Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование организационного климата (на примере ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис")

Совершенствование организационного климата (на примере ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис")

Краткая характеристика и организационно-экономический и социальный анализ деятельности ООО Кадровый центр "Персонал-Сервис". Специфика особенностей существующего организационного климата предприятия, разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 17.06.2012
Размер файла 511,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

В настоящее время «по мнению многих исследователей, выделяют следующие уровни групповой структуры:

- Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Степень развития группы определяется тремя критериями:

1) оценка выполнения группой основной общественной функции;

2) оценка соответствия группы социальным нормам;

3)оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного (или социально приемлемого) развития личности.

Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам.

Этот слой описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой.

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует непосредственные эмоциональные контакты между членами группы, не опосредованные коллективными целями деятельности, установленными нормами поведения» Основы менеджмента: Учебник для вузов [Текст] / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Высшая школа, 2003. - С. 54. .

Межличностные отношения являются базой в формировании социально-психологического климата в коллективе.

«В.Д. Парыгин дает следующее определение социально- психологического климата: климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» Парыгин, В.Д., Основы социально-психологической теории [Текст] / В.Д. Парыгин. - М.: Высшая школа, 2002. - С. 42..

Один из видных исследователей социально-психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны:

Первая - социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая - моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья - психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

«Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально-психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально-психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели» Неймер, Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива [Текст] / Ю.Л. Неймер // СОЦИС. - 2003. - № 11. - С. 23. .

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды организации. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних фактов и социально-психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы социально-психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают ценности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей, существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ориентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки.

Следующим элементом социально-психологического климата являются социальные установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования социально-психологического климата важны установки всего коллектива предприятия.

Нормы поведения - следующий базовый компонент социально-психологического климата. При исследовании социально-психологического климата наиболее интересным является выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения.

«По мнению В.Н. Мясищева социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий» Мясищев, В.Н., Психология отношений: Избр. психол. труд [Текст] / В.Н. Мясищев. - М.: Ин-т практ. психологии, 2002. - С. 89..

Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

«Норма трудового поведения, считает В.Н. Мясищев, выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

- к целям и задачам коллектива;

- к деятельности руководителя;

- к товарищам или коллегам;

- к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм:

- нормы требования:

- нормы-стереотипы» Мясищев, В.Н., Психология отношений: Избр. психол. труд [Текст] / В.Н. Мясищев. - М.: Ин-т практ. психологии, 2002. - С. 91..

Важным элементом системы социально-психологического климата является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Таким образом, после изучения понятия, сущности и содержания социально-психологического климата с большой долей уверенности можно сказать, что понятие организационный климат может выступать синонимом понятия социально-психологического климат коллектива, так как они определяют систему и структуру взаимоотношений в коллективе и направлены на определение микроклимата в организации.

1.4 Факторы формирования и методы исследования организационного климата

Организационный климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних факторов и социально-психологического климата (состояние социального здоровья коллектива).

Внешняя и. внутренняя среда взаимодействуют на организационный климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами системы организационного климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Нормы трудового поведения выполняет две функции - предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения:

- к целям и задачам коллектива;

- к деятельности руководителя;

- к товарищам или коллегам;

- к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм:

- нормы требования:

- нормы-стереотипы.

Важным элементом системы организационного климата является приемлемость руководителя.

Главным показателем является здесь авторитет руководителя.

Авторитет руководителя характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

«Групповая совместимость, по мнению Т.С. Кабаченко, представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин «социально-психологическая совместимость» Кабаченко, Т.С., Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие [Текст] / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2003. - С. 124. .

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

«Уровень идентификации работников с организацией. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько видов идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);

- ценностно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

- поведенческая (отождествление образа действия другого человека).

Идентификация может быть не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники» Личность и межличностные отношения. - [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // www. bestreferats. ru / referat. - 11644 htm/ .

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

«В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива» Личность и межличностные отношения. - [Электронный ресурс] Режим доступа: http: // www. bestreferats. ru / referat. - 11644 htm/ .

