Подобный подход при построении системы оплаты труда работников устраивает большей частью и работников, и работодателей. Если уже с первых этапов карьеры выясняется, что работники по личным качествам или в соответствии с результатами труда не отвечают установленным требованиям, их увольнение фирме не наносит ощутимые убытки, при этом он сам также много не теряет Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Подтверждает приоритетное стимулирование достижений качественных показателей значительное преимущество в оплате против физического умственного труда.

К примеру, в среднем заработная плата работников, занятых умственным трудом, превышает заработок тех, кто занят трудом физическим Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учеб. пособие / В.П.Пашуто. - 2-е изд. - М.:КНОРУС, 2010. - 240 с.:

· Германия -- на 20%;

· Италия и Дания -- на 22%;

· Люксембург -- на 44%;

· Франция и Бельгия -- на 61%.

Так, мастера в сравнении с квалифицированными рабочими имеют больший заработок:

· Германия -- на 15%,

· Нидерланды -- на 23%,

· Франция -- на 30%,

· Бельгия -- на 40%.

Что касается США, здесь в среднем руководители нижних звеньев (руководители секторов, групп; мастера) годовой доход имеют в полтора раза больше в сравнении с промышленными рабочими. Доходы менеджеров среднего звена здесь выше почти в два с половиной раза, и подобный разрыв возрастает постоянно. Фирмами устраивается настоящая охота на перспективных и компетентных руководителей, с привлечением их высокими ставками Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Рассмотрим опыт США в отношении приоритетного стимулирования труда инженерных кадров, чем перспективным и талантливым инженерам обеспечиваются возможности по максимальной реализации собственных интеллектуальных способностей Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

В соответствии с уровнем трудовой оплаты инженерные кадры находятся на одном из ведущих мест. В соответствии с данными исследований работников 200 массовых профессий, которое было проведенной Бюро статистики труда Соединенных Штатов Америки, у инженеров средненедельная заработная плата превышает почти в 2 раза среднюю заработную плату рабочих.

8. Наличие стойкой тенденции к индивидуализации в области определения заработной платы в соответствии с оценкой конкретных заслуг работников. Главной идеей политики в области индивидуализации заработной платы выступает следующая. На данный момент доказанным фактом выступает то, что у работников фирмы, имеющих одинаковые квалификации, одинаковые должности либо одинаковая работа, результаты в труде могут быть абсолютно различными, это связано с факторами опыта, способностей, инициативы и т.д. Подобная разность отображаться может также в самой заработной платы тех или иных работников.

Политикой трудовых индивидуализации доходов работников можно назвать старания по наиболее полному учету как индивидуальных результатов труда, так и личных деловых качеств, куда относится, например, квалификация, ответственность, творческая инициатива, точность и скорость, качество решений, обязательно - качество работы Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3)..

Механизмы индивидуализации в заработной плате включают в себя, в частности, вопросы дифференциации условий найма, куда относится широкое использование контрактов в качестве особенной формы трудовых договоров между работодателями и нанимаемыми работниками, так и регулярная оценка заслуг работников в процессе непосредственной трудовой деятельности. Специалисты считают, что справедливая организация подобного оценивания сама собой способна стимулировать повышение трудовой эффективности работников Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017.

Проведение индивидуализации трудовых доходов в соответствии с результатами оценивания обеспечивает как дифференциация должностных окладов, тарифных ставок, так и другие составные трудовые вознаграждения (премии, надбавки, доплаты и т.д.). Сейчас можно отметить снижение части тарифной части заработков с ростом его сменной части, связанной с личным вкладом работником в финансовое состояние организации. Согласно статистическим данным можно говорить о том, что рост заработной платы в последние годы несколько замедлился, однако в той части, где она растет, это в основном происходит именно за счет наличия индивидуализированной части заработков Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учеб. пособие / В.П.Пашуто. - 2-е изд. - М.:КНОРУС, 2010. - 240 с..

Зарубежной практикой показано, что сначала оценивание заслуг с индивидуализацией оплаты труда относились только к руководителям и служащим, но со временем это распространились также на рабочих. Так, сейчас в США личные заслуги специалистов и руководителей оценивают около 80% процентов компаний, что же касается рабочих, практически в 50%. Индивидуализация заработной платы во Франции в качестве особого метода отметки заслуг используют преимущественно в целях поощрения специалистов и управленческого персонала. Одновременно с этим существуют организации, индивидуализирующие для всех категорий персонала заработную плату, к примеру, это фирма «ЗМ». Эта организация уже с середины 80-х гг. ХХ века основой дифференциации заработка считает оценивание индивидуальных рабочих показателей (оценивание заслуг) всех работников. Согласно проведенных опросов среди работников фирмы около 3/4 ее работников поддерживают подобную практику в индивидуализации заработка Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

В целом, индивидуализация в оплате труда нуждается в процессах внедрения методов оценивания заслуг, их постоянного усовершенствование. Рассматриваемый зарубежный опыт показывает целесообразность в использовании многофакторного метода оценивания заслуг. Выбор факторов при этом может иметь тесные связи с функциональными обязанностями, характером продукта труда, родом деятельности и т.д. Например, в Соединенных Штатах Америки, в соответствии со свидетельствами специалистов, организациями наиболее часто используются следующие факторы: производительности труда, его качества, своевременности исполнения, методов работы, инициативности, соблюдения техники безопасности, стиля работы, адаптации к рабочему месту и т.д. Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3).

