров, удовлетворяющих требованиям компании. Соискателям помогут грамотно составить резюме, работодателей проконсультируют по вопросам поиска и подбора персонала.

Деятельность ООО «Персонал-Сервис» подчиняется следующим принципам:

1. Принцип научности - основой практических операций по поиску и подбору специалистов является теоретическая база научных знаний из области психологии, социологии, менеджмента.

2. Принцип системности - работа организации строится с учетом разработанного алгоритма действий.

3. Принцип индивидуального подхода - учет специфики бизнеса клиентов, правильное определение потребностей клиента, точное соответствие предоставляемых кандидатов требованиям компании-клиента.

4. Принцип преобладания качества над количеством - организация проводит тщательный отбор претендентов с помощью профессионального психологического тестирования с привлечением экспертов и выбирает 3-5 лучших специалистов, которых направляет Заказчику.

5. Принцип гибкости - сумма оплаты по договору всегда может варьироваться по обоюдному согласию в пользу Заказчика.

6. Принцип этичности - основывается на принципах доверия и честности во всем, что касается клиентов и кандидатов.

7. Принцип гарантии - проверка рекомендаций кандидатов; бесплатная замена специалиста в течение гарантийного срока.

8. Принцип постоянства - неоднократное сотрудничество с Заказчиками.

ООО «Персонал-Сервис» учрежден Комитетом по управлению коммерческим имуществом Администрации г.Красноярска, для предоставления кадровых услуг физическим и юридическим лицам.

В своей деятельности ООО «Персонал-Сервис» руководствуется Законодательством РФ, другими нормативно-правовыми актами и Уставом организации.

Деятельность ООО «Персонал-Сервис» регламентируется организационной структурой (рисунок 2.1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Персонал - Сервис»

Организационная структура ООО «Персонал-Сервис» включает части реализующие функции управления, состоящие из многих взаимодействующих звеньев и представляющие собой систему, обеспечивающую в рамках организации выполнение ряда специфических функций.

Основным принципом построения организационной структуры компании является иерархичность, то есть подчинение нижестоящих звеньев вышестоящим органам управления.

Представленную организационную структуру возглавляет директор ООО «Персонал-Сервис», который контролирует всю текущую деятельность компании, который наделен определенными правами и обязанностями, действует от имени юридического лица, контролирует организационную и распорядительную деятельность, представляет организацию во всех инстанциях.

Директор ООО «Персонал-Сервис»:

- руководит деятельностью организации и несет ответственность за выполнение возложенных на ООО «Персонал-Сервис» задач, установленных Уставом организации;

- в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников организации;

- действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договоры, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников организации; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную организацией;

- несет ответственность за сохранность документов по личному составу;

- самостоятельно формирует производственную программу, выбирает заказчиков и потребителей своих услуг, устанавливает цены на представленные услуги, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников организации; утверждает должностные инструкции работников.

Трудовой коллектив ООО «Персонал-Сервис» составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам, относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу организации.

Организационная структура компании предусматривает двух руководителей отделов и специалистов (ассистентов консультантов, консультантов и ведущих консультантов), осуществляющих свою деятельность в данном подразделении:

1.Отдел подбора специалистов в финансово-экономической сфере:

Отдел по подбору специалистов в финансово-экономической сфере существует в компании ООО «Персонал-Сервис» более 5 лет. За это время сформировалась команда, успешно реализовавшая ряд рекрутинговых проектов, не зависимо от уровня должностной позиции или от величины и направления деятельности организации.

В рамках отдела сформировалось два самостоятельных направления:

а) подбор специалистов в сфере бухгалтерии;

б) подбор специалистов в сфере экономики и финансов.

Основные направления подбора:

1.Управляющие компании холдинговых структур - основные функции экономистов в подобных компаниях: создание оптимальной схемы консолидированного бюджетирования и планирования, бизнес-планирование деятельности, управление взаимоотношениями с кредитными организациями.

2.Финансовые компании (банки, лизинговые компании, инвестиционные компании).

3. Производственные предприятия и организации.

4. Торговые организации.

2. Отдел по подбору специалистов в сфере информационных технологий и телекоммуникаций (IT/Telecom).

3. Отдел по подбору специалистов в сфере активных продаж.

В рамках отдела сформировалось три самостоятельных направления:

а) рынок FMCG, который в свою очередь имеет два направления подбора:

- региональные продажи;

- управление продажами.