В зависимости от факторов, влияющих на процесс формировании организационного климата в коллективе существует набор методик, определяющих микроклимат в организации. Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и другой документации организации).

Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации.

В социологическом исследовании изучение документов выполняется на основе качественного и количественного методов анализа. «Качественный (традиционный) анализ, по мнению А.А. Владыкина - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ предполагает выявление авторства документа, времени его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.

Основной недостаток традиционного анализа - субъективность. Как бы добросовестно не изучался документ, на результаты анализа окажет влияние личность исследователя. Классический анализ находит широкое применение при изучении уникальных документов» Владыкин, А.Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения [Текст] / А.Б. Владыкин. - М.: Наука, 2003. - С. 58. .

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометрический, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

«Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений, по мнению А.Б. Владыкина является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).

Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработки социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти «теле» подлежат измерению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной гравитации устанавливает, что сплочённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический закон - высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмоционально обездоленными (социометрический пролетарий). Увеличение размеров группы еще более усиливает эту непропорциональность. Изменить это может только социометрическая революция.

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных отношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности» Владыкин, А.Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения [Текст] / А.Б. Владыкин. - М.: Наука, 2003. - С. 73. .

Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.

«Многолетняя практика, как считает А.Б. Владыкин, позволила выработать систему требований к проведению социометрического опроса.

1.Социометрический опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.

2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.

3.Выбранный критерий, по которому проводится опрос должен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4.Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:

1.Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2.Социометрическая разминка - установление прямого контакта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3.Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4.Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

- выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими;

- отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

- опускание - оставление одним индивидом другого без внимания.

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержанием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: «С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?».

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы типа: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?».

Прогностические критерии - это вопрос типа: «Как Вы считаете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные» Владыкин, А.Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения [Текст] / А.Б. Владыкин. - М.: Наука, 2003. - С. 76. .

Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

«Опрос, по мнению А.Б. Владыкина - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса среди других методов сбора первичной социологической информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.

Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.

Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие социально-психологического климата производственной группы в основных его проявлениях в сфере группового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоянием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)

Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респондентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респондентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

Наибольшее распространение получили следующие виды анкетирования: почтовое, прессовое, раздаточное.

Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение анкеты, почти полный их возврат.

Почтовое анкетирование - распространение анкет путем почтовой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования относятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса является низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов.

Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возврата.

При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.

По содержанию вопросы подразделяются на две большие группы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:

1) «да-нет»,

2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных,

3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов» Владыкин, А.Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения [Текст] / А.Б. Владыкин. - М.: Наука, 2003. - С. 80. .

Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.

К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.

Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.

Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера, методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений, и другие.

Таким образом, изучение социально-психологических методов работы с коллективом в конкретной организации имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально-психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально-демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально-психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности организации.

1.5 Способы построения и пути регулирования организационного климата в коллективе

Понятие «организация» как объединение людей, направленное на достижение определенных целей, неразрывно связано с таким понятием как коллектив.

«Трудовой коллектив, по мнению С.В. Рогожина - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации» Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В., Теория организации [Текст] / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. - М.: ДЕЛЬТА, 2003. - С. 31..

Основными показателями работы организации являются позиция руководства, результативность и организационный климат. Предлагаемые критерии позволяют определить, здоровый или нездоровый климат сложился на предприятии, и как он влияет на результаты работы всего коллектива.

В любой организации важен тот климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают организационный климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство - эффективность - климат. В этой цепочке нельзя выделить приоритеты и установить однозначную последовательность.

Деятельность по построению эффективного организационного климата может осуществляться по нескольким направлениям, имеющих общий характер в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1.Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2.Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на организационный климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели «социальной справедливости». Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3.Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива.

Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования организационного климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4.Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние организационного климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию организационного климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

При формировании организационного климата первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, - насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового организационного климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами в организации.

На формирование организационного климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели организации, способы и средства достижения поставленных целей, общепринятые нормы и правила взаимоотношений, а также непосредственное психологическое состояние самого коллектива.