В целом, практические решения и методические подходы, используемые зарубежными фирмами с целью наиболее адекватного учета результатов труда выступают разными. К примеру, внимания заслуживает практики оценивания трудовых результатов и индивидуализации заработка, которая внедрена на химических заводах в Германии, в организации АО «ХОЕСТ».

В первую очередь, можно сказать, что основные составляющие заработной платы работников в этом акционерном обществе Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с.:

· тарифный оклад (ставка), которую устанавливают в соответствии с федеральным тарифным соглашением о трудовой оплате работников, занятых в химической промышленности;

· надбавка по выслуге лет, зависящая от стажа работника, а также связанная с величиной тарифных окладов (ставок) конкретных работников;

· индивидуальные надбавки в соответствии с результатами труда.

Индивидуальную надбавку за результаты труда можно представить как самостоятельный элемент в оплате труда, который играет особую роль в процессах повышения мотивации труда работников, она устанавливается на базе проведения комплексного оценивания каждого работника, его результатов труда. В соответствии с действующими в АО «ХОЕСТ» нормативными документами оценивание индивидуальной результативности (трудовой вклад) осуществляют один раз в течение года. Аналитической оценке при этом поддается исполнение работниками задач и требований, которые являются актуальными непосредственно для конкретного рабочего места.

9. За рубежом ценится все более квалификация, а также знания всех видов работников. Менеджеры и предприниматели базируются на том, что работники, имеющие широкий профессиональный профиль, к нововведениям чувствительнее, они являются более активными, плодотворней участвуют в управлении, в процессах рационализации производства. В соответствии с этим в оплате труда необходимо учитывать больше уровень квалификации работников, «запасы» знаний персонала организации.

10. За рубежом широчайшее применение имеют разнообразные схемы по участию персонала в прибылях организации. Это связано с тем, что на рынке позиции любых фирм в значительной мере связана с тем, каким образом организация использует творческий потенциал всех работников. Для того, чтобы заинтересовать служащих и рабочих в конечных результатах организации, собственники вынуждены с ними делиться определенной частью прибыли, используя в связи с этим различные формы материального стимулирования. Это может быть участие в «успехе фирмы» нанимаемых работников Освоение мирового опыта мотивации труда в организациях. - СПб: Лань, 2017. :

· безвозмездная передача акций либо их продажа по цене, которая ниже рыночной;

· продажи привилегированных акций, не имеющих права голоса;

· учреждение общества при долевом участии работников;

· накопление на специальных счетах средств и т.д.

Подобное направление в развитии мотивации труда получило название «стратегия привлечения и партнерства», и оно вытисняет все больше стратегию «подчинение и жесткий контроль» Стимулирование труда за рубежом. Сборник статей. - СПб: Лань, 2017. - 453 с..

Укажем, что практика применения разных схем участия работников в прибылях имеет довольно давнюю историю, которая берет начало с середины XIX столетие.

Таким образом, мы рассмотрели зарубежный опыт стимулирования труда.

Рассмотрение зарубежного опыта истории стимулирования труда и его особенностей позволило прийти к следующим выводам.

Рассмотрение зарубежного опыта стран, имеющих развитую рыночную экономику, показывает преобладающее использование единой тарифной сетки для рабочих, служащих и специалистов с преимуществами этого порядка для всех этих категорий. Связаны подобные преимущества с возможностями внедрить единый, унифицированный подход к тарификации различных категорий работников, с возможностью упростить переговоры сторон социального партнерства в процессах заключения соглашений и коллективных договоров. Подобный подход приводит к снижению конфронтации между разными категориями работников в области формирования тарифных условий по оплате труда.

За рубежом преобладающее применение приобретает повременная форма заработной платы в ее различных модификациях. За рубежом большие корпорации используют достаточно крупные средства с целью создавать и развивать собственную нормативную базу с использованием автоматизированных систем по проектированию норм затрат труда и технологии .

Теория и практика оплаты труда широко использует понятие выплаты комиссионных в качестве формы по стимулированию продаж. Существуют различные методические подходы к использованию системы комиссионных выплат, они связаны с целями организации, с особенностями реализуемого товара, со спецификой рынка, с культурными особенностями страны, с демоэкономическими характеристиками населения и т.д. Лебедев В. М. Трудовое право: учебник для студентов высших учебных заведений / [В. М. Лебедев и др.]. - Москва: Норма: Инфра-М, 2015. - 463 с.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО ЗАКРЕПЛЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

2.1 Заработная плата работника как правовая категория

Заработную плату можно представить как важнейшую экономическую и правовую категорию. Длительное время в нашей стране существовала нерыночная экономика, когда господствующими в обществе были исключительно волевые и административные методы в управлении, а величину заработной платы определяло государство - единственный реальный собственник в тот период.

В современных экономических условиях ситуация изменилась. Администрацией организаций, которые не финансируются из бюджета, самостоятельно выбираются и применяются разные системы оплаты труда работников Клочков А. Методы и технология разработки базовой заработной платы. - М., 2017. С. 153.

Оплата труда должна осуществляться всем сотрудникам, с которым заключаются трудовые договоры. Заработная плата является обязательным условием трудового договора.

Сама зарплата сотрудников, если они отработали полностью месяц, не может быть ниже, чем установленный минимальный размер оплаты труда (в соответствии со статьями 133, 133.1 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)..

В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2017 года № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения» с 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда установлен 9489 рублей в месяц.

Оплатой труда называют долю труда работников в общественном продукте, выраженную в денежной форме. Оплату труда представляют, как совокупность средств, которая выплачивается работникам, как находящимся, так и не находящимся в списочном составе организации, в денежной форме, предоставляемых за отработанное время (исполненную работу), за время неотработанное, включающую в себя поощрительные единовременные выплаты на питание, жилье, топливо, которые оплачиваются в установленном действующим законодательством порядке.

В Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1) дается следующее определение заработной платы (дано МОТ): «Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое, в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд» Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. С.213.

Заработная плата может рассматриваться с позиции экономического и правового смысла. Что касается экономического аспекта оплаты труда, он представляет превращенную форму стоимости рабочей силы, то есть, цену. При этом при условии экономики рыночной и нерыночной сами способы определения такой цены будут отличными Клочков А. Методы и технология разработки базовой заработной платы. - М., 2017. С.54..

При наличии рыночной экономики процессы по формированию самого содержания категории заработной платы проводятся непосредственно на рынке труда в контакте двух собственников - собственник рабочей силы (способность к труду) и собственник средств производства, которые необходимы для проведения реализации способностей к труду. Появляющиеся между этими субъектами отношения представляют собой отношения по трудовому найму, выступающие предоставлением гражданами собственной рабочей силы при обмене на определенные денежные суммы и иные материальные и социальные блага. Величина такой денежной суммы определяется стоимостью рабочей силы, существующей к началу определенного производственного процесса, при этом стоимость рабочей силы определяется объемом жизненных благ, которые обеспечивают ее полноценное воспроизводство. Таким образом, заработную плату можно определить как денежную форму стоимости рабочей силы, то есть как цену рабочей силы Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. С.111.

Кроме того, заработная плата всех работников связана с их личным трудовым вкладом и качеством труда. Трудовой Кодекс устанавливает запрет на какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работников в зависимости от расы, пола, национальности. Но, не всегда это соблюдается на практике (например, до сих пор зачастую труд женщины при равных условиях может быть оплачен ниже, чем труд мужчины) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)..

В качестве правовой категории заработной платой раскрываются определенные обязанности и права субъектов трудовых правоотношений в отношении оплаты труда. С этих позиций она выступает, в первую очередь, как одно из условий найма, определяемые соглашением участников трудовых правоотношений и в соответствии с этим они являются обязательными для применения. В качестве субъектов таких правоотношений выступают: с одной стороны, наниматель; с другой стороны, наемный работник Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015.С. 117..

Заработную плату, выступающую как оплату за наемный труд, можно представить как условие в непосредственном договоре трудового найма. Действительно, труд подлежит оплате непосредственно в качестве функции рабочей силы, таким образом, результаты труда имеют значение при определении размеров оплаты, но не прав на оплату. В соответствии с этим, право на оплату существует и в тех случаях, когда работниками не выполняется необходимая мера труда из-за причин, от него не зависящим. Сторонами трудового договора определяется величина заработной платы заранее в денежном выражении. Стороны здесь действуют в собственных интересах, однако существуют и определенные ограничения законодательства, договоров и т.д. Клочков А. Методы и технология разработки базовой заработной платы. - М., 2017. С. 86.

Проводится регламентация правового регулирования организации заработной платы, а также нормирования труда, это делается на базе положений раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового Кодекса Российской Федерации «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).. Положения по оплате труда также содержатся и в иных разделах Трудового Кодекса Российской Федерации.

Применяя положения по заработной плате Трудового Кодекса необходимо базироваться на том обстоятельстве, что в нем приведенные нормы по правовому регулированию оплаты труда наряду с Конституцией Российской Федерации опираются также на общепризнанные принципы и нормы международного права.

Опишем принципы правовой организации заработной планы Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. . С. 201.:

- запрещена дискриминация при оплате труда по национальности, расовому признаку, полу и иным неделовым критериям;

- равная оплата производится за равноценный труд;

- оплату труда работников производят в соответствии с их трудовым вкладом, его качеству и количеству, она не ограничена максимальным размером;

- государством устанавливается и гарантируется минимальный размер в оплате труда, который при росте цен повышается систематически (проводится индексация заработной платы);

- оплату труда дифференцируют в соответствии с от его тяжестью, условиями, сложностью (по квалификации), характером труда, его значением в районе труда и народном хозяйстве; способствует такой дифференциации использование тарифной системы с доплатами, надбавками, районным коэффициентом;

- устанавливаются тарифы по оплате труда, фонды оплаты, а также системы заработной платы самими предприятиями, организациями в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, в бюджетной сфере этим занимается государство (правительство);

- установление заработной платы конкретных работников, надбавки, доплаты проводится в соответствии с трудовым договором.

Минимальной заработной платой (минимальным размером оплаты труда) называют размер месячной заработной платы, который устанавливается федеральным законом, за труд неквалифицированных работников, которые полностью отработали нормы рабочего времени при исполнении в нормальных условиях труда простых работ.

Правовое содержание в оплате труда определяют экономические факторы, его формирование происходит в условиях трудового рынка, где функционируют 2 собственника:

- работодатель, выступающий собственником средств производства, который нуждается в рабочей силе,

- гражданин, выступающий собственником рабочей силы, который нуждается в получении за ее использование денежной суммы.

Вне зависимости от того, кто является работодателем - организации (юридические лица), физические лица или государство, отношения, возникающие между ними, можно назвать отношениями по трудовому найму, они собой представляют предоставление гражданами собственной рабочей силы при обмене на определенные денежные суммы (а также на другие блага, материальные и социальные). Ее величину определяет стоимость рабочей силы, косвенно связанной с результатами труда. Однако в дальнейшем в процессах производства на размеры оплаты труда, безусловно, оказывают влияние также результаты труда.

В качестве правовой категории, заработной платой раскрываются конкретные обязанности и права участников трудовых правоотношений в отношении оплаты труда. С этих позиций ее можно назвать, в первую очередь, как одно из существенных условий в найме, которое определяется сторонами трудового договора, поэтому выступая как обязательная в применении (ст. 56 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)..

Само трудовое законодательство (имеется в виду ст.129 ТК РФ) использует как тождественные понятия такие термины как «оплата труда» и «заработная плата», хотя чаще используется второе значение. И все же с правовой позиции само понятие «заработной платы» является более точным, потому что именно с эти понятием и связана сама категория наемного труда. Нужно иметь в виду, что заработная плата представляет собой плату за работу, которая выполняется работником в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовым договором (контрактом). То есть, заработная плата в целом выступает именно заработанной платой, и это ее отличает от доплат, пособий, надбавок, а также компенсационных и гарантийных, кроме того, от дохода, который работник получает как результат труда.

Можно считать не совсем удачным использованием законодателем удвоения терминов: «стимулирующие выплаты», «компенсационные выплаты», «поощрительные выплаты» или утроение, формулирующееся как «выплаты стимулирующего характера», «выплаты компенсационного характера».

Вместе с этим, ТК РФ вместо термина вознаграждение используется термин «выплаты» (используются применительно к определению «минимальная заработная плата», ст. 129 ТК).

Само определение понятия «заработная плата» (оплата труда) показывает, что в нем выделяются следующие составные элементы.

1. Основная заработная плата, которая исчисляется при учете квалификации работника, сложностей его труда, количества и качества, условий исполняемой работы;

2. Использование компенсационных выплат с целями возместить неблагоприятное воздействие климатических природных условий. опасных и/ или вредных производственных факторов;

3. К стимулирующим выплатам относятся: надбавки и доплаты, премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работ за год и другие выплаты.

При этом не все компенсационные выплаты выступают как составная часть в заработной платы. В связи с этим важным является различение:

- доплат и надбавок с компенсационным характером, входящих в состав заработной платы, и непосредственно связанных с исполнением трудовой функции;

- компенсаций, выступающие как элемент института гарантий, компенсаций (раздел VII ТК РФ);

- компенсаций, являющихся элементами института охраны труда (статьи 219, 222 ТК РФ) Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права «ЭкООнис» 2013

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника (ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ).

