В целом, по замечаниям А.Я. Петрова, законодательное определение заработной платы является весьма объемным, и по структуре излишне сложным, так как содержит как собственно понятие заработной платы, так и определения компенсационных и стимулирующих выплат Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права «ЭкООнис» 2013.

Исследователь отмечает, что разделяет правовую позицию, согласно которой законодателем при определении заработной платы не учитываются все признаки, позволяющие отграничивать заработную плату от оплаты по гражданско-правовым договорам и другого дохода, который не связан с использованием наемного труда. В нем не отражаются следующие признаки заработной платы Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права «ЭкООнис» 2013:

1) систематичность выплаты;

2) обусловленность выплаты наличием трудового договора;

3) гарантированный характер, который заключается в установлении ее размера не ниже МРОТ, а также в обязанности ее выплаты независимо от наличия прибыли у работодателя и других обстоятельств;

4) наличия правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам.

Поэтому заработная плата должна определяться как вознаграждение, систематически выплачиваемое работникам за работу, обусловленную трудовым договором, с учетом сложности, количества и качества и условий ее выполнения, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам и не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Юристы-»трудовики» (А.Я. Петров, О.М. Медведев) в большинстве отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника - субъекта трудового права. Напротив, оплата труда нередко рассматривается в правовой науке как широкая правовая категория, которую можно применять к гражданско-правовым договорам, связанным с трудом (подряда, оказания возмездных услуг и т.д.). В данном контексте не учтены в должной мере и нормы международного трудового права, в частности, Конвенций МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), N 131 «Об установлении минимальной заработной платы» и другие международные правовые нормы, относящиеся к заработной плате Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование. - Законодательство и экономика, 2007, № 9..

В YI разделе Трудового кодекса Российской Федерации прослеживается двойственность и непоследовательность при подходе к категориям заработной платы и оплаты труда. В соответствии со ст. 130 ТК РФ к системе основных государственных гарантий по оплате труда относятся меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размера удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. И здесь же говорится об ограничении оплаты труда в натуральной форме. А в ст. 131 Кодекса вновь закреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, и т.д. Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование. - Законодательство и экономика, 2007, № 9.

В соответствии с этим статьи ТК РФ, по замечанию А.Я. Петрова, можно было бы назвать следующим образом: «Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате», «Статья 131. Формы заработной платы», «Статья 143. Тарифные системы заработной платы», «Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», «Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров», «Статья 146. Заработная плата в особых условиях», «Статья 147. Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», «Статья 148. Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическими условиями», «Статья 149. Заработная плата в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных», «Статья 150. Заработная плата при выполнении работ различной квалификации», «Статья 151. Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», «Статья 152. Заработная плата за сверхурочную работу», «Статья 153. Заработная плата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни», «Статья 154. Заработная плата за работу в ночное время», «Статья 155. Заработная плата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», «Статья 156. Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком», «Статья 158. Заработная плата при освоении новых производств (продукции)» Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование. - Законодательство и экономика, 2007, № 9..

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Система основных гарантий государства в области оплаты труда работника включает в себя: величину минимального размера в области оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ); величину минимального размера в отношении тарифной ставки (оклад) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания зарплаты (согласно ст. 134 ТК Российской Федерации); ограничение перечня размеров и оснований удержаний из зарплаты в соответствии с распоряжением работодателя, размеров налогообложений доходов от зарплаты (в соответствии со ст. 137 и 138 Трудового Кодекса Российской Федерации); ограничения в оплате труда (в натуральной форме) (в соответствии со ст. 131 Трудового Кодекса Российской Федерации) и т.д.

В соответствии с текстом ст. 132, зарплата работников связана с: его квалификацией; сложностью ими исполняемой работы; количеством ими затраченного труда; качеством ими затраченного труда. Описаны особенности установки системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений. Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Таким образом, «в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника установление ему конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем - это и есть норма труда» Андреева Л.А., Медведев О.М. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ.. Таким образом, в законодательстве прослеживаются неясные моменты, касающиеся нормирования труда, что приводит к невозможности регламентировать интенсивность труда, вырабатывать меры по защите интересов работников.

Современная трудовая практика содержит и непростые вопросы в концепции правового регулирования заработной платы - неясными являются критерии, определяющие последовательность расположения трудовых норм, четко не выделены ее основные компоненты Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование. - Законодательство и экономика, 2007, № 9..

В науке сложились определённые точки зрения относительно заработной платы как правовой категории и т. д.

