Основы менеджмента

5.3.4 Закон соотносительности управляющих и управляемых систем

Соотносительность систем означает, что они должны соответствовать друг другу по функциональным и структурным возможностям, уровням, направлениям, целям и задачам развития.

Во-первых, соотносительность, систем необходимо понимать как их адекватность в плане интенсивного и экстенсивного развития. Если управляемая система развития по интенсивному варианту, ей не может соответствовать управляющая система экстенсивного типа. Вместе с тем управляющая система интенсивного типа может выводить управляемую систему экстенсивного тип в разряд интенсивных.

Во-вторых, соотносительность систем означает, что функциональной сложности управляемых систем должен соответствовать более высокого порядка функциональной сложности управляющих систем. Управляющая система с ограниченными функциональными возможностями принципиально не может обеспечить эффективное развитие производственной (управляемой) системы с передовым научно-техническим уровнем. Разумеется, уровень компетентности работников системы управления в той сфере должен быть выше уровня компетентности работников управляемой системы.

В-третьих, соотносительность систем необходимо понимать и в том плане, что совершенствование управляющей системы должно осуществляться более динамичными темпами, чем управляемой. Это означает не только опережающий рост затрат ресурсов на управляющую систему, но и необходимость эффективного использование современных научных данных о человеке, коллективе и обществе.

Развитие управляющих систем подчиняется определенным требованиям законов и закономерностей управления. В этом процессе прогрессирующая роль принадлежит личности руководителя, высокий уровень культуры, профессионализм и творческие возможности которого способны максимально активизировать направления действия законов и расширить сферы их действия.

Глава 6. Принципы управления

6.1 Понятие о принципах управления

Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимаются основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.

Исключительная важность принципов в нашей жизни очевидна. Человек с устойчивыми представления ми о нормах порядочности, морали, этики воспринимается нами как человек принципиальный, последовательный, предсказуемый. И наоборот, человек, не сдерживающий своего слова, меняющий свои взгляды в зависимости от складывающейся для него обстановки, извлекающий из этого выгоду, подобен флюгеру. Такого человека называют беспринципным. Беспринципный человек не может заслуживать уважения и доверия окружающих, как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности, в том числе в коммерции, предпринимательстве и бизнесе.

Принципы отнюдь не есть что-то незыблемое, застывшее, устоявшееся. Вполне естественно, если изменения взглядов, позиций человека обусловлены ростом его интеллекта, опыта, изменением обстоятельств, которые требуют других оценок. В этом случае меняется «система координат», в которой происходят оценки. Важнейшим признаком принципиальности следует считать публичность заявлений об ошибках, заблуждениях, аргументированный отказ от прежних воззрений.

Принципы управления как основополагающие идеи управленческой деятельности непосредственно вытекают из законов и закономерностей управления. Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познания, общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъективный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

Тот факт, что принципы управления имеют одновременно и объективный, и субъективный характер, позволяет говорить о двойственном характере принципа управления. Для творческого и эффективного использования принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Двойственность содержания принципов управления требует определенного, взвешенного отношения к ним как руководству к действиям, что нередко игнорируется или недооценивается. Это приводит либо к признанию полной независимости принципов от субъекта управления, порождению веры во всесилие законов и принципов, либо полностью превращает принципы в искусство управления, в «находки» того или иного руководителя. Выбор «золотой» середины во многом определяется "профессионализмом руководителя, сплавом науки и искусства управления в его деятельности.

6.2 Классификация и содержание принципов управления

В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений и по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые из провозглашаемых принципов, по существу, являются правилами поведения руководителей или органов управления, некоторые вытекают из основных принципов, то есть являются производными. Это положение мы рассмотрим подробнее несколько ниже.

Принципы управления весьма разнообразны. Классификация принципов должна основываться на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичным, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служа'!' не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

научность;

системность и комплексность;

единоначалие и коллегиальность;

демократический централизм;

сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Рассмотрим данные принципы подробнее.

6.2.1 Принцип научности

Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основах. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку

внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития.

Одно из противоречий принципа научности - противоречие теории и практики. Оно требует использования прогрессивных научных идей (итогов научного познания- от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой и т. д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники.

По мере научно-технического и социально-экономического прогресса полярности должны сближается, переходить друг в друга. Наука превращается в плоть и, кровь управленческой практики, а практика обогащает, конкретизирует и уточняет научные идеи, методы и принципы в управлении. Ненужное, устаревшее должно отсекаться, отбрасываться вполне сознательно.