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких-либо договорных отношений. В результате российский бизнес, как считают эксперты, Нечушкина И. Снижение зарплаты работников. Реальные методы и рискии / Экономический обозреватель. - 19.03.2017. в два раза занижает заработную плату работников.

К величине минимального размера при оплате труда не относятся надбавки, доплаты, премии, а также иные поощрительные выплаты. Кроме того, не относятся выплаты за проведение работы в, отклоняющихся от нормальных условиях, за проведение работы в особенных климатических условиях, а также на территориях, которые подвергались радиоактивному загрязнению, другие социальные и компенсационные выплаты Клочков А. Методы и технология разработки базовой заработной платы. - М., 2017. С.56..

В данном случае необходимо обратиться к Постановлению Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 года № 38-П.

Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П. - Российская газета. - Федеральный выпуск № 7457 (291) от 22.12.2017.. Согласно принятому Постановлению Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш», повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. В данном случае возникают вопросы о том, что при работе в бюджетной организации, например, в Мурманской области, зарплата до применения районного коэффициента (1,5) и северной надбавки (80%) должна быть не менее МРОТ по данной области (14281 руб.), а после применения составит не менее 32846.3 рублей. Это постановление предполагает увеличение работодателем заработной платы для бюджетников по факту принятия данного Постановления конституционного суда.

В данном случае рассматривалось несоответствие оспариваемых законоположений Конституции РФ, ее статьям 7, 17, 19, 37 и 55, которое заявители усматривают в том, что эти законоположения - по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, - позволяют работодателю устанавливать работнику заработную плату, размер которой с учетом включения в ее состав районного коэффициента (коэффициента) и процентной надбавки за работу в местности с особыми климатическими условиями не превышает минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации), и тем самым нарушают право работников, осуществляющих трудовую деятельность в такой местности, на повышенный размер оплаты труда.

История этого вопроса была связана с тем, что при расчете заработных плат жителей Крайнего Севера включались в МРОТ районный коэффициент и процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями, и в перерасчете зарплаты им было отказано.

Позиция суда в данном случае обуславливалась тем, что правовое регулирование в сфере оплаты труда должно основываться на принципах равенства и справедливости, позволяющих определять заработную плату на основе квалификации работника, объективных критериев трудовой деятельности и с учетом условий её осуществления.

Вознаграждение за труд не ниже установленного МРОТ гарантируется каждому, а его величина устанавливается одновременно на всей территории России. Однако географическое расположение страны обязывает учитывать и негативное воздействие, которое оказывает на здоровье человека работа в особых климатических условиях, в том числе, в районах Крайнего Севера. Для этого законодатель установил систему специальных гарантий и компенсаций, включающих повышенную оплату труда - районные коэффициенты и процентные надбавки.

Конституционный Суд неоднократно подчеркивал, что в системе оплаты труда должна соблюдаться и норма, гарантирующая добросовестному работнику зарплату не ниже МРОТ, и другие нормы трудового законодательства, в частности правило об оплате труда в повышенном размере в северных районах. Такая повышенная оплата должна производиться после определения размера зарплаты и выполнения требования об обеспечении МРОТ. Соответственно, районный коэффициент и процентная надбавка не могут включаться в состав минимального размера заработной платы.

В противном случае зарплата в местностях с особыми климатическими условиями могла бы не отличаться от оплаты труда в регионах с благоприятным климатом. Таким образом, гарантия повышенной оплаты труда в неблагоприятных условиях утрачивала бы реальное содержание, превращаясь в фикцию, а право граждан на компенсацию повышенных затрат оказалось бы нарушенным. Нарушались бы и конституционные принципы равенства и справедливости, из которых вытекает обязанность государства обеспечить справедливую, основанную на объективных критериях заработную плату и не допустить применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении.

Таким образом, оспоренные нормы не противоречат Конституции, поскольку не предполагают включение в состав МРОТ в субъекте коэффициентов и надбавок, начисляемых в связи с работой в особых климатических условиях. Федеральный законодатель вправе совершенствовать законодательство в этой сфере, в том числе с учетом правовых позиций КС РФ. Дела заявителей подлежат пересмотру.

Ч.1 ст. 135 Трудового Кодекса что работнику заработная плата устанавливается трудовым договором на базе действующих у работодателей систем оплаты труда, которые определяют коллективные договора, соглашения и локальные нормативные акты. Единственный ограничитель - невозможность снизить уровень гарантий работников (ч.2 ст.9, ч.4, ст.8 Трудового Кодекса).

В XXI в. в российскую бизнес-практику вошли и так называемые золотые парашюты - выплаты, причитающиеся руководителю организации при прекращении с ним трудовых отношений не по его вине. Формально данные выплаты относятся только к руководителям, однако также могут быть установлены для членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 281 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).. На практике выходит, что «золотой парашют» устанавливается для любого ключевого работника, относящегося к топ-менеджменту. Размер компенсации - наиболее насущный и актуальный вопрос в данном контексте. Прежде максимальный размер выплаты (в отличие от минимального, закрепленного в ст. 279 ТК РФ в 2006 г.) нигде не был императивно установлен и оставался на усмотрение руководства компаний, однако случаи выплаты «золотых парашютов» колоссальных размеров заставили гражданское общество и государство задуматься над вопросом об ограничении компенсации топ-менеджменту. Поводом для обсуждения послужило громкое дело с выплатой экс-руководителю «Ростелекома» А. Провоторову компенсации в размере 233 млн. руб. Акционеры корпорации пошли оспаривать размер «парашюта» в суд, свое недовольство такими действиями высказали в Генеральной прокуратуре, и практика начала меняться. Точку в деле поставил Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 30.03.2015 N 307-ЭС14-8853 по делу N А56-31942/2013: размер выплат был признан незаконным, так как переменная часть компенсации, зависевшая от показателей компании, была выплачена в полном объеме, несмотря на то, что не были достигнуты ключевые показатели эффективности.

Прежде всего, дело о «золотых парашютах» касается компаний с государственным участием (в том числе и акционерного общества «Ростелеком»), поэтому именно этот вопрос обсуждался больше всего. Многие выступили с инициативами, обсуждался вопрос о законодательном закреплении верхней границы выплат топ-менеджерам госкомпаний. Однако в конечном счете точку в спорах поставил Верховный Суд Российской Федерации. В п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» № 12 указано, что для компаний с долей государственного участия более 50% установленный ТК РФ размер в три месячных заработка является максимальным «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).. Указанное Постановление разъяснило и другие вопросы. Так, например, рекомендовал учитывать фактические обстоятельства, определяющие размер «золотого парашюта», такие, как продолжительность работы на руководящей должности в организации. Верховный Суд РФ также указал нижестоящим судам на то, что они вправе отказать экс-руководителю в выплате компенсации или уменьшить ее размер. Немаловажно отметить в данном контексте также цель выплаты компенсации по ст. 279 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ в упомянутом выше Постановлении говорит о том, что сумма выплаты должна определиться, «исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Таким образом, рассмотрев заработную плату работника как правовую категорию, можно сделать следующие выводы. Заработная плата - важнейшая экономическая и правовая категория. Сама зарплата сотрудников, если они отработали полностью месяц, не может быть ниже, чем установленный минимальный размер оплаты труда (в соответствии со статьями 133, 133.1 ТК РФ).

В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2017 года № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения» с 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 9489 рублей в месяц.

Оплатой труда называют вознаграждение, представляемое в денежной либо натуральной форме, выплачиваемое наемному работнику за работодателем работу, без вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда в соответствии со ст. 129 ТК РФ выступает системой отношений, которые связаны с обеспечением по установлению и осуществлению работодателями выплат за труд работникам в соответствии с законами, другими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, нормативными локальными актами, трудовыми договорами.

Заработную плату можно представить не только платой за результаты труда, потому что ее сущность заключена в стимулирующем воздействии на работников, путем размера оплаты, порядка выплаты и элементов организации, что, как правило, развивает у людей личный, собственный интерес к труду. Иными словами, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

В соответствии с выше приведенными определениями, можно сказать, что сам термин «оплаты труда» представляется как более широкое понятие в отношении к термину «заработной платы», потому что в него включена вся совокупность отношений, которые связаны с установлением, последующим урегулированием и предоставлением работникам выплат за их труд, при этом заработной платой считается плата, которая заработана за труд уже произведенный, и работодатель работнику обязан ее выплачивать. Она выступает как основной законный источник удовлетворения потребностей работника, материальных и духовных.

В качестве правовой категории заработной платой раскрываются определенные обязанности и права субъектов трудовых правоотношений в отношении оплаты труда. В качестве субъектов таких правоотношений выступают: с одной стороны, наниматель; с другой стороны, наемный работник. Заработную плату, выступающую как оплату за наемный труд, можно представить как условие в непосредственном договоре трудового найма. стимулирование трудовой договор спор

Проводится регламентация правового регулирования организации заработной платы, а также нормирования труда, это делается на базе положений раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового Кодекса Российской Федерации. Положения по оплате труда также содержатся и в иных разделах Трудового Кодекса Российской Федерации.

Применяя положения по заработной плате Трудового Кодекса необходимо базироваться на том обстоятельстве, что в нем приведенные нормы по правовому регулированию оплаты труда наряду с Конституцией Российской Федерации опираются также на общепризнанные принципы и нормы международного права.

В связи с этим возникают проблемы несоответствия законоположений с правоприменительной практикой, например, как это было рассмотрено в нашем параграфе, относящихся к нарушениям прав работников, осуществляющих трудовую деятельность в местности с особыми условиями труда.

В XXI в. в российскую бизнес-практику вошли и так называемые золотые парашюты - выплаты, причитающиеся руководителю организации при прекращении с ним трудовых отношений не по его вине. Здесь в итоге Верховный Суд Российской Федерации разъяснил основные спорные вопросы, указав, что для компаний с долей государственного участия более 50% установленный ТК РФ размер в три месячных заработка является максимальным.



2.2 Системы оплаты труда: особенности разработки и правового закрепления

Обратимся к вопросам системы оплаты труда, к особенностям разработки систем оплаты труда и их правового закрепления.

В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная (тарифная) система оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

В соответствии со статьей 143 ТК РФ тарифными системами оплаты труда называют системы по оплате труда, которые основаны на тарифной системе по дифференциации заработной платы у работников разных категорий.

В тарифную систему дифференциации заработной платы для работников разных категорий включены:

· тарифные ставки,

· оклады (должностные оклады),

· тарифная сетка,

· тарифные коэффициенты.

Что касается тарифных систем по оплате труда, они устанавливаются на базе коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с современным трудовым законодательством и другими правовыми нормативными актами, у которых содержатся нормы по трудовому праву. Тарифные системы по оплате труда устанавливают при учете данных единого тарифно-квалификационного справочника профессий и работ рабочих, на базе данных единого квалификационного справочника руководящих должностей, служащих и специалистов либо профессиональных стандартов, кроме того, при учете государственных гарантий оплаты труда.

К основным разновидностям в повременной (тарифной) оплате труда относят:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

Некоторыми работодателями используется почасовая и поденная формы при оплате труда в качестве разновидностой повременной системы.

Заработная плата при сдельной оплате труда работнику начисляется в соответствии с конечными результатами его труда, это выступает как стимул для работника к тому, чтобы повысить производительность труда. Также нужно учитывать, что при подобной системе в оплате труда возможно не контролировать целесообразность использования рабочего времени работниками, потому что все работники заинтересован в производстве большего количества продукции.

В соответствии со способом расчета заработной платы сдельные системы в оплате труда подразделяют на следующие разновидности:

- прямая сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная.

- аккордная.

В соответствии со способом организации труда сдельную оплату труда подразделяют на следующие виды:

· Индивидуальная,

· Коллективная (бригадная).

Также существует комиссионная система оплаты труда, которую широко применяют в организациях при осуществлении торговых операций, например, при оказании услуг населению и т.д. В данном случае заработок определяют как фиксированный (процентный) доход от объемов продажи.

Формы оплаты труда

Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации - в рублях.

Тарифной ставкой (окладом) называют фиксированный размер при оплате труда работников при выполнении норм труда (трудовые обязанности), имеющих определенную сложность (квалификацию) за единицу времени. Тарификацией работы считается отнесение к тарифным разрядам видов труда либо отнесение видов труда к тем или иным квалификационным категориям в соответствии со сложностью труда. Тарифные разряды - величины, отражающие сложность труда, а также квалификацию работников. Квалификационные разряды - величины, отражающие уровни профессиональной подготовки работников. Тарифную сетку определяют как совокупность тарифных разрядов в работах (профессиях, должностях), которые определены в соответствии со сложностью работ, а также квалификационных характеристик работника при помощью использования тарифных коэффициентов. Таким образом, тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых проводится осуществление дифференциации заработной платы работников разных категорий Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. С. 89..

Обратимся к системе оплаты труды, к особенностям разработки и правового закрепления системы оплаты труда.

Тарифными системами оплаты труда называют системы по оплате труда, которые основаны на тарифной системе по дифференциации заработной платы работников разных категорий. Сложность исполняемых работ определяется, основываясь на тарификации.

Тарификации работ и присваивание работникам тарифных разрядов производят при учете единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочий, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Отметим, что заработная плата работников в государственных и муниципальных учреждениях не может быть ниже, чем установленные Правительством РФ базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы соответствующие профессиональным квалификационным группам работников.

Обеспечивают базовые оклады (должностные базовые оклады), а также базовые ставки заработной платы, которые установлены Правительством РФ с позиции:

- федеральные государственные учреждения - средства федерального бюджета;

- государственные учреждения субъектов РФ - средства бюджетов субъектов РФ;

- муниципальными учреждениями - средств аместных бюджетов.

Установление системы оплаты труда для работников государственных, а также муниципальных учреждений проводится при учете единых справочников работ, при учете государственных гарантий оплаты труда, рекомендаций, представленных Российской трехсторонней комиссии регулирования социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). и мнений соответствующих профсоюзов (объединения профсоюзов) с объединениями работодателей Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. . С. 201.