В целом, по замечаниям П.Я. Петрова Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права «ЭкООнис» 2013., включение в понятие заработной платы компенсационных выплат противоречит ее международно-правовому определению, которое закреплено в Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы». Отметим при этом, что судебной практикой не признается факт не соответствия норм ст. 129 и ст. 157 ТК РФ Конвенции МОТ N 95.

2.3 Современные проблемы, связанные с изменением условий трудового договора об оплате труда

Зачастую в процессе трудовой деятельности у работодателей или у работников могут возникать различные обстоятельства, при которых необходимо изменять условия трудового договора. Причинами, по которым могут быть изменены условия договора, могут быть разные - сюда относится, например, состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, различного рода организационно-технические мероприятия, которые проводятся работодателем. Рассмотрим причины и способы изменения трудового договора об оплате труда более подробно.

С.А. Саурин, исследуя концепции равноценного труда, которая была разработана Международной организацией труда (МОТ) как противодействия гендерной дискриминации, отмечает, что в Российской Федерации принцип равной оплаты за труд равной ценности имеет общий характер Саурин С.А. Справедливая оплата труда в условиях российской рыночной экономики / Права отрасли. - 19.05.2015. Исследователь подчеркивает, что содержание общего характера такой оплаты заключается в том, что «перечисленные в с.132 ТК РФ показатели являются определяющими для установления соотношения заработных плат работников не только в рамках одной организации, но и в целом по стране» Саурин С.А. Справедливая оплата труда в условиях российской рыночной экономики / Права отрасли. - 19.05.2015.

Результатом такой позиции становится то, что, по сути, отсутствует правовое регулирование принципа равной оплаты за труд равной ценности, а в условиях рыночной экономики централизованно в соответствии с едиными стандартами заработная плата устанавливаться не может. С.А. Саурин отмечает, что современное проведение принципа равной оплаты базируется на соглашениях, которые заключаются в рамках социального партнерства, то есть, по сути, на договоренностях, которые тарифной функции не выполняют. В результате проявляются дисфункция принципа равной оплаты, что особенно заметно на примере межсекторного сравнения размеров заработной платы Саурин С.А. Справедливая оплата труда в условиях российской рыночной экономики / Права отрасли. - 19.05.2015.

Одна из важных проблем - наличие разрыва оплаты труда работников бюджетного и небюджетного секторов, которая в разные периоды является различной: в период 1992 - 2006 гг. колебалась в диапазоне 40 - 70% от средней заработной платы в промышленности Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. С. 197; Гимпельсон В., Лукьянова А. Зарплата бюджетников: "премия" или "штраф"? // Экономический вестник Beyond Transition. 2006. Июль - сентябрь. С. 21. , после 2010 г. «недоплата» бюджетникам оценивается экономистами в 30% Шарунина А.В. Является ли российский "бюджетник" "неудачником"? Анализ межсекторных различий в оплате труда: препринт WP3/2012/07 [Текст]; Нац. исслед. ун-т "Высшая школа экономики". М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 35.. При этом, говоря о повышении заработной платы бюджетникам нужно помнить о том, что, если повышается заработная плата бюджетников, происходит также повышение по стране средней зарплаты Жуков А.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере // Справочник кадровика. 2013. N 10. С. 109.. Проблемы с межсекторным разрывом в заработной плане связано с тем, насколько государство способно воспринимать сигналы рынка и их трансформировать в заработную плату бюджета Саурин С.А. Справедливая оплата труда в условиях российской рыночной экономики / Права отрасли. - 19.05.2015. С.А. Саурин подчеркивает, что для бюджетников единственным работодателем выступает именно государство, а оплата труда работников в условиях ограниченных бюджетных средств регулируется максимально императивно. В данном случае интересен опыт других стран, где заработная плата государственных служащих привязана определенным образом к зарплате в коммерческих секторах, и существование межсекторного разрыва не является характерным.

С.А. Саурин показывает наличие предпосылок в Российской Федерации для осуществления мониторинга заработных плат в обоих секторах - в бюджетном и во внебюджетном. Однако в данном случае важным являются достоверные сведения о ценности труда, которая определена закрепленными в ст. 132 ТК РФ показателями - сложность работы, квалификация работника, количество и качество затраченного труда. «Собранная в рамках подобного мониторинга информация о размерах заработных плат работников может стать основой для государственного обеспечения соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности» Саурин С.А. Справедливая оплата труда в условиях российской рыночной экономики / Права отрасли. - 19.05.2015.