б) подбор специалистов рынка фармацевтических препаратов и медицинского оборудования;

в) подбор руководителей и специалистов рынка промышленного оборудования;

4. Подбор руководителей и специалистов по управлению персоналом.

ООО «Персонал-Сервис» имеет линейно-функциональную структуру управления. Это выражается в наличии функциональных подразделений и их четкой иерархии. В данной организационной структуре присутствуют как вертикальные, так и горизонтальные виды связей. Вертикальный вид связи проявляется в наличии принципа иерархии и координирующего центра. Горизонтальный вид связи проявляется во взаимодействии между функциональными структурными подразделениями.

Тип организационной структуры управления - продуктовая, так как предусматривает возложение на руководителя, ответственного за деятельность компании, всей ответственности за качество и сроки выполнения поставленных целей, руководитель наделен правами распоряжения и контроля за текущим процессом.

Система взаимоотношений между структурными подразделениями осуществляется посредством единой локальной информационной сети, системы АТС и иными способами, позволяющими осуществить коммуникативное взаимоотношение между сотрудниками организации.

ООО «Персонал-Сервис» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет угловой штамп и печать со своим наименованием.

Основная цель деятельности организации - получение прибыли путем выполнения установленных задач.

Задачи организации:

1. Предоставление кадровых услуг физическим и юридическим лицам в сфере кадрового рынка.

2. Обеспечение максимальной экономичности работы организации при осуществлении деятельности.

3. Внедрение и освоение новой технологии работы в сфере оказания кадровых услуг.

Имущество ООО «Персонал-Сервис» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Имущество ООО «Персонал-Сервис» является коммерческой собственностью и находится в полном хозяйственном ведение организации в лице его директора, который выполняет функции по управлению указанным имуществом.

Источниками формирования имущества ООО «Персонал-Сервис» являются:

- доходы, полученные от реализации услуг;

- кредиты банков и других кредиторов;

- иные источники, не закрепленные законодательными актами.

Анализ финансовых результатов дает организации представление о том, куда она движется, что отрицательно сказывается на её работе, а что наоборот повышает её прибыль, дает возможность принять соответствующие меры к повышению эффективности деятельности.

Для получения более полной информации об экономической деятельности ООО «Персонал-Сервис» необходимо проанализировать основные финансово-хозяйственной показатели за отчетный период в сравнении с предшествующим. За отчетный период взят 2008 год.

Данные об основных экономических показателях целесообразно представить в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Анализ основных экономических показателей организации

На основании таблицы можно сделать вывод о том, что выручка от реализации услуг увеличилась на 20620 тыс. руб. Это говорит о том, что организация в 2008 г. реализовала больше услуг. Себестоимость в 2008 г. увеличилась на 19412 тыс. руб. за счет увеличения затрат. В свою очередь рост себестоимости привел к снижению валовой прибыли на 9113 тыс.руб. Коммерческие расходы увеличились на 4874 руб., это связано с проведением рекламы в текущем году. Управленческие расходы увеличились на 2311 руб., это вызвано увеличением числа лиц направленных в командировку в отчетном периоде. Прочие доходы увеличились 1227 руб. Прибыль до налогообложения увеличилась на 3955 руб. за счет увеличения выручки от реализации. Текущий налог увеличился за счет увеличения прибыли до налогообложения, в свою очередь увеличилась чистая прибыль на 3005,8 руб., что свидетельствует об улучшении финансового состояния организации

Рисунок 2.2 - Результаты основных экономических показателей

Анализ конкурентоспособности организации позволил выявить, что с точки зрения вида конкуренции, рынок кадровых услуг г.Красноярска - свободная (чистая) конкуренция, поскольку организаций занимающихся аналогичным видом деятельности на рынке кадровых услуг много также как и их потребителей.

На кадровом рынке г.Красноярска по количеству и качеству предоставления кадровых услуг и общему годовому денежному обороту выделяются три конкурентоспособные организации, которые образуют тройку лидеров рынка:

1. Компания по подбору персонала ООО «Анкор».

2. Кадровый центр ООО «Персонал-Сервис».

3. Сибирское кадровое агентство «АртексМ».

Основным принципом выбора компаний-конкурентов является выбор ближайших конкурентов, имеющих аналогичный формат услуг, объем реализации данных услуг близких в стоимостном выражении. Анализ деятельности всех действующих конкурентов проводится два раза в год, в то время как анализ ближайших конкурентов проводится ежемесячно.

Анализ деятельности конкурентов - постоянно действующий процесс исследования рынка, который включает анализ ассортиментной политики конкурентов, а также анализ ценовой, сбытовой и коммуникационной политики конкурентов.