Оплату труда руководителей организаций, а также их заместителей, главных бухгалтеров на предприятиях, которые финансируются из федерального бюджета, производят в размерах и порядке, определяемых Правительством РФ, в организациях, которые финансируются из бюджета субъектов РФ, - органами государственной власти соответствующих субъектов РФ, в организациях, которые финансируются из местного бюджета, - органы местного самоуправления Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. . С. 201.

Определение размеров в оплате труда руководителей других организаций, а также их заместителей, главных бухгалтеров проводится в соответствии с соглашением сторон трудового договора.

Конкретные размеры в повышении оплаты труда устанавливает работодатель при учете мнений представительного органа работников в соответствии с порядком, установленным ст. 372 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). при принятии нормативных локальных актов, или трудовым договором, коллективным договором.

Оплату труда на работе в местностях, имеющих особые климатические условия, производят в соответствии с порядком и размерами не ниже тех, которые установлены трудовым законодательством, а также другими правовыми нормативными актами, в которых содержатся нормы по трудовому праву Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. . С. 201.

Размеры доплат в различных случаях устанавливают в соответствии с соглашением сторон трудового договора при учете содержания и (либо) объемов дополнительных работ (статья 60 ТК РФ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)..

Оплата сверхурочной работы проводится за первые 2 часа работы не меньше чем в полуторном размере, уже за последующие часы - не меньше, чем в двойном размере. За проведение сверхурочной работы конкретные размеры оплаты может определять коллективный договор, локальные нормативные акты либо трудовой договор. В соответствии с желанием работника сверхурочные работы вместо повышенной оплаты могут компенсироваться также предоставлением дополнительного времени для отдыха, однако, не менее времени, которое отработано сверхурочно Воробьева Е. Заработная плата в 2018 году. - М.:. АйСи Групп, 2018. . С. 201:

Установление минимальных размеров в повышении оплаты труда за работы в ночное время установлены Правительством РФ при учете мнения Российской трехсторонней комиссии регулирования социально-трудовых отношений.

Одно из оснований для возникновения трудовых споров - это установление оплаты труда. Работники часто считают оплату труда несправедливой и оспаривают ее в судебном порядке.

В качестве примера можно выделить Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.04.2016 N 33-6421/2016 Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 25.04.2016 N 33-6421/2016. В нем суд отметил, частично удовлетворяя исковые требования работника, что существующая практика тарификации в соответствии с квалификационными справочниками может быть изменена с введением профессиональных стандартов по соответствующим профессиям, должностям и специальностям, применяемым в организациях, а также в связи с установлением тождественности их наименований должностям, профессиям и специальностям, содержащимся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

А.Я. Петров, проводя анализ современного российского трудового права, отмечает, что впервые в истории российского трудового права в Трудовом кодексе РФ предусмотрен раздел VI «Оплата и нормирование труда», что подчеркивает (в отличие от ранее действующего КЗоТа РСФСР (Российской Федерации)) «важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы» Петров А.Я. Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование. - Законодательство и экономика, 2007, № 9.. Он отмечает позитивность множества новых подходов и путей решения правовых проблем оплаты труда работников.

О.М. Медведев подчеркивает спорность ситуации, так как обязанность выполнять установленные нормы труда значится в ч. 2 ст. 21 ТК РФ в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору, однако при этом сами нормы труда часто не устанавливаются прямо, и современная редакция Трудового Кодекса РФ в должной мере их не закрепляет Андреева Л.А., Медведев О.М. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ..

В соответствии с частями 4 ст. 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права выступают как составная часть в ее правовой системе. Если международный договором РФ устанавливаются другие правила, чем предусмотренные законом, то используются правила международного договора.

При учете Конвенции МОТ N 95, из самого понятия заработной платы необходимо исключить любые платежи, которые не связаны с трудом либо с оказанием услуг. В соответствии с мнением Комитета экспертов МОТ относительно соблюдения Конвенции N 95 Венесуэлой, где установлена была система по предоставлению неденежных льгот для работников (пищевых, транспортных), которые заработной платой не считались. Подобного роды льготы не были учтены при вычислении работникам заработной платы для определения пособий, пенсий и компенсаций. Комитетом экспертов МОТ было отмечено, что не включение в понятие заработной платы разных гарантийных и компенсационных выплат само по себе не означает нарушения Конвенции N 95. Но прямое указание закона на то, что эти выплаты и услуги принимают «незарплатный» характер, в результате чего, для целей предоставления льгот, полагающихся работникам в соответствии с законом или коллективными соглашениями за выполнение работы не учитываются, приводят к выведению таких гарантий непосредственно из сферы применения Конвенции № 95. Поэтому, «само понятие заработной платы в таком случае теряет всякий смысл» (Петров А.Я.) Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права «ЭкООнис» 2013.