Другое важное противоречие принципа научности - единство противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективно природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципов управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективным) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма.

Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук, экологии и в других областях.

6.2.2 Принцип системности и комплексности

Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Прежде всего, необходимо каждый управленческий акт доводить до рядового исполнителя (декомпозиция БС), использовать все свойства БС: неаддитивность, эмерджентность, синергичность, мультипликативность и т. д. В БС неправильное, ошибочное решение может свести на нет всю деятельность системы, привести к ее разрушению, что и определяет соотношение прав и ответственности каждого руководителя на рабочем месте.

Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, обще культурных и т. д. Более того, у хорошего менеджера каждый управленческий акт учитывает особенности характера, привычки, вкусы, возрастные особенности подчиненных и т. п.

Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, а комплексность - развернуть их по горизонтали. Поэтому системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность - к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.

6.2.3 Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений

Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Более того, при решении многих производственных или сбытовых вопросов, например, внедрения новой технологии, автоматизации производства, поисков новых каналов товародвижения и т. п., высокие результаты достигаются при самом тесном общении и выявлении мнений опытных, квалифицированных рабочих, агентов, дилеров, посредников. Это, кстати, всегда было сильной стороной наших крупных руководителей промышленности.

Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т. д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ. Так, в фирме вице-президенты по науке, производству, маркетингу и другим направлениям несут полную ответственность за соответствующий сектор деятельности фирмы.

Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут возникать качественно новые задачи, решение которых не предусмотрено регламентацией. В этом случае не только руководитель должен определить, кому может быть адресовано решение тех или иных задач и выполнение тех или иных работ, но и подчиненные проявить разумную инициативу.

6.2.4 Принцип демократического централизма

Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного на- чал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия - соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом.

Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. Полярности взаимно исключают друг друга. Крайняя выраженность демократизма - охлократия (власть толпы), анархия, вседозволенность; крайняя степень централизма - автократия, режим предельно жесткой власти личности или центра. Естественно, что ни в одной реальной социальной системе в «чистом» виде нет ни крайнего выражения демократизма, ни централизма.

При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладает централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства).

Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творческим является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества.

Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией (рис. 15, пунктирная линия). Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. Нахождение системы в точке А означает, что в управлении системой преобладает централизм. Это порождает в системе внутренние силы, движущие ее к состоянию равновесия (в сторону демократизации). Но и после того, как система оказалась на линии равновесия, движение по инерции продолжается, и система оказывается в точке В, для которой характерно преобладание демократических начал, а наряду с ними нередко и элементов охлократии. Вследствие этого в системе начинают действовать силы, нейтрализующие издержки излишнего, необоснованного демократизма за счет возрастающей роли централизованной власти. В результате система может оказаться в точке С, по сравнению с исходной точкой А характеризующейся еще большей степенью автократического управления. Таким образом, постоянное нарастание мощности сил, действующих в системе, приводит к увеличению амплитуды ее движения с все большим приближением к крайним положениям - автократии и охлократии. Этот процесс может завершиться социальным взрывом.

Негативных последствий поиска системой рационального соотношения демократии и централизма можно избежать, если движение системы будет не следствием хаотичного действия многообразных слабоуправляемых сил, а результатом осмысленных, целенаправленных, глубоких качественных преобразований и возрастания роли центра, управляемой системы.

На уровне государства соблюдение этого принципа выступает как основа устойчивости хозяйственных связей, прав регионов, этнического и социального спокойствия широких групп и слоев населения. Можно сказать, что соблюдение принципа демократического централизма лежит в основе построения государства - федеративного или конфедеративного и характеризует степень мудрости государственного, политического руководства.

На уровне отдельных хозяйствующих субъектов предприятий, банков, бирж принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.

Демократический централизм теоретически проработан очень мало. Об этом, например, свидетельствует тот факт, что до сих пор не удается найти общий язык в распределении прав и ответственности между центром и регионами, руководителем и коллективами применительно к требованиям цивилизованного рынка.

6.2.5 Принцип единства отраслевого и территориального управления

Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость развития диверсификации производства, углубления специализации и повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы, занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все - региональные проблемы.

