Все более настойчиво и активно пробивают себе дорогу в нашей стране социальные и экономические процессы, которые порождают новый слой людей, профессионально занимающихся предпринимательской и управленческой деятельностью.

Эффективность управления начинается с малого -- умения осознать свои личные цели, понимать и адекватно оценивать себя и других людей, правильно распределять свое время, вовремя и оптимально принимать решения, активно действовать, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и красиво жить.

Менеджер -- человек, профессионально осуществляющий функцию управления в рыночной системе отношений. Менеджер должен понимать природу управленческих процессов, уметь распределять ответственность по уровням управления, знать экономику и маркетинг, информационную технологию, уметь планировать и прогнозировать развитие деятельности своей фирмы. Не менее важно быть специалистом по работе с людьми: уметь строить взаимоотношения с подчиненными, между фирмой и клиентами, с другими фирмами, уметь принимать решения в сложных, изменчивых ситуациях, ясно и доходчиво излагать свои мысли.

Менеджер обязательно должен думать о своих индивидуальных возможностях, адекватно оценивать себя и свое поведение; быть способным к личностному росту и рефлексии.

М. Вудкок и Д. Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили способности и умения, которыми должны обладать люди, чтобы эффективно управлять организацией. Вот некоторые из них: наличие четких личных целей, разумных личностных ценностей, знание современных управленческих подходов, понимание сложных, изменчивых и противоречивых ситуаций, умение находить выход из них, решать возникающие проблемы и принимать решения в экстремальных ситуациях.

Кроме того, они должны обладать способностью к инновациям, конструктивному мышлению, созданию оригинальных проектов, а также уметь обучать и развивать подчиненных, формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Так много качеств должно сочетаться в одном человеке, чтобы он стал успешным профессионалом своего дела. Возможно ли это? Да, и на помощь необходимо призвать современную практическую психологию, которая объединяет достижения всех отраслей психологического знания, необходимых для решения сложных профессиональных управленческих проблем.

Менеджер должен обладать высокой психологической культурой, которая является неотъемлемой частью общей культуры человека. Психологическая культура включает три необходимых элемента: познание себя, познание другого человека, умение общаться с людьми и регулировать свое поведение.

Проверено, что успех любого предприятия на 85% зависит от желания людей трудиться, а также их взаимоотношений и умения общаться. Эти вопросы находятся в компетенции психологии. Менеджеру и руководителю любого ранга нужна практическая психология: умение использовать знания различных психологических дисциплин в своей практической деятельности и в различных жизненных ситуациях.

Чтобы эффективность овладения знаниями, в том числе и психологическими, была высокой, человек должен прийти к пониманию их необходимости. Процесс обучения (лучше сразу же совмещаемый с практикой) должен стать внутренней потребностью, важна положительная мотивация обучения.

Каждый человек формирует свои внутренние системы знаний и ценностей. Другой вопрос, насколько эти системы обоснованы, рациональны и эффективны?

Профессиональная «гордость» и узкая специализация приводят к «отождествлению» личности со своей областью деятельности и знаний, как бы заставляя на все смотреть с этой своей точки зрения.

Это -- поучительная история для всех, кто живет по принципу "это помогло мне, значит, поможет и вам". Если мы действительно хотим помочь, нам нужно сначала поставить себя на место клиента, а не ждать, что он встанет на наше.

Очки

Одного человека стало беспокоить зрение. Он отправился к своему другу, окулисту. Друг попросил его выполнить разные тесты, прочитать буквы в специальной таблице, сначала одним глазом, а потом другим, посмотреть вдаль и так далее. Наконец, после всех обследований, он сказал:

-- Должен тебя расстроить -- у тебя близорукость. Но волноваться не стоит. Я тотчас же подберу тебе очки, и все будет в порядке. Вот что я тебе скажу, -- обычно я этого не делаю, -- но Mbl друзья, и у тебя сейчас мало времени... Почему бы тебе не взять мои очки? Это лучшие очки, которые у меня когда-либо были!

Человек был несколько удивлен, но не хотел показаться неблагодарным. Он надел очки своей друга и снова посмотрел на буквы в таблице, которая висела перед ним на стене.

-- Но я ничего не вижу, -- сказал он. --- Все расплывается!

-- Не может быть! -- ответил окулист. -- Я ношу эти очки уже пять лет, и прекрасно все вижу. Попробуй еще раз, ну постарайся, как следует!

-- Я стараюсь, -- в раздражении сказал человек. -- Но становится только хуже. Я вообще ничего не вижу.

-- Наверное, с тобой что-то не так, -- заключил окулист с обидой. -- У меня с этими очками никогда не было никаких проблем.

Человек встал, протянул другу очки и сказал:

- Слушай, не обижайся, но мне, наверное, лучше поискать другого окулиста. -- И с этими словами он вышел из кабинета.

