Мотивация

С развитием общества по мере снижения значимости внеэкономических мер принуждения к труду, а с течением времени и экономических мер принуждения, растет значимость мотивации и стимулирования профессиональной деятельности. Одновременно растет численный состав теорий мотивации и их компиляционных клонов.

Вместе с тем, как отмечает С. Жадан, попытка анализа теорий мотиваций, приводит к мысли о том, что различия во взглядах на формирование и функционирование систем стимулирования трудовой активности во многом связано с особенностями понимания основных категорий теории мотивации. С другой стороны многие авторы дают либо весьма обтекаемые формулировки базовых понятий, либо вовсе их не дают, по-видимому, полагая, что здесь и так всё ясно. Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели.

Общепризнанным является положение, что любая осознанная деятельность есть способ удовлетворения собственных потребностей «Никто не может сделать что-нибудь, не делая это вместе с тем ради какой-либо из своих потребностей» 29, с.35. Данное положение находит отражение в работах Гегеля, где утверждалось, что ближайшее рассмотрение истории убеждает нас в том, что действия людей вытекают из их потребностей, их страстей, их интересов... и лишь они играют главную роль.

Но что такое потребности? Среди наиболее распространенных стоит выделить следующие.

И.В. Липсиц определяет потребности как «ассортимент и объём благ, которые люди хотели бы получить для удовлетворения своих нужд, если бы эти блага были доступны бесплатно и без ограничений» 29, с.59.

Э.А. Уткин, в работе позиционируемой как учебное пособие для преподавателей, аспирантов и студентов, изучающих курс менеджмента, утверждает, что «Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату» 47, с.13. И далее, как отмечает С. Жадан, автора мало смущает, что тавтологией выглядят его последующие заявления о том, что «Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нём состояние нацеленности, устремленности.» и далее «потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению» там же. с.65.

Осмысление того, что потребности представляемые как «желания и стремления» «вызывают у человека стремление к их удовлетворению», вряд ли способно приблизить к пониманию того, что собственно представляют собой потребности и механизма их возникновения.

Бережной Н.М. 50 оптимальным считает приводимое им определение потребности согласно «Философскому энциклопедическому словарю» «Потребности - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности». В своей работе «Человек и его потребности» Бережной Н.М., подчеркивает, что здесь «стержневым моментом является указание на то, что потребности - сегмент внутреннего мира человека, неосознанный побудитель активности».

Возникает вопрос, что же для Бережного Н.М., представляет собой потребность? Объективная ли это составляющая, то есть «недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма…», или это «сегмент внутреннего мира человека»? Или это одно и то же?

Не хочется ставить под сомнение важность работ авторов придерживающихся приведенных выше позиций, но при подобном наборе расхождений в определении категории «потребность», как минимум, сложно оценить достоинства и недостатки различных точек зрения на потребности как исходную составляющую мотивационного менеджмента. А значит, вряд ли уместно сопоставлять обоснованность подходов, касающихся построения различных систем стимулирования трудовой активности работников.

В этих условиях неизбежно признаваемое большинством авторов «отсутствие канонизированного учения, объясняющего всё, что лежит в основе мотивации человека».

Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных. Но прежде следует определим, что мы понимаем под потребностью, мотивацией?

Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимул - внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив - побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование - это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Следует отметить, что процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории (табл. 4).

Одним из самых значимых моментов при определении стратегии организации является разработка техники мотивации. Она должна способствовать развитию у персонала чувства ответственности и успеха в их работе. Политика и методы мотивации и стимулирования необходимо тесно увязать со стратегическими целями и задачами организации.

Таблица 4 Теории мотивации

Теории мотивации
Теории содержания мотивации	Процессуальные теории мотивации
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу	Теория ожидания К. Левина
Теория ERG - теория мотивации	Теория предпочтения и ожидания В. Врума
Клаутона Альдерфера (существование, родственность, рост)	Теория подкрепления Б.Ф. Скиннера
Теория приобретенных ценностей Макклеланда	Теория справедливости Портера-Лоулера
Теория двух факторов Фредерика Герцберга и др.	Теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора
Анализ факторов, лежащих в основе мотивации	Описание и предсказание результатов мотивационного процесса

Знание структуры основных мотивов, характерных для работников, и возможностей фирмы для их реализации позволит сформировать концепцию стимулирования в организации, адекватную ее стратегическим целям.

Виды стимулов:

v Денежные стимулы -- все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу; доплаты, надбавки и компенсации; текущие премии за основные результаты деятельности, специальные системы премирования; бонусы, годовые вознаграждения и т.п.

v Неденежные стимулы (с точки зрения сотрудников фирмы) -- оплата фирмой юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на транспорт; выплаты ритуального характера; дотации на питание; повышение в должности без изменения заработной платы; предоставление особо отличившимся в деле развития фирмы сотрудникам оплаченного увеличенного отпуска и т.п.

v Индивидуальные стимулы (могут быть денежного и неденежного характера) -- премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения в соревновании; углубление дифференциации; карьерный рост и т.п.

v Коллективные стимулы -- ориентация коллективов различного уровня на достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на вознаграждение и т.п.

v Внутренние стимулы -- использование личностных мотивационных установок: отношение к делу, моральные обязательства и т.п.

v Внешние стимулы -- использование возможностей организации для усиления мотивации и управления ею: действия других людей, предоставляющиеся возможности.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию:

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (активизирующий фактор).

3. Собственное ощущение важности работы (ценность, статус - центральный фактор мотивации).

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время как «ничего-неговорение» снижает чувство удовлетворенности.

5. Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на удовлетворенность работой. Самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Это имеет отношение ко всем, вступающим в новую должность: и к тем, кто начинает трудовую деятельность, и к тем, кто уже имеет значительный стаж работы.

Поддерживают мотивацию следующие факторы:

1. Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности. Планово горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в пять лет. Подвижки нужно сделать престижными.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких

организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя с подчиненными и др.

Каждому - и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет, - нужно осознанно и вовремя заботиться о собственной мотивации к работе, к жизни. Наличие подъемов и спадов, успешных периодов и кризисных - неотъемлемое качество жизни в целом и трудовой в частности 10, с.52.

Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе

там же, с.55:

v Не попадать на «беличье колесо». Бег в нем никогда не кончается. По мере роста опытности работы будет все прибавляться. Проявить настойчивость и взять в свои руки использование собственного времени.

v Резервировать достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Делать только самую важную работу с точки зрения конечных целей.

v Поддерживать наиболее важные, с точки зрения достижения конечных результатов, организационные и человеческие контакты.

v Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь.

v Поддерживать соответствующие контакты.

v Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.

v Необходимо понять, что значительную часть мотивации к жизни мы получаем от семьи.

v Нельзя торопиться при общении с членами семьи.

v Иметь друзей на работе, вне работы. Поддерживать и оберегать дружеские отношения.

v Дружеские взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.

v Занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям.

Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем:

1) всестороннее внимание к работникам - наиважнейшая составляющая японской системы управления

2) пожизненный найм рабочих и служащих

3) персональное продвижение по принципу «старшинства»

4) система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности

5) коллективные ценности и высокая трудовая мораль

6) групповой метод принятия решений

7) ориентация на качество

8) интенсивное общение

9) развитая система социальных льгот и услуг

10) система оплаты труда в зависимости от стажа.

При анализе японского стиля управления часто подчеркивается, что главное - это управление людьми.

Японская практика основывается на предпосылках, согласно которым объектом управления является не только производственно-хозяйственный процесс, но и человек, взятый как самостоятельная целостность и ценность, а не просто как один из ресурсов. Поэтому система управления человеческими ресурсами включает в себя «корпоративную философию», «организационную культуру», которые очень сильно влияют на поведение людей в процессе труда.

Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации.

Известные американские ученые Т. Питере и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

1) ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

2) постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

3) поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

4) рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

5) связь с жизнью, ценностное руководство;

6) приверженность своему делу;

7) простая организационная форма и скромный штат управления.

Кроме того, мотивация взрослого к обучению напрямую связана с опытом его деятельности, который определяет проблемы незнания, требующие повышения квалификации, обучения или самообразования и служит опорой самого процесса обучения.

Мотивация взрослого к обучению связана также с самим производством, т. е. школой (характером работы, ее ритмом, организацией, степенью административного контроля самого процесса обучения и т. д.).

И, наконец, мотивация обусловлена характерными особенностями личности взрослого обучающегося (возрастными, тендерными, статусными и др.). Например:

- определенная степень ригидности, присущая человеку зрелого и старшего возраста, может снизить познавательный интерес, вызвать неприятие активных методов и приемов обучения (деловая игра, семинар и пр.), нежелание лично участвовать в обсуждаемых на занятии проблемах, пассивность в обучении;

- уже достигнутое взрослым человеком относительно высокое статусное положение на своей работе может обусловить формальное отношение к обучению (плановое повышение квалификации для подтверждения уже имеющимися квалификационной категории и Разряда или направление на курсы по приказу директора), что также вызовет пассивность в процессе обучения;

- кратковременное обучение в группе достаточно случайных не всегда знакомых соучеников может вызвать определенную настороженность, нежелание показать себя в ходе обучения «хуже других», что приводит, как правило, к выбору опять-таки пассивной позиции обучающегося, боязни отвечать на занятиях, выступать перед аудиторией и т. п.;

- практицизм взрослого человека, определенный жизненный опыт, большая степень самоорганизации и ответственности по сравнению с ребенком и в то же время «отвыкание» от учебы (как это было в школьные или студенческие годы) приводят чаще всего к требованию в адрес преподавателя «дать все под запись или в готовом, распечатанном виде»; при проведении же контрольно-зачетных мероприятий слушатель либо репродуктивно выдает то, что было дано под запись, либо вообще переводит ответ на поставленный вопрос в русло своей практики без какого-то научного приращения, дававшегося в ходе обучения преподавателем.