Ю.П. Орловский, рассматривая особенности национального опыта установления минимальной оплаты труда, использует сравнительно-правовой подход, позволяющий рассматривать проблему с разных сторон. Он отмечает, что к настоящему времени на международном уровне сформулировано несколько определений МРОТ, однако ни одно из них не закреплено непосредственно в общепризнанном международном акте (конвенции, рекомендации и др.) Орловский Ю.П. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт. - М., 2017.: «Все существующие «международные» определения МРОТ представлены как коллективные мнения экспертов, изложенные в отчетах отдельных совещаний и конференций международного уровня».

Им выделяются общие тенденции в развитии правового регулирования МРОТ в современном мире:

1) постоянное повышение абсолютного размера МРОТ (в долгосрочной перспективе);

2) как правило, ежегодный пересмотр размера МРОТ;

3) дополнение МРОТ иными методами повышения уровня доходов и жизни населения;

4) постепенное увеличение числа государств, принявших законодательство о МРОТ;

5) рост активности сторонников отмены МРОТ в периоды рецессии (как нежелательного бремени для работодателей и экономики в целом), а также в периоды экономического подъема (как избыточной гарантии, необходимость в которой в экономически благоприятных условиях неочевидна) Орловский Ю.П. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт. - М., 2017.. Здесь возникают вопросы, связанные со следующим фактом: месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ).

Действительно, Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» были признаны утратившими силу ч.2 ст.129 и ч.4 ст.133 ТК РФ, в которых закреплялись правила о том, что в величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, а также о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда Орловский Ю.П. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт. - М., 2017..

Изменения в законодательстве породили противоречивую судебную практику, среди примеров которой Ю.П. Орловский приводит судебную практику Верховного Суда РФ. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. N 3-В11-4 прямо подчеркивается, что «при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях...». В отдельных субъектах РФ удалось найти выход, используя механизм установления минимальной заработной платы в субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ). Так, в п. п. 1 - 2 Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2013 год закреплено, что размер минимальной заработной платы включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, установленную законодательством РФ, и исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст. ст. 147, 151 - 153 ТК РФ Орловский Ю.П. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт. - М., 2017..

Необходимо отметить, что многие специалисты (Н.А. Абузярова и др.) в области трудового права обоснованно считают, что в величину минимального размера оплаты труда в принципе не должны включаться компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты Абузярова Н.А. Проблемы минимального размера оплаты труда и индексация заработной платы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII международной научно-практической конференции / Под общ. ред. К.Н. Гусова; сост. О.А. Шевченко, М.И. Акатнова. М.: Проспект, 2012. С. 42; Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 74 - 76; и др..

Например, в государственных (муниципальных) учреждениях широким применением пользуется работа по совместительству. В соответствии с ч.6 ст.282 ТК РФ особенности регулирования работы по совместительству отдельных категорий работников могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с формулировкой п. 4 примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, данная примерная форма применяется в том числе в случаях оформления трудового договора о работе по совместительству. При этом необходимо обратить внимание на отдельные моменты, вызывающие наибольшие сложности у правоприменителей Абузярова Н.А. Проблемы минимального размера оплаты труда и индексация заработной платы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII международной научно-практической конференции / Под общ. ред. К.Н. Гусова; сост. О.А. Шевченко, М.И. Акатнова. М.: Проспект, 2012. С. 42; Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 74 - 76; и др..

При возникновении трудовых споров относительно правомерности изменений в условиях трудового договора непосредственно работодателю необходимо доказывать, что изменения сторонами определенных условий трудовых договоров выступает как следствие изменений технологических либо организационных трудовых условий, к примеру, это изменения в технологии и технике производства, совершенствование рабочих мест согласно проведенной их аттестации, структурной реорганизации на производстве, все это не должно ухудшать положение работников в сравнении с условиями коллективных договоров, соглашений (п. 21 Постановления № 2) Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. С. 188.

Так как четкий перечень технологических и организационных условий труда отсутствует, в число организационных изменений включено внедрение разных форм по организации труда, изменения в структуре управления, режимы труда и отдыха, а также изменения в организационной структуре предприятия при перераспределении нагрузки на конкретный должности либо на подразделения, следствием чего являются изменения в системе оплаты труда.

К числу технологических изменений с позиции условий труда относится, например, внедрение новых технологий на производстве (станки, агрегаты, механизмы), проведение усовершенствования рабочих мест, введение новых либо изменения прежних технических регламентов.

В случае появления необходимости изменения трудового договора с работниками из-за технологических или организационных изменений в условиях труда работодателям необходимо действовать на базе ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Охарактеризуем условия по оплате труда.

