Проблемы дискриминации в трудовом праве: международный и национальный аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы дискриминации в трудовом праве: международный и национальный аспект

Введение

трудовой дискриминация право

Конституция Республики Узбекистан в качестве важнейшей социально-правовой гарантии предоставляет гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду (право работать или не работать), реализовывать их в любой не запрещенной законом форме, свободно выбирать организационно-правовые формы трудовой деятельности, профессию, род деятельности, занятий, место работы и условия труда. В Конституции Республики Узбекистан сказано, что все граждане Республики Узбекистан имеют одинаковые права и свободы и равны перед законом без различия пола, расы, национальности, языка, религии, социального происхождения, убеждений, личного и общественного положения. Льготы могут быть установлены только законом и должны соответствовать принципам социальной справедливости. Статья 18. Конституция Республики Узбекистан. - Т.: Издательско-полиграфический творческий дом "Узбекистан", 2012

Объективным продолжением конституционный нормы является принцип запрещения дискриминации в трудовых отношениях, которое закреплено Трудовым Кодексом Республики Узбекистан и иными нормативно правовыми актами. На совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан Президент Республики Узбекистан И.А. Каримов отметил: «Одним из ключевых приоритетов демократического обновления страны является последовательная демократизация, либерализация судебно-правовой системы, направленная на обеспечение верховенства закона, законности, надежную защиту прав и интересов личности, говоря коротко, - формирование правового государства и правосознания людей(в?бери другу цитату, связанную с совершенствованием законодательн?х актов в силу углубления социально-экономических реформ). Проблема защиты от дискриминации в трудовом праве является актуальной проблемой для многих государств, включая и Республику Узбекистан.

Обоснованность и актуальность темы исследования

Тема работы вызвана необходимостью поиска новых подходов и норм для регулирования проявлений дискриминации в сфере труда. Вопросы дискриминации в трудовых отношениях всегда представлял интерес для многих работников, работодателей, жителей и граждан, и в целом государство для наиболее глубокого изучения своих прав и свобод. Не утратили они своей актуальности и на настоящий момент. Проблемы дискриминации в трудовом праве Республике Узбекистан изучались в узком смысле, но недостаточно глубоко в основном по причинам идеологического характера. Проблемы дискриминации трудовом праве часто встречается на практике: при найме на работу, в оплате труда, организации условий труда и занятости и мн.др. В этой связи представляется необходимым изучение и анализ передового опыта зарубежных стран, международно-правовых актов, как совокупности наиболее прогрессивных, универсальных норм, устанавливающих цивилизованные стандарты в области труда и проблем дискриминации, правовые критерии и виды, а также ответственность с дискриминацией в трудовых отношениях.

Также в рамках магистерской диссертации необходимо проанализировать международную, зарубежную и национальную правовую базу по вопросу запрещения дискриминации в сфере труда и занятости с целью разработки предложений по совершенствованию национального трудового законодательства.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования выступает международно-правовые стандарты и законодательство Республики Узбекистан по вопросам защиты от дискриминации в трудовом праве.

Предметом исследования является общественные отношения, связанные с недопустимостью дискриминации в трудовых отношениях.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является анализ научно-теоретических, международно-правовых, национально-правовых основ защиты от дискриминации в сфере труда и занятости и разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию соответствующего законодательства.

Исходя из целей исследования были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические особенности защиты от дискриминации в сфере труда и занятости;

- проанализировать современные подходы к трактовке понятий трудовая дискриминация в международном и национальном праве;

- исследовать международно-правовые документы, принятые в рамках ООН, МОТ и региональных организаций, касающиеся трудовой дискриминации;

- изучить национальное законодательство Республики Узбекистан, касающееся запрещения дискриминации в сфере труда;

- разработать практические рекомендации и предложения по имплементации международных стандартов в сфере труда и совершенствованию национального трудового законодательства.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые в Узбекистане, в рамках магистерской диссертации дан комплексный анализ международных стандартов и законодательства Республики Узбекистан в сфере недопустимости дискриминации в трудовом праве. Вопросу дискриминации в трудовом праве были посвящены многие работы различных авторов по теме исследования, однако комплексного исследования международных и национальных аспектов запрещения дискриминации в трудовом праве в рамках магистерской диссертации еще не проводилось. Настоящая работа посвящена исследованию проблем дискриминации не только в трудовых отношения, а в сфере труда вообще.