Основной объем исследуемой информации о конкурентах собирается в результате мониторинговых исследований. Таким образом, организация получает первичную информацию о услугах конкурентов, их цене, сбыте и продвижении. Источниками вторичной информации о конкурентах служат статьи на сайтах конкурентов; информация, публикуемая в официальных источниках; справочные издания о конъюнктуре рынка

Система управления персоналом ООО «Персонал-Сервис» осуществляется директором компании и во многом предназначена для решения таких задач как, упорядочить учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом, и снизить возможные потери, связанные с уходом сотрудников.

Расширенная характеристика персонала компании имеет следующие особенности. Штатная численность сотрудников ООО «Персонал-Сервис» составляет 14 человек, данная численность определяет осуществление трудовых функций директора компании, бухгалтера, офис-менеджера, консультантов и специалистов двух отделов, деятельность которых регламентируется трудовым законодательством, нормативно-правовыми актами и должностными инструкциями.

Целесообразно провести анализ социальной структуры коллектива ООО «Персонал-Сервис», который будет заключатся в анализе социально-демографических характеристик персонала организации.

Половозрастная и образовательная структура сотрудников компании ООО «Персонал-Сервис» имеет ряд особенностей.

Коллектив организации представляет собой 90% женский коллектив, состоит из 13 женщин и 1 мужчины (рисунок 2.3):

Рисунок 2.3 - Гендерная структура персонала организации

Из представленной диаграммы следует, что гендерная структура компании ООО «Персонал-Сервис» представляет собой суммарную численность сотрудников компании, состоящую из одного сотрудника мужского пола и 13 человек женского пола.

Существующий гендерный разрыв между сотрудниками, несколько не отражается на деятельности компании, не препятствует эффективности ее работы, не вызывает дискриминацию среди сотрудников. Коллектив работает слаженно, имеет благоприятные отношения независимо от столь доминирующего числа сотрудников женского пола.

Возрастная структура персонала организации ООО «Персонал-Сервис» представляет собой численность коллектива в возрастном промежутке от 22 до 46 лет (рисунок 2.4):

Рисунок 2.4 - Возрастная структура персонала

В диапазон 22-27 лет входит большинство сотрудников - это говорит о том, что в компании существует молодой, динамично развивающийся коллектив, вносящий множество инноваций.

В диапазон 38-46 лет входят сотрудники, которые уже длительно осуществляют свою деятельность в «Персонал-Сервис» - это говорит о накопленном опыте и знании тонкостей рынка в сфере оказания кадровых и рекрутинговых услуг.

Рисунок 2.5 - Уровень образования персонала

Структура персонала ООО «Персонал-Сервис» по уровню образования имеет множество особенностей (рисунок 2.5).

100% сотрудников компании имеют высшее образование. Высшее профессиональное имеет только лишь один сотрудник - бухгалтер ООО «Персонал-Сервис». Остальные сотрудники осуществляют свою деятельность, не имея специального профильного образования. Большинство членов коллектива компании представлено профессиональными психологами и специалистами в сфера маркетинга и менеджмента. Есть ряд консультантов имеющих высшее педагогическое образование. По словам директора компании, работа в сфере оказания рекрутинговых услуг не может принципиально требовать специального образования. Работа рекрута - это своего рода искусство и «состояние души», которое складывается из обширного круга знаний: в области психологии, экономики, маркетинга, юриспруденции и т.д.

Около 20% сотрудников имеют дополнительное профессиональное образование в сфере оказания рекрутинговых услуг: семинары, тренинги, курсы.

Отдельно необходимо рассмотреть характеристики двух руководящих сотрудников ООО «Персонал-Сервис» - директора организации и бухгалтера.

Возраст директора организации - 43 лет; стаж должности в данной организации - 11 лет; высшее образование; пол - женский.

Бухгалтер - возраст 40 лет; 8 лет - стаж должности в данной организации - 8 лет; высшее образование; пол - женский.

На основе рассмотрения таких характеристик коллектива, как возраст, пол, и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально - демографической) структуре коллектива организации.

Коллектив ООО «Персонал-Сервис» представлен сотрудниками женского пола, работают преимущественно молодые специалисты, с высшим уровнем образования.

Таким образом, коллектив более интересен для изучения, поскольку члены этого коллектива - преимущественно женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

Сложность и многогранность управления человеческими ресурсами предполагает множественность аспектов. Различают следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия);

- организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией труда, делопроизводства, табельного учета и т. д.);

- правовой аспект управления персоналом (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом);

- социально-психологический (отражает вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы);

- педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с обучением и развитием кадров, наставничеством).