В случае изменений вышеописанного условия, работодателям необходимо производить действия в порядке, который установлен согласно ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).. При этом изменения оклада (должностной оклад) либо непосредственной тарифной ставки с позиции увеличения у работников обычно никаких вопросов не вызывает. При этом при сокращении практически всегда вызывается негодование работников, следствием чего становится возникновение разного рода трудовых споров. Для того, чтобы выйти победителем в таких спорах, работодатель должен помнить о том, что понижение в уровне зарплаты является возможным только в связи с организационными или технологическими причинами. К примеру, если в связи с этим устанавливают неполное рабочее время либо снижают нормы выработки, заработная плата может быть и сокращена Лебедев В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / [В. М. Лебедев и др.]. - Москва: Норма: Инфра-М, 2015. С.361..

Аналогично разрешают вопросы, относящиеся к компенсации за проведение тяжелой работы и работы с опасными или вредными трудовыми условиями.

В целом, можно выделить серию проблем, связанных с современными вопросами в области заработной платы. Так, ст. 134 ТК РФ дает понимание того, каким образом и на каком основании должны действовать государственные и муниципальные органы и учреждения при проведении индексирования заработных плат своих работников. Однако «другие работодатели» получили только указание на то, что при производстве индексации они должны руководствоваться коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, в связи с чем у работодателей, не финансируемых из бюджета, возникает серия вопросов:

- Какова правовая природа действий, указанных вст.134 ТК РФ, являются ли они правом или обязанностью работодателя?

- Какими методами и способами, и в какие сроки должна производиться корректировка размера заработной платы работников?

- Какая часть заработной платы должна изменяться, ведь согласно с.135 ТК РФ заработная плата включает в себя должностные оклады, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера?

Анализ судебных решений последних лет показывает, что такая правовая неопределенность порождает немало конфликтов между работником и работодателем, приводит к привлечению работодателей органами ГИТ к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП и наложению штрафа в размере от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Конституционный суд РФ дал ответ на первый вопрос, указав в своём Определении № 2618-О от 19 ноября 2015 г., что индексация заработной платы работника является обязанностью работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

Верховный суд РФ, в свою очередь, исходя из буквального толкованияст.124 ТК РФ, пришёл к выводу, что индексация не является единственным способом повышения содержания заработной платы, и в своём Определении N 18-КГ17-10 от 24 апреля 2017 г. указал, что данная обязанность работодателя может быть исполнена путем периодического повышения заработной платы с помощью увеличения должностных окладов, выплаты премий и т.д. Кроме того, по мнению Верховного суда работодатели, не получающие финансирование из бюджета, вправе установить перечень выплат, подлежащих индексации, их периодичность и величину, учитывая всю совокупность значимых для разработки данного механизма повышения содержания заработной платы обстоятельств, таких как специфика деятельности и финансовое состояние организации. Также в Определении N 18-КГ17-10 Верховный суд сделал допущение, что механизм расчета индексации зарплат может быть связан с результатами деятельности организации-работодателя и необходимостью достижения определенных экономических показателей по итогам года или другого периода времени. Здесь нужно заметить, что такая позиция Верховного суда соотносится с рядом решений нижестоящих судов (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 30 марта 2016 г. по делу N 33-8676/2016; Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 сентября 2017 г. по делу № 33-32808/2017; Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 30 апреля 2015 г. по делу № 33-917/2015).

Для того, чтобы проиллюстрировать, каким образом выводы Верховного суда могут быть реализованы на практике, обратимся к положениям локальных нормативных актов некоторых внебюджетных организаций. Так, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы дает возможность работодателю установить минимальную месячную тарифную ставку, размер которой не может быть менее МРОТ и является основой для ежегодной (ежеквартальной) индексации фонда оплаты труда. Несколько иной метод расчёта индексации предусмотрен Отраслевым тарифным соглашением по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016 - 2018 годы: оно предписывает не реже одного раза в год проводить индексацию минимальных размеров тарифных ставок (окладов) персонала в пропорциях фактического изменения величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат) нарастающим итогом с момента предыдущей индексации.