Принцип сочетания отраслевого и территориального управления тесно связан с развитием плюрализма _ множественности мнений, различных точек зрения, их взаимодействия на основе многообразных общественных отношений. Плюрализм общественной жизни исключает диктат административно-командной системы как основной и единственный способ решения всех проблем. Он основывается на признании действительных противоречий как источника социально-экономического и научно-технического прогресса. Источники противоречий органически включают конфликт, оппозицию, конкуренцию, естественно, в рамках законности, демократических норм, этических представлений.

Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей и жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность - строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т. д. Местные власти и население должны быть его активными союзниками, зная, какие выгоды для региона последуют от активной деятельности тех или иных фирм.

6.3 Принципы управления и правила поведения руководителей

Принципы управления, непосредственно вытекающие из законов и закономерностей управления, разнообразны и имеют бесконечно богатое содержание. Именно поэтому совершенно недопустимо механически сводить их к конкретным правилам, общим положениям и нормам управления. Богатство принципов управления вытекает из бесконечного разнообразия и познанных, и еще неизвестных законов управления, тогда как правила, нормы, условности формируются под влиянием существующих потребностей общества и отражают уровень его развития. Вместе с тем для потребностей теоретической и практической деятельности в сферах управления важно, что правила, нормы, нормативы, основные положения вытекают из принципов управления.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать догматизации, фетишизации и излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий при водит К изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Из принципов управления вытекают прежде всего правила группового поведения руководителей больших профессиональных групп работников, например руководителей фирм, банков, исполнительных директоров и т. п. Для каждой из этих категорий существуют свои писаные и неписаные правила поведения, закрепленные в уставах, гласных и негласных обычаях, организациях клубов и т. п. Категории руководителей одного уровня характеризуются некоторыми общими требованиями оформления офисов, приобретения товаров личного пользования определенной престижности, пользования услугами определенных служб сервиса не ниже некоторого уровня, районом проживания и т. д.

Из правил, норм, нормативов, положений и обычаев группового поведения вытекают правила индивидуального поведения руководителей с учетом их личностных характеристик - пола, возраста, характера, уровня образования, темперамента, вкусов и т. д. Ясно, что, например, правила индивидуального профессионального поведения банкира-мужчины среднего возраста будут существенно отличаться от правил индивидуального поведения молодой женщины-банкира, представляющей такой же банк. Вместе с тем, общим у них будет то, что и тот, и другая будут соблюдать общие правила поведения банкиров, причем даже в некоторых деталях профессионального поведения. Более того, правила группового и индивидуального поведения диктуют и определенные нормы, нормативы и стереотипы поведения и на бытовом уровне. Так, например, на 3ападе уже обучение будущего менеджера в высшем учебном заведении диктует некоторые общие условные требования: снимать комнату или квартиру в определенном (нередко фешенебельном) районе города или пригорода, пользоваться автомобилем определенной марки (не дешевле и не дороже - в последнем случае это также может вызывать общественное порицание) и т. д.

Таким образом, законы управления оказывают весьма косвенное, опосредованное воздействие на руководителей через систему принципов и правил группового и индивидуального поведения руководителей.

В этой связи представляет интерес выявить взаимосвязь между законами, принципами и правилами поведения (рис. 16).

Последовательность законов управления З1, З2, Зз, ... ,Зi, .., Зр определяет последовательность принципов управления П1, П2, Пз, …, Пj, …, ПQ, Каждый из законов управления определяет те или иные принципы управления, а каждый из принципов опирается на многообразные законы.

Далее каждый из принципов определяет ряд правил группового поведения - ПГП1, ПГП2, ПГПЗ, … , ПГПrn, … , ПГПR. Каждое из правил группового поведения определяется действием нескольких принципов управления.

И наконец, каждое из правил группового поведения определяет правила индивидуального поведения ПИП1, ПИП2, ПИП3, …., ПИПn, … , ПИПs. Каждое из этих правил индивидуального поведения опирается на ряд правил группового поведения.

Таким образом, в Основе поведения каждого руководителя, осознает он это или нет, проявляется действие законов управления, которым он подчиняется либо вынужденно, либо инстинктивно, либо с полным сознанием. Ясно, что свобода и активность поведения, эффективность управления во всех этих случаях будет существенно различной. Очевидно также, что чем выше уровень руководства, тем непосредственнее деятельность подвержена законам управления. Деятельность министра промышленности или финансов гораздо ближе к законам управления, чем руководителя или менеджера одного из отделов коммерческого банка.