-- Боже мой, -- сказал врач ассистенту, наблюдая из окна за уходящим человеком. -- Какая неблагодарность!

Мораль. То, что ваши очки подходят вам, еще не значит, что они подойдут кому-то еще! Сначала стремиться понять, а только потом стремиться, чтобы поняли вас.

Можно предложить один из вариантов системы знаний для менеджеров и предпринимателей (включая психологические и непосредственно стыкующиеся с ними знания), позволяющий облегчить и ускорить овладение ими. Узловым моментом должно быть изучение основных принципов психологии управления в ее историческом развитии в различных социальных системах. В мире с открытой саморазвивающейся рыночной системой можно проследить три этапа развития: 1) с конца прошлого века до 1935г. основным фактором является материальное стимулирование, но одновременно серьезное внимание уделяется системам организации, безопасности труда, обучению кадров; 2) с 1935 по 1960г. начинает внедряться доктрина «человеческих отношений», родоначальником которой является Э. Мейо, выдвинувший на первое место моральное стимулирование и роль неформальных лидеров; 3) борьба со стрессами, консультативная деятельность, подбор, расстановка кадров и другие факторы, разработка которых началась на втором этапе, широкое развитие получили на третьем этапе (с 1960г. ), где основной стала самореализация работника. На всех трех этапах развития психологии управления прослеживается простая прагматическая идея: плохо относиться к человеку -- невыгодно.

В России в период господства закрытой административно-командной системы управления не могла нормально развиваться психология управления. Из вышеупомянутых факторов у нас по-настоящему не был задействован ни один. Отсюда становится ясна острая нехватка психологических и мировоззренческих знаний, позволяющих понять себя, других людей, свое место и роль в мире.

Среди всего многообразия задач в управленческой деятельности руководителя центральное место, бесспорно, принадлежит ряду вопросов, решение которых обусловлено его индивидуальным стилем деятельности, направленностью. Говоря словами А.В. Карпова, подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От правильного, полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». [Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. -- М.: Гардарики, 2005. -- 584 с.].

Таким образом, для того чтобы составить полное объективное всесторонне представление о деятельности руководителя, охарактеризовать сущность и содержание управленческой деятельности следует учитывать основные показатели изучения деятельности руководителя с точки зрения психологии. Основные из них состоят в следующем. [Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. -- М.: Гардарики, 2005. -- 584 с.].

Во-первых, деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне их не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления.

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, т.е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, при этом явно доминируют следующие ее аспекты: организационный, психологический, социологический, экономический, инженерный и др.

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятельности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как психическая реальность. Закономерно поэтому, что в гораздо большей степени, чем она, раскрыты и изучены внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее, анализ внешней картины управленческой деятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности -- требование сочетания анализа ее внешнего -- объективированного содержания -- и ее внутреннего -- имплицитного содержания. Данный принцип является основополагающим для психологии деятельности. Только синтез этих двух позиций познания может обеспечить полное представление обо всем многообразии изучаемого предмета -- управленческой деятельности.

Как же преодолеваются эти трудности и что составляет предмет психологии управленческой деятельности? Как вычленить эту область исследований из общеуправленческой и организационной проблематики, не нарушая ее объективных связей с ней, а, наоборот, учитывая их? Почему вообще можно говорить об «управленческой деятельности» как особом типе деятельности, несмотря на огромные различия в ее конкретных видах и формах?

Для того чтобы дать ответ на эти принципиальные вопросы, необходимо обратиться к понятию деятельности как общенаучной категории и к тем представлениям, которые сложились к настоящему времени в одной из основных областей психологии -- в психологии деятельности.

Понятие деятельности имеет статус общенаучной категории. Она изучается во многих науках: социологии, экономике, инженерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и др. Как отмечается в работах А.Н. Леонтьева [Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. М., 1983], «на «лбу» деятельности не написано, предметом какой науки она является». В своем предельно общем виде она определяется как индивидуальная форма существования общественных отношений и характеризует способ включения личности в существующую структуру общественного разделения труда. Это общее -- философское -- определение специфическим образом конкретизируется в каждой из наук, изучающих деятельность, а необходимость синтеза получаемых в них знаний обозначается как принцип комплексности в изучении деятельности. Ключевую роль в комплексном, междисциплинарном изучении деятельности играет психология.

Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта [106]. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов).

Деятельность предполагает два основных плана характеристики -- внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический).

Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда -- совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда -- совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на нею. Условия труда -- система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

Основными структурными компонентами деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются действия и операций. Действие -- это основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднамеренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели. Операции -- автоматизированные и неосознаваемые элементы действий, выступающие как способы выполнения и определяемые условиями деятельности. Наличие у деятельности постоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психологической особенностью и обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реализации и внешних требований к ней. В силу этого в психологии существуют многочисленные классификации видов деятельности, различающиеся по используемым в них основаниям.

