Заключение

Изучение проблем менеджмента, в том числе его функций, как дисциплины, так и типа управления, отвечающей современным требованиям рыночной экономики, имеется множество аспектов. Прежде всего, он касается таких внутренних характеристик и систем организации, как координация общей деятельности предприятия, системы принятия управленческих решений либо стратегий и соответственно их взаимосвязи и взаимодействия с институциональной системой самого менеджмента.

Менеджмента (планирование, организация, активизация, контроль);

Менеджмента в предпринимательстве (развитие, маркетинг, производство и т. д.);

Решения в менеджменте как в таковом (обнаружение проблем, анализ, разработка альтернатив, прогноз, анализ и синтез критериев оценки альтернатив, выбор решения, исполнение решения, контроль исполнения решения);

Констатации наличия управленческой проблемы и существования способа ее решения;

Инициации конкретного действия по решению конкретной проблемы.

Исследование менеджмента предприятие должно строиться, исходя из четырех главных принципов:

Во-первых, признания значимости институциональной системы общества в управлении предприятием и роли организации в этой системе в качестве одного из основных социально-экономических институтов;

Во-вторых, внутренней целостности предприятия как неограниченно долго функционирующей организации со своими собственными интересами и правилами поведения;

В-третьих, важности установления и поддержания эффективных взаимодействий между элементами сложной конфигурации, заинтересованных в управлении деятельностью каждой организации лиц;

В-четвертых, наличие множества потенциальных внешних и внутренних источников средств и ресурсов для улучшения качества управления предприятий.

Очевидно что недостатки в управлении организацией не могут быть устранены корректировкой каких-либо отдельных элементов системы управления. Возникла объективная необходимость в основании комплексного подхода к процессам управления, создание эффективных систем управления по критерию преодоления условий неопределенности деятельности организации и несоответствии системы управления современным требованиям рыночной экономики, в том числе переходного периода с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности.

Цель данной магистерской диссертации состоит в предложении:

- новой методической модели исследования теоретических и методологических основ менеджмента организации;

- обосновании концепции менеджмента как сложного двойственного взаимодействия внутренних характеристик организации и систем самого менеджмента.

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИИ МЕНДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ

Большинство людей считают, что производительность (эффективность) начала расти быстрыми темпами после того, как человек прекратил вести кочевой образ жизни, что произошло примерно за 8 тыс. лет до н. э, и занялся сельским хозяйством. Примерно в 4500 г. до н. э. после появления первых цивилизаций и изобретения инструментов, рост производительности труда резко ускорился. Такая точка зрения, по мнению Дж К. Грейсона мл. и К. Оделл, не совсем верна (рис. 1)

Как видно из рисунка приводятся на первый взгляд весьма странные сведения о том, что в течении почти 10 тыс. лет - вплоть до XVII столетия практически не наблюдалось роста доходов на душу населения. Не наблюдалось ускорения и темпов развития. Затем сразу же произошел «резкий» всплеск. Приведенные оценки для большинства звучат неправдоподобно. Всем известно, что в древности существовали такие государства, как Вавилон, Египет, Персия, Рим, Афины, которые аккумулировали баснословные богатства. Однако, по мнению этих же авторов, их богатства появились не в результате промышленного роста.

Эти богатства были фактически отобраны ими в результате завоеваний, военных действий, экспроприации и примитивных форм торговли с соседними странами. В то же время авторы признают, что отсутствие влияния на развитие производительности не было связано с недостатком технологии, так как древние цивилизации были странами со сравнительно высоким уровнем технологического развития. Причина, например, неудачи Китая в обеспечении стабильного роста вытекала из культурных традиций, которые создали ограничения для экономического роста. Ускоренное развитие предполагает трансформацию руководящих идеологических доктрин, имущественных прав и баланс власти. В противном случае, как это происходило в других древних обществах, экономический рост подавляется.

Экономическая наука пытается ответить на вопросы о наивыгоднейшем направлении инвестиций. Да и сами предприниматели вынуждены разрабатывать различные конкретные приемы расчета эффективности капитальных вложений. Решающим критерием при этом является получение максимальной прибыли, на ряду с прямой выгодой получаемой в настоящий момент, все большое значение придается ожидаемой выгоде.