Глава 7. Цели и задачи управления

7.1 Цель: ее сущность и характер

Цель управления является ведущим элементом в деятельности руководителя (менеджера). Целенаправленность предполагает осознанное движение к четкой и ясной цели, несмотря на все препятствия и даже вопреки им.

Под целью в общественной практике, в том числе в управлении, обычно понимают некоторый идеальный, заранее заданный результат, которого следует достичь. Цель - это субъективная конструкция, умозрительное построение, зависящее от общего уровня знаний и субъективных качеств «конструктора». В производственной деятельности эта идеальная конструкция обычно характеризуется достаточно однозначно (например, уровнем разработки или объемом изготовления технической продукции). Однако чаще всего в управлении социально-экономическими процессами и системами цель не имеет четкой формальной выраженности, не поддается исчерпывающему описанию в виде цифр, терминов, схем, зависимостей, связей и т. д.

Всякая цель обладает двойственностью содержания.

С одной стороны, цель вытекает из действия законов и закономерностей объективного мира, то есть она объективна. С другой стороны, цель человека есть его идеальная, мысленная конструкция, субъективное построение, то есть она имеет субъективный характер. Именно в этом плане говорят о двойственности содержания, двойственности характера цели управления.

Принятая и утвержденная авторитетом власти или, собственным решением любая цель начинает, как закон/' определять способ и характер действий не только отдельного человека, но и больших социальных групп, общества в целом. Если же в определении и постановке общественной цели доминирует субъективизм (желание руководителя, не совпадающее с реальными возможностями), это может привести к огромным общественным издержкам, торможению общественного развития, деформациям в обществе, разрушениям в коллективе.

Поставленная цель не может и не должна противоречить объективным законам развития природы, общества и мышления, условиям их протекания. Так, невозможно представить себе создание техники, противоречащей законам прочности, устойчивости, надежности, статики, динамики и т. д. Невозможно представить себе цель, состоящую в разрешении застарелых, многолетних социально-экономических проблем общества за сроки, составляющие сто, двести или даже тысячу дней.

В определении, постановке самих целей имеются глубокие объективные причины, связанные с недостаточностью познания законов общественного развития, законов развития объективного мира и обществом, и отдельной личностью. Поэтому степень познания этих законов и уважительного отношения к ним выступает как первооснова четкой постановки целей, 'а отсюда и эффективного управления. Чем более сознательно люди делают что-либо, тем меньше влияние на их деятельность непредвиденных последствий, неконтролируемых сил и тем точнее соответствует результат установленной заранее цели.

7.2 Соотношение цели и достигнутых результатов

От цели управления как некоего заранее заданного идеального конечного результата всегда необходимо отличать реально достигнутый результат (эффект). Здесь могут быть следующие варианты. Во-первых, конечный результат может быть не только предельно близким к поставленной цели, но и даже в чем-то превосходить ее отдельные составляющие. Это возможно, например, при управлении созданием технических средств, конструкций, параметры которых при тщательных расчетах и творческих удачах способны даже превосходить предварительные наметки (например, надежность, производительность, разрешающая способность и т. п.).

Значительно чаще возможен второй вариант - достигнутый результат все же уступает поставленной цели.

Поэтому для любого специалиста, для любого руководителя, для групп экспертов важно быть предельно самокритичным. Предварительные оценки цели - пессимистические и оптимистические - должны быть тщательно сбалансированы. Во многих зарубежных фирмах существуют штатные должности скептиков-консультантов, задача которых - искать контраргументы оптимистам. Это позволяет свести к минимуму финансовый риск.

И наконец, в управлении весьма часто наблюдается третий вариант исхода, когда достигнутые результаты приходят в явное противоречие с поставленными ранее целями. Обычно изначально такие цели имеют больше видимость позитивных, социально значимых, но достигнутые результаты часто оказываются прямо противоположными намеченным целям. Примером может служить ведущаяся во многих странах мира борьба с алкоголизмом, коррупцией, бандитизмом наркоманией и т. п. - имеющиеся проблемы не только не разрешаются, но и усугубляются.

Практика показывает, что понятию цели и условиям ее достижения необходимо уделить особое внимание. Цель любой деятельности человека всегда возникает и развивается как осознанная, сознательная цель. Сознательная цель как закон определяет способ и характер действий человека. Поставив себе определенную цель, человек обязан подчинить ей свои желания, волю, характер, интеллект.