Так, виды деятельности классифицируются по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности); по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди); по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях); по ее общему характеру (трудовая, учебная, игровая) и др. Определить психологическую сущность управленческой деятельности как типа профессиональной деятельности можно в том случае, если обратиться к еще одной -- фундаментальной классификации. Согласно ей, все существующие типы и виды деятельности могут быть подразделены на две основные категории -- индивидуальную и совместную. (Можно видеть, что здесь имеет место одно из проявлений общенаучного принципа дополнительности: предмет (управленческая деятельность) не может быть правильно понят и полно охарактеризован как только «что-либо одно» (либо индивидуальная, либо совместная деятельность), но лишь как та и другая одновременно.)

Соответственно психология деятельности включает два основных раздела: психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая развита намного лучше второй. Индивидуальная и совместная деятельности имеют множественные и глубокие различия по основным психологическим характеристикам. Психологическая специфичность управленческой деятельности в целом независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что она не является не только индивидуальной, не только совместной, а той и другой одновременно. Тем самым она предстает как качественно своеобразный тип деятельности, синтезирующий в себе два других основных типа деятельности (индивидуальную и совместную). Действительно, управленческая деятельность по определению предполагает наличие ряда «управляемых» субъектов, т.е. является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характерны для структуры индивидуальной деятельности. Более того, индивидуальная деятельность руководителя, направленная на решение задач управления, существенно изменяется; предстает в максимально развернутом виде; резко повышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность под воздействием на нее управления строится не как простая кооперация, а по типу иерархической организации. Тем самым она также приобретает наиболее сложный и психологически богатый вид. Поэтому в психологическом плане управленческая деятельность трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности. В нем происходит и своеобразное «отрицание», снятие двух других, основных типов деятельности, но одновременно и усиление основных черт индивидуальной и совместной деятельности.

Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей.

Она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. (Необходимо иметь в виду, что в психологии свойство предметности рассматривается как основной атрибут деятельности, а специфика предмета решающим образом определяет все содержание деятельности). Она, по определению, предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную особенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей организации, но и тождественными по своим основным, т.е. психологическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику. В связи со сказанным управленческую деятельность относят к субъект-субъектному классу, более сложному, нежели класс субъект-объектных деятельностей.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть -- организация деятельности других людей, т.е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»). Это свойство вообще рассматривается в теории как основное -- атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.

По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем -- социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности -- «технологическую» и «человеческую», ее составляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта -- связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального контура управления, а второй -- понятием экспрессивного контура. Эта контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности.

Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта -- руководителя. Этот статус двойствен. Руководитель по определению одновременно является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее -- над ней -- в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также является действенным средством обеспечения эффективности деятельности организаций. Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации -- иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.

Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям. Они подразделяются на внешние и внутренние. К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных -- стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в частности, необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе -- и законодательных) предписаний, их неопределенность, а часто -- и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обусловлены организационным статусом руководителя. Они обозначаются понятием «особенности поста руководителя» и состоят в следующем:

руководитель организации -- это единственный человек в ней, имеющий двойную принадлежность. Например, директор предприятия, являясь его членом, одновременно входит в состав органа управления более высшего порядка (скажем, в совет директоров);

руководитель организации -- это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функционирование 6 целом, а не за работу какой-либо ее части;

пост руководителя предоставляет ему гораздо большие возможности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других типов. Данный симптомокомплекс особенностей может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки и наоборот. В связи с этим существует понятие континуума управленческой деятельности, образованного с одного «полюса» низшими уровнями управления небольшими группами, а с другого -- высшими уровнями руководства крупными (и крупнейшими) организациями, предприятиями, фирмами. В нем выделяются три основные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно существенно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности. Это -- уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена (рис. 1).

Руководители низшего звена (синонимы: руководители первого, низового звена, операционные руководители, «младшие начальники») принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над работниками (подчиненными, не управляющими). Типичный их пример -- мастер, заведующий отделом. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Этот тип руководителей наиболее разнообразен и многочислен, что привело к его разделению на две подгруппы, два подуровня -- на верхний и низший уровни среднего звена. Примеры руководителей среднего уровня -- декан в вузе, директор филиала в фирме. Руководители высшего звена -- те, кто возглавляют крупные производственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за выработку стратегических решений и их политику в целом. Численность руководителей этого уровня гораздо меньше численности двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоставимо большее, чем они, влияние на организации. Как правило, его представители накладывают отпечаток своей личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и подуровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности, т.е. ее качественная специфичность. Однако в пределах сохранения этого качества мера их выраженности претерпевает существенные различия. Сочетание сохранения качественного своеобразия с количественными различиями в мере выраженности признаков управленческой деятельности выступает еще одной, но уже -- обобщающей ее характеристикой.

Рис. 1. Уровни управленческой деятельности

Теории психологии менеджмента (Никифоров)