С учетом этого, к факторам, повышающим мотивацию взрослых в процессе обучения по Н. В. Немову (1999) относят:

- краткосрочность занятий, если они проходят после работы, и удобное для обучения время;

- доступность изложения, интересный, но не перегруженный материал;

- актуальность материала, его ориентация на практические проблемы конкретного взрослого обучающегося;

- надежность обоснования ценности знания;

- чередование разнообразных видов учебно-познавательной деятельности;

- свобода высказывания различных точек зрения по поводу обсуждаемого учебного материала, его сопоставления с практикой обучаемого;

- уверенность в том, что администрация обязательно потребует применения полученных знаний;

- комфортность условий, в которых осуществляется обучение и проходят занятия;

- возможность в период обучения не выполнять свои производственные функции;

- оптимальный состав группы обучающихся.

мотивацию взрослых в процессе обучения, Н. В. Немова (1999) относит:

- краткосрочность занятий, если они проходят после работы, и удобное для обучения время;

- доступность изложения, интересный, но не перегруженный материал;

- актуальность материала, его ориентация на практические проблемы конкретного взрослого обучающегося;

- надежность обоснования ценности знания;

- чередование разнообразных видов учебно-познавательной деятельности;

- свобода высказывания различных точек зрения по поводу обсуждаемого учебного материала, его сопоставления с практикой обучаемого;

- уверенность в том, что администрация обязательно потребует применения полученных знаний;

- комфортность условий, в которых осуществляется обучение и проходят занятия;

- возможность в период обучения не выполнять свои производственные функции;

- оптимальный состав группы обучающихся.

Общеизвестно, что успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом.

Что же мы действительно относим к мотивационным факторам и чего хотим от жизни?

- удовлетворенность от успехов (достижения целей);

- осознание полезности труда;

- интерес к работе, учебе;

- возможность для творчества;

- карьерный рост;

- взаимоотношения в коллективе;

- признание труда педагога со стороны социума, окружения.

- оценку степени ценности самих результатов обучения и их положительных последствий;

- оценку вероятности достижения положительных результатов обучения;

- оценку тех усилий и средств, которые предстоит затратить на обучение;

- оценку возможных отрицательных последствий в случае остановки, прекращения обучения;

- оценку иных возможностей и способов (в том числе, без повышения квалификации и курсовой переподготовки) решить свои проблемы профессионального обучения.

Практические советы по обеспечению собственной мотивации на работе 10, с.78:

v Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

v Относиться положительно к работе и жизни. Например, организовать на рабочем месте кружок «люби понедельник».

v Сделать приятным свое окружение на работе.

v Позаботиться о том, чтобы работа существенно менялась с интервалом 5 - 7 лет.

v С помощью творческих увлечений можно сделать самомотивацию многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, используя сильные качества и укрепляя слабые. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития.

v Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей альтернативные варианты продвижения по службе.

v Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным. Составить временной план осуществления этих мероприятий.

v Быть откровенным с коллегами и осуществлять обратную связь по их достижениям и отношению к вам. Требовать от них достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.

v Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательный уход от стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь, за мотивацию к работе. Ведь мотивация - это процесс, который происходит внутри человека, заставляя его вести себя в той или иной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся в различных ситуациях 10, с.75.

Психология субъекта управленческой деятельности

Перцептивные процессы в управленческой деятельности

Перцепция (лат. perceptio -- представление, восприятие, от percipio -- ощущаю, воспринимаю), в современной психологии то же, что восприятие. Лейбниц употреблял термин «перцепция» для обозначения смутного и бессознательного восприятия («впечатления») в противоположность ясному его осознанию -- апперцепции.[Философский энциклопедический словарь. -- М.: Советская энциклопедия. Гл. редакция: Л.Ф. Ильичёв, П.Н. Федосеев, С.М. Ковалёв, В.Г. Панов. 1983].

Перцепция -- субъективный опыт получения сенсорной информации о мире людей, вещей и событий, а так же психологические процессы, благодаря которым это совершается. Восприятие -- познавательный процесс, формирующий субъективную картину мира.

Это психический процесс, заключающийся в отражении предмета или явления в целом при его непосредственном воздействии на рецепторные поверхности органов чувств. Восприятие -- одна из биологических психических функций, определяющих сложный процесс приёма и преобразования информации, получаемой при помощи органов чувств, формирующих субъективный целостный образ объекта, воздействующего на анализаторы через совокупность ощущений, инициируемых данным объектом. Как форма чувственного отражения предмета, восприятие включает обнаружение объекта как целого, различение отдельных признаков в объекте, выделение в нём информативного содержания, адекватного цели действия, формирование чувственного образа.

Восприятие -- нечто значительно большее, нежели передача нервной системой нейронных импульсов в определенные участки мозга. Восприятие также предполагает осознание субъектом самого факта стимулирования и определенные представления о нем, а чтобы это произошло, сначала необходимо ощутить «ввод» сенсорной информации, т. е. испытать ощущение. Иными словами, восприятие есть процесс осмысления стимуляции сенсорных рецепторов. Есть основания взглянуть на восприятие как на задачу, которая заключается в сосредоточении на сенсорном сигнале, анализе и интерпретации для создания осмысленного представления об окружающем мире.