7.3 Условия достижения цели

Важной компонентой в достижении цели следует считать Условия, в которых проводится вся работа, то есть совокупность факторов, которые необходимо всесторонне учитывать и использовать. Здесь можно выделить такие категории факторов, как детерминированные и вероятностные, объективные и субъективные.

К детерминированным факторам относят те, которые имеют однозначную причинно-следственную связь - однозначный результат при действии тех или иных факторов. Степень этой детерминации различна, например, для производственной деятельности, опытно-конструкторских и проектно-технологических работ, прикладных и фундаментальных исследований. Она будет различной и для различных уровней организации рынка, сферы распределения, потребления и т. д.

К вероятностным факторам относятся те из них, результат действия которых неоднозначно связан с причинами; он имеет определенный вероятностный интервал свершения события. К таким факторам можно отнести влияние погодно-климатических Условий, творческого потенциала работников, нестабильность рыночного спроса, блокады, забастовки, ограниченную надежность производственных систем и социально-бытовой и производственной инфраструктуры.

Влияние факторов вероятностной природы может быть смягчено или ослаблено рядом способов: стабилизацией социально-экономической обстановки, совершенствованием методов прогнозирования, повышением эффективности и надежности управления.

Факторы, сопутствующие достижению целей, можно также классифицировать как объективные и субъективные. Первые из них характеризуют такие условия осуществления управленческой деятельности, которые существуют вне и независимо от сознания человека (материально-техническая база производства, законы, строй, обычаи и т. д.). Вторые связаны с активностью человеческого сознания, действием человека, то есть характеризуют главным образом сам Живой труд руководителя. Живой труд, овеществляясь в процессе управленческой деятельности, приобретая характер актов, решений, законов и т. Д., тем самым превращается в объективный фактор, созданный трудом и волей человека. Таким образом, различие между объективными и субъективными факторами имеет достаточно условный характер.

Понятие цели имеет системообразующий и организующий характер для любой социально-экономической системы. Четко определенная цель определяет структуру системы, системный характер ее построения и функционирования. Она определяет также все проблемы сбора, обработки, систематизации и направлений использования информации. Здесь опасны как сужение поля информационных поисков (это может сократить число полезных вариантов, альтернатив управленческих решений), так и неоправданное расширение поиска (информационный шум и избыточность информации ограничивают эффективность решений).

Итак, к цели предъявляются определенные требования, к числу которых можно отнести:

- всестороннюю научную и практическую обоснованность цели как отражение совокупности требований множества законов объективного мира;

- четкую определенность, «оконтуренность» цели, формулировку ее в понятиях, терминах реально достижимого состояния;

- четкую формулировку необходимых и достаточных условий реализации целей (ресурсы, сроки, исполнители).

7.4 Цель как большая система

К целям управления применимы все положения теории больших систем. Для целей характерны свойства синергичности, эмерджентности, неаддитивности, мультипликативности и т. д. Общая цель, стоящая перед социально-экономической (производственной) системой или отдельной личностью, может быть подвергнута декомпозиции на составляющие ее подцели различного уровня, вплоть до элементарных. При этом образуется «дерево» целей, которое составляет важную основу современных подходов и способов управления.

В зависимости от характера поставленной цели различают:

- ситуационное управление, когда цель остается более или менее стабильной и, главным образом, необходимо управление функционированием социально-экономической системы. В этом случае управление осуществляется по отклонениям, то есть Система управления реагирует на отклонения (реактивное управление);

- программное управление, когда цель формулируется в программе действий (программно-целевое управление);

- при особом значении цели говорят о целевом управлении, например, для ликвидации социально-экономического кризиса. Здесь речь Может идти как о программно-целевом, так и проблемно-ориентированном управлении. Если программа не может быть сформулирована четко, а внимание должно быть уделено решению проблем, цель соединяется с программой. В ходе разрешения проблем уточняется и содержание целей.

Все виды целевого управления требуют от каждого руководителя знания как всей структуры общей цели, так и общих способов, путей их достижения. Это необходимо для «стыковки» частных целей на всех уровнях.

Последовательность формулирования и постановки цели исходит из следующих основных предпосылок:

- двойственного характера содержания цели управления, ее объективного и субъективного характера;

- подчинения содержания цели управления действию объективных законов развития;

- определения цели как желаемого состояния системы на конкретном этапе ее развития;

- учета действия объективных и субъективных, а также детерминированных и вероятностных факторов развития системы;

- повышения достоверности и эффективности оценок внешних и внутренних условий развития системы, а также внешней среды;

обоснования системного характера цели и ее ресурсного обеспечения, допускающего декомпозицию «дерева» целей, ресурсов, сроков, исполнителей.

7.5 Задачи в структуре управленческой деятельности

К числу основополагающих понятий в управленческой деятельности относится также категория задачи.

Задача - это некоторая совокупность вопросов, подлежащих решению, а также условий, необходимых для этого решения.

Конкретная производственная ситуация обычно порождает ряд разнообразных задач, требующих решения. Если различные ситуации порождают в той или иной мере совпадающие задачи, это значительно облегчает выявление источников их возникновения и путей решения. Однако руководителю, как правило, приходится иметь дело с решением самых различных задач, и отнюдь не только в сфере управления. Требования к компетентности исследования источников происхождения задач, их характера и содержания, путей разрешения во всех сферах деятельности руководителя постоянно возрастают. Поэтому широта кругозора, эрудиция, накопление практического опыта становятся одними из важнейших качеств руководителя.

Задачи, как и цели, подчиняются принципам построения и функционирования ЕС: они могут быть подвергнуты декомпозиции, для них характерны свойства синергичности, неаддитивности, эмерджентности и т. д. «Дерево» задач, характеризующее задачу как ЕС, стоящую перед социально-экономической системой, также является важным элементом программно-целевого управления.

Категорию задачи следует отличать от категории проблемы, проблемной ситуации. Проблема может рассматривается как основное противоречие между ситуацией и целью и как основное звено изменения ситуации в направлении достижения цели. Категория проблемы в целом значительно шире, чем категория задачи. Задача более связана с самой деятельностью руководителей, потребностями и интересами, а проблема - с соответствием ситуации и цели. Одна и та же проблема может породить обилие задач. Например, проблема выхода из кризисного состояния экономики порождает задачи перед каждым субъектом хозяйствования, перед каждым производителем и потребителем. Решение задач связано с необходимостью выполнения сложной сети процедур, в процесс е которых в движение приводятся материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Эта последовательность реализуется в процессе принятия и реализации управленческих решений.

7.6 Классификация задач

Подходы к классификации задач зависят от целей анализа и последующих управленческих решений. Рассмотрим два наиболее перспективных подхода.

При первом из них задачи классифицируются по признакам, связанным с технологическим разделением труда. К задачам такого типа можно отнести следующие:

собственно управленческие задачи, связанные с оперативным управлением и руководством, реализацией руководителями функций управления, распределением прав и полномочий;

организационно-экономические задачи, связанные с обеспечением единства и организационной целостности социально-экономических систем, достижением требуемых технико-экономических параметров систем, соблюдением финансовой дисциплины и т. д.;

идейно-воспитательные задачи, связанные с формированием нравственных и мировоззренческих критериев и идеалов, соответствующих общественным взглядам и установкам, потребностям социально-экономического развития;

социально-психологические задачи, связанные с совершенствованием многообразных взаимоотношений между членами коллектива, формированием и развитием психологического климата в коллективе, стиля управления, мотивации духовных стимулов, самоутверждения и самовыражения;

5) научно-технические, технологические задачи, связанные с обеспечением исследовательских, конструкторских, технологических решений.

В той или иной мере каждый руководитель должен владеть широким кругом знаний, чтобы компетентно решать все эти типы задач (или организовывать их решение), а также иметь соответствующие правовые рычаги и стимулы. Естественно, что между содержанием задач нет резких, непроходимых граней - напротив, эти грани достаточно условны, подвижны, изменчивы. Обычно задачи, подлежащие решению, определяются экспертным путем.

Задачи, стоящие перед руководителями, могут быть классифицированы как задачи функционирования и развития. Если решение первых призвано обеспечить циклический характер деятельности производственных систем, выполнения плановых заданий, функционирования деятельности служб предприятия, то вторые связаны с включением в воспроизводственные процессы новых элементов и факторов производства, новых факторов научно-технической и социальной природы, что требует постоянного обновления и качественного совершенствования всей системы управления.

7.7 Управление как процесс последовательной постановки целей и решения задач

Достижение поставленной цели требует предварительного решения комплекса определенных задач, поскольку задача представляет собой единство вопросов и условий их разрешения, образуется логическая цепь «цель - задачи - результат), в которой задачи могут быть представлены для простоты как последовательность вопросов и условий. (рис. 17).

Достигнутый результат соизмеряется с ранее поставленной целью и служит основанием для постановки новой, уточненной цели, решения задач и получения нового результата и т. д. Этот процесс продолжается непрерывно - индивидуально, пока существует отдельный человек, общественно, пока существует общество.

Весьма важно, чтобы этот процесс сопровождался самообучением - цели формулировались и ставились более четко, определенно, конкретно; задачи выявлялись в полном объеме; условия для их решения создавались наиболее благоприятные. Во многих случаях полезно осуществить декомпозицию целей, задач и результатов. Принято считать общую цель достигнутой, если достигнуты основные частичные цели, решены основные задачи, а результат отклоняется от цели в допустимых пределах.

Глава 8. Методы управления

8.1 Классификация и содержание методов управления

Методы управления - это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Теоретическая основа средств управления требует глубокой и тщательной проработки, поскольку наиболее активный, наиболее действенный и острый инструмент управления способен при неправильном его использовании привести к весьма отрицательным последствиям. Это тем более усугубляется деформациями или просто неверным построением самих методов управления.

Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы.

1. Экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира - природы, общества и мышления; использование этих методов основано на системе экономических интересов личности, коллектива и общества.

2. Организационно-распорядительные методы управления, основанные на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления (часто и не совсем верно - эти методы называют административными).

3. Социально-психологические (иногда их называют воспитательными) методы управления, основанные на формировании и развитии общественного мнения Относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей - добра и зла, Сути Жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т.д.

Итак, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.

В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в Системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

8.2 Экономические методы управления

Экономические методы управления (ЭМУ) - это способы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Экономические Интересы образуют в обществе БС, которая может быть подвергнута декомпозиции на интересы государства, коллектива и личности. Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Эти противоречия не искусственны, а существуют изначально, объективно.

Все виды интересов присущи каждому работнику.

Каждый работник заинтересован, во-первых, в результатах своего труда как такового; во-вторых, в результатах труда производственного коллектива, членом которого он является (бригады, цеха, фирмы); в-третьих, в результатах всего общественного производства. На первом месте должны быть интересы общества в целом, затем - интересы производственных коллективов и интересы каждой отдельной личности: без создания материальных предпосылок существования общества, обеспечения безопасности его жизнедеятельности и стабильности невозможно нормальное существование личности и коллектива. Без обеспечения нормальных условий деятельности коллектива невозможно эффективное развитие каждого его члена.

Проблема сочетания личных, коллективных и государственных интересов всегда относилась к числу самых сложных. Она включает решение целого ряда задач, например установление в каждый период наиболее рациональных соотношений между фондами распределения и потребления; между фондами заработной платы и поощрительными фондами и т. п.

Применение эму исходит из необходимости сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. К сожалению, глубина познания социально-экономических законов и закономерностей развития в настоящее время явно недостаточна для построения эффективных ЭМУ.

Система ЭМУ включает две большие группы методов: прямой централизованный расчет и хозяйственный расчет.

Прямой экономический расчет основан на централизованном плановом директивном распределении и перераспределении материальных, трудовых и финансовых ресурсов в целях обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства. Он является плановым (то есть осуществляется через план) и директивным. Директивность означает его обязательность, придает ему характер закона. Этот метод важен для ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций (природных и техногенных) и в ряде других случаев, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

Хозяйственный расчет основан на использовании стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов, соотнесении результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

Система ЭМУ опирается на все рычаги хозяйствования: финансы, кредит, прибыль, фондоотдачу, рентабельность, заработную плату и т. д. Использование этих рычагов должно быть всегда только комплексным (то есть охватывать все рычаги управления без исключения) и системным - охватывать весь объект управления по всей его иерархии. Конечная цель системного и комплексного использования методов - создание объективных условий для эффективной реализации социально- экономических законов общественного развития в интересах личности, коллектива и общества.

Экономические рычаги можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния. Так, категория заработной платы может рассматриваться как один из важнейших экономических рычагов, действующих на уровне личности отдельного работника. На уровне коллектива таким рычагом может выступать прибыль, рентабельность, на уровне общества - фондоотдача, окупаемость инвестиций, экологичность производства и т. д.