Что касается зарубежного, в частности европейского опыта по индексированию заработных плат, то здесь нужно отметить, что автоматическая индексация применяется довольно ограниченно. Так по данным Европейского центрального банка (Раздел «Механизмы индексации заработной платы в странах Еврозоны», ежемесячный бюллетень, май 2008 г.), автоматическая индексация в разных формах производится в Бельгии, Испании, Франции, Люксембурге, Мальте, Словении и на Кипре. В бюллетене ЕЦБ приводит примеры механизма расчёта величины индексации, указывая, что в некоторых странах индексация привязана к гармонизированному индексу потребительских цен (HICP) или национальному индексу потребительских цен (CPI). В других странах, например в Бельгии, индексация поставлена в зависимость от индекса здорового потребления (Health consumer index), который по своей сути представляет индекс потребительских цен без учета статей, содержащих сведения о потреблении алкоголя, табака и топлива, которое включает в себя бензин, газ и электроэнергию. Также ЕЦБ обращает внимание, на то, что в ряде случаев запуск механизма индексации происходит в случае достижения, заданного государством или коллективными договорами, порога величины изменения индекса потребительских цен. Так, например, основанием для производства индексации заработной платы в соответствии с частнопартнерскими коллективными договорами в Испании является превышение установленной правительством двухпроцентной базисной ставки. Кроме того, по данным ЕЦБ в некоторых странах, например во Франции, Мальте и Словении, автоматической индексации подвергается только минимальная заработная плата, которую во Франции и Словении получает относительно небольшое число работников. Таким образом, исходя из приведенных данных, можно сделать вывод о том, что целью индексации заработной платы в некоторых странах Европы является сохранение возможности занятого населения приобретать некий фиксированный набор благ в пределах прожиточного минимума. В то же время государственное регулирование индексации заработной платы не получило в странах Европы широкого распространения, поскольку существует мнение, выраженное в том числе в ежемесячном бюллетене ЕЦБ за май 2008 г. о том, что автоматическая индексация заработных плат таит в себе потенциальную опасность подрыва ценовой стабильности и способствует раскручиванию инфляционной спирали «заработные платы-цены».

Таким образом, рассмотрев способы изменения трудового договора об оплате труда, можно сделать следующие выводы.

Причин изменения трудового договора может быть множество - сюда относится, например, состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, различного рода организационно-технические мероприятия, которые проводятся работодателем. Существует вариант изменения условий в соответствии с инициативой работников. Трудовой кодекс устанавливает случаи, когда работодатель отказать работнику не вправе при удовлетворении просьб по изменению условий в трудовом договоре.

При возникновении трудовых споров относительно правомерности изменений в условиях трудового договора непосредственно работодателю необходимо доказывать, что изменения сторонами определенных условий трудовых договоров выступает как следствие изменений технологических либо организационных трудовых условий, к примеру, это изменения в технологии и технике производства, совершенствование рабочих мест согласно проведенной их аттестации, структурной реорганизации на производстве, все это не должно ухудшать положение работников в сравнении с условиями коллективных договоров, соглашений.

Существуют многочисленные нюансы изменений отдельных условий в трудовом договоре. Также в трудовых договорах могут предусматриваться различные дополнительные условия, которые не ухудшают положение работников в сравнении с установленным согласно трудовому законодательству.

Структура коллективных договоров и соглашений (согласно ст.41 и 46 Трудового кодекса ) в области оплаты труда и тесно связанных с ней явлений (инфляции, пособий, гарантий, компенсаций, льгот) предусматривает описание составляющих условий оплаты труда.

Проблемы связана с отказом работодателей к фиксации зарплатных вопросах в актах по социальному партнерству, так как работодатель не хочет на себя брать односторонние обязательства установления в коллективных договорах систем, форм, а также размеров по оплате труда на три года. Во многом это связано с тем, что ответственность за этот акт декларируется в Трудовом Кодексе как обоюдная (ст.54 и 55 Трудового Кодекса), однако КоАП (ст.5.31) предусматривается, что субъект этого административного правонарушения - именно представитель работодателя.

Кроме того, можно отметить односторонность, которая сформулирована законодателем в содержании отраслевых (тарифных) соглашений: в установлении общих условий оплаты труда, гарантий, компенсаций, льгот работникам отрасли (ст.45 Трудового Кодекса). При этом обязанности второй стороны (представителей) не указаны, нет их и на практике. В результате участие государства, по сути, выражено только в регистрации Рострудом подобных соглашений Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 - 2015 годы (продлено на период 2016 - 2018 годов): зарегистрировано в Роструде (N 147-ТЗ от 22 января 2015 г.) // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 25.03.2017) Таким образом, отсутствует интерес работодателям к участию в заключении либо присоединении к таким нормативным договорам, у которых не имеются налоговые послабления и льготное кредитование.

Кроме того, в структуре трудового договора заработная плата также имеет свои особенности - среди десяти обязательных условий в его содержании обязательно определяются 4 составляющих элемента оплаты труда: размеры тарифной ставки или оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты. При этом последние 3 категории в кодексе обозначаются различно: условиями (ст.57), системами (ст.135), повышениями оплаты труда (ст.147, 154ТК).