К основным задачам и гипотезам исследования можно отнести осуществление анализа действующего законодательства, специальной литературы, материалов практики, связанных с правовым регулированием отношений и выработка предложений в сфере правового регулирования запрещения дискриминации в трудовом праве.

Анализ законодательства и правового регулирования запрещения дискриминации, на наш взгляд, свидетельствует о необходимости его дальнейшего совершенствования .

Обзор (анализ) литературы по теме исследования.

Вопросы, касающиеся запрещения дискриминации в трудовом праве достаточно подробно разработана в трудах известных ученых. Исследованию теории и практики рассматриваемой проблемы посвящены работы зарубежных авторов, таких как И.Я. Киселёв, А.Л. Мазин, Н.Г. Присекина, Д. В. Черняева, Н.Н Семенюта, В.Н. Толкунова, Д.К. Бекяшев,А. Бронштейн, Н.Л. Лютов,П.Е.Морозов, Е.А.Исаева, Morici, E. Schulz Киселёв И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). -М.: 1995.; Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом. //Трудовое право. - 2003. - №1. - С. 80.; Черняева Д.В. Международные стандарты труда. -М.: Кнорус, 2010.; Толкунова В.Н. Трудовое право. -М.:. 2002.; Смирнов О.В. Трудовое право -М.: 2001.; Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2004. - № 1 (13).;Международное трудовое право. Учебное пособие. -М.: «Проспект», 2008.; А. Бронштейн InternationalLabourLaw (Международное трудовое право). -Буэнос-Айрэс.: «Palgrave», 2009.; Лютов Н. Л. Эффективность деятельности МОТ: наднациональный уровень // Трудовое право. 2008.; Morici P., Schulz E. LabourStandardsintheGlobalTradingSystem. Washington, 2001.и других ученых.

Характеристика методик, примененных в исследовании.При работе над магистерской диссертацией были использованы общие методы научного познания, а также логический, догматический, сравнительно-правовой методы, метод системного анализа, социологический и иные методы. Теоретической основой исследования стали труды ученых в области общей теории государства и права, трудового права и международного трудового права.

Теоретическое значение исследования состоит в том, что в работе в результате обобщения и анализа имеющегося научного и практического материала обоснованы теоретические положения, раскрывающие правовое регулирование запрещения отдельных видов дискриминации в трудовой деятельности. Диссертационное исследование может составить основу для разработки механизма совершенствования нормативно-правовых актов в сфере запрещения дискриминации в трудовых отношениях, а также при осуществлении научно-теоретических исследований.

Практическое значение исследования состоит в том, что сформулированные в диссертации выводы могут быть использованы в правоприменительной деятельности при регулировании трудовых отношений с помощью коллективно-договорных актов на предприятии, а также коллективных соглашений. Результаты исследования также могут использоваться в учебном процессе при преподавании дисциплины «Трудовое право» в бакалавриате и «Правовое регулирование трудовых отношений в условиях глобализации» в магистратуре.

Структура и объем работы обусловлены целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя восемь параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

Глава I. Актуальные проблемы дискриминации в трудовом праве: международный и национальный аспект

1.1 Общая характеристика правового регулирования вопросов запрещения дискриминации в сфере труда: международный и национальный аспекты

Республика Узбекистан является членом МОТ с 1992г. и до настоящего времени ратифицировала 13 конвенций.Отметим, что Международная организация труда (МОТ) является специализированной структурой ООН, занимающейся продвижением принципов социальной справедливости, соблюдением прав человека и международных прав в области труда. Наибольшее число нормативных положений, относящихся к труду, содержат устав и акты МОТ -- организации, специально созданной для решения задач, связанных с трудом, главного центра международной нормативной деятельности по вопросам труда.МОТ имеет статус специализированного учреждения ООН, связанного с ней особым соглашением. Это соглашение признало заМОТ основную ответственность за деятельность в области международных трудовых и социальных проблем. Киселёв И.Я. Сравнительное международное трудовое право.С457

В нашей стране проводится широкомасштабная работа по их последовательной реализации и дальнейшему совершенствованию трудового законодательства. Республикой Узбекистан была ратифицирована Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий.»В частности к Конвенции Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.), к которому присоединился в 1997 году 30 августа.

Конвенция Международной Организации Труда о дискриминации в области труда и занятий защищает всех трудящихся от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности» Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) http://www.kadrovik.ru/docs/konventsiya.mot.ot.25.06.58.n.111.htm.

Неудивительно, что в актах МОТ имеется большое число норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда. Этому посвящены Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендации № 165 о трудящихся с семейными обязанностями, Рекомендация № 90 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

В статье 1 данной Конвенции дано полное и всеобъемлющее определение понятию дискриминации. Данное определение гласит, что дискриминация- это:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей итрудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий

Дискриминация работников обесценивает в значительной мере запрет принудительного труда, поскольку лишает жертв дискриминации свободы выбора. Дискриминация унижает человеческое достоинство работников, развращает их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений, питает враждебность одних групп работников в отношении других и, наконец, несовместима с социальным миром и даже создает в ряде случаев опасность международных столкновений, т.е. таит угрозу миру во всем мире. Киселёв И.Я. Сравнительное международное трудовое право.С469

Отметим, что, по общепринятому толкованию, Конвенция № 111 запрещает не только прямую дискриминацию (когда устанавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые вводятся и применяются для всех категорий трудящихся без каких бы то ни было различий). Разумеется, государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация. Так, некоторые государства дополнительно запрещают дискриминацию сексуальных меньшинств, больных СПИДом.

В Рекомендации № 111 установлено, что все лица должны без дискриминации пользоваться равенством возможностей и обращения в отношении доступа к учреждениям, ведающим профессиональной ориентацией и трудоустройством, доступа по собственному выбору к обучению и работе на основании личных склонностей. Профсоюзы и организации предпринимателей не должны допускать дискриминацию в отношении принятия в состав своих членов, сохранения членства или участия в своей деятельности.

Нормы, закрепленные в данной Конвенции, нашли своё закрепление в национальном законодательстве, а именно в Конституции Республики Узбекистан, в Трудовом Кодексе Республики Узбекистан и иных актов законодательства о труде Республики Узбекистан. Следует отметить, что несмотря на своё законодательное закрепление, нормы данной конвенции не всегда в полной мере реализуется на практике.

Затрагивая поставленную проблему, необходимо начать со ст.18 Конституции РУз «Все граждане Республики Узбекистан имеют одинаковые права и свободы и равны перед законом без различия пола, расы, национальности, языка, религии, социального происхождения, убеждений, личного и общественного положения».

Данная норма означает отсутствие дискриминации, как мужчин, так и женщин независимо от присущих им от природы свойств, от приобретённых черт, характеризующих их положение в обществе. Наличие каких-либо обстоятельств не должно служить поводом для ущемления прав и свобод человека и гражданина.

Принцип запрещения дискриминации отражен в ст.6 ТКРУз «О запрещении дискриминации в трудовых отношениях», где говорится, что«все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией.

Не являются дискриминацией различия в сфере труда, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.).

Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда» Ведомости ОлийМажлиса Республики Узбекистан, 1996 г., № 1, ст. 45 Трудовой кодекс Республики Узбекистан http://www.lex.uz/pages/getact.aspx?lact_id=145261.

Проблемы применения запрещения дискриминации в трудовом законодательстве различны, и могут возникать при нарушении любого из основных факторов правового регулирования в трудовых отношениях. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях. Одной из актуальных проблем является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях. Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Законодательное регулирование женского труда основывается на принципе равноправия женщин и мужчин. Однако, учитывая фактическое неравенство полов в реальной жизни, когда женщина выполняет одновременно две общественные функции: профессиональную и материнскую, общество совершенно справедливо установило особые права женщин, связанные с материнством. Запрет на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. (ст.78 ТК РУз)

Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве. Дискриминация по возрасту обозначает ситуацию, когда человек отрицает его или ее из-за исключительно по критериям возраста. Отрицательное или унижающее отношение, несправедливое обращение с людьми на основании их возраста, ущемление их в правах, негативное отношение к ним. Возрастная дискриминация - это проявление существующей в обществе возрастной идеологии, получающей выражение в возрастных социальных нормах и стереотипах относительно людей разных возрастов их способностей и обязанностей. Бытующие в сознании большинства возрастные нормы диктуют определенные правила поведения человека в каждом возрасте, задают характер взаимоотношений между людьми на работе, в семье и ином социальном окружении. Существующие в настоящее время возрастные стереотипы в отношении пожилых формируют восприятие их как немощных, имеющих нарушения в психике, неспособных к активной и полноценной деятельности. В повседневной жизни возрастная дискриминация выражается в оскорблениях старости - физическом или психологическом плохом обращении или подчеркнутом неуважении пожилых людей со стороны членов семьи, опекающих их лиц, посторонних людей. На уровне социальной политики э. получает свое выражение в возрастной изоляции - ограничении взаимодействия людей одного возраста с лицами других возрастных групп. К примерам возрастной изоляции можно отнести систему ограничений приема на работу людей старшего возраста или специальные жилищные заведения для пожилых (дома-интернаты), которые по характеру жизнедеятельности изолированы от широких контактов жильцов с обществом. В настоящее время в социальной политике приоритет отдается таким направлениям и формам социальной поддержки, которые способствуют взаимодействию людей разных возрастов на основе территориальной близости, общих интересов и других факторов. http://voluntary.ru/dictionary/857/word/yeidzhizm-diskriminacija-po-vozrastuЕще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Республики Узбекистан. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат. В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.

Согласно Трудовому кодексу Республики Узбекистан, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:

1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу. Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.

Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях. За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

К таковым можно отнести:

- самозащиту работниками своих трудовых прав;

- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебную защиту.

Сложная проблема возникает с наёмным трудом

Наемный труд - это труд работников, не владеющих средствами производства или капиталам и продающих свою рабочую силу и квалификацию, т.е. нанимающихся на работу на государственные или негосударственные предприятия, учреждения. Наемный рабочий - это человек, продающий за определенную плату свой труд, время и квалификацию работодателю (наймодателю), предоставляющему ему во временное пользование орудия и средства труда, рабочее место и другие условия. http://didacts.ru/dictionary/1010/word/naemnyi-trud

Наёмный труд - это работа, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах физического или юридического лица, не являющегося его начальником.

В Трудовом кодексе Республики Узбекистан, иных законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Республики Узбекистан, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон , и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Республики Узбекистан.

В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.

Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.

О проблемах запрещения дискриминации в трудовом законодательстве можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан. Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета.

Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.

Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

1.2 Понятие дискриминации по законодательству Республики Узбекистан и в международном праве

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда.Дискриминация - недопустимое явление, с которым необходимо бороться, которому не должно быть места в цивилизованных трудовых отношениях. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными (как это определяет закон) и как можно противостоять им.

Термин «дискриминация» используется во всех языках: «discrimination»-во французком языке, «discrimination»- в английском, «discriminierung»- в немецком,«discriminazione»- в итальянском, «discriminering»- в шведском, «дискриминация» в русском. Общем корнем всех этих слов является группа слов латинского происхождения: «discrnere», «discrimen», «discriminare»,

(последнее также «discrimination»), что означает «разделять», «отделять», «оценивать».Присекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук/Владивосток, 2002. С.16. Источник:http://5fan.info/mermabewotrujgmer.html

Дискриминация (от лат. discriminatio - различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях труда.

Если посмотреть в Большой энциклопедический словарь, то там под «дискриминацией» понимается умаление (фактическое или юридическое) прав какой-либо группы граждан по мотивам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.

В современном словаре по трудовому праву 1998 года дается принципиально иное понятие дискриминации - это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В доктрине трудового права понятие дискриминации определяется по-разному.

Так, А.Л. Мазин дискриминацию на рынке труда определяет как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или как неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, менеджеров, общества, государства.Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом //Трудовое право. 2003. №1.С. 80. Данное определение, на мой взгляд, является излишне пространным. Причем А.Л. Мазин говорит лишь о неравных возможностях и ничего о равных правах, хотя термины «возможности» и «права» имеют разное содержательное и правовое значение. С одной стороны, формальное равенство возможностей обеспечивается равенством прав, с другой стороны, равные права являются лишь одной из предпосылок для обеспечения фактического равенства возможностей.

С.Ю. Головина, анализируя Конвенцию МОТ № 111 и национальные особенности в области трудового права, предлагает следующее определение дискриминации: «Дискриминацией признается любое прямое или косвенное ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ или различий в области труда и занятости, основанных на признаках пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией необходимые ограничения или предпочтения, связанные со спецификой трудовой деятельности работника, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в дополнительной социальной и правовой защите».Головина С.Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права // Правоведение. 1997. №2(217).С.72.

Н.Н. Семенюта понимает под дискриминацией следующее: «Дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан».Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях// Вестник Омского Университета. 1997. Вып. 2. С.94. Я считаю не согласиться с возможностью такого определения дискриминации. Что значит «не оговоренному в соответствующем нормативном акте»? Получается, если в Трудовом кодексе будет существовать запрет на заключение трудового договора с лицами другой национальности, то соответствующие действия не будут считаться дискриминационными с точки зрения международного права

Дискриминация в сфере труда и занятости принимает самые разные формы. Все виды дискриминации характеризуются одной общей чертой: дискриминация влечет за собой различное отношение к людям в силу определенных характерных для них черт (таких как расовая принадлежность, цвет кожи или пол), приводящих к неравенству возможностей и обращения1. Иными словами, дискриминация ведет к неравноправию и усиливает его. Она ограничивает свободу человека в развитии его способностей, а также возможностей делать выбор и следовать своим профессиональным и личным устремлениям. Равенство в сфере труда - веление времени. Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева. 2002.С. 1.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своего права на труд. Приоритетное значение должно отдаваться только деловым качествам работника (принимаемого на работу), т.е. способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие образования), личных качеств (состояние здоровья, опыт работы, умение организовать свой труд, наличие организаторских способностей и др.).

Республика Узбекистан является членом Международной организации труда с 1992 годаи сотрудничество с ней осуществляется на основе взаимодействия междуМОТ и её социальными партнёрами в Республике Узбекистан. К настоящему моменту Узбекистан присоединился к 13 конвенциям МОТ.

В частности к Конвенции Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.), к которому присоединился в 1997 году 30 августа.

Конвенция Международной Организации Труда о дискриминации в области труда и занятий защищает всех трудящихся от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности» Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) http://www.kadrovik.ru/docs/konventsiya.mot.ot.25.06.58.n.111.htm.

В ст.1 данной Конвенции под термином дискриминация понимается: 1) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

2) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Представляется, что по сравнению с Конвенцией Трудовой Кодекс Республики Узбекистан трактует дискриминацию более узко. В ст. 6 Трудового Кодекса Республики Узбекистан говорится о запрещении дискриминации в трудовых отношениях, а Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций.

Определение дискриминации, данное в Конвенции подразумевает, что:

¦ Для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно;

¦ Определение охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию; важен сам факт лишения или ограничения равенства возможностей и обращения, вызванного различием в обращении.

Затрагивая поставленную проблему, необходимо начать со ссылки на ст-18 Конституции Р.Уз «Все граждане Республики Узбекистан имеют одинаковые права и свободы и равны перед законом без различия пола, расы, национальности, языка, религии, социального происхождения, убеждений, личного и общественного положения.Данная норма означает отсутствие дискриминации, как мужчин, так и женщин независимо от присущих им от природы свойств, от приобретённых черт, характеризующих их положение в обществе. Наличие каких-либо обстоятельств не должно служить поводом для ущемления прав и свобод человека и гражданина.

Льготы могут быть установлены только законом и должны соответствовать принципам социальной справедливости».

Более детально о «Запрещении дискриминации в трудовых отношениях» рассматривается в статья -6 Трудового кодекса Республики Узбекистан, причем данная норма более широко сформулирована чем в Конвенции Международной организации Труда за №111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая (ратифицирована от 30 августа 1997 года). Перечень дискриминационных оснований не является исчерпывающим. Это статья предусматривает что «любое предпочтение, предоставление преимущества или наоборот ущемление прав, не на основе стажа работы, не на основе деловых его качеств» является дискриминацией.

В этом плане все требования соответствует международным правовым актом. Но имеется проблемы:

1.)Во первых наименования часть-1, статьи-6 Трудового кодекса Республики Узбекистан «Запрещении дискриминации в трудовых отношениях», следует иметь ввиду что трудовое право регулирует не только трудовые отношения но и отношение непосредственно связанные с трудовыми.

Трудовое отношение - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату после заключения трудового договора (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

А Трудовое право - регулирует вопросы трудоустройства, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, производственного обучения на предприятии и т.д и т.д.

Ведь в этих отношениях тоже не допустимо дискриминация, если обратится к Конвенции МОТ за №111 «О дискриминации в области труда и занятий», там не говорится о дискриминации в сфере трудовых отношениях, там говорится о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий. Это намного более шире, поэтому естественно нужно учесть вот это положение.Доклад Гасанова М.Ю кандидата юр.наукРУз. «О Принципах Трудового право и вопросах совершенствование ТК РУз» На Республиканской научно-практической конференции на тему: «Проблемы совершенствования трудового законодательства в условиях углубления социально-экономических реформ в стране».от 01.04.2015 года.

Так, часть первая статьи-6 Трудового Кодекса Республики Узбекистан,

Все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией.

Наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией. Исходя из этой нормы выявляется следующая проблема которая требует дальнейшего совершенствования и пересмотра

2) Дискриминация по признаку возраста

В соответствии части-1 ст-6 Трудового Кодекса Республики Узбекистан прямо сказано что, не допускается дискриминация по признаку возраста, а п-7 статья-100 Трудового Кодекса Республики Узбекистан гласит о прекращении трудового договора, не в зависимости от того как работает человек а только на том основании, с момента достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством.

Безусловно работодателю должно быть предоставлено возможность уволить того работника, освободится от него, который либо нарушает дисциплину либо плохо работает в не зависимости какой у него возраст, и вот этот фактор очень важный на мой взгляд момент.

3) Дискриминация в отношении отдельных категорий работников. Когда речь идет о запрещении дискриминации в части -2, статье - 6 ТК РУз есть очень важное положение.

«Не являются дискриминацией различия в сфере труда, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.).

То что касается вопроса об отношении запрещения дискриминации в отношении женщин, молодежи это в Трудовом Кодексе РУз есть, а то что касается регулирование труда отдельных категорий работников, действующий трудовой кодекс вообще об этом практически не упоминает за исключением инвалидов и работников, работающих в неблагоприятных условий труда. Доклад Гасанова М.Ю кандидата юр.наукРУз. «О Принципах Трудового право и вопросах совершенствование ТК РУз» На Республиканской научно-практической конференции на тему: «Проблемы совершенствования трудового законодательства в условиях углубления социально-экономических реформ в стране».от 01.04.2015 года.

Таким образом, суммируя все вышесказанное, определить понятие дискриминации по Трудовому кодексу Республики Узбекистан можно следующим образом: это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не обусловлены свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства.

Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, независимо от того, осуществляется работа в реальном или неформальном секторах экономики. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юристы и самозанятые - все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание в Конвенции одновременно и «труда», и «занятий» означает, что защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, собственники предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире чем сферы действия Трудового Кодекса Республики Узбекистан.Итак, рассмотрев понятие дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, я пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, в Трудовом Кодексе Республики Узбекистан, в законах Республики Узбекистан, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение проблем дискриминации втрудом праве: национальном законодательстве - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Из проведенного анализа понятия дискриминации в трудовом праве следует, что во всех предложенных дефинициях дискриминации используются такие термины, как ограничение, умаление, различие, неравенство и близкие по значению слова, которые выражают ее суть. Но определение дискриминации в трудовом праве прошло определенную эволюцию своего содержания. В современной интерпретации термин «дискриминация в области труда и занятий» стал пониматься, с одной стороны, более широко (отказ от перечисления конкретных оснований дискриминации), с другой стороны, более конкретно (сформулированы исключения из понятия дискриминации). Такой подход к определению дискриминации в сфере труда и занятий кажется наиболее приемлемым, так как многосложные, находящиеся в постоянном становлении общественные отношения могут порождать новые основания для дискриминации. Следовательно, понятие дискриминации, закрепленное в законе должно потенциально включать в себя подобную возможность. Что касается законодательно прописанных ограничений, то они необходимы как для правильного толкования самого термина дискриминация, так и для расстановки акцентов, и в первую очередь, на приоритет социальной функции, выполняемой государством. Понятие, сформулированное в ст. 6 ТК РУз в целом соответствует определению дискриминации, изложенному в Конвенции МОТ № 111. Данный термин должен пониматься единообразно на всех уровнях правотворчества для соответствующего единообразного правоприменения. Считаю что статья -6 Трудового Кодекса РУз нуждается в дальнейшим совершенствовании и требуют пересмотра.

1.3 Критерии и виды дискриминации работников в международном и национальном аспекте

В определении конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» прежде всего обращает на себя внимания перечисления критериев, по которому запрещается осуществлять дискриминацию. Выделено семь критериев (раса, цвет кожи, пол, религия, политическое убеждение, национальное принадлежность и социальное происхождение) которые относятся к важнейшим и наиболее универсальным критериям дискриминации.Н.Л.Лютов,П.Е.Морозов. Международное трудовое право. Учебное пособие. Москва-2011г.Ст.158 В тексте Конвенции указывается, что данный перечень не следует считать исчерпывающим, и отдельные государства устанавливают дополнительные критерии, в соответствии с которыми запрещено устанавливать различия в отношении работников.

К таким критериям относятся: возраст, инвалидность, семейные обязанности, членство в профсоюзных организациях, частная жизнь, уровень образования, место рождения, состояние здоровья, внешний вид и др. Все критерии дискриминации, исходя из содержания Конвенции МОТ № 111, принято разделять на четыре крупные группы: а) раса, цвет кожи, национальное и социальное происхождение; б) пол и связанные с ним основания (гендерная дискриминация); в) идеологические воззрения; г) иные основания, прямо не указанные в Конвенции.О применении критериев дискриминации в отдельных зарубежных странах см. подробнее: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М. 1999. С. 117-120; Киселев И.

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями трудаЯ.. Душников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник / под ред. М. В. Лушниковой. 3-е изд. М., 2008. С. 361-362..

Существует даже такой термин как положительная дискриминация: предоставление ущемлённым слоям общества некоторых преимуществ, например, при поступлении в высшие учебные заведения.

Рассмотрим виды дискриминации в трудовом праве .

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной продуктивностью, квалификацией и трудовым стажем, получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, работники с темной кожей по сравнению с работника с белой кожей, приезжие по сравнению с местными жителями.

2. Дискриминация при найме на работу и увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой или этнической принадлежностью и т.п.