«Осуществляя свои управленческие функции, по мнению Р.Кричевского, руководитель должен учитывать все аспекты своей деятельности, которые также способствуют формированию организационного климата в организации. Поэтому менеджер для формирования благоприятного организационного климата в коллективе должен учитывать следующие аспекты:

- уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;

- доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

- иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;

- проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;

- стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;

- знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

- подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому восхождению в коллектив новичков» Кричевский, Р., Если вы руководитель [Текст] / Р. Кричевский. - М.: Наука, 2001. - С. 102..

«Организационный климат организации, считает Е. Кузьмин, во многом зависит от психологической совместимости работников, поэтому руководителю необходимо учитывать следующие аспекты:

- знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

- распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

- создавать условия для личной безопасности людей;

- содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

- решительно устранять причины, порождающую деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания вплоть до увольнения в отдельных случаях;

- развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношения к коллегам;

- быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместности и возможностях сплочения коллектива» Кузьмин, Е., Руководитель и коллектив [Текст] / Е. Кузьмин. - М.: Экономика, 2002. - С. 98..

Руководителю следует не упускать из вида очень важный вопрос - получение и передача информации. Климат в коллективе легко может быть разрушен, если произошла утечка негативной или недостоверной информации, распространяются нежелательные слухи, отсутствует своевременность данных. Это может привести не только к нарушению баланса организационного климата, но и к возможностям возникновения конфликтов в коллективе.

Организационный климат трудового коллектива во многом зависит от степени удовлетворенности его членов основными аспектами функционирования организации. В связи с этим выделяют две формы удовлетворенности: общая удовлетворенность (удовлетворенность работой в данной организации в целом) и частичная удовлетворенность (удовлетворенность отдельными аспектами работы в организации). Общая удовлетворенность работой складывается из большого числа факторов и элементов, которые можно разделить на две группы: факторы, относящиеся к самой трудовой деятельности, и факторы, относящиеся к условиям трудовой деятельности. Последние, в свою очередь, делятся на факторы, относящиеся к физическим условиям, и факторы, относящиеся к социально-психологическим условиям. Не удовлетворение тех или иных факторов трудовой деятельности и социально-психологический дисбаланс, приводят к деструкции организационного климата.

Таким образом, регулирование организационного климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного организационного климата - формирование устойчивой трудовой мотивации.

1.6 Методологические основы исследования организационного климата

С целью выявления состояния организационного климата ООО «Персонал-Сервис» целесообразно использование следующего методологического инструмента:

I этап диагностики:

1.Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата.

2.Методика вопросного ряда по оценке организационного климата коллектива.

II этап диагностики:

1.Тестовая методика определения атмосферы в группе А.Ф. Фидлера.

2.Тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса.

3.Тестовая методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой.

Опишем каждую из названных методик более подробно.

Методика зрительно-аналоговой шкалы оценки организационного климата (Приложение А) предполагает зрительно-аналоговые выражения различных показателей, которые характеризуют те или иные аспекты социально-психологического климата в коллективе. Данная методика предлагает оценить три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач.

Методика состоит из трех частей: справочной информации, инструкции по выполнению и графического изображения. Графическое изображение представляет собой три шкалы, определяющих сработанность, совместимость и успешность коллектива. Респондентом предлагается отметить уровень представленных показателей, которые, по их мнению, существуют в коллективе. Отметка в начале шкалы будет означать, что коллектив совершенно не сработан, не совместим и не успешен. Отметка в конце шкалы - коллектив сработан, совместим и успешен настолько, насколько это возможно.

Обработка результатов представляет собой цифровой подсчет данных, отмеченных респондентами на графической шкале.

Диапазон от 0 до 50 предполагает отрицательный результат.

Диапазон от 50 до 100 предполагает положительный результат.

Данная методика позволяет выявить, на сколько сотрудники считают свой коллектив сработанным, то есть предполагающим согласованность в работе между партнерами; совместимым, то есть каково оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия; успешным, то есть, на сколько данный коллектив эффективен и продуктивен.

Методика вопросного ряда по оценке организационного климата коллектива (Приложение Б) состоит из 13 утвердительных вопросов, предполагающих один однозначный вариант ответа (да, нет). Респондентам необходимо выбрать удовлетворяющее их суждение и отметить его любым графическим знаком в соответствующей графе вопросника.