Результат - противоречивость практики использования вышеназванных частей заработной плате. Позицией в судебной практике выступает постулат: в тексте трудового договора непосредственно перечислены должны быть все составляющие в оплате труда работников; распространенная формулировка «работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию» является недопустимой законодательной точки зрения; в трудовом договоре ее использование может выступать как повод для предъявления государственным инспектором труда предписания или для применения административного наказания Определение Свердловского областного суда от 16.08.2011 N 33-11707/2011, решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28.02.2014 N 12-25/2014; письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849 // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 25.03.2017)..

Еще один важный момент - в самом договоре указываются конкретные размеры доплат и надбавок, при этом условия и порядок по их начислению являются- необязательными. Вместо делается ссылку на документы, в соответствии с которыми устанавливается система оплаты труда, которая действует у данного работодателя Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1; Определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012; определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264 // СПС "КонсультантПлюс" (дата обращения: 25.03.2017)..

Кроме того, ссылка на локальные нормативные акты, являясь альтернативой подробного изложения всех правил выплаты доплат и надбавок непосредственно в трудовом договоре, позволяет упростить работу над текстом и избежать необходимости повторения уже закрепленных в письменной форме положений Энциклопедия решений. Фиксация в трудовом договоре условий оплаты труда // СПС "Гарант" (дата обращения: 17.03.2017.

Во второй главе нами были проанализированы особенности правового закрепления, изменения современных систем материального стимулирования. Заработную плату можно представить как важнейшую экономическую и правовую категорию. Оплата труда должна осуществляться всем сотрудникам, с которым заключаются трудовые договоры. В трудовом договоре отражен размер заработной платы, графики работы, а также все другие особенности исполнения трудовых обязанностей. Уровень заработной платы связан с квалификацией, сложностью и объемом исполняемой работы, а также с условиями труда.

Заработная плата работника как правовая категория имеет свои особенности, которые трактует современное законодательство и которые постоянно изменяются в связи с теми или иными изменениями законодательства. В качестве правовой категории заработной платой раскрываются определенные обязанности и права субъектов трудовых правоотношений в отношении оплаты труда. С этих позиций она выступает, в первую очередь, как одно из условий найма, определяемые соглашением участников трудовых правоотношений и в соответствии с этим они являются обязательными для применения. В качестве субъектов таких правоотношений выступают: с одной стороны, наниматель; с другой стороны, наемный работник.

Заработную плату, выступающую как оплату за наемный труд, можно представить как условие в непосредственном договоре трудового найма. Проводится регламентация правового регулирования организации заработной платы, а также нормирования труда, это делается на базе положений раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового Кодекса Российской Федерации. Положения по оплате труда также содержатся и в иных разделах Трудового Кодекса Российской Федерации.

Принципы правовой организации заработной платы: запрещена дискриминация при оплате труда по национальности, расовому признаку, полу и иным неделовым критериям; равная оплата производится за равноценный труд; оплату труда работников производят в соответствии с их трудовым вкладом, его качеству и количеству, она не ограничена максимальным размером; государством устанавливается и гарантируется минимальный размер в оплате труда, который при росте цен повышается систематически (проводится индексация заработной платы); оплату труда дифференцируют в соответствии с от его тяжестью, условиями, сложностью (по квалификации), характером труда, его значением в районе труда и народном хозяйстве; способствует такой дифференциации использование тарифной системы с доплатами, надбавками, районным коэффициентом; устанавливаются тарифы по оплате труда, фонды оплаты, а также системы заработной платы самими предприятиями, организациями в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, в бюджетной сфере этим занимается государство (правительство); установление заработной платы конкретных работников, надбавки, доплаты проводится в соответствии с трудовым договором.

Общие положения также включают в себя перечень важнейших государственных гарантий оплаты труда работников, которые приведены в ст. 130. Статья 131 Трудового Кодекса РФ предусматривает, что выплаты заработной платы производят в денежной форме, выплаты осуществляются в валюте Российской Федерации (в рублях). Оплату труда в соответствии с коллективными договорами или трудовыми договорами на базе письменного заявления работника проводят также и в других формах, если они не противоречат законодательству Российской Федерации, а также международным договорам РФ. При этом доля заработной платы, которая выплачивается в других формах, не может быть выше 20% от общей суммы зарплаты.