Организационно-экономический аспект управления персоналом предполагает, что в условиях рынка и жесткой конкуренции в сфере оказания кадровых услуг возрастает роль и значение экономического и социально-экономического планирования численности персонала компании, задачей которого является тщательное и объективное обоснование программы действий коллектива на ближайшую и отдаленную перспективу.

Система управления персоналом используемая менеджментом ООО «Персонал-Сервис» определяется следующими основными документами:

1. Действующим коллективным договором ООО «Персонал-Сервис» от 29.04.2000 года, с изменениями и дополнениями.

2. Другие положения, касающиеся форм и методов стимулирования персонала.

3. Трудовым кодексом РФ.

Данные документы содержат основные задачи и функции работы с персоналом организации, условия заключения трудового договора, права и обязанности работника, регламентацию трудовых взаимоотношений, порядок и гарантии выполнения обязанностей руководства по отношению к собственным работникам.

Представителем интересов и прав работников организации является профсоюзный орган.

Ответственным лицом является директор организации.

Основными элементами системы управления персоналом являются:

1. Прием и увольнение работников.

2. Оценка профессиональной пригодности персонала.

3. Стимулирование и мотивация персонала.

4. Коллективные формы работы с персоналом.

Задачами руководства при выработке данных документов (регламентирующих трудовые взаимоотношения коллективов и руководства) являются следующие:

1. Рациональная организация труда работников по специальностям, квалификации, оптимальным условиям труда.

2. Обеспечение безопасности труда работников;

3. Создание условий для роста производительности труда посредством:

внедрения новой техники и технологий;

4. Развитие системы стимулирования труда.

5. Создание условий труда, отвечающих требованиям законодательства и здравоохранения, обеспечивающих комфортные условия для отдыха (обеспечение бытовых условий).

6. Совершенствование системы материального стимулирования как основы для формирования резерва роста производительности (интенсивности) труда.

7. Развитие системы нематериального стимулирования труда в целях мотивации персонала к более активной трудовой деятельности.

8. Организация оценки персонала в целях выявления потребности в повышении квалификации персонала, обновлении кадров, определения соразмерности соотношений фонда материального стимулирования и результатов деятельности работников.

9. Защита прав работников, участие коллектива организации в трудовой жизни коллектива, в создании эффективной организации.

Таким образом, намерения менеджмента позволяют говорить о целях сосредоточения его усилий в управлении персоналом: это - повышение производительности труда посредством:

- создания условий труда;

- организации труда;

- повышения квалификации персонала;

- стимулирования персонала, прежде всего оплата труда;

- вовлечения работников в управление организацией.

Основные усилия менеджмента сосредотачиваются на стимулировании труда; оценке результатов и профессионализма кадров и ответственности персонала и руководства.

Так, в коллективном договоре и других положениях организации предусматривается действие системы материального и нематериального стимулирования.

Действующая система материального стимулирования (оплаты труда) включает в себя следующие элементы:

Формы, системы и размеры оплаты труда. Оплата труда сотрудников ООО «Персонал-Сервис» носит сдельно-прогрессивный характер. Состоит из окладной и процентной части. Окладная часть заработной платы представляет собой фиксированную сумму, зависящую от уровня специализации и квалификации сотрудника. Материальное стимулирование также предполагает наличие премиальной системы оплаты труда

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выдачи внеплановых авансов.

Коллективным договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и других выплат в соответствии с ТК РФ.

Таким образом, в целях мотивирования работников к более производительному труду, организация применяет систему оплаты труда. используя следующие элементы:

- фиксированный оклад;

- % часть;

- премии;

- надбавки и доплаты, предусмотренные ТК РФ;

- доплаты за совмещение профессий;

- поощрительные премии за результаты работы

Еще один важным элементом стимулирования работников выступает система социальных льгот, которая определяется нормативной документацией организации. Её цель - повышение социальной защиты работников организации в условиях экономической напряженности.

Существующая система предусматриваются следующие льготы:

- Материальная помощь трудящимся с тяжелым материальным положением;

- Помощь при организации похорон;

- Поощрения в связи с наступлением юбилейной даты.

На каждую статью по льготам в начале года выделяется определенная сумма средств, распределяемая затем в течение данного периода.

Материальное стимулирование сотрудников организации предусмотрено статьями затрат в общем годовом доходе организации (рисунок 2.6):

Рисунок 2.6 - Распределение выплат в совокупном годовом доходе

Моральное стимулирование сотрудников также проявляется в создании эффективной команды для достижения поставленных целей и задач компании, а также в удовлетворении высшего уровня потребностей каждого из сотрудников

Еще один важный элемент системы управления персоналом - это оценка профессиональной пригодности персонала и его обучение.

Руководством организации предусматривается оценка профессиональной пригодности работников. Руководство организации ежегодно формирует отчетность о квалификационном составе специалистов, где представлены данные об образовании, занимаемой должности, стажу работы (общему, специальному, в данной должности). На основе этих данных и информации о результатах работы отдельных специалистов, принимается решение о необходимости повышения квалификации работников, в соответствии с требованиями ТК РФ.

Деятельность сотрудников организации распространяется на широкий круг взаимодействия с физическими и юридическими лицами. Работа с людьми - это трудоемкий и тяжелый процесс. Поэтому для осуществления профессиональной деятельности здесь немаловажное значение уделяется особенностям профессиональной этики работников и служащих. Это основывается на том, что сотрудники должны оказывать уважение коллегам и гражданам, которые обращаются в компанию по различным вопросам, проявлять вежливость и терпение в общении с ними. Ставить профессиональные интересы при выполнении трудовых обязанностей выше собственных интересов, демонстрировать ответственность, честность, порядочность, добросовестность. Стремиться к профессиональному росту, уделять большое значение манере общения и деловому стилю в одежде.

Педагогический аспект управления персоналом предполагает решение вопросов связанных с обучением и развитием кадров. ООО «Персонал-Сервис» уделяет достаточно много внимания данному вопросу.

Штатным расписанием ООО «Персонал-Сервис» предусмотрены позиции ведущего консультанта по подбору специалистов, консультанта и ассистента консультанта по подбору специалистов. Переход от одной позиции к другой в сторону повышения осуществляется посредством проведения аттестации персонала представленной на таблице 2.2

Таблица 2.2 - Система аттестации персонала ООО «Персонал-Сервис»

Данная таблица предполагает ранжирование позиций и прохождение аттестации с учетом следующих позиций:

1.Стаж.

2.Освоение технологий:

- интервью

- активный поиск и др.

3. Самостоятельность.

4. Знание рынка.

5. Знание БД.

6. Выполнение плана.

7. Планирование.

8. Умение работать в команде.

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Руководитель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Руководителю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Аттестация это не конечное звено в системе педагогического аспекта управления персоналом.

Компания ООО «Персонал-Сервис» - это динамично развивающаяся компания, руководитель которой уделяет достаточно много внимания обучению своих сотрудников. Поскольку компания входит в «Avenue аlliance», то один раз в год сотрудникам компании «Персонал-Сервис» предоставляется обучение региональной сетью, которое проводится в г. Москва. Помимо обучения в Москве компания осуществляет регулярное обучение на базе офиса ООО «Персонал-Сервис». Оно заключается в проведении периодических тренингов и семинаров по различным темам и направлениям. Темами тренингов выступают:

- технология подбора;

- time менеджмент;

- деловая переписка;

- активный поиск;

- аналитика обзора рынка;

- оценка персонала.

Помимо данных внутренних тренингов и семинаров проводятся внешние тренинги, тренинг-холл (эффективные продажи).

Кроме этого в ООО «Персонал-Сервис» регулярно практикуется такое направление, как проведение тренингов форс-мажорных ситуаций. К разряду таких тренингов относят: клиент-ориентирование, привлечение клиентов, составление делового предложения и др.

Локальная компьютерная сеть ООО «Персонал-Сервис» предоставляет сотрудникам файл под названием «Библиотека», где размещена профессиональная и художественная литература, которой может воспользоваться каждый сотрудник и повысить свой общеобразовательный профессиональный уровень.

Все рассмотренные способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.

Участие трудового коллектива в деятельности организации достигается путем наличия возможности отстаивать свои права в случае их нарушения или не своевременного исполнения обязательств со стороны администрации.

Планированием, организацией и контролем за функционированием системы управления персонала занимается директор организации.

В результате анализа существующей системы управления персоналом в ООО «Персонал-Сервис», было выявлено, что в применяемой системе управления персоналом четко отсутствует комплексный подход, т.е. подход, учитывающий все этапы развития персонала, а именно: не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение.

Это очень существенные упущения директора организации, как исполняющего функции менеджера по персоналу с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками.

2.3 Специфика особенностей существующего организационного климата ООО «Персонал-Сервис»