Но такая точка зрения, мягко говоря, не совпадает с истинными фактами развития древних цивилизаций человечества. Например, в 1922 г. в городе Фара, что на юге Ирака, обнаружены два клада клинописных табличек. Первый из них содержит собрание текстов хозяйственного содержания, позже опубликованное как «Хозяйственные тексты из Фара». Второй клад - «Школьные тесты» - это глиняные таблички, подобные школьным тетрадям. На них увековечены попытки шумерских учеников научиться писать. Выходит, что в Фаре несколько тысяч лет назад(около 5000 лет до н. э.) существовала школа обучения письменности и учета хозяйственной деятельности частных «фирм». Был обнаружен полный архив одного из «предпринимателей» ассирийско-вавилонской цивилизации (около 3000 лет до н. э.). Архив принадлежит торговцу из города Ашшура по имени Энлиль Бани, наследовавшему после смерти своего отца «торговую фирму» и с помощью своего дяди «управлявшему ею успешно».

Для успешности или эффективности хозяйственной деятельности недостаточно наличие только одной технологии, в понимании авторов работы, т. е. оборудования и материалов. Важно искусство применения этих материалов и машин, а также философия управления деятельностью людей, особенно по вопросам руководства, поведения и мотивации. В работе Б. Карлофа содержится описание развития менеджмента с 5000 г. до н. э., когда шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв возможность регистрации событий, вплоть до 50-х гг. ХХ в., когда психология и наука о поведении человека заняли в управлении особое место. Эти данные опровергают утверждения авторов, изложенные ранее.

Согласно Дж. Грейсону, экономический рост за счет производительности труда является изобретением западной цивилизации, которому всего-то 200 - 250 лет. Кто же был лидером в области производительности (эффективности)? Адам Смит расположил ряд стран по уровню их экономической эффективности.

Нидерланды (Голландия) в этом списке занимали первое место, Англия - второе, на третьем месте стояла Франция, на четвертом - североамериканские колонии (тринадцать колоний и Канада), а на пятом - Шотландия. Голландцев называли «японцами ХУ11 века», потому что они, подобно японцам, смогли еще триста лет назад создать развитую торговую систему мирового масштаба. Они достигали успехов в продаже чего угодно и кому угодно потому, что они продавали все по очень низким ценам, которые, в свою очередь, были низкими и конкурентоспособными потому, что затраты на выпуск продукции были ниже, чем где бы то ни было. Они увеличивали свои прибыли за счет максимизации объемов продаж.

Попытки создать подходы к определению эффективности инвестиций появились еще в последней четверке Х1Х в., в период расцвета "«неоклассического направления». Однако первые попытки теоретически осмыслить феномен предпринимательства были сделаны в ХУ11 в., и задолго до этого (примерно к ХУ в.) ученые выявили четкие различия между бизнесом и другими видами труда (например, Кантильон, Сей).

Подходы неоклассического направления исходят из того, что в основе хозяйственной деятельности вообще лежит стремление хозяйствующего субъекта к получению наибольшего эффекта при наименьших затратах. Представители этого направления - Е. Бембаверк, У. Джевонс, В. Парето, Дж. Кларк, А. Маршалл - подошли к применению микроэкономического метода, предусматривающего анализ предельных экономических величин как дифференциальных эффектов, получаемых от дополнительных единиц потребления или производства(предельная полезность или предельная производительность).

Экономическая наука пытается ответить на вопросы о наивыгоднейшем направлении инвестиций. Да и сами предприниматели вынуждены разрабатывать различные конкретные приемы расчета эффективности капитальных вложений. Решающим критерием при этом является получение максимальной прибыли. Наряду с прямой выгодой, получаемой в настоящий момент, все большее значение придается ожидаемой выгоде. Оцениваются возможности вытеснения конкурентов с рынка, рассчитывается выгода от «вторичного эффекта», обеспечиваемого развитием производства и последующих инвестиций, т. е. выгода, выходящая за пределы отдельно взятой фирмы. Чем крупнее корпорация, чем больше капитал, которым она располагает, тем больше у нее возможностей наряду с инвестициями, быстро приносящими высокую прибыль, осуществлять вложения, в результате которых можно ожидать значительные прибыли в будущем. Доходы и затраты текущего момента неравноценны будущим. Отсюда необходимость их соизмерение.

Исследование проблем менеджмента организации на протяжении всей истории человечества обусловлено следующими факторами:

во-первых, ограниченность экономических ресурсов и/или нерациональность их распределения;

во-вторых, стремление хозяйствующих субъектов к организационному развитию и получению оптимального эффекта при наименьших затратах; при этом вопросы оптимальных организационных структур, поведение и мотивация выдвигаются на первый план;

в-третьих, предотвращение негативного влияния внешних факторов или адаптирование к новым условиям внешней среды.

По этому желание добиться успеха характерно для всех субъектов хозяйственной деятельности. Размер и прибыльность организации, например, не всегда могут считаться критериями успеха. Экономические организации существуют для реализации определенных целей, и прибыль или рентабельность являются одной из решающих. Следовательно, организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. В работе М.Х. Мескона приводятся основные составляющие успеха организации.

Выживание организации. Выживание (возможно существовать как можно дольше) является первейшей задачей организации, и, для того чтобы оставаться сильной, чтобы выжить, ей приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира.

Результативность и эффективность организации. Чтобы быть успешной в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть как эффективной (effective), так и результативной (effectiveness), то есть, выражаясь терминологией П.Дукера, результативность является следующим того, что «делаются нужные, правильные вещи» (doing the right things), а эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи» (doing things right).

Производительность. Результативность, в том смысле, что “делаются правильные вещи», является чем - то неосязаемым, что трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Но эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить, например, денежную оценку ее входов (людей, материальных ресурсов, капитала, информации, идей) и выходов (товаров и услуг, решений, т. е. цены каждого решения). Относительная эффективность организации называется производительностью, иначе говоря, производительность - это отношение количества единиц на выходе к качеству единиц на входе, в том смысле, что термин «производительность» (productivity) отражает комплексную, факторную производительность, которая является следствием использования всех видов ресурсов и позиций на рынке, а не только производительность труда. При этом ключевой составляющий производительности является качество. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции.

Практическая реализация (implementation) управленческих решений. Управленческие решения, как бы ни были они хорошо обоснованы с точки зрения теории и подкреплены исследованиями, представляют собой всего лишь идеи, мысли. А цель управления - это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически, превращаясь в действие результативно и эффективно.

Поскольку простых и надежных формул успеха организации не существует, авторы предлагают подход к управлению, направленному на успех организации и у которого есть три главных принципа.

Обобщение. Поскольку трудно представить себе, что происходит внутри организации и между организацией и внешней средой, то установление общих, присущих всем характеристик помогает сократить, уменьшить трудности чрезвычайно сложной задачи управления организацией, сведя ее до масштаба, который постижим для ума и восприятия участников. Речь идет здесь о выработке и обобщении концепции планирования, организации, мотивации и контроля, а также модели коммуникации и принятия управленческих решений.

Необходимость ситуационного подхода. Обобщенная концепция процесса управления при всей ее полезности и правомерности слишком уж неточна, чтобы применяться безоговорочно. При исполнении управленческих функций необходимо принимать во внимание различия между организациями. Эти серьезные различия, которые обычно называются ситуационными переменными, распадаются на две основные категории: внутренние и внешние переменные.

Внутренние переменные являются характеристикой организации. Внутренняя среда включает цели организации, ресурсы, горизонтальные и вертикальные разделение труда и людей, в том числе их поведение и мотивации. Эти переменные в различной степени контролируемы. Они являются результатом управленческих решений, касающихся того, что должна делать организация и кто в этой организации должен делать необходимую работу. Решения, принимаемые руководством в отношении внутренних переменных, определяют, насколько результативна, эффективна и производительна будет данная организация по сравнению с другими.

Внешние переменные являются факторами среды, находящейся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. К внешним переменным следует отнести конкурентов, источники получения техники и технологии, социальные факторы, государственное регулирование и всякие другие изменения. Хотя внешние переменные находятся вне контроля руководства компаний, оно должно стремиться сделать так, чтобы их компании реагировали на факторы и изменения в конкретной внешней среде, если организация намеревается достичь серьезного успеха. Для того чтобы организации реагировали на эти факторы правильно, руководителю необходимо понять, что внешняя среда по разному воздействует на организацию. Различия заключаются как в глубине воздействия различных изменений на организацию, так и в скорости, с которой меняется внешняя среда организации, ее внешнее окружение.

Необходимость интегрированного подхода. Простого указания на то, какие переменные сильнее всего влияют на успех, явно недостаточно для того, чтобы определить, какое решение будет лучшим для достижения целей компании. Настоящая трудность заключается в том, что все многочисленные ситуационные переменные и все функции управленческого процесса взаимосвязаны. Компоненты ситуации и управления в организации настолько связаны между собой, что их нельзя рассматривать независимо друг от друга. Функции управленческого процесса имеют прямое отношение к ситуационным переменным. Через процесс управления руководители создают и реализуют набор внутренних переменных, т. е. формируют организацию. Процесс управления является средством, с помощью которого учитываются факторы внешнего окружения и оценивается успех организации. При этом одним из важных следствий динамичного взаимодействия внутренних и внешних факторов является тот факт, руководителя никогда не может предполагать, что какой-то конкретный метод или способ, как бы хорошо он ни срабатывал, является априорно «правильным». Большинство управленческих решений имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Хорошее управление - это сложный акт балансирования, предполагающего намеренные жертвы, когда это необходимо для общего блага. Поэтому управление, нацеленное на успех в сложном динамичном мире, требует интегрированного подхода.

1.2 Эволюция управленческой мысли

Научное управление (1885-1920). Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. Тейлора, Френка, супругов Ф. и Л. Гильберт, Г. Гантта, Г. Форда. Эти создатели школы и их последователи полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. При этом научное управление не пренебрегло человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Данная школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что делает успешнее всего.

По убеждению Эмерсона, «работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные условия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные». Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Проблема эффективности всегда занимала Тейлора, так же как Гантта и Гильбертов, но последние не посвятили себя всецело этому предмету в ранний период развития менеджмента, как это сделал, Г. Эмерсон. Он считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами. Во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно использовать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны при решении задач или достижении поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы. Во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов школы научного менеджмента является его взгляд на связь между эффективностью и организационной структурой. Он считал, что сокращение числа уровней в организационной иерархии предприятия позволило многим фирмам усовершенствовать коммуникационную связь и выработать новые подходы, например организовать рабочие группы, что в совокупности можно установить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят « чересчур много хорошего», когда предприятия становятся настолько крупными и сложными, что ими уже нельзя эффективно управлять. Спасительными средствами становятся децентрализация и уменьшение размеров ради более высокой эффективности до тех пор, пока не будет найдена оптимальная величина предприятия.

Однако размеры организационной структуры - это не единственный фактор, влияющий на эффективность менеджмента. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных наборов правил), стандартизации учета издержек и нормативов времени и премиального вознаграждения. Таким образом, по Эмерсону, «эффективность - это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «Эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях, напряженный труд дает лучшие результаты при непомерно больших усилиях». Иными словами, эффективность находит свое выражение в усовершенствовании, при котором люди работают с большей производительностью, но не напрягаясь.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА (1900-1950). Первая статья Анри Файоля, посвященная теории администрирования, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» - в 1916 г. Главной заботой Файоля и других представителей этой школы (Л.Урвик, Д. Муни и др.) была эффективность управления в более широком смысле слова - применительно у работе всей организации, в отличие от авторов школы научного управления, которые занимались повышением эффективности на уровне ниже административного управления, т.е. управлением производством. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам (14 принципов управления Анри Файоля), несомненно, приведет организации к успеху. В то же самое время Файоля выделил шесть групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные, по его мнению производимых на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являющихся взаимозависимыми. Административные операции Файоль разделил на предвидение, организацию, распорядительство, координирование и контроль.

В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной (классической) школы менеджмента (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни) была эффективность управления в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятиями «снизу», а Файоль - «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное. Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930-1950 И ЕЕ РАЗВИТИЕ (1950-1988) (Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу). Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основный элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отношений между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подверглась критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивидуума и выдвинула требование «человек - главный объект внимания управления».

Именно Мери П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». В то время знаменитые «Хоторнские эксперименты» Элтона Мейо открыли новое направление в теории управления.

С одной стороны, Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя организации. С другой стороны, Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных участников организации.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, могли понять причины того, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи участнику организации в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход значительно отошел от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участия работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Традиционный подход в проблеме эффективности менеджмента, т.е. максимизация производительности и минимизация затрат, встречается во многих работах, посвященных американскому менеджменту. Например, в работе «Американский менеджмент: теория и практика» в соответствии с этим подходом эффективность системы управления неотделима от эффективности самой хозяйственной организации в целом. В современных же условиях эффективность самой системы управления как решающего фактора хозяйственной эффективности приобрела самостоятельное значение. Более того, структура и функции управляющей системы, ее эффективности и дееспособности оказывают определенное влияние на совокупную эффективность всей организации в целом. Тем не менее, само управление приобрело черты человеко-машинной системы, что сблизило организацию процессов управления с организацией производственных технологических процессов. В настоящее время ресурсы управления включают материальные, трудовые, информационные традиции управления, а также опыт, квалификацию кадров и т.д. Более того, с появление современной технологии управления начался процесс превращения из процесса трудоемкого в капиталоемкий. Естественно, что эффективность управления, ее факторы и критерии превратились в самостоятельную сферу исследования.

НАУКА УПРАВЛЕНИЯ, ИЛИ КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД (1950-1988). В основе этого подхода лежит применение в управлении теории исследования операций, т.е. применение математики, статистики, точных инженерных наук, ЭВТ. Однако влияние этого подхода было значительно меньше, чем влияние бихевиористкого подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Взгляды на управление принципиально зависели от того в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. Однако развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений: задача, человек, управленческая деятельность. На начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного предприятия об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений позже, с углублении знаний об управлении и изменением характера управления, все большее развитие стал получать «синтетический» подход, связывающий эти и другие явления бизнеса единое и организованное целое. К числу наиболее заметных учений «одномерной» группы науки управления можно отнести соответственно научное управление, бихевиористическое учение и организационные теории. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла или задачей, или человека, или администрирование (управленческую деятельность) для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, скрепленное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Во второй половине XX века в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с 50-х гг.), системные (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

Процессный подход - этот подход был предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Управление рассматривается как процесс, как работы по достижение целей с помощью других людей. Это ни какое единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации, их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

При процессном подходе управления рассматривается ни как серия разрозненных действий, а как единичный процесс воздействия на организацию. При этом менеджер обязан последовательно выполнять такие функции как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, координацию, коммуникацию, оценку внешней и внутренней среды организации, принятие решений, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Системный подход. Этот подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, неприсущими составляющим ее элементам. Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредотачивают внимание только на каком-то одном важном элементе, они рассматривают эффективность управления как результирующую систему, зависящую от многих различных факторов.

Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поэтому другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия, так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей. Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная система стремиться к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Поскольку все организации являются системами, управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе - входе будет увеличиваться. В противном случае управление организаций не является эффективным.

Ситуационных подход. Ситуационный, или кейсовый (саsе), подход к управлению, также как и системный, является скорее способом мышления, чем наоборот конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнес (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы конкретной ситуации. Этот подход требует принятия оптимального решения зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системных подход более целесообразно принять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях.

В этом подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно оперативно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики, в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики ил концепции;

руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию;

руководитель должен уметь связывать конкретные приемы, которые вы звали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, таким образом обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что для нее характерно;

во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;

в-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации;

в-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Следует заметить, что одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепциях менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «Мак-Кинзи». Ее название идет от семи факторов, которые по мнению экспертов данной фирмы, являются важными для развития организации:

стратегия (strategy) - планы и направления действий, устанавливающие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

навыки (skill) - отличительные возможности ключевых людей в организации;

общепризнанные ценности (shared values) - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов;

структура (structure) - внутренняя композиция организации, отражающая разделение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

системы (systems) - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

штат (staff) - важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

стиль (style) - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная структура.

Модель Мак-Кинзи очень часто неправильно понимают и неверно применяют. В действительности она не претендует на то, чтобы дать четкое руководство по развитию бизнеса или разработке стратегии, эта модель просто представляет собой целостный взгляд на развитие корпорации.

На рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции:

во-первых, некоторый возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства товаров и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе;

во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее;

в-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшими из которых являются общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

В контексте исследования проблемы эффективности менеджмента следует обратить особое внимание на огромные вклады в развитие управленческой мысли, которые внесли В.Парето, М.Вебер, И. Шумпетер.

В. ПАРЕТО. Принцип эффективности экономической системы, сформулированный В.Парето, говорит о том, что в эффективной экономической системе невозможно произвести никакого улучшения без соответствующего ухудшения каких-либо ее параметров. Для полной эффективности производственной системы должны быть достигнуты следующие условия:

существующий запас ресурсов должен быть распределен между производством товаров таким образом, чтобы ни одно их перераспределение не могло увеличить производство одного товара без уменьшения другого (других);

невозможно увеличение производства одного товара без соответствующего уменьшения выпуска другого. Для производственной системы можно переформулировать этот принцип с позиции целее полегания: экономическая система должна использовать свои факторы производства (ресурсы) в такой эффективной комбинации, которая находится в точном соответствии с ее производственными возможностями и желаниями по выпуску продукции.

В связи с ограниченностью ресурсов и полным их распределением между производственными товарами (в количественном и ассортиментном смысле), согласно принципу эффективности Парето, всякое изменение (приращение, уменьшение) использования одного ресурса влечет за собой обратное изменение (уменьшение, увеличение) другого или других в случае много ресурсного производства (что более реально), т.е. если невозможно приращение абсолютной величины ресурсов, то всякое изменение их использования возможно только через изменение соотношения их применения. Для каждого товара должно быть известно, какие ресурсы и в каком соотношении должны быть применены при его производстве. Но поскольку они считаются заменяемыми (это теоретическое допущение для теории распределения в эффективной системе и одновременно вполне естественное для реальной экономики), то известно, в какой степени может быть осуществлена эта замена (степень возможного замещения называется в экономической теории нормой замещения ресурсов).

Как было сказано выше, когда необходимое количество ресурсов доступно, проблема состоит в эффективности их использования. Ресурсы необходимы не только конкретно для выпуска изделий, предназначенных для продажи в определенный период времени, но и для пополнения или создания запасов ресурсов или полуфабрикатов. Таким образом, управление производством должно быть способно распределить наличные ресурсы в соответствии с производственными целями для наиболее полного удовлетворения потребителей выпускаемым продуктом необходимого качества и в соответствующем ассортименте.

Перед всеми производственными предприятиями стоит сложная проблема потребления и использования ресурсов, необходимых для производства продукции в нужном количестве, определенного качества и достаточного ассортимента, а также для обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Ресурсы должны быть использованы и распределены между выпускаемыми товарами с наибольшей эффективностью. Критерием эффективности использования и распределения ресурсов служит принцип экономической эффективности В.Парето, согласно которому распределение переменных факторов производства должно быть осуществлено так, что предельный продукт от использования факторов во всех альтернативных вариантах должен быть одинаков. Управление должно использовать факторы наиболее технологически эффективным способом, когда техническая норма замещения всех факторов одинакова для производства всех типов продукции. В этом случае фирма организует производство в соответствии со своей кривой замещения и кривой производственных возможностей, т.е. наиболее эффективным из возможных способов согласно выдвинутому критерию. Для достижения конкретных преимуществ через организацию эффективного взаимодействия с рынками ресурсов предприятиям следует знать и исследовать природу факторов, влияющих на фирменный спрос на ресурсы.

М.ВЕБЕР. Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес М.Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Он сформулировал шесть положений, которые определяют законную власть в организации; тезисы, касающиеся структуры, постулатов, и характеристику этой власти. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

распределение труда на базе функциональной специализации;

хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

отсутствие личного начала в межличностных отношениях;

управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Организационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии - точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность - отвлекают внимание от ее ориентации на потребителя. Ориентация на себя приводит к утрате контактов с потребителями, поскольку последние как бы существуют для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри системы, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии решений как одного из результатов этого процесса работники совершенно не отвечают за эффективность деятельности предприятия, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически.

И.ШУМПЕТЕР. Понятие микродинамики, объединяющее инициативность, изобретательность и дух предпринимательства, которые люди могут развиваться при наличии необходимых предпосылок, Шумпетер определял как важную движущую силу технического и коммерческого развития и успеха не только организаций, но и наций. Он предложил понятие созидательного разрушения. При этом Шумпетер имел в виду разрушение старых, неэффективных структур и замену их новыми, более практичными способами удовлетворения потребностей. Приверженность старым структурам и сохранением идеологических основ, разумеется, затрудняют восприимчивость к новым идеям и отказ от старого мышления. Таким образом, Шумпетер хотел подчеркнуть роль изменчивости и творчества как необходимых составных частей успеха в любом виде деятельности.