Системой оплаты называют определенные взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меры (нормы) труда и меры его оплаты как в пределах, так и сверх трудовых норма, гарантирующие получение работниками зарплаты в соответствии с достигнутыми фактически трудовыми результатами (относительно норм), а также ценой рабочей силы, согласованной между работодателем и работником. Системы и формы зарплаты выступают как необходимый элемент в организации трудовой оплаты. В организации при разработке системы оплаты труда необходимо разрешение одновременно двух задач: достижение серии показателей трудовой деятельности, необходимой для работодателя, и предоставление возможностей для работника в реализации существующих умственных и физических способностей.

Практика организации зарплаты обладает двумя видами нормирования труда: тарифным (устанавливающим нормы качества труда); организационно-техническим (устанавливающим нормы в области количества труда при существующих организационно-технических условиях по его осуществлению). Чаще всего в РФ предприятиями используется система по тарифному нормированию, сложившаяся в экономической системе.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий. В условиях сложившейся экономической обстановки, нередко возникают ситуации, когда работодатель снижает уровень заработной платы работника, в связи с чем необходимо четкое выполнение определенных условий.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (ст. 72 ТКРФ).

Для того, чтобы уменьшить уровень заработной платы работника, работодатели имеют право вводить режим неполного рабочего дня (неполной рабочей недели), либо уменьшить должностные обязанности, что, в свою очередь, влечет снижение уровня заработной платы, однако сделать это возможно только в определенных случаях.

Можно выделить следующие важные аспекты, которые следует учитывать работодателям при разработке механизма индексации заработной платы (повышения реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги) в соответствии со ст.134 ТК РФ:

1. Применять меры по повышению реального содержания заработной платы работников обязан каждый работодатель. В целях реализации этой обязанности работодатели должны разработать локальные нормативные акты или заключить коллективные договоры, в которых необходимо прописать перечень выплат, подлежащих индексации, их периодичность и величину или её способ расчёта, основание для производства выплат и способ ознакомления работников с указанной информацией.

2. При разработке положений локального нормативного акта об индексации возможно использование следующих индексационных решений:

В части, касающейся периодичности и сроков индексации:

- индексация заработной платы в установленный срок;

- скользящая индексация, основанная на достижении определенного порога изменения потребительских цен.

В части, касающейся величины индексации или порядка её расчёта:

- увеличение заработной платы, соответствующее величине роста потребительских цен на товары и услуги;

- увеличение заработной платы в процентном соотношении, установленном работодателем, или в виде единоразовой выплаты при условии достижения предприятием работодателя определенных экономических результатов;

- увеличение заработной платы в процентном соотношении в зависимости от величины заработной платы: более высокая компенсация устанавливается для низких заработков, меньшая - для высоких (дифференцированный подход).

В части, устанавливающей какие именно составляющие элементы заработной платы подлежат индексации:

- заработная плата в полном объёме, включая компенсационные и стимулирующие надбавки;

- должностной оклад;

- часть заработной платы, соответствующая величине, кратной размеру прожиточного минимума.

Следует заметить, что при разработке такого локального нормативного акта работодатель должен следовать важнейшему принципу трудового права - принципу социального партнерства, и не только учитывать размер инфляции и своё финансовое положение, но и стремиться соблюсти баланс интересов работника и работодателя, что, несомненно, отразится, в том числе и на эффективности труда на предприятии.

В целом же анализ законодательства, правоприменительной и судебной практики показывает, что:

1. Законодатель отказался от централизованного государственного урегулирования индексации заработной платы работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, и установил коллективно-договорную форму индексации, возложив на государство исключительно контрольную функцию.

2. Достаточно высокое количество судебных споров, связанных с применением ст.134 ТК, РФ говорит о несовершенстве правового механизма по реализации мер по повышению реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, в связи с чем требуется законодательное урегулирования в части периодичности выплат и закрепления формулы для разработки механизма индексации заработных плат.

Выводы по работе

Положения, выносимые на защиту:

1. Стимулирование работников выступает как основной социально-правовой инструмент в формировании правоактивного поведения работников. Правовое стимулирование направлено на формирование правомерной мотивации, а также является способствующим фактором закрепления объективного содержания правовой ответственности в сознании личности и, соответственно, воплощается в соответствующем правомерном поведении индивида.

2. В праве проблемы стимулирования должны рассматриваться с широких позиций, которые характеризует стимулирование в качестве способа воздействия, объединяющего в себе меры и поощрения, и принуждения.

3. Проблемы несоответствия законоположений с правоприменительной практикой, например, относящихся к нарушениям прав работников, осуществляющих трудовую деятельность в местности с особыми условиями труда, требуют своевременного законодательного разрешения.

4. Законодатель отказался от централизованного государственного урегулирования индексации заработной платы работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, и установил коллективно-договорную форму индексации, возложив на государство исключительно контрольную функцию.