В зависимости от того, какой именно орган играет ведущую роль в восприятии, выделяют его различные виды: зрительные, обонятельные, слуховые и др. В зависимости от формы существования материи отличают восприятие пространства, направления, величины, времени. Разделяют восприятие и в зависимости от развернутости его процесса и сложности: на симультанное (мгновенное) и сукцессивное (разделенное на этапы); по степени осознанности -- на произвольное и непроизвольное. Восприятие имеет следующие свойства: предметность, целостность, структурность, осмысленность, избирательность, константность, зависимость от прошлого опыта (апперцептивностъ), ограниченность объема. типа [Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.-- СПб.: Альфа, 2001.--240 с, с.70].

Отметим, еще одно свойство восприятия - восприятие информации в зависимости от ожиданий.

Отметим, что человек воспринимает мир в зависимости от того, что ожидает воспринять. Если предъявлять изображение, которое с равным успехом может быть понято как цифра 13 или как буква В, то испытуемые без каких либо сомнений воспринимают этот знак как 13, если он появляется в ряду чисел, и как букву В, если он появляется в ряду букв.

Человеку свойственно восполнять пробелы в поступающей информации и вычленять нужное сообщение из шума, если он заранее знает или предполагает, что ему должны сообщить. Так, возникающие при восприятии ошибки очень часто вызваны обманутыми ожиданиями. Если показать испытуемому на доли секунды изображение лица без глаз, то как правило он увидит лицо с глазами и будет уверен в том, что лицо действительно было нарисовано о с глазами.

Итак, человек воспринимает информацию в зависимости от своих ожиданий. Но если ожидания не оправдались, то он пытается найти этому какое-либо объяснение, а потому его сознание больше уделяет внимание новому и неожиданному. Например, люди рассматривают новые изображения (картины, фотографии) дольше, чем те изображения, которые они видели раньше. У всех людей время реакции на редкие и неожиданные сигналы больше, чем на частые и ожидаемые, больше и время узнавания неожиданных сигналов.

Это значит, что сознание дольше работает над редкими и неожиданными сигналами. Новая разнообразная среда в целом повышает психическое напряжение.

Процесс восприятия состоит из ряда закономерно сменяющихся фаз перцепции: обнаружения, различения, идентификации, категоризации, узнавания, опознания. Эти виды, свойства, закономерности и фазы сохраняются и в управленческой деятельности. Они составляют механизмы формирования чувственного опыта руководителя. Индивидуально-стилевые различия восприятия тоже играют определенную роль в управленческой деятельности. Известны два основных стиля -- аналитический и синтетический и два дополнительных -- аналитико-синтетический и эмоциональный. Для «синтетиков» характерна склонность к обобщенному отражению явлений, к определению их основного смысла. «Аналитики» же предпочитают выделять детали, части, подробности. Комбинация этих особенностей, но при меньшей выраженности, присуща аналитико-синтетическому типу. Эмоциональный тип отличается повышенной чувственной реакцией на ситуацию, что мешает ее адекватному восприятию. Для управленческой деятельности лучше всего подходит третий, аналитико-синтетический, тип восприятия; первые два менее эффективны; четвертый -- противопоказан. Наблюдательность -- очень важная индивидуальная особенность среди общих характеристик восприятия. Это -- обобщающая характеристика восприятия, производная от всех иных его особенностей. «Изощренная наблюдательность» -- важное качество для руководителя.

Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности руководителя.

Перцептивные процессы имеют следующую специфику: [Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.-- СПб.: Альфа, 2001.--240 с, с.71-72].

1. Восприятие связано с другими когнитивными процессами (памятью, мышлением), что выражается в его апперцептивности, зависимости от профессионального управленческого опыта.

2. Управленческая деятельность комплексна, требует синтетического участия в ней всех познавательных процессов. Типичен подход, где восприятие определяется как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Эти стимулы очень специфичны. Информацией восприятия являются субъекты -- личности во всем их многообразии и противоречивости.

3. В деятельности руководителя восприятие -- прежде всего субъектное, межличностное, поэтому специфика перцептивных процессов в ней состоит в том, что они здесь выступают в особой форме -- как социальная перцепция.

Автор статьи «Социальная и межличностная перцепция. Механизмы социальной перцепции» Г.А. Кривонос совершенно верно отмечает, что «…природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. В социальной психологии обычно характеризуются чувства, причем термин употребляется не в самом строгом смысле. Естественно, что «набор» этих чувств безграничен.

Их можно свести в две большие группы:

1) конъюнктивные - сближающие людей, объединяющие их чувства. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д.

2) дизъюнктивные - сюда относятся разъединяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть, даже как фрустирующий объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и т.д. Интенсивность и того и другого родов чувств может быть различной.

Процесс восприятия одним человеком другого выступает, как обязательная составная часть общения и условно может быть назван перцептивной стороной общения».

Часто восприятие человека человеком обозначают как «социальная перцепция». [http://www.sevpsiport.com/ Кривонос Г.А. Социальная и межличностная перцепция. Механизмы социальной перцепции].

Этот термин предложил американский психолог Дж. Брунер в 1947 г., обозначив им восприятие «социальных объектов» (социальных групп и общностей). Социальная перцепция имеет много разновидностей. Индивидуальная перцепция зависит от того, к какой группе принадлежит человек,-- к той же, что и воспринимающий, или к другой (феномен «свое -- чужое»). Групповая и межгрупповая перцепция -- восприятие индивидом групп в целом (своя или чужая) и восприятие группами друг друга. Виды социальной перцепции пронизывают все содержание управленческой деятельности, составляют основу ее коммуникативной функции. Дополняются они таким важным фактором, как специфичность перцепции в зависимости от того, в какой «плоскости» они разворачиваются -- по «вертикали» или по «горизонтали» (субординационной или координационной). Наиболее важны для характеристики деятельности руководителя следующие данные.

Характеристика общей структуры процесса социальной перцепции и его компонентов: воспринимающий субъект (индивид, группа); воспринимаемый объект (другой субъект или группа); сам процесс перцепции; декодирование информации и создание образа «другого»; активные действия по поиску дополнительной информации об объекте восприятия; коррекция первоначального образа. В этом процессе участвуют сложные психологические механизмы: идентификация, эмпатия, рефлексия, эталонирование, стереотипизация.

Раскрытие связи точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Необходимым условием управленческой деятельности являются процессы меж личностного восприятия. Существует нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности; между этими же параметрами перцепции и успешностью управленческой деятельности. Максимальна успешность на довольно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции. Эти закономерности характеризуют отношения оптимума.

как отмечает Е.В. Ревская типа [Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.-- СПб.: Альфа, 2001.--240 с, с.72], свойство маргинальности статуса руководителя влияет на процессы его социальной перцепции и на характер их связи с эффективностью его деятельности. Различаются две группы руководителей: ориентированные на требования начальства или на подчиненных. Второй тип отличается большей точностью перцепции и более сильным ее влиянием на эффективность деятельности. Также важен вопрос об адекватности восприятия самого руководителя его подчиненными. От того, насколько он «принят» своей группой, зависит эффективность совместной деятельности. Область социальной перцепции, связанная с описанием ее основных эффектов и феноменов, наиболее богата фактическим материалом. Эти феномены и эффекты одновременно являются и ошибками, и закономерностями, причины которых лежат в фундаментальных особенностях психики.

«Эффект ореола» (галоэффект) наиболее известен среди всех ошибок межличностной перцепции. Суть его в том, что общее мнение о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт.

«Эффект первичности» -- тенденция к переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и устойчивости по отношению к поступающей позже информации. В основе этого «эффекта знакомства» лежат неосознаваемые механизмы оценивания, в большинстве случаев первое впечатление не является ошибкой.

«Эффект новизны» относится к уже знакомому человеку, только последняя информация оказывается субъективно более значимой.

Последние два эффекта связаны с механизмом стереотипизации. Феномены, вызываемые им, выделяют в отдельную группу -- «эффекты стереотипизации». Стереотип -- устойчивый образ какого-либо явления, которым пользуются как схемой при взаимодействии с ним. Этот механизм нельзя оценивать с позиций «плохо -- хорошо», стереотипизация двойственна: упрощая процесс восприятия, человек платит за это вероятностью ошибки. Разновидность этого явления -- ошибки моделирования. Это -- образ, складывающийся до начала межличностного общения, возникающий на основе стереотипов. Частный вид ошибок моделирования -- «технократическое восприятие» подчиненных. Руководитель моделирует подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности, а не личных качеств. Этот феномен -- частное проявление технократического, манипулятивного стиля руководства. Правило гуманистического управления -- руководить надо людьми, а не должностями.

«Эффект снисходительности» -- необоснованно позитивное восприятие руководителем подчиненных. Его основа -- нежелание конфликтов. Этот эффект наблюдается у руководителей демократического и попустительского стилей.

Следующий феномен, имеющий групповую обусловленность, более сложен -- это «эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки» (ОАНС). Это типичный источник поведения руководителя, который ставит в пример подчиненным других лиц и другие группы, но недостаточно адекватно оценивает преимущества своей группы. Есть и «зеркальный» вариант этого феномена: поляризация со знаком «плюс» оценок своей группы и со знаком «минус» -- чужой.

Такая поляризация является частным случаем и одновременно причиной более общего явления -- феномена «внутригруппового фаворитизма».

Феномен «презумпции взаимности» -- тенденция человека воспринимать отношение к нему окружающих людей подобными собственному отношению к ним. Феномен «предположения о сходстве» в своем предельном выражении может выходить за рамки перцепции и превращаться в явление навязывания мнений. Феномен игнорирования информационной ценности «неслучившегося» -- характерная «ошибка» восприятия, имеющая своей причиной не только межличностные, но и более общие факторы.

В деятельности руководителя большую роль играет еще одна категория явлений межличностного восприятия, связанная с интеллектуальными процессами. Эти явления характеризуют то, как люди пытаются объяснить причины поведения других. Данная категория явлений получила название каузальной атрибуции (Ф. Хайдер, Э. Джонс, Л. Росс и др.). Исходный феномен каузальной атрибуции состоит в том, что людям свойственно объяснять свое поведение ситуационными факторами, а поведение других -- личностными факторами. На стиль руководства оказывает влияние специфическое личностное качество, которое связано с процессом атрибутирования,-- локус контроля личности. Человек приписывает причины событий и своих поступков либо внешним, либо внутренним факторам, по-разному локализует эти причины -- факторы, контролирующие те или иные явления. В зависимости от этого различают два типа личностей: интерналы, которые характеризуются внутренним локусом контроля, и экстерналы, характеризующиеся внешним локусом контроля.

Главная особенность информационной основы деятельности руководителя -- огромный объем, что связано с ее принципиальной разнородностью, разнокачественностью содержания. Она включает в себя информацию о подчиненных, о технологии, о фактах, о мнениях, о состоянии организации, о прогнозах событий и др. Принципиальная гетерогенность информационной основы обусловлена социотехническим (комплексным) типом организационных систем управления -- их основным свойством. Поэтому информационная основа деятельности руководителя предъявляет специфические требования к перцептивному процессу как средству получения информации. С одной стороны,-- это требование «изощренной наблюдательности: руководитель должен видеть все и в деталях. С другой стороны, ограниченность объема восприятия не позволяет это сделать. Выход в том, что информационная основа деятельности руководителя подвергается специальной организации, трансформациям. Они происходят на основе целостности, структурированности, избирательности, предметности восприятия. Поэтому воспринимаемая информация организуется в соответствии с особенностями восприятия. Ведущая роль в этой организации принадлежит апперцептивности восприятия -- мера точности и полноты восприятия зависит от профессионального опыта и знаний руководителя. Организованная информационная основа воспринимается быстрее и легче. В психологии описаны два основных средства обеспечения структурирования информационной основы профессиональной деятельности [Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.-- СПб.: Альфа, 2001.--240 с, с.74].

1. «Оперативные единицы восприятия информации» (ОЕВ).

2. Единицами считаются объекты, субъективно воспринимаемые как целостные и осмысленные. Это -- блоки информации, структурные элементы, на которые расчленяется информационный поток. Оперативные единицы упорядочиваются, строится их иерархия, они уточняются и укрупняются. От их величины зависит общий объем информационной деятельности руководителя; они должны быть адекватны объективному содержанию внешней информации, динамичны. Система оперативных единиц позволяет видеть «и лес, и деревья».

3. «Оперативный образ» -- организованная в целостность система оперативных единиц, где представлена обобщенная информация об основных особенностях организации. Это -- особое психологическое образование, формирующееся на основных закономерностях перцепции. Рассмотрим его главные свойства.

4. Целостность. Оперативный образ -- это обобщенный образ организации, его компоненты структурированы и синтезированы. Это свойство обеспечивает панорамность перцепции руководителя.

5. Схематизированность. Оперативный образ -- это информация о структуре организации. Он включает в себя в наглядном виде структурные взаимосвязи в упрощенном виде, без деталей.

6. Лаконичность оперативного образа достигается за счет лучшей организации информации в нем.

7. Прагматичность. Формируясь под влиянием основных задач управления, оперативный образ изначально подстраивается под них, включая только соответствующую им информацию.

8. Функциональная деформация. Наиболее важные для достижения целей организации компоненты оперативного образа выходят на первый план.

9. Динамичность. При всей своей стабильности оперативный образ должен допускать возможность изменений в зависимости от внешних условий. Тем самым приобретается свойство адаптивности.

Мыслительные процессы в управленческой деятельности

Мышление -- совокупность умственных процессов, лежащих в основе познания; к мышлению именно относят активную сторону познания: внимание, восприятие, процесс ассоциаций, образование понятий и суждений. В более тесном логическом смысле мышление заключает в себе лишь образование суждений и умозаключений путем анализа и синтеза понятий.

Мышление - психический процесс обобщенного и опосредованного отражения устойчивых, закономерных свойств и отношений действительности, существенных для решения познавательных проблем, схематической ориентации в конкретных ситуациях.

В работах основоположника отечественной психологии С.Л. Рубинштейна мышление - это опосредованное - основанное на раскрытии связей, отношений, опосредований - и обобщенное познание объективной реальности.

И.М. Лущихина, В.К. Гайда, В.В. Лоскутов поясняют возникновение мышления на основе практической деятельности из непосредственного (чувственного) познания и выходит за его пределы. Через ощущения и восприятие мышление непосредственно связано с внешним миром, но в отличие от них оно является как процессом, так и продуктом социально опосредованного отражения [Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие/В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Горбачевский и др., Под общей ред. А.А. Крылова, СА. Маничева. - СПб: Питер, 2000. - 560с.: ил. - («Практикум по психологии»)].