Обеспечение единства интересов еще не означает их наиболее рационального, эффективного и тем более оптимального сочетания в производстве, распределении, обмене и потреблении произведенного общественного продукта. Поскольку экономические интересы есть категория динамическая, подвижная, на них экономические рычаги способны оказать крайне противоречивое влияние - и стимулирующее, и тормозящее. Поэтому во всех случаях необходимо предусматривать интегрирующее влияние всех рычагов механизма управления.

8.3 Экономические рычаги оптимизации управления

Оптимизационные кривые, рассмотренные нами выше (см. раздел 4), имеют общий характер для любых экономических рычагов, используемых для хозрасчета или прямого директивного централизованного распределения ресурсов. Любая из экономических категорий (фондоотдача, процентная ставка, налог и т. д.), отражая экономические интересы личности, коллектива или общества, может быть использована в качестве рычага экономического управления. В качестве примера рассмотрим такой экономический рычаг, как заработная плата.



Рассматривая зависимость типа «эффект производственной системы как функция заработной платы» (рис. 18, кривая 3), нетрудно установить, что она имеет вид оптимизационной кривой: в начальной области рост заработной платы способствует повышению эффекта, то есть действует как стимул развития производства. При переходе через оптимальное значение рост заработной платы выступает уже как антистимул развития производства. Если в начальной области (аз) экономические интересы личности, коллектива и общества совпадают, то во второй области (bз) экономические интересы личности и коллектива вступают в противоречие с интересами государства.

Для каждого предприятия с учетом особенностей и уровня его развития - организационно-технической базы, научно-технического уровня, состояния социально - сбытовой инфраструктуры результатов хозяйствования и т. д. - оптимальное значение уровня заработной платы будет различным.

Как следует из принципов эмерджентности (принципиальное несовпадение целевых функций предприятия, отрасли и народного хозяйства, обусловленное принципиальным несовпадением их интересов), оптимальное значение заработной платы с учетом интересов отрасли (рис. 18, кривая 2) и народного хозяйства (РИС. 18, кривая 1) будут существенно различны:

3ПРopt > 30TPopt > 3ИХорt.

Совершенно очевидно, что глубина (степень) этого неравенства зависит от обоснованности издержек на уровне отрасли, национальной экономики. Сокращений издержек, связанных с функционированием всего народно-хозяйственного комплекса и отдельных его отраслей, повышение производительности труда являются источником повышения заработной платы на предприятии. Издержки, подлежащие сокращению, находятся как в сфере производства, так и в сфере распределения, обмена и потребления, как в самом производстве, так и в управлении, структурной политике, определяющей формы общественного воспроизводства. Поэтому рост заработной платы и повышение жизненного уровня населения зависит не только от возможностей ближнего плана (резервы на уровне предприятия), но и от стратегической социально-экономической политики государства. Объективно существующие противоречия в повышении заработной платы могут и должны разрешаться не путем волюнтаристских усилий руководства или напряженных ситуаций, связанных с забастовками, митингами и ультиматумами, а путем компромиссов, решений, основанных на высокой экономической культуре органов управления на всех уровнях (от предприятия до государства) и самих Трудящихся.

Исходя из объективно существующих противоречий в развитии системы «предприятие - отрасль - народное хозяйство», разница между оптимумами заработной платы, учитывающими наличие несовпадающих интересов, может быть сколь угодно малой, но не ликвидирована окончательно. Для этого необходимо максимально сближать экономические интересы предприятия, отрасли и народного хозяйства, оптимизируя их в каждый момент времени, то есть осуществляя динамическую оптимизацию. Несбалансированность интересов, их недостаточный учет способны усиливать явления группового эгоизма на уровне отдельных предприятий, отраслей, регионов или же усиливать диктат государства.

Объективно в системе экономического управления используются все экономические рычаги, отражающие многообразие экономических интересов на всех уровнях: себестоимость, рентабельность, прибыль, фондоотдача, цена и т. д. Каждый из этих показателей должен быть оптимизирован в системе динамической оптимизации, в процессе которой многие из параметров будут вступать в определенное противоречие друг с другом.

8.4 Организационно-распорядительные методы управления

Особое место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ). Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. п. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управления. ОРМУ должны обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.

Основа организационно-распорядительных методов управления - организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе. На их основе формируются многообразные отношения управления. Реально любые организационные отношения - это прежде всего субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.