5. Достаточно высокое количество судебных споров, связанных с применением ст.134 ТК, РФ говорит о несовершенстве правового механизма по реализации мер по повышению реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, в связи с чем требуется законодательное урегулирования в части периодичности выплат и закрепления формулы для разработки механизма индексации заработных плат.

6. Можно выделить проблемы, связанные с современными вопросы в отношении заработной платы. Среди них следующие: какова правовая природа действий, указанных вст.134 ТК РФ, являются ли они правом или обязанностью работодателя, какими методами и способами, и в какие сроки должна производиться корректировка размера заработной платы работников, какая часть заработной платы должна изменяться, ведь согласно с.135 ТК РФ заработная плата включает в себя должностные оклады, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера.

7. Можно выделить важные аспекты, которые следует учитывать работодателям при разработке механизма индексации заработной платы (повышения реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги) в соответствии со ст.134 ТК РФ: 1. применять меры по повышению реального содержания заработной платы работников обязан каждый работодатель. 2. При разработке положений локального нормативного акта об индексации возможно использование индексационных решений в различных частях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопросы стимулирования работников, их правовой аспект выделяются своей значимостью. В юридической литературе вопросы стимулирования работников рассматриваются как социальный контроль за поведением в сфере отношений, регулируемых правом. Проблемы стимулирования сотрудников в праве связаны с многочисленными спорами, основными концепциями являются две: первая связывает стимулирование только с льготами и поощрениями как способами воздействия, а вторая, более широкая, объединяет в себе меры как поощрения, так и принуждения.

Заработная плата работника выступает как важнейшая экономическая и правовая категория. Минимальный размер заработной платы устанавливается статьями 133, 133.1 ТК РФ, с 2018 года в соответствии с ФЗ № 421 от 28.12.2017 минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 9489 рублей в месяц. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата как правовая категория раскрывает определенные обязанности и права субъектов трудовых правоотношений в отношении оплаты труда. В качестве субъектов таких правоотношений выступают: с одной стороны, наниматель; с другой стороны, наемный работник. Заработную плату, выступающую как оплату за наемный труд, можно представить как условие в непосредственном договоре трудового найма.

Размеры заработной платы с правовой точки зрения определяет трудовой договор, при этом размер дохода работы часто является неизвестным, он находится за пределами каких-либо договорных отношений.

В связи с этим возникают проблемы несоответствия законоположений и правоприменительной практики.

В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда. Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - в рублях.

Одно из оснований для возникновения трудовых споров - это установление оплаты труда. Эти проблемы выделялись многим исследователями, в том числе А.Я. Петровым, О. Медведевым, которые подчеркивают важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы. Обязанность выполнять установленные нормы труда значится в ч. 2 ст. 21 ТК РФ в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору, однако при этом сами нормы труда часто не устанавливаются прямо, и современная редакция Трудового Кодекса РФ в должной мере их не закрепляет. Законодательное определение заработной платы является весьма объемным, и по структуре излишне сложным, так как содержит как собственно понятие заработной платы, так и определения компенсационных и стимулирующих выплат.

Система основных гарантий государства в области оплаты труда работника включает в себя: величину минимального размера в области оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ); величину минимального размера в отношении тарифной ставки (оклад) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания зарплаты (согласно ст. 134 ТК Российской Федерации); ограничение перечня размеров и оснований удержаний из зарплаты в соответствии с распоряжением работодателя, размеров налогообложений доходов от зарплаты (в соответствии со ст. 137 и 138 Трудового Кодекса Российской Федерации); ограничения в оплате труда (в натуральной форме) (в соответствии со ст. 131 Трудового Кодекса Российской Федерации) и т.д.

Современная трудовая практика содержит и непростые вопросы в концепции правового регулирования заработной платы - неясными являются критерии, определяющие последовательность расположения трудовых норм, четко не выделены ее основные компоненты.

Общими тенденциями в развитии правового регулирования МРОТ в современном мире выступают: постоянное повышение абсолютного размера МРОТ (в долгосрочной перспективе); как правило, ежегодный пересмотр размера МРОТ; дополнение МРОТ иными методами повышения уровня доходов и жизни населения; постепенное увеличение числа государств, принявших законодательство о МРОТ; рост активности сторонников отмены МРОТ в периоды рецессии (как нежелательного бремени для работодателей и экономики в целом), а также в периоды экономического подъема (как избыточной гарантии, необходимость в которой в экономически благоприятных условиях неочевидна). Здесь возникают проблемы, связанные со следующим фактом: месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ).