Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования работников

1.2 История и особенности стимулирования труда (зарубежный опыт)

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО ЗАКРЕПЛЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

2.1 Заработная плата работника как правовая категория

2.2 Системы оплаты труда: особенности разработки и правового закрепления

2.3 Современные проблемы, связанные с изменением условий трудового договора об оплате труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

Именно формирование поведения работников можно представить важнейшим подходом трудового права, так как он позволяет на новом уровне подходить к проблемам трудовой эффективности, добиваясь результатов, с которыми связано правовое регулирование.

Особое место среди путей по формированию поведения работников занимает материальное стимулирование. В первую очередь, стимулирование дает возможности добиваться и закреплять правоактивное, эффективное для работы поведение работника, подталкивать его к процессам личностного роста и самосовершенствования, что связано с возможностями по использованию и мобилизации личностных ресурсов. Именно это и выступает как особенность стимулирования, отличая его от иных инструментов в формировании рабочего поведения Гейхман В. Л. Трудовое право: учебник / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. - Москва: Юрайт: ИД Юрайт, 2012. - с.324..

На данный момент стимулирование выступает как наиболее эффективное средство формирования необходимого рабочего поведения. Именно возможности для грамотного использования стимулирования способны превратить взаимодействие работника и работодателя в действительное социальное партнерство, которое приносит обществу в целом пользу.

Для работника как результат использования стимулирования выступает его повышение трудовой заинтересованности, ведущее к повышению жизненного уровня, возможности работы в дружеской атмосфере, возникновению стремления повышать квалификацию, работать с новаторством, возникновения чувства собственного достоинства и морального удовлетворения; все это в целом способно приводить к процессам улучшения здоровья и творческого долголетия Гейхман В. Л. Трудовое право: учебник / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. - Москва: Юрайт: ИД Юрайт, 2012. - с.371..

Что касается работодателей, для них процессы материального стимулирования работников приводят к повышению эффективности на производстве, которого иными средствами достичь достаточно сложно, к снижению рисков производства, к текучести кадров, позволяя проводить эффективное разрешение производственных конфликтов, внедряя передовые методы в работе, снижая потери в связи с браком и т.п. В результате это приводит к повышению конкурентоспособности производства, к более быстрому и эффективному его развитию.

Результатом становится появление большего количества высококвалифицированных граждан, представляющих собой гарант общественного прогресса; количество людей невостребованных и не реализовавших собственных потенциал снижается, происходит понижение безработицы. Также, что особенно важно, создаются эффективные условия по демократизации общества, на базе жизни и работы в нем активных граждан, реализующих права и исполняющих собственные гражданские обязанности Козина Е.В.Локальный способ регулирования заработной платы: диссертация кандидата юридических наук: 12.00.05 / Козина Елена Валериевна; Екатеринбург, 2009.

Актуальность темы исследования правовых механизмов и проблем материального стимулирования работников в современных условиях определена современным уровнем правового развития российского общества. Кардинальные изменения последних десятилетий позволили существенно изменить трудовые правоотношения и повысить значимость материального стимулирования работников. Актуальность проблемы определяется необходимостью в совершенствовании регулирования трудовых правоотношений применительно к работнику, а также работодателю и обществу.

В связи с изменениями правоотношений последних десятилетий можно сказать, что в ближайшие годы роль стимулирования работников будет постоянно возрастать. Связано это как с возрастающей актуальностью различных экономических и политически проблем, так и с современными процессами глобализации, которые затрагивают и Российскую Федерацию. Современная экономическая политика России приводит к открытию экономических границ, а также к процессам обострения конкуренции российских предприятий и зарубежных. Все эти процессы требуют активного изучения правовых механизмов и проблем материального стимулирования работников в современных условиях Курбанов, Р. А. Трудовое право России: учебник / [Р. А. Курбанов и др.]. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 487 с.. Существующие в трудовом праве Российской Федерации представления по поводу материального стимулирования работников являются в некотором роде устаревшими и не отражающими всех потребностей личности работников, а также реалий рыночной экономики.

Исследование правовых механизмов и проблем материального стимулирования работников основывается на теоретической базе, разработанной Алексеевым С.С., Аметистовым Э.М., Гусовым К.Н., Ивановым С.А., Киселевым И.Я., Каринским С.С., Кудрявцевым В.И., Куренным A.M., Куриловым В.И., Мавриным С.П., Малько A.B., Мирошником C.B., Молодцовым М.В., Никитинским В.И., Орловым А.Г., Пашковым A.C., Петровым А.Я., Скобелкиным В.Н., Смирновым О.В, Хохловым Е.Б. и т.д.

Также аспекты, которые связаны с вопросами правовых механизмов и проблем материального стимулирования работников в современных условиях в работах были отражены зарубежными авторами - Врумом В., Джеймсом У., Зиглером Д., Клелландом Д.М., Линдсеем Г., Майерсом Дж., Маслоу А., Мерсером Д., Месконом М.Х., Милом К., Питером Т., Портером М., Уотерманом Р., Харрингтоном Дж., Хедоури Ф., Холлом К.С., Хьеллом Л., Чалдини Ф., Шютте Г., Яккоком Л. и т.д.

Все вышесказанное позволило определить проблему исследования - каковы эффективные правовые механизмы и проблемы материального стимулирования работников в современных условиях.

Цель исследования - проанализировать правовые механизмы и проблемы материального стимулирования работников в современных условиях

Цель определила задачи:

1. Определить сущность и содержание понятия стимулирования работников

2. Рассмотреть историю стимулирования труда (зарубежный опыт)

3. Охарактеризовать заработную плату работника как правовую категорию

4. Выявить особенности системы оплаты труда: особенности разработки и правового закрепления

5. Проанализировать способы изменения трудового договора об оплате труда

6. Исследовать проблемы, возникающие в связи с необходимостью изменения условий об оплате труда в трудовом договоре, в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Объект исследования - правовые механизмы материального стимулирования в современной правовой практике.

Предмет исследования - правовые особенности материального стимулирования работников в современных условиях.

Методологической основой диссертации являются следующие методы: системно-структурного анализа, сравнительно-правовой, сравнительно-исторический, формально-логический, технико-юридический.

Структура исследования. Настоящее исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и Приложений. Во введении формулируется актуальность исследования, описывается цель и задачи, объект и предмет исследования, рассматриваются методы исследования и структура исследования.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам материального стимулирования работников: определяется сущность и содержание понятия стимулирования работников, исследуется история стимулирования труда (зарубежный опыт).

Вторая глава посвящена особенностям правового закрепления, изменения современных систем материального стимулирования, где анализируются особенности заработной платы работника как правовой категории. Исследуются системы оплаты труда, особенности разработки и правового закрепления. Характеризуются способы изменения трудового договора об оплате труда, выявляются проблемы, связанные с изменением условий об оплате труда в трудовом договоре, в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Положения, выносимые на защиту.

1. Современные правовые механизмы материального стимулирования не соответствует действительным различиям в количестве и качестве труда, в его реальных результатах, не создают достаточной заинтересованности в повышении профессионального мастерства и эффективности труда.

2. На современном этапе развития общества имеет место снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого, что требует своевременных правовых основ. Индивидуальный подход может обеспечить развитие и максимальное использование потенциала сотрудников.

3. Законодательный вариант, по которому в коллективный договор будут включены положения о стимулировании труда, должен отвечать интересам и работодателя и персонала, а также обеспечивать собственнику экономическую выгоду, поэтому в нем следует закрепить прежде всего правовые стимулы коллективной направленности. Это могут быть традиции чествования передовиков и новаторов производства, коллективные виды премирования структурных подразделений - победителей производственных соревнований, денежные отчисления для функционирования органов общественной самодеятельности - советов ветеранов, женсоветов, советов трудовых коллективов и других представителей работников. Причем обязательства работодателя по поощрительным выплатам должны сочетаться со встречными обязательствами профсоюзных комитетов, выступающих в качестве представителей работников.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования работников

Стимулирование работников выступает как основной социально-правовой инструмент в формировании правоактивного поведения работников. В процессах формирования поведения работников роль стимулирования постоянно растет. Исходя из современного понимания стимулирования работников, необходимо изучать и учитывать личные характеристики работников, а также и его потребности Ветлужских T. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. -- М.: Альпина Паблишед, 2013. -- 152 с. .

Отметим, что вопросы объективных предпосылок экономического стимулирования находятся непосредственно в сути производственных отношений, которые выстраиваются на базе разных форм собственности, при существовании имущественного обособления хозяйственных органов, при учете потребностей людей - индивидуальных, материальных, духовных.

Для реальности существования экономического стимулирования выделяется довольно мало объективных закономерностей. Они становятся реальными в случае, если их познанную необходимость воспринимает государств, учитывая его в хозяйственной политике, обнаруживая отражения в нормах права и реализацию в экономических и хозяйственных отношениях его участниками.

Государством определяются сферы по использованию экономического стимулирования, цели, формы и методы, составы субъектов, размеры и источники налогов и иных обязательных платежей, порядок в формировании, правовой режим используемых денежных средств при стимулирования.

Систему экономического стимулирования можно назвать по ее природе как экономико-правовую категорию и что в процессах развития и совершенствования такой системы, кроме экономических разработок методов, направлений, форм, рычагов воздействия на различные материальные интересы самих участников производства, важным значением обладает научно-обоснованное, рациональное использование правовых средств, которыми выражается как форма, так и содержание объективных предпосылок в экономическом стимулировании.

Структура экономического стимулирования позволяет выделить в ней индивидуальное стимулирование работника за труд как индивидуально, так и коллективно, то есть проводить эффективное стимулирование групп в соответствии с итогами работы за определенные периоды. Механизмы экономического стимулирования выступают как элемент хозрасчета и в связи с этим используются в отношении исключительно к деятельности хозрасчетных органов.

При помощи проведения экономического стимулирования можно достичь сочетания хозрасчетных интересов организации и их трудового коллектива, государства, в целом общества.

Экономическое стимулирование использует 2 метода оказания воздействия на интересы конкретных организаций. Это метод наказания и метод наказания.

Разработка c применением эффективной системы по стимулированию в организациях разных форм собственности труда выступает на современном этапе в развитии трудового права в качестве одной из самых важных задач. Отметим, что необходимость в создании достаточно эффективной системы стимулов и мотивов к труду обуславливается существующим реально противоречием: это, с одной стороны, высокие требования, предъявляемые к качествам работников, профессиональным и личностным, и, с другой - снижение социальной ценности самого труда. В нашей стране существующая система по стимулированию трудовой активности в какой-то момент оказалась в значительной мере малоэффективна и стала выступать как одна из причин в целом кризиса труда.

Можно сказать, что решение проблем, которые связаны с повышением роли человеческого фактора, с формированием с этими целями эффективной системы стимулов и мотивов, которые побуждают работников к высокопроизводительности труда, правовое и её закрепление признано должно быть как одна из наиболее важных задач.

Исследователями, занимающимися вопросами мотивации, а также эффективности в трудовом поведении, был разработан хороший аналитический аппарат с целью выявления социально-психологических особенностей трудовых коллективов. Но, согласно исследованиям большинства авторов, среди которых можно назвать Ю.П. Максимова и С.И. Кавицкого: «... данный процесс остановился на этапе детального социально-психологического анализа сложившейся ситуации и формулировке общих рекомендаций» Максимов Ю.П. Организация труда и стимулирования работников предприятия: учебное пособие / Ю.П. Максимов, С.И. Кавицкий. -М.: Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1991. - 60 с..

При этом современная научная литература активно поддерживает мнение по поводу необходимости в юриспруденции комплексного и системного подхода для разработки проблем стимулирования, что часто требует стыковки исследований в разных областях науки.

Проблемы стимулирования труда привлекали и привлекают пристальное внимание серии российских учёных - Н.М. Агрэ, А.А. Данелии, И.А. Аникиенко, Е.А. Кузнецовой, О.В. Левина, А.В. Малько, А.А. Левченко, Н.И. Матузовой, С.В. Мирошника, А.В. Саадакова, А.А. Соболевской и т.д.

Вопросами мотивации, а также стимулирования среди зарубежных исследователей занимались Д. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Ф. Тейлор и т.д.

В новейшем психологическом словаре, изданном под общей редакцией В.Б. Шапаря, дается следующее определение самого понятия «стимул» - «побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроениями, интересами, стремлениями, пр. Причём стимул не отождествляется с мотивом, но иногда может превращаться в него» Новейший психологический словарь / В.Б. Ша-парь [и др.]. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - с.511 с..

Современным толковым словарем русского языка стимул определяется как «заинтересованность в совершении чего-либо как побуждение к действию; как побудительную причину. Стимулировать - создавать стимул либо служить стимулом к чему-либо» Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т.Ф. Ефремова. - М.: АСТ: Ас-трель, 2006. - Т. 3. - с.416..

По словам С.А. Кагана, «процесс стимулирования в трудовом праве предполагает такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, мотивацию поведения. В основе стимулирования - взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности» Каган С.А. Стимулирование труда: лекция /С.А. Каган. - Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2016. - с.4..

Раскрывается понятие мотивации в качестве совокупности стойких мотивов (побудительные причины, поводы к действию; в психологии - потребности, инстинкты, влечения), определяемые характером личности, ценностными ориентациями, направляющей деятельностью, побуждением Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т.Ф. Ефремова. - М.: АСТ: Ас-трель, 2006. - Т. 2. - 973, [3]с.. Исследователь С.А. Каган отмечает, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Опосредованная мотивация и есть стимулирование труда» Каган С.А. Стимулирование труда: лекция / С.А. Каган. - Горки: Белорусская государственная сельскохозяйственная академия, 2016. - с.5. .

Вышеописанные категории похожи тем, что выступают побуждением к действиям с целью достигнуть необходимый результат. Их соотношение выражается в следующем: стимулы как объективные факты действительности приводят при определенных обстоятельствах к возникновению, а также осознанию человеком мотивов. Мотивы формируются при воздействии условий внешней среды, одно из важнейших среди которых именно стимул, хотя и опосредуется при помощи психики человека, структуры его личности, потребностей, мировоззрения. Согласно исследованиям С.А. Кагана, стимул «выполняет формообразующую функцию по отношению к мотиву» Каган С.А. Стимулирование труда: лекция С.А. Каган. - Горки: Белоурсская государственная сельскохозяйственная академия, 2016. - с.6.

Нужно отметить, что под стимулом понимают материальное либо нематериальное воздействие факторов из внешней среды на сознание индивидуумов, которое приводит последних к осуществлению последовательных определенных действий.

Если само понятие «мотивации» характеризует собой внутреннее психологическое состояние личности, понятием «стимулирование» обозначает процесс, который формирует мотивацию. Делая акцент на существенность вопросов возможностей оказания «влияния» на поступки и мысли людей, стимулирование нуждается в специальном исследовании.

Проблемы стимулирования свое отражение находят в разных отраслях в жизни человека, от повседневного общения до медицинской практики, психологии и права.

Данный вопрос в юридической литературе, как правило, рассматривают с позиции «социального контроля за поведением в сфере отношений, регулируемых правом» Звечаровский И.Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы / И.Э. Звечаровский // Правоведение. -2013. - № 5. - С. 112-117.. Стимулирование чаще всего «связывается с применением мер, устраняющих отклоняющее поведение» субъекта Звечаровский И.Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы И.Э. Звечаровски // Правоведение. - 2013. - № 5. - с.112.

Как считает А.В. Малько, «правовой стимул есть правовое побуждение к законопослушному деянию, создающее для удовлетворения собственных интересов субъекта режим благоприятствования» Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве / А. В. Малько // Правоведение. Изв. вузов. -1998. - № 3. - С. 135..

В.М. Ведяхиным определяются правовые стимулы путем понятия «правовых норм, поощряющих развитие нужных для общества, государства в данный момент общественных отношений, норм, стимулирующих как обычную, так и повышенную правомерную деятельность людей и её результаты» Ведяхин В.М. Правовые стимулы: понятия, виды / В. М. Ведяхин // Правоведение. Изв. вузов. - 2015. - № 1. - С. 51..

При этом некоторые авторы базируются на точке зрения, что стимулирование выступает не исключительно позитивным стимулирующим методом регулирования, при этом охватывая и негативные стимулы. Например, К.Э. Торганом под стимулом подразумеваются «способы позитивного и негативного воздействия (льготы, поощрения - позитивные, запреты - негативные)» Торган К.Э. Правовые стимулы научно-технического процесса в производственном объединении. - М., 1983. - с.6-8..

При обобщении и развитии вышеуказанных подходов к пониманию правового стимула, можно выделить следующее определение этого явления: в праве стимул - основанное на позитивных воздействиях правовое побуждение, которое направленно на поддержание, а также совершенствование правомерной деятельности субъектов.

В определенной мере система стимулирования труда основывается на административно-правовых методах в управлении, но не заменяет их. Целью стимулирования выступает не само побуждение человека к работе, а формирование мотива выполнения обусловленных трудовыми отношениями обязанностей на более высоком уровне.

Отметим также, что достаточно длительное время вопросы природы и содержания правовых стимулов рассматривались вне контекста механизмов правового регулирования. Как такового стимулирования не существовало, потому что любые попытки при рассмотрения системы поощрительных мер как альтернативное наказанию средства по обеспечению правового поведения «объявлялись внеправовыми стимулами, действующими за пределами конкретных правоотношений» Звечаровский И.Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы / И.Э. Звечаровский // Правоведение. Изв. вузов. -1993. - № 5. - С. 112-117. .

Можно сказать, что в праве проблемы стимулирования вызывают многочисленные споры, в связи с чем существуют две важнейшие концепции, которые раскрывают содержания стимулирования. Первая связывает стимулирование только с такими способами воздействия, как использование льгот и поощрений, а также более широкая, которая характеризует стимулирование в качестве способа воздействия, объединяющего в себе меры и поощрения, и принуждения.

Выделим в данном случае, что именно метод регулирования позитивный стимулирующий отражает сущности по процессу в праве стимулирования.

О. В. Левиным в его исследованиях ссылается на позицию В.И. Курилова по поводу того, что «суть стимулирования заключается в выражении желания со стороны государства и общества, чтобы работник реализовал свои права и обязанности, в создании у него дополнительной заинтересованности в этом» Левин О.В. Стимулирование в праве: теоретические и практические аспекты: дис. ... канд. юрид. наук. - Саранск, 2006. - с.122..

Процессы правового стимулирования поведения, в частности , процессы стимулирования труда, неразрывно связаны с психологией поведения. Таким образом, правовое стимулирование можно представить как «процесс воздействия правовых стимулов на интересы субъектов» Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве: теоретико-информационный аспект. - Саратов: Академия МВД РФ, 2015. - с.31..

Если показатели труда улучшаются, это способно за собой вести к повышению степени удовлетворения тех или иных потребностей людей, а ухудшение, напротив, может грозить снижением полноты по их удовлетворению.

Согласно проведенным исследованиям, правовое стимулирование непосредственно связано со способностями индивидов, испытывающих на себе влияние правовых стимулов и в содержательном, и в динамичном отношениях Мирошник С.В. Теория правового стимулирования: дис. . д-ра юрид. наук. - Ростов н/Д, 2003. - с.279..

В соответствии с возможностями человека происходит формирование и соответствующих потребностей, которыми, в свою очередь, порождаются мотивы, и субъект с данного момента начинает выступать как наиболее подверженный воздействиям. Серия авторов отмечает, (среди них О.В. Левин, В.Г. Асеев, С.В. Мирошник), что с целью формирования личности с позиции правового стимулирования возможно осуществление воздействия на ее внутренние психологические процессы, оказывая таким образом на мотивацию субъекта необходимое влияние. Кроме того, выделяются возможности влияния на окружающую действительность, что приводит также к изменениям мотивации поведения. В целом, сочетание описанных направлений выступает как наиболее результативное с позиции достижения в сфере труда. положительного эффекта

Выделим, что как таковое стимулирование и стимулирование в частности в трудовом праве выступает как ситуация, основанная на «личном выборе стратегии и тактики поведения» человека, характеризующуюся определенной свободой действий. Соответственно, применение стимулирования эффективно лишь в случае, «когда взаимодействие внешней стимулирующей ситуации и внутренней структуры человека создает конкретный мотив для соответствующего целям субъекта управления поведения человека» 13. Дай Вэй Дун. Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития (на примере провинции Ляонин Китая): автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Кемерово, 2014. - с.12..