Мышление относительно поздно стало предметом экспериментального исследования. Первые опыты были проведены представителями Вюрцбургской психологической школы. Под влиянием экспериментальных исследований мышление рассматривается как умственное действие, в котором можно выделить ряд мыслительных процессов (планирование, проектирование, предсказывание, оценивание, понимание, умозаключение) и мыслительных операций (анализ, синтез, сравнение, обобщение).

Итак, мышление -- это социально обусловленный, неразрывно связанный с речью психический процесс поисков и открытие существенного нового, процесс опосредствованного и обобщенного отражения действительности в ходе ее анализа и синтеза. Прежде всего мышление является высшим познавательным психическим процессом. А.М. Маклаков описывает процесс мышления в виде порождения нового знания, активной форме творческого отражения и преобразования человеком окружающего мира. И далее отмечает автор «процесс мышления отличается от других познавательных психических процессов тем, что оно почти всегда связано с наличием проблемной ситуации, задачи, которую нужно решить. В мышлении на основе сенсорной информации делаются определенные теоретические и практические выводы».

Среди многообразия форм проявления мышления по содержанию различаются практическая, научная и художественная мыслительная деятельность.

Мыслительный процесс представляет собой взаимодействие основных видов умственных операций. К ним относятся: сравнение, анализ и синтез, абстракция и конкретизация, индукция и дедукция.

Сравнение - операция установления сходства и различия между предметами и явлениями

реального мира.

Анализ - это мыленное разделение чего-либо на части или мыленное выделение отдельных свойств предмета.

Синтез - это мыленное соединение частей предмета в целое, а также мысленное сочетание отдельных их свойств.

Абстракция - это мысленное отвлечение от каких-либо частей или свойств предмета для выделения его существенных признаков.

Конкретизация - это представление чего-либо единичного, что соответствует тому или иному понятию или общему положению.

Индукция - это вероятностное умозаключение: по отдельным признакам некоторых явлений делается суждение обо всех предметах данного класса, т.е. от частного к общему.

Дедукция - это вероятностное умозаключение: от общего к частному.

Чаще всего мышление подразделяют на три основных вида:

1. Практически действенное мышление - вид мышления, для которого характерно оперирование предметами.

2. Наглядно-образное мышление - вид мышления, характеризующийся опорой на представления и образы.

3. Словесно-логическое или словесно-символическое мышление -- вид мышления, связанный с использованием абстрактных понятий и открытием всеобщих закономерностей.

Согласно другой классификации, мышление делится на:

1. Наглядно-образное. Способность припоминать и осуществлять при помощи представления различные манипуляции в сознании.

2. Абстрактно-логическое. Мышление абстракциями - категориями, которых нет в природе. Формируется в возрасте 4-5 лет. Считается, что у животных нет абстрактного мышления.

3. Наглядно-действенное. Задачи решаются с помощью существующего, реального объекта.

В психологии выделяют несколько фаз мыслительных процессов:

1) возникновение проблемы: субъект осознает, что объем его знаний недостаточен для достижения намеченной цели;

2) анализ проблемной ситуации: субъект анализирует информацию, которая содержится в проблемной ситуации, и структуру цели, которую он хочет достичь (иначе говоря, субъект анализирует различия между тем, что задано, и тем, что должно быть достигнуто);

3) генерирование гипотез о способах достижения намеченной цели - на этой стадии, которая называется продуктивной фазой мышления, субъект продуцирует новую информацию в виде гипотез, методов решения и т.п.; 4) проверка гипотез: контроль, оценка и проверка ценности выдвинутых гипотез и методов решения.

Существуют факторы, мешающие правильному решению задачи. Среди них можно выделить ригидность - установка на решение задач определенным способом. Мышление зависит от: 1) возраста (пик 35-40 лет); 2) личностных особенностей; 3) здоровья; 4) космического влияния; 5) газового состава воздуха; 6) питания; 7) половой жизни; 8) стимуляторов; 9)физической активности; 10) социальных связей ("мыслим категориями социума, в котором живем").

Выделим основные этапы мыслительного процесса (по Н.Е. Ревской):

1. Возникновение проблемной ситуации, осознание ее человеком, представление этой ситуации как задачи.

2. Мыслительный поиск, который направлен на анализ, осмысление, разрешение задачи.

3. Определение принципа решения, возникновение ключевой идеи, способствующей нахождению решения. Для обозначения этого момента в мыслительном процессе используют понятия «инсайт», «озарение», «функциональное решение».

4. Конкретизация общего решения и его реализация в поведении.

Эти общие положения раскрывают психологическое содержание мышления и составляют основу для определения его специфики в деятельности руководителя. Мы вполне согласны с пониманием специфики мышления в деятельности руководителя с Е.П. Ревской, поясняющей своеобразие этого процесса в управленческой деятельности с позиции следующих характерных особенностей проблемы мышления в деятельности руководителя. А именно:

1. Уникальность роли мыслительных процессов в обеспечении эффективной управленческой деятельности. Хороший руководитель -- это умный руководитель, а значит, нет никакой особой специфики связи мышления с успешностью руководства. Связь эта прямая и определяющая. Такое же упрощенное понимание констатировалось для другого процесса -- памяти. Все закономерности психологии мышления можно и нужно непосредственно перенести на характеристику мышления руководителя. Сама же проблема мышления -- безгранична.

2. Мышление руководителя рассматривается обычно в качестве одного из видов

как практическое мышление. Этот вид наиболее характерен для управленческой деятельности, которая опирается на весь потенциал и на все особенности когнитивных процессов, но предполагает в каждом из них наличие специфических для нее видов.

3. Большинство данных о мышлении в психологии, вместе с тем, получено при изучении теоретического вида мышления. Их справедливость для практического мышления и то, какие особенности присущи этому виду, изучаются в специальном направлении, которое обозначают как «психология практического мышления». Стимулом к ее развитию стали общетеоретические работы С.Л. Рубинштейна и классическая работа Б.М. Теплова «Ум полководца». [Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.-- СПб.: Альфа, 2001.--240 с, с.82-83].

Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя. Говоря словами доктора психологических наук, профессора А.В. Карпова, мышление руководителя -- это, прежде всего, практическое мышление; данный вид наиболее специфичен содержанию и условиям управленческой деятельности. В этом проявляется общая закономерность психологии управленческой деятельности. Задачи для практического мышления ставит не теория, не существующие в ней известные, но нерешенные проблемы (как для теоретического мышления), а сама практическая деятельность. Отсюда следует одна из наиболее своеобразных особенностей практического мышления. Прежде чем решать задачу, руководитель должен вначале ее сам сформулировать -- «увидеть», а затем вычленить как проблему из деятельности. Следовательно, особенностью практического мышления является необходимость решения не только «уже готовых» -- сформулированных задач и проблем, но и умение их вычленять, правильно ставить, формулировать. Это требует важного мыслительного качества -- умения видеть проблему; различать в череде дел и «текучке» задачи, требующие разрешения. Для руководителя эта черта практического мышления важна еще и потому, что одной из главных его обязанностей является постановка задач для подчиненных». И далее А.В. Карпов поясняет, что для практического мышления очень характерно и то, что, в отличие от теоретического мышления, задачи, решаемые им, как правило, не имеют «единственно правильного» решения, «правильного ответа». Теоретический ум ищет в проблеме ее истинное -- единственное решение; а человек, решающий ее, уже изначально имеет установку на то, что это решение должно быть именно единственным (т.е. правильным). В практическом мышлении дело обстоит иначе. Любая управленческая ситуация имеет множество способов разрешения -- в чем-то более, а в чем-то менее удачных. Для этих способов, как правило, оценочные критерии либо отсутствуют, либо они неопределенны. Более того, часто их формулирует сам решающий проблему руководитель. На практике это ведет к тому, что решение управленческих задач оценивается не параметром «правильно -- неправильно», а параметром «более -- менее приемлемо». Руководитель часто стремится не к максимально эффективному решению, а к решению приемлемому, удовлетворительному.

Наряду с этим руководитель выступает и в очень специфической по отношению к подчиненным роли «оценщика» правильности их решений. Для этого он должен иметь уже готовые критерии решения проблем, подлежащих оценке. Для практического мышления руководителя специфична и форма ответственности за решение задач и проблем. Если, например, ученый-теоретик несет ответственность лишь за конечный результат решения и на пути этого решения обладает неограниченной свободой выбора и формулировки гипотез, способов и путей решения, то у практика все обстоит иначе. Его «гипотезы» проверяются самой практикой -- деятельностью подчиненных, в силу чего их ложность сразу и непосредственно проявляется в ошибочных, а то и необратимых практических последствиях.

Ответственность практического мышления -- это ответственность не только за результат, но и за сам процесс решения проблем. Иной по сравнению с теоретическим является и общая направленность мыслительного процесса при решении практических задач. Это -- не «движение от частного к общему, от конкретного к абстрактному, а наоборот -- от общего к частному. Для практического мышления требуется «верное попадание» теоретических знаний в практическую проблему. Конкретность мышления руководителя, следовательно, является еще одной его обязательной и специфической чертой.

Практическое мышление характеризуется совершенно иной позицией отношения человека к возникающим проблемам. Для теоретического мышления позиция субъекта является познавательной -- направленной только на поиск и нахождение ответа. Для практического мышления эта позиция является исходно преобразующей, действенной. Она требует реализации полученного решения как средства организации действий по изменению ситуации. Поэтому мышление направлено не на «безупречно правильное» решение, а на решение, реально способное изменить ситуацию в нужном направлении. Отличен от теоретического и сам характер работы практического мышления с информацией о проблеме. В первом случае мыслительный процесс концентрируется вокруг наиболее общих, главных, существенных ее черт. Во втором случае сами различия между «существенным» и «несущественным» во многом утрачивают смысл. В практике управления хорошо известна та огромная важность, которую имеют именно детали, частности. Они нередко подсказывают путь решения всей проблемы. И наоборот, упущение какой-либо «детали» на практике может иметь серьезные или даже необратимые последствия. Руководителю необходимо специфическое сочетание способности видеть и оценивать ситуацию и в целом, и во всех ее деталях.