Обработка результатов представляет собой подсчет положительных и отрицательных ответов на предложенные вопросы.

Вопросный ряд методики разработан в соответствии с выявлением отношения у сотрудников к условиям труда, к коллегам и к руководству. Данная методика определяет уровень взаимоотношений между сотрудниками, их удовлетворенность условиями труда и взаимоотношениями с руководством организации.

Тестовая методика определения атмосферы в группе А.Ф. Фидлера (Приложение В) направлена на то, что психологическая атмосфера в группе играет очень важную роль при осуществлении совместной деятельности.

Методика состоит из десяти противоположных по смыслу пар слов. Необходимо отметить определенным знаком (крестик, точка и т.д.) каждый параметр, тем самым, присваивая ему определенное место. 1 место - это самое значимое, 9 место - это самое не значимое. Таким образом, оценивается, какое место занимает каждый параметр в группе.

Обработка результатов представляет собой подсчет данных в определенной зоне ранжирования:

Зона от 1 до 5 свидетельствует о положительной атмосфере

Зона от 5 до 9 - об отрицательной атмосфере.

Оцененные параметры позволяют определить положительный или отрицательный характер атмосферы в группе. Насколько участники настроены по отношению друг к другу, каков уровень взаимодействия и характер отношений.

Тестовая методика «Поведение в конфликтных ситуациях» К. Томаса (Приложение Г) представляет собой 30 пар суждений, в каждой из которых предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики индивидуального поведения.

Обработка результатов проводится на основании ключа прилагающегося к методике, по которому выявляются 5 типов поведения в конфликте: соревнование, приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Данная методика выявляет то или иное поведение индивида при возникновении конфликтной ситуации, его взаимодействие с другими участниками конфликта, послеконфликтные взаимоотношения.

Тестовая методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой (Приложение Д) представляет собой опросник, который состоит из 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Необходимо сделать индивидуальный выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

1- вполне удовлетворен

2 - удовлетворен

3 - не вполне удовлетворен

4 - неудовлетворен

5 - крайне неудовлетворен

Обработка результатов: Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70. Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельности. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может так же применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей.

При этом оценка результатов производиться по следующей шкале:

15-20 баллов - вполне удовлетворены работой

21-32 балла - удовлетворены

33-44 балла - не вполне удовлетворены

45-60 баллов - неудовлетворенны

Более 60 баллов - крайне не удовлетворены

Данная методика позволяет определить уровень удовлетворенности индивидуальной и групповой работой.

На основании полученных данных по второму этапу диагностики используется коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:

1. Сопоставление каждому из признаков порядкового номера (ранга) по возрастанию (или убыванию).

2. Определение разности рангов каждой пары сопоставляемых значений.

3. Возведение в квадрат каждой разности и суммирование полученных результатов.

4. Вычисление коэффициента корреляции рангов по формуле (1.1):

, (1.1)

где, d - разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого;

N - Количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых.

Коэффициент ранговой корреляции целесообразно применять при наличии небольшого количества наблюдений. Данный метод может быть использован не только для количественно выраженных данных, но также и в случаях, когда регистрируемые значения определяются описательными признаками различной интенсивности.

2. Аналитические аспекты особенностей организационного климата ООО «Персонал-Сервис»

2.1 Краткая характеристика организации

Резюме организации

Кадровый центр ООО «Персонал-Сервис»

Дата рождения: октябрь 1997 года

Место работы: г. Красноярск

Опыт работы:

2008 г. Специализированный кадровый центр с элементами рекрутинговой компании, задающий самые высокие стандарты работы на кадровом рынке Красноярска.

2006 г. Организация вошла в партнерское объединение рекрутинговых агентств России - кадровый альянс «Avenue»

Открыто новое направление деятельности - подбор персонала в регионах России

2004 г. Второе рождение центра - «Персонал-Сервис» уже не просто коллектив профессионалов, а команда единомышленников, которых объединяют общие ценности и цели. Выход на рынок промышленного оборудования. Первая (и пока единственная) компания, работающая на рынке Graduate Recruitment.

2002 г. В результате анализа пятилетнего опыта деятельности организации были оформлены корпоративные стандарты работы. Внедрена программа контроля качества.