Эффективностью стимулирования труда предполагается управление поведением субъектов разного уровня иерархии с целью установить и в дальнейшем развивать показатели труда. В соответствии с этим, необходим учет, что спектр потребностей у индивидуумов является различным, его обуславливает процесс по формированию личности и влиянию окружающей среды.

Целесообразно при этом отмечать универсальность стимулирования, потому что, учитывая свойство людей постоянно испытывать потребности в чем-то, у стимулирующего субъекта имеются возможности управления поведением стимулируемого.

Также для стимулирования характерным выступает относительная простота в использовании, оно требует гораздо меньше ориентации на внутренний мир объектов стимулирования по сравнению с иными методами мотивации.

Кроме того, необходимо отметить направленность стимулирования к разрешению как экономических, так и социальных, и психологических задач, базируясь на расширении прав трудовых коллективов при использовании разных форм стимулирования, использовании мер по материальному и духовному поощрению отдельных членов коллектива и т.д.

Недостатки стимулирования включают в себя его ограниченную надежность, потому что в процессе удовлетворения соответствующих потребностей активность объектов управления в конкретных стимулирующих ситуациях снижается. «Кроме того, стимулирование, повышая трудовую активность работников, не гарантирует направления этой активности по социально приемлемым каналам» Дай Вэй Дун. Стимулирование труда работников промышленных предприятий: опыт и направления развития (на примере провинции Ляонин Китая): автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Кемерово, 2014. - с.12..

Учитывая все вышеназванные причины, важно отметить, что у стимулирования имеются границы использования, которые необходимо определить в нормах права определенного государства, при этом оно не способно заменить в полной мере средства по убеждению, а также меры принуждения. Выделяется необходимость в поиске вариантов сочетания методов мотивации сотрудников, степени и области распространения которых определяются во многом сущностью общества, экономической и социально-политической.

Таким образом, проблема соотношения мотивации как совокупности внутренних побудительных причин к действию и стимулирования в качестве внешнего фактора носит комплексный характер. При этом очевидна целесообразность применения и системного подхода к разработке вопросов мотивации и стимулирования.

В качестве основы стимулирования можно выделить взаимодействие внешних обстоятельств и внутренней структуры личности. Стимулирование в трудовом праве - это процесс, направленный на побуждение субъекта к активизации и совершенствованию трудовой деятельности посредством создания для данного субъекта «режима благоприятствования», способствующего удовлетворению его интересов и потребностей.

Правовое стимулирование направлено на формирование правомерной мотивации, а также является способствующим фактором закрепления объективного содержания правовой ответственности в сознании личности и, соответственно, воплощается в соответствующем правомерном поведении индивида.

Влияние правовых стимулов приводит к осознанию субъектом окружающей действительности, основой которой выступает личный выбор.

Необходимо не только законодательное закрепление правовых стимулов, но и их активное внедрение в правоприменительную практику, реальные трудовые отношения, а также создание экономических условий их эффективного применения через систему налоговых и иных льгот.

Таким образом, рассмотрев сущность и содержание понятия стимулирования работников, можно сделать следующие выводы.

Стимулирование работников выступает как основной социально-правовой инструмент в формировании правоактивного поведения работников. Данный вопрос в юридической литературе, как правило, рассматривают с позиции «социального контроля за поведением в сфере отношений, регулируемых правом». Стимулирование чаще всего «связывается с применением мер, устраняющих отклоняющее поведение» субъекта.

Правовые стимулы представляют собой правовые нормы, поощряющие развитие нужных для общества, государства в данный момент общественные отношения, нормы, стимулирующие как обычную, так и повышенную правомерную деятельность людей и её результаты. В праве стимул - основанное на позитивных воздействиях правовое побуждение, которое направленно на поддержание, а также совершенствование правомерной деятельности субъектов.

В праве проблемы стимулирования вызывают многочисленные споры, в связи с чем существуют две важнейшие концепции, которые раскрывают содержания стимулирования. Первая связывает стимулирование только с такими способами воздействия, как использование льгот и поощрений, а также более широкая, которая характеризует стимулирование в качестве способа воздействия, объединяющего в себе меры и поощрения, и принуждения.

Правовое стимулирование направлено на формирование правомерной мотивации, а также является способствующим фактором закрепления объективного содержания правовой ответственности в сознании личности и, соответственно, воплощается в соответствующем правомерном поведении индивида.

1.2 История и особенности стимулирования труда (зарубежный опыт)

Реальное значение для новых экономических условий обретает использование зарубежного опыта в области материального стимулирования работников. Передовой зарубежный опыт имеет давнюю историю и, безусловно, важен в повышении эффективности современной системы материального стимулирования работников.

Все организации могут использовать результаты научные исследования, передовой опыт для разработки своей собственной системы материального стимулирования, которая была бы наиболее приемлемой при исполнении важнейшей задачи, характеризуемой двумя следующими аспектами Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3).:

- обеспечение оплаты труда всех работников в соответствии с количеством, качеством и результатами его работы, в соответствии со стоимостью услуг на рынке труда рабочей силы;

- обеспечение работодателям достижения в процессах производства результата, способного сделать возможным получение прибыли, возмещение затрат, а также укрепление на рынке позиций с расширением собственной «ниши».

Важно отметить, что сам по себе зарубежный опыт по материальному стимулированию работников статичным не является, его постоянно обогащают новые элементы. В зарубежных организация значительные новации по материальному стимулированию можно наблюдать в последние десятилетия, что связано с серией определенных обстоятельств. К ним относятся Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с.:

1. Экономическая глобализация, процессы усиления конкуренции на рынке по сбыту, что предопределяет важность процессов децентрализации по управлению и переходу к организационным структурам управления более рациональным, с использованием работников более гибко и.

2. Произошедшие во внешней среде, также как и во внутренних организационно-экономических механизмах изменения в функционировании организаций и их подразделений выступают действительной причиной в области уменьшения в организации планового начала использования работников с уменьшением их «контролируемости». Одновременно с этим все большая роль принадлежит сейчас производственной демократии, самоуправлению. В подобных структурах управленческие решения и организационные структуры, которые ориентированы на процессы, отодвигаются на задний план.

3. Повышается индивидуальная производительность персонала в сложившихся условиях, чего возможно достичь при конкретности в постановке целей, при расширении в работе самостоятельности, а это требует изменений системы современной материальной мотивации. Оплате труда в мотивационном механизме принадлежит ведущая роль, в связи с чем ей требуется индивидуализация, точный учет результатов деятельности всех работников.

Обратимся к наиболее существенным составляющим в зарубежном опыте, отметим при этом, что странах, имеющих развитую рыночную экономику, в большей части методы материальной мотивации обладают «интернациональным» характером.

Важное составляющее - свобода деятельности менеджеров и экономистов, отказы от процессов шаблонного мышления, полнейшая самостоятельность, наличие пространства для экспериментов, неограниченного права при выборе действий в рамках тех, которые разрешены законом. Единственным ограничением выступает экономическая целесообразность, оценка которой проводится не с позиций настоящего, а учитывая перспективу Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3)..

Отметим, что все, имеющие отношение к трудовому процессу, непосредственно заинтересованы в создании благоприятных перспектив - собственники организаций, менеджеры, наемные работники. Все заинтересованные лица опасаются потерять собственные источники дохода, в связи с чем все заинтересованы в повышении квалификации, в образовании и т.д. Вышеописанное можно назвать одной из причин эффективности функционирования механизмов социального партнерства Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Повсеместно за рубежом используется тарифная система в качестве инструмента по дифференциацию в оплате труда в соответствии со сложностью условий труда, важностью труда в различных ее модификациях (в разных случаях используют единую тарифную сетку, гибкие тарифы, паевую тарифную систему и т.д.). На тарифную систему при этом возлагается одновременно и функция по дифференциации оплаты труда в соответствии с общепризнанными зарплатообразовательными факторами, и функция по воспроизведению способностей к труду, к повышению его результативности Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

За рубежом первенство при объективизации формирования непосредственно тарифной системы относится к организациям , определяющим параметры на договорной основе между работодателем и нанимаемым работником. При этом они придерживаются государственных условий соглашений и гарантий.

Рассмотрение зарубежного опыта стран, имеющих развитую рыночную экономику, показывает преобладающее использование единой тарифной сетки для рабочих, служащих и специалистов с преимуществами этого порядка для всех этих категорий. Связаны подобные преимущества с возможностями внедрить единый, унифицированный подход к тарификации различных категорий работников, с возможностью упростить переговоры сторон социального партнерства в процессах заключения соглашений и коллективных договоров. Подобный подход приводит к снижению конфронтации между разными категориями работников в области формирования тарифных условий по оплате труда Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

Что касается непосредственно «технологии» по выстраиванию единых тарифных сеток, разновидностей тарифов, то за рубежом у разных отраслей существуют свои собственные тарифные сетки, модифицируемые уже на уровне самих организаций.

В качестве примера приведем Италию, где в различных отраслях в тарифной сетке количество разрядов может колебаться от 6 (обувная промышленность, строительство) до 11 (химическая и полиграфическая области, банковское дело, связь). На уровне организаций вводят дополнительно различные промежуточные разряды, особенно это относится к верхней части сетки. Например, фирма «Оливетти» использует 20-разрядную тарифную сетку, разработанную в соответствии с 9-разрядной отраслевой сеткой Лебедев В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / [В. М. Лебедев и др.]. - Москва: Норма: Инфра-М, 2015. - 463 с..

Американская автомобильная корпорация «Форд моторс» использует 23-ступенчетую тарифную сетку. Во Франции на предприятиях угольной промышленности всех работников (кроме директора) классифицируют в соответствии с 22-разрядной шкалой, используя 22-разрядную тарифную сетку Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

В фирмах Японии имеются существенные отличия тарифных сеток. Так, до 70-х гг. XX века в Японии основой оплаты труда работников выступала тарифная система, где в качестве определяющих элементов выступали оклады и ставки, зависящие от стажа и возраста работника. К 70-м гг. японскими фирмами была внедрена американская система тарифных сеток, зависимая от квалификации, которая, однако, не имела успеха. Сейчас большей частью японскими фирмами применяется синтезированная система по определению заработной платы. Основную традиционную ставку при этом определяют с позиции возраста и стажа, а трудовую ставку -- с позиции квалификации (разряд или категория) и результативности труда. В 80-х гг ХХ века факторы стажа и возраста в Японии определяли около 60% заработной тарифной платы, однако его значение постепенно уменьшается Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3)..

За рубежом преобладающее применение приобретает повременная форма заработной платы в ее различных модификациях.

В зарубежных странах распространение повременных форм в оплате труда отечественные специалисты связывают исключительно с серией изменений технологий производства, с тем, что повысился уровень автоматизации и механизации, с существующим широким распространением различного рода аппаратных процессов, с необходимостью повысить качество продукции Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

Кроме того, существенными причинами могут быть названы упрощение порядка при на производственном уровне проведение переговоров относительно использования трудовых затрат в новых нормах, старания работодателей «разорвать» нормы трудовых затрат и расценки, используя их в качестве основы в организации труда, планирования производства Лебедев В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / [В. М. Лебедев и др.]. - Москва: Норма: Инфра-М, 2015. - 463 с..

Существуют основания говорить о том, что в государствах, имеющих развитую рыночную экономику, сдельные формы заработной платы практически себя исчерпали и являются уже ненужными (Приложение 1, Таблица 1).

За рубежом свойственно серьезное отношение к нормированию труда, выступающего основным средством в его организации. Так или иначе разнообразными вариантами повременной трудовой оплаты предусматривается обязательность в исполнении заданного объема работы, расчет которого проводится на базе существующих прогрессивных нормативов трудовых затрат Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Сферу трудового нормирования постоянно расширяют, постепенно она начинает охватывать все новых и новых работников, их контингенты, относиться к работникам и умственного, и физического труда и в материальной сфере производства, и в нематериальной сфере.

С учетом постоянной тенденции увеличения затраты на рабочую силу зарубежные менеджеры по возможности стремятся к более точным установкам норм, к поддержке достаточно высокого темпа работы. С этой целью широко используются методы по микроэлементному анализу и нормированию трудовых процессов Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3)..

За рубежом большие корпорации используют достаточно крупные средства с целью создавать и развивать собственную нормативную базу с использованием автоматизированных систем по проектированию норм затрат труда и технологии

У повременной формы оплаты труда как главной в современной зарубежной практике и сдельной, как второстепенной, имеется множество разнообразных способов использования. Как правило, это системы, предусматривающие премирование по качественным показателям труда. Изменения в ориентации менеджеров и предпринимателей от количественных к преимущественно качественным показателям деятельности в области стимулирования труда являются целиком оправданным. Современный зарубежный рынок перенасыщен разными товарами и услугами. Одновременно с этим рынки развивающихся государств, ограничивает низкая покупательная способность населения. В подобной ситуации всякий смысл утрачивает погоня за количеством продукции. В связи с этим инженерная и управленческая направлены, в первую очередь, на возможности улучшения качественных параметров на производстве. К ним относятся Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с.:

· Параметр обновления продукции,

· Параметр расширения ассортимента продукции,

· Параметр улучшения экологических характеристик продукции,

· Параметр более эффективного использования оснащения,

· Параметр рабочей силы,

· Параметр повышения квалификации персонала.

Все описанное учитывается в современных механизмах мотивации труда работников.

Рассматривая практику премирования на конкретных примерах организаций, обратимся к США, где в течение продолжительного времени распространенными выступают две системы - Скенлона и Ракера, названные по фамилиям их авторов Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с. .

Система Скенлона базируется на распределении между компанией и работниками экономии затрат по заработной плате, которая получена как результат повышения трудовой эффективности. Распределение такой экономии проводится между компанией и работниками в пропорциях от 1 до 3. Одна пятая из суммы, предназначенной для премирования работников, отправляется в резервный фонд, что же касается остатка, его распределяют между персоналом в соответствии с от трудовым вкладом в общие результаты. Эта система нацелена на снижение определенной части затрат в области заработной платы при расчете на единицу продукции, на то, чтобы обеспечить опережающие темпы роста трудовой производительности относительно непосредственного роста заработной платы. Систему можно представить как наиболее приемлемую для организаций, где высока часть так называемого «живого» труда Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Базой второй системы, система Ракера, является формирование премиального фонда в соответствии с увеличением продукции условно-чистой при расчетах на одну условную единицу заработной платы. Использованием подобной системы предусматривается установление стандарта Ракера, который представляет собой частицу фонда трудовой оплаты в объемах условно-чистой продукции, определяемой в качестве средней величины за последние года Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3)..

Определение размера премиального фонда проводится следующим образом: существующий фактически объем условно-чистой продукции умножается на «стандарт Ракера». Ив дальнейшем из рассчитанной величины исключают фактически выплаченную работникам заработную плату. Оставшуюся сумму рассматривается в качестве результата повышения производственной эффективности, причем ее значительная часть выделяется на премирование сотрудников. С целью определения размера премий для конкретных работников используют показатели их деятельности преимущественно качественные.

Характерной особенностью современных систем материального стимулирования за рубежом является поощрение нововведений. Большинство западноевропейских организует премиальные фонды для работников за создание новой продукции, ее освоение и ее выпуск, при этом связывая их размеры с приростами в объеме продаж новой продукции, с ее удельным весом в отношении общего объема производства и т.д. Например, немецкая фирма «Сименс» имеет нормативы, в соответствии с которыми не менее 25% объемов продаж должно приходиться именно на новую продукцию. Соблюдать этот норматив, фактически повышать часть новой продукции в общих объемах продаж - основание при создании фонда по стимулированию нововведений и увеличения абсолютных размеров такого фонда Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

Общеизвестным является то, что в современных экономических условиях функционируют успешно только те организации, у продукции которых имеется сбыт. Очевидно, что процессы управления продажами и стимулирования персонала, реализующего продукцию, выступают приоритетными задачами менеджеров среднего и высшего звена, а также функциональных служб компаний Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Основой стимулирования работников, занятых продажами, выступает следующие основной принцип -- прямая зависимость между размерами заработной платы и теми показателями, которыми характеризуется реализация продукции.

Теория и практика оплаты труда широко использует понятие выплаты комиссионных в качестве формы по стимулированию продаж. Существуют различные методические подходы к использованию системы комиссионных выплат, они связаны с целями организации, с особенностями реализуемого товара, со спецификой рынка, с культурными особенностями страны, с демоэкономическими характеристиками населения и т.д. Лебедев В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / [В. М. Лебедев и др.]. - Москва: Норма: Инфра-М, 2015. - 463 с.

Понятие комиссионных традиционно связано с оплатой, величину которой устанавливают в процентах от объемов реализации. Однако нужно учитывать, что является только одной из разновидностей материального стимулирования продаж, которую используют в случае, если организация стремится максимально увеличить общий объем продаж. Если предприятием выпускается несколько видов продукции, если оно заинтересовано в усиленном продвижении какого-либо из видов продукции, им может быть установлен для этого вида изделий больший процент комиссионных. Необходимо при этом учитывать, что ориентирование продавцов на увеличение объема продаж конкретных изделий либо их общей массы без внимания оставляет серию составных реализаций продукции - цены за единицу, размера маржи, условий платежа Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

Основами системы стимулирования продаж с учетом комплекса факторов, непосредственно связанными с условиями реализации продукции, выступают Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учеб. пособие / В.П.Пашуто. - 2-е изд. - М.:КНОРУС, 2010. - 240 с.:

-- установление фиксированных сумм комиссионных за все проданные единицы. Используется этот метод при стимулировании реализации максимального количества продукции;

-- установление фиксированных процентов комиссионных от маржи. Таким методом стимулируется реализация продукции с ценой максимально высокой для того, чтобы маржа (представляющая собой разность между затратами и ценой продажи), по возможности, была большей. Используется в случае ориентации организации на то, чтобы максимизовать в текущем периоде прибыль, если ограниченными являются возможности увеличения количества проданных изделий;

-- установление фиксированных процентов комиссионных от объемов реализации к моменту поступления выручки. Такой метод способен мотивировать работников, занятых продажами, к заключению контрактов, где условия платежей были бы максимально благоприятными для продавцов.

При построении современной системы стимулирования одним из нетрадиционных способов, все более распространяемых в зарубежной практике, выступает использование моделей компенсационных систем в оплате труда, рассчитанных на продолжительную карьеру работников. Такие процессы связанны со стараниями работодателей одновременно исполнить серию задач Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с.:

· задействование экономических рычагов по усилению контролирования за деятельностью работников;

· снижение затрат по осуществлению контрольных функций;

· оказание содействия формированиям стабильных трудовых коллективов;

· уменьшение затрат на обучение работников путем снижения текучки кадров;

· повышение мотивационного потенциала в оплате труда работников, выступающих кадровым «ядром» организации.

Исполнение подобных задач требует определенного подхода при построении организации заработной платы. В этом случае работники на первых этапах трудовой карьеры получают вознаграждение за собственные услуги ниже в сравнении с создаваемым им предельным продуктом, но со временем их заработок постепенно начинает превышать указанные продукты. Главным преимуществом подобного подхода в построении системы оплаты является следующее Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017. Работники, которые получают заработную плату, отвечающую предельному продукту, не слишком дорожат собственной работой. В случае, если будет выявлено недобросовестное отношение работников к своим функциональным обязанностям, если они будут пойманы на краже либо обмане и уволены, то им будет не так сложно найти новую работу с подобной заработной платой. Однако работник, знающий, что он имеет заработную плату, которая с каждым годом стажа приближается к равновесному значению, которая со временем его превысит, будет относиться по-другому. Такой подход дисциплинирует работника, стимулирует его к добросовестности в работе, закрепляет работника за организацией Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3)..

Принципиально важным для работодателя является то, чтобы предельные затраты по рабочей силе не превышали предельный доход, в связи с чем «переплата», существующая у работника к концу карьеры, уравновешивается той начальной «недоплатой».