2000 г. Введена специализация консультантов по профессиональным сферам: активные продажи, бухгалтерия и финансы, информационные технологии. Разработана система профессиональной оценки кандидатов для каждой сферы.

1999 г. Разработана и внедрена технология активного поиска.

1997 г. К этому году относятся два знаменательных события: образование кадрового рынка Красноярска и создание кадрового центра ООО «Персонал-Сервис».

Достижения организации - это:

* успех компаний-клиентов, в которых работают специалисты, подобранные помощью ООО «Персонал-Сервис»;

* постоянные исследования рынка труда Красноярска, его ресурсов и специфики;

Телефон/факс: 22-46-29, 66-11-67, 26-31-15.

Адрес: ул. Урицкого, 117, офис 2-13

Е-mail: office@personal-s.ru

Кадровый центр с элементами рекрутинговой компании ООО «Персонал-Сервис» - это одна из компаний г. Красноярска занимающая лидирующие позиции в области подбора персонала в следующих направлениях:

Бухгалтерия и аудит, по направлениям:

- финансовый директор;

- главный бухгалтер;

- заместитель главного бухгалтера;

- бухгалтер;

- внутренний аудитор.

Экономика, финансы, аналитика, по направлениям:

- директор филиала/ представительства;

- руководитель ПЭО;

- экономист;

- специалист по финансам;

- специалист по продажам финансовых услуг;

- бизнес-аналитик.

Управление персоналом, по направлениям:

- директор по персоналу;

- менеджер по персоналу;

- специалист по ведению кадрового делопроизводства;

- тренинг-менеджер;

- специалист по обучению.

Продажи фармацевтических препаратов и медицинского оборудования, по направлениям:

- директор филиала/ представительства;

- региональный менеджер;

- медицинский представитель;

- менеджер по продажам.

Продажи промышленного оборудования и техники, по направлениям:

- директор филиала/ представительства;

- региональный представитель;

- инженер по продажам;

- технический консультант;

- сервис-инженер.

Продажи в сфере FMCG, по направлениям:

-директор филиала/ представительства;

-директор по продажам;

-региональный менеджер;

-территориальный менеджер;

-региональный представитель.

IT/Telecom, по направлениям:

- руководитель IT отдела;

- программист-разработчик;

- программист 1С;

- системный архитектор;

- системный администратор.

География офисов

Кадровый центр может предложить подбор персонала в следующих регионах и городах:

Барнаул

Волгоград

Екатеринбург

Иркутск

Казань

Киров

Кемерово

Москва

Нижний Новгород

Новосибирск

Омск

Пермь

Ростов-на-Дону

Саратов

Самара

Тюмень

Уфа

Ярославль

Владивосток

Воронеж

Краснодар

Пенза

Санкт-Петербург

Хабаровск

Тольятти

Архангельск

Тула

Челябинск

Якутск

Особенностью Avenue аlliance является единовременный поиск персонала по всей стране в рамках одного заказа (сетевой проект). Обширная география и единые стандарты работ позволяют консультантам реализовывать подобные проекты в максимальные сжатые сроки и с высоким уровнем качества работ.

Avenue аlliance специализируется на сегменте Management selection, т.е. на подборе управляющих высшего, среднего звена и высококвалифицированных специалистов.

В 2008 г. сеть Avenue аlliance выполнила 3386 рекрутинговых проекта, в том числе:

28 % - руководители высшего звена;

32 % - руководители среднего звена;

40 % - высококвалифицированные специалисты.

Преимущества вступления в Avenue аlliance:

- Реализация сетевых проектов (единовременный поиск персонала в разных регионах);

- Наличие офисов Avenue аlliance в крупнейших городах и центрах экономической активности России;

- Наличие проектного управления, позволяющее координировать сетевой проект из любого региона России в зависимости от задачи клиента;

- Единые стандарты поиска и подбора персонала;

- Знание специфики, обычаев и экономических показателей регионов;

- Гарантии качества услуг и соблюдение этических норм;

- Оптимизация затрат клиентов;

- Оперативная обратная связь;

- Собственный информационный ресурс www.rabotamania.ru;

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены