Проблемы дискриминации в трудовом праве: международный и национальный аспект

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Дискриминируемым работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Очевидно, что подобной дискриминации также чаще подвергаются женщины, иммигранты и национальные меньшинства, но на их месте могут оказаться и иные группы работников.

4. Профессиональная сегрегация Сегрегация(segregation) - пространственное отделение расы, класса или этнической группы путем дискриминационных мер., проявляющаяся в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционно мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире нечасто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и т.п. Тем не менее, даже в развитых странах перед определенными группами населения возникают вполне реальные преграды на пути получения образования и профессиональной подготовки. Человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Уровень образования у женщин во многих странах ниже, чем у мужчин.

Таким образом, дискриминация - сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в зарплате, и другие неравные возможности на рынке труда. При этом необходимо понимать, что неравная оплата за работу, сравнимую по своей ценности, - это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работу равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

1) дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками;

2) дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги;

3) дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой;

4) дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения труда - это дискриминация на рынке труда, при которой работодатель платит работникам неодинаковую зарплату исходя из предположения, что у различных групп работников имеет место разная эластичность предложения труда и разная трудовая (профессиональная) мобильность;

5) статистическая дискриминация - выражается в том, что работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности труда, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности. Статистическая дискриминация может также возникать при отборе работников. Для этого помимо видимых характеристик применяются специальные тесты, результаты которых позволяют с некоторой вероятностью судить об индивидуальной производительности работника.На практике возникают ситуации, при которых работодатели могут иметь склонность к дискриминации и предубеждению по отношению к каким-либо группам работников. При этом работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве, но зарплата у них разная (у первых она ниже).

Существуют два вида дискриминации: прямая и косвенная.

Прямая дискриминация со стороны работодателя заключается в том, что к тому или иному своему сотруднику он относится более придирчиво и строго, нежели к остальным сотрудникам. - Имеет место, если нормативные правовые акты, законодательство, либо применяемые работодателем правила, практика или политика открыто, непосредственно исключают или отдают предпочтение отдельным лицам лишь по той причине, что они принадлежат к определенной группе (по возрасту, полу, расе и др.)

Примеры: помещение объявлений о вакансиях, в которых указывается требование к возрасту или полу; установление в качестве условия приема на работу для женщин требования отработать в течение нескольких лет до зачатия ребенка.

Косвенная дискриминация: создание менее благоприятных условий труда для того или иного сотрудника по сравнению с остальными сотрудниками.

- нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большого числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

Примеры: организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом - также мигранты; требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости.

Таким образом, дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости, которые в свою очередь приводят к ухудшению благосостояния людей. При этом выигрыш от дискриминации одних групп не компенсирует проигрыша других. Дискриминация приносит выгоду одним группам общества и вред другим, но при этом, если выигрыш первых недостаточен для того, чтобы компенсировать потери вторых, то дискриминирующая экономика движется от потенциально эффективной ситуации в обратную сторону. Дискриминационные различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Но независимо от вида дискриминации, она связана с падением общего благосостояния.

Трудовой Кодекс Республики Узбекистан не различает прямую и косвенную дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации. Между тем, случаи прямой дискриминации гораздо более редки. Возьмем вышеприведенный пример с выплатой премий. Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин. Доказать, однако, нарушение своих прав при косвенной дискриминации существенно сложнее.

Не являются дискриминацией по Конвенции Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.):

- меры, основанные на специфических требованиях определенной работы (по Трудовому Кодексу Республики Узбекистан, это «обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.)» Официальный сайт Международной организации труда http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm;

- меры, направленные на защиту безопасности государства;

- и особые меры защиты (например, в связи со специфическими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи;

Таким образом, в этой части Трудовой Кодекс Республики Узбекистан в целом соответствует Конвенции.

Международная организация труда специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, независимо от того, осуществляется работа в реальном или неформальном секторах экономики. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юристы и самозанятые - все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание в Конвенции одновременно и «труда», и «занятий» означает, что защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, собственники предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире сферы действия Трудового Кодекса Республики Узбекистан.

Глава II. Международныестандарты и вопросы имплементации их в национальное законодательство

2.1 Правовые средства защиты от дискриминации в трудовых отношениях

Проблемы предотвращения дискриминации в трудовых отношениях являются на сегодняшний день одним из актуальных вопросов в науке трудового права. С научной точки зрения важным является анализ законодательства на предмет того, насколько эффективно оно защищают разные категории лиц от дискриминации в трудовых отношениях.Конституция Республики Узбекистан, признавая превосходство международных норм пра ва вобрала в себя многие нормы и положения международных стандартов труда, например, свобода труда и выбора профессии, защита от безработицы, запрещение принудительного труда и дискриминации, равенство мужчин и женщин и т.п. Учитывая, что проблема защиты от недопустимости дискриминации и запрещения принудительного труда является актуальной проблемой для многих государств, Трудовое законодательство Республики Узбекистан уделяет особое внимание вопросам запрещения дискриминации в трудовых отношениях. Таким образом, можно говорить о влиянии международного права на национальное законодательство. Принцип запрета дискриминации закреплён международно-правовыми стандартами. Правовой механизм принципа запрещения дискриминации в трудовых отношениях закрепленного в Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 года, ратифицированная РУз от 30 августа 1997годаhttp://kasaba.uz/ mezhdunarodnaya-organizatsiya-truda-i-ee-konventsii, определен Трудовым кодексом Республики Узбекистан. Согласно ст. 2 конвенции, каждый член МОТ обязуется провозгласить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.

Дискриминация (в определении Конвенции №111) - это "какое-либо отличие, исключение или предпочтение, сделанное по признаку расовой принадлежности, цвета кожи, пола, религиозных убеждений, политического мировоззрения, национального или социального происхождения, которые сводят на нет или ухудшают равенство возможностей или обращения в области труда и занятий".http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/labour.shtml

Вообще, термин Дискриминация происходитот (лат. discriminatio «различение») - неоправданное различие в правах и обязанностях человека по определённому признаку.

Ограничение прав может быть подкреплено законодательством (правовая, де юре), принятой в стране религией или может основываться исключительно на сложившихся моральных нормах (неофициальная, де факто).В качестве признака для ограничения в правах может выступать любое значимое отличие человека. Например: раса, национальность, гражданство, родство, пол, религиозные убеждения, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, род занятий и т.д.

Дискриминировать кого-либо - это значит лишить этого человека возможности использования в полном объеме своих политических, гражданских, экономических, социальных или культурных прав и свобод. Дискриминация часто основывается на невежестве, предрассудках и негативных стереотипах. Поскольку многие люди боятся того, что кажется странным или неизвестным, они реагируют с подозрением к тому, чей внешний вид, культура или поведение непривычны.

Принципиальный инструмент МОТ, касающийся дискриминации в отношении труда и занятий, упоминает следующие семь оснований дискриминации: расовая принадлежность, цвет кожи, пол, вероисповедание, политическое мировоззрение, национальность и социальное происхождение (ст. 1, парагр. 1(a), Конвенция N 111). В этой Конвенции указывается, что каждое государство, ратифицировавшее Конвенцию, может включать в свои законы и другие признаки дискриминации (ст. 1, парагр. 1(б)).

Таким образом, несмотря на то, что в ходе принятия Конвенции в 1958 году, было рекомендовано идентифицировать наиболее часто встречающиеся и вопиющие основания для дискриминации путем их перечисления в законе, такое перечисление не является исчерпывающим. Возможность признания дополнительных оснований дискриминации незаконными возникает в результате любой попытки ограничений, не имеющих ничего общего с требованиями, предъявляемыми к работе или личными способностями.

Недавно, контрольные и политические органы МОТ изучили возможность расширения списка, содержащегося в Конвенции №111 путем включения в него таких оснований, как возраст, инвалидность, семейные обязательства, язык, сексуальная ориентация и состояние здоровья. В результате принятия МОТ Декларации 1998, некоторые страны обратились к законодательству, запрещающему дискриминацию по весьма широкому спектру оснований, начиная от только что упомянутых и заканчивая такими как членство в профсоюзе или заболевание СПИДомhttp://www.ilo.org/ Основные положения трудового законодательства: Искоренение дискриминации в области труда и занятий.

Зачастую существующий правовой механизм противодействия дискриминации слабо развит и малоэффективен. Думается, что некоторые вопросы применения принципа запрещения дискриминации в трудовых отношениях нужно рассматривать отдельно по факторам. Так, в Уставе ООН в ст. 55 «С целью создания условий стабильности и благополучия, необходимых для мирных и дружеских отношений между нациями, основанных на уважении принципа равноправия и самоопределения народов, Организация Объединенных Наций содействует всеобщему уважению и соблюдению прав человека и основных свобод для всех, без различия расы, пола, языка и религии.»Устав ООН от 26 июня 1945 года.. Эти основные четыре признака(фактора) встречаются наиболее часто и являются очень важными факторами.

В связи с этим, думается, целесообразным будет выделить вопрос применения запрещения дискриминации в трудовых отношениях по религиозному признаку(фактору).Здесь необходимо конкретизировать и дать ясное понимание общественного интереса к проблемам противодействия запрещения дискриминации по отношению к религии в трудовых отношениях.

В национальном законодательстве РУз вопрос применения запрещения дискриминации является одним из основных принципов трудового права Республики Узбекистан. Данному принципу посвящена статья 6 Трудового кодекса РУз.«Все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией.Не являются дискриминацией различия в сфере труда, обусловленные свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.).Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда.Ведомости ОлийМажлиса Республики Узбекистан, 1996 г., № 1, ст. 45 Трудовой кодекс Республики Узбекистан http://www.lex.uz/pages/getact.aspx?lact_id=145261 На территории нашей страны исторически проживает множество народов со своими традициями и верованиями и как следствие, религиозный фактор всегда оказывал заметное влияние на общественные процессы.

В качестве оснований дискриминации по религиозному признаку можно привести такой фактор как манеру одеваться (правила корпоративной этики, нарушение которых ведет к увольнению либо не к принятию на работу). Так,например, в Кодексе РУз об административной ответственности в статье 184-1 «Появление граждан Республики Узбекистан (за исключением служителей религиозных организаций) в общественных местах в культовых одеяниях - влечет наложение штрафа от пяти до десяти минимальных размеров заработной платы или административный арест до пятнадцати суток.»Ведомости Верховного Совета Республики Узбекистан, 1995 г., № 3Ведомости ОлийМажлиса Республики Узбекистан, 1995 г., № 9, ст.588Кодекс РУз об административной ответственности.http://lex.uz/pages/getpage.aspx?lact_id=97661.

Запрет на "появление в культовых одеяниях" был введен в Узбекистане еще в 1998 году - в соответствии с курсом власти на борьбу с религиозным фундаментализмом и экстремизмом.http://www.a-theism.com/2012/02/blog-post_11.html Однако, самого понятия «культовое одеяние» законодательно так и не урегулировано, до сих пор нет его чёткого определения. Данное обстоятельство порождает возможность работодателям самостоятельно толковать понятие «культовой одежды», что в конечном итоге может стать препятствием на пути реализации конституционного права граждан на труд. Такое положение дел может быть анализировано двояко: с одной стороны, работодатель, возможно поступает правильно, ограждая себя от потенциальной опасности фундаментализма, с другой стороны, страдает и работник, особенно если это женщина. Известно, что некоторые элементы «культового одеяния» являются и элементами исторически сформированной национальной женской одежды, которая всегда являлась признаком целомудренности, скромности и воспитания, например головной платок, длинное свободное платье с длинными рукавами и т.п. С этой точки зрения, необходимо признать, что давая возможность работодателю субъективно толковать определение «культовое одеяние», законодатель пассивно способствует дискриминации в сфере труда. Сегодня, к сожалению, необходимо признать, что отказ работодателя в приеме на работу по причине ношения “культовой одежды” носит обоснованный характер и не может быть признан противозаконным.Таким образом, законодательноое определение «культового одеяния» позволит предотвратить в будущемслучаи дискриминации по религиозному признаку.

2.2 Имплементация международных стандартов в национальное законодательство

Республика Узбекистан после обретения государственной независимости создала организационно-правовые условия и механизмы поощрения, соблюдения и обеспечения защиты прав и основных свобод человека. Государственная политика в сфере прав и свобод человека основана на общечеловеческих принципах, общепризнанных нормах международного права, приоритет которых закреплён в Конституции Республики Узбекистан. Присоединение Узбекистана к 70-ти международно-правовым документам, устанавливающим стандарты и механизмы исполнения государством своих обязанностей в сфере прав человека, позволили сформировать в стране эффективную национальную систему защиты прав и свобод человека.

В соответствии с преамбулой Конституции Республики Узбекистан, в Республике Узбекистан отдается приоритет общепризнанным принципам и нормам международного права, если международным договором Республики Узбекистан установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, при регулировании трудовых отношений общепризнанные нормы-принципы и нормы международного права имеют более высокую юридическую силу, чем правила трудового законодательства, в том числе нормы Трудового Кодекса Республики Узбекистан. В связи, с чем при возникновении противоречий между трудовым законодательством, действующим на территории Республики Узбекистан, и международными нормативами применению подлежат правила международно-правовой регламентации труда.

В основе деятельности этой системы лежат:

- Всеобщая декларация прав человека;

- Международный пакт о гражданских и политических правах и два Факультативных протокола к ней;

- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах;

- Конвенция ООН о правах ребёнка и два Факультативных протокола к ней;

- Конвенция ООН о ликвидации всех форм расовой дискриминации;

- Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин;

Международные, универсальные и региональные документы по правам человека и созданное на их основе национальное законодательство, позволили создать в стране атмосферу недопущения дискриминации людей по признаку расы, национальной и религиозной принадлежности или других признаков.Национальный Центр РУз по правам человека. 8-9 национальный доклад РУз по выполнению положений международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации. Ташкент-2012г Органы по рассмотрению трудовых споров, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, другие лица, применяющие нормы трудового права, при регулировании трудовых отношений должны руководствоваться положениями перечисленных международно-правовых актов, имеющих высшую юридическую силу по сравнению с другими нормами трудового законодательства. В связи с чем целесообразно кратко рассмотреть отдельные нормы нормативных правовых актов по правам человека, которые могут быть применены к трудовым отношениям. В международном трудовом праве возникает вопрос об иерархии международных источников права между собой. Прежде всего возникает вопросы о соотношения между актами ООН, МОТ и региональных международных актов. Формального разграничения этих актов по юридической силе не существует. На практике чаще всего коллизия разрешается с помощью формулы, (специальный акт имеет преимущество перед общем). Лютов Н.И и Морозов П.Е. Международное трудовое право. Источники в международном трудовом праве. Ст 26

В числе провозглашенных ООН основных прав человека -- комплекс трудовых прав, закреплен главным образом во Всеобщей декларации прав человека. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд;

право на свободный выбор работы;

право на защиту от безработицы;

право на справедливые и благоприятные условия труда;

право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

право создавать профессиональные союзы и вступать в них

для защиты своих интересов;

право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический

отпуск. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. -- М.: Дело, 1999. --449 стр.

В ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гарантируется право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. Всеобщая декларация прав человека. Действующее международное право. В 3-х томах. Составители Ю. М. Колосов и Э. С. Кривчикова. Том 2. -М.: Издательство Московского независимого института международного права, 1999. -5 с.

В год 60-летия Всеобщей декларации прав человека, празднованию которого был посвящён Указ Президента Республики Узбекистан от 1 мая 2008г. «О Программе мероприятий, посвящённых 60-летию принятия Всеобщей декларации прав человека», были ратифицированы следующие международно-правовые документы: Второй факультативный протокол по вопросу отмены смертной казни к Международному пакту о гражданских и политических правах;

- Конвенция ООН против коррупции;

- Конвенция МОТ о минимальном возрасте для приёма на работу (№138);

- Конвенция МОТ о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (№182);

- Конвенция о борьбе с актами ядерного терроризма;

- Протокол о предупреждении и пресечении торговли людьми, особенно женщинами и детьми, и наказания за неё, дополняющий Конвенцию ООН против транснациональной организованной преступности;

- Факультативный протокол к Конвенции о правах ребёнка, касающийся торговли детьми, детской проституции и детской порнографии;

- Факультативный протокол к Конвенции о правах ребёнка, касающийся участия детей в вооружённых конфликтах.Национальный Центр РУз по правам человека. 8-9 национальный доклад РУз по выполнению положений международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации. Ташкент-2012г

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств--членов ООН. Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав вошли:

- право на труд;

- право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации;

- удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда;

- одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации;

- право на отдых;

- право на профсоюзную организацию; право на забастовку;

- особая охрана труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

В ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Действующее международное право. В 3-х томах. Составители Ю. М. Колосов и Э. С. Кривчикова. Том 2. -М.: Издательство Московского независимого института международного права, 1999. -11 с.. В связи с изложенным названные нормы применимы при нарушении права гражданина на труд, в том числе при незаконном отказе вприеме на работу и незаконном увольнении с работы. Данное право имеет нематериальный характер, поэтому его нарушение является основанием для взыскания компенсации морального вреда в пользу лица, право на труд которого нарушено.В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также гарантируется равная оплата за труд равной ценности. Данные нормы применимы при решении вопросов о назначении и выплате работникам заработной платы. В частности, работникам, находящимся в штате организации, не может быть установлена заработная плата в большем размере по сравнению с работниками, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата работников организации. Названные нормы не позволяют применять дискриминационные основания при определении заработной платы работников, выполняющих одинаковый объем работ. Правовым основанием для установления различной оплаты труда работников является количество и качество выполненной работником работы.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах выделено право на объединение в профсоюзы, которое получило в данном документе более детальную расшифровку. Там отмечено три аспекта этого права:

- право каждого человека для защиты своих экономических и социальных интересов создавать профессиональные союзы и вступать в них по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

-право профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;

-право профсоюзов функционировать беспрепятственно без

каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом.

В 1966 г. принят второй международный пакт -- Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный нашей страной. Этот Пакт содержит общегражданские права, т.е. права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществлению права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов. Установлена особая процедура рассмотрения жалоб на нарушения государствами этого Пакта. Такие жалобы, в том числе индивидуальные, рассматривает Комитет по правам человека .(г. Женева). Однако процедура рассмотрения индивидуальных жалоб действует только в отношении стран, ратифицировавших Факультативный протокол к этому Пакту. Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах представляет собой дополнение к указанному Пакту, всту-пившее в силу 23 марта 1976 г. К Протоколу присоединились 74 государства, в том числе с 1 января 1992 г. Россия. См.: Международное публичное право: Сб. документов. Т. 1. М., 1996. С. 483

Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.

Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Киселев И Я. Сравнительное международное трудовое право.

Основным законодательным актом, обеспечивающим осуществление на равных началах основных прав и свобод человека в политической, экономической, социальной, культурной и других областях общественной жизни является Конституция Республики Узбекистан 1992 года.В статье 8 Основного закона страны дано конституционное определение «Народа Узбекистана»: «Народ Узбекистана составляют граждане Республики Узбекистан независимо от их национальности».В целях создания необходимых условий для реализации прав человека всеми народами и нациями, проживающими в стране, Узбекистан в 1995г. ратифицировал Конвенцию ООН о ликвидации всех форм расовой дискриминации, а также для недопущения дискриминации на основе религии и убеждений, создания необходимой правовой защиты от подобной дискриминации в 1997 г. Узбекистан присоединился к Декларации о ликвидации всех форм нетерпимости и дискриминации на основе религии и убеждений.

Президент Республики Узбекистан И.А. Каримов отмечает, что «решающее значение в обеспечении стабильности и реализации широкомасштабных реформ по обновлению страны сыграла проводимая с первых же дней независимости огромная и целенаправленная работа по укреплению межнационального и межрелигиозного мира и согласия в стране, усилению духовного и нравственного воспитания, возвращению к своим корням, повышению политического сознания и правовой культуры населения. Благотворно влияет на умонастроение людей созданный в обществе климат, когда в полной мере проявляются свойственные издревле нашему народу такие человеческие черты, как взаимопонимание и взаимотерпимость, открытость и толерантность, доброта, гостеприимство и душевная щедрость». См. Выступление Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова на совместном заседании ОлийМажлиса, Кабинета Министров, Аппарата Президента Республики Узбекистан, посвящённом 16-ой годовщине независимости Узбекистана // Народное слово, 2007, 31 августа.

Конвенции МОТ являются источниками трудового права, которые непосредственно применимы при регулировании трудовых отношений. Республика Узбекистан присоединилась к 13 международно-правовым документам принятым в рамках МОТ. При регулировании трудовых отношений применению подлежат конвенции МОТ, которые ратифицированы нашим государством. Только 13 документов из перечисленных конвенций МОТ к которым присоединился Узбекистан подлежат применению при регулировании трудовых отношений в нашей стране. В настоящее время на основании ст. 4 ТК Республики Узбекистан правила конвенций МОТ должны непосредственно применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права Трудовой Кодекс Республики Узбекистан. Собрание законодательства Республики Узбекистан, 2005 г., № 37-38, ст. 280; 2009 г., № 52, ст.ст. 553, 554; 2010 г., № 51, ст. 483.. Поэтому после принятия Конституции и ТК Республики Узбекистан положения конвенций МОТ подлежат непосредственному применению. В связи с чем при наличии противоречий между правилом, включенным в конвенцию МОТ, и положениями внутреннего законодательства, применению подлежат нормы международно-правовой регламентации труда.В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Международная организация труда (МОТ), «О дискриминации в области труда и занятий». Республики Узбекистан ратифицировала ее 30 августа 1997г. .В статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под термином дискриминацией в международном праве понимается

а.) всякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий.

б.) всякое другое различие, исключение или предпочтения, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенство возможностей или обращений в области труда и занятий, как они могут быть заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют и с другими и соответствующими органами.

в.) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Все критерии дискриминации из сходя из конвенции МОТ №111 принято подразделять на 4 крупные группы: а) раса, цвет кожи, национальное и социальное происхождение; б) пол и связанные с ним основания ( гендерная дискриминация); в) идеологическое воззрение; г) иные основания прямо не указанные в конвенции. О применения критериев дискриминации в отдельных зарубежных стран. Киселёв И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.1999. Киселёв И.Я.,Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. учебник/под.ред. М.В.Лушниковой. 3-е изд. М.,2008. С.361-362.

В Узбекистане вопросы обеспечения прав и интересов детей возведены в ранг государственной политики и в этом направлении со стороны государственных органов и институтов гражданского общества осуществляется системная работа. В частности, в 2008 году были ратифицированы Конвенции №138 и №182 Международной организации труда и они имплементированы в национальное законодательство. В целях их качественного исполнения Правительством страны реализуются ряд Постановлений и Программ. Кроме того в стране действует Координационный совет по вопросам детского труда в Республике Узбекистан. http://www.kasaba.uz/ru/glavnaya/2266-v-uzbekistane-provoditsya-natsionalnyj-monitoring-po-detskomu-trudu.html

Ратификация Узбекистаном в апреле 2008 года Конвенций МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу и № 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших формах детского труда является важным шагом, подтверждающем приверженность страны общечеловеческим ценностям защиты прав ребенка.

В ходе реализуемых комплексных мер особое внимание уделяется вопросам совершенствования правовых механизмов использования детского труда, создания дополнительных гарантий для обеспечения надлежащих условий работы для несовершеннолетних, искоренению наихудших форм детского труда. В частности:

- в Трудовой кодекс Республики Узбекистан включены специальные нормы, предусматривающие дополнительные гарантии для молодежи при заключении и расторжении трудовых договоров, исполнении трудовых обязанностей, установлении продолжительности рабочего времени, предоставлении трудовых отпусков и др.;

- 4 апреля 2008 г. ратифицирована Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу (Женева, 26 июня 1973 г.);

- 8 апреля 2008 г. ратифицирована Конвенция о запрещении

и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);

- Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 12.09.2008 г. №207 утвержден Национальный план действий по реализации Конвенции о минимальном возрасте для приема на работу и Конвенции о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда, предусматривающий комплекс мероприятий по совершенствованию правовой базы осуществления контроля за недопущением незаконного использования детского труда и мониторингу реализации данных конвенций.

В рамках реализации требований Закона Республики Узбекистан «О гарантиях прав ребенка» от 07.01.2008 г. и Национального плана действий, совместным постановлением министерств труда и социальной защиты населения и здравоохранения, зарегистрированном 29.07.2009 г.

в министерстве юстиции, утвержден Список работ с неблагоприятными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, к числу которых отнесена также ручная сборка хлопка в сельском хозяйстве.

Кроме того, в целях имплементации положений вышеназванных Конвенций в национальное законодательство 24.12.2009 г. принят Закон Республики Узбекистан «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Узбекистан и Закон Республики Узбекистан «Гарантиях прав ребенка».

Данным Законом минимальный возраст, с которого допускается прием на работу увеличен с четырнадцатилетнего возраста на пятнадцатилетний возраст, т.е. для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, средних специальных, профессиональных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и нравственному развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время - по достижении ими пятнадцатилетнего возраста с письменного согласия одного из родителей или одного из лиц, заменяющих родителей.

Законом Республики Узбекистан от 21.12.2009 г. «О внесении дополнений в Кодекс Республики Узбекистан об административной ответственности в связи с совершенствованием законодательства о защите прав несовершеннолетних» введена административной ответственность граждан, в том числе родителей за использование труда несовершеннолетнего на работах, которые могут причинить вред его здоровью, безопасности или нравственности. Также усилена ответственность работодателей за нарушение законодательства о труде и охране труда в отношении несовершеннолетних.

Кроме того, совместным постановлением министерств труда и социальной защиты населения и здравоохранения, зарегистрированном 15.01.2010 г. в министерстве юстиции, утверждено Положение о требованиях по недопущению использования труда несовершеннолетних.www.ohchr.org/Documents/Issues/Racism/IWG/.../Uzbekistan.doc

Таким образом, перечисленные ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений, они подлежат применению и в тех случаях, когда нормы национального законодательства вступают в противоречие с их предписаниями.

В настоящее время действует Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года. В п. 2 названной Декларации говорится о том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали соответствующие конвенции МОТ, имеют обязательства, вытекающие из самого факта их членства в МОТ, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций. К числу таких принципов Декларация относит:

1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3)действенное запрещение детского труда;

4)недопущение дискриминации в области труда и занятийДекларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года. http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm. Официальный сайт Международной организаций труда..

В связи с чем можно сделать вывод о том, что на территории Республики Узбекистан должны применяться не только ратифицированные конвенции МОТ, но и не ратифицированные конвенции МОТ, в которых имеются нормы, обеспечивающие реализацию перечисленных принципов. Из Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, наличие которых влечет возникновение у правоприменителей обязанности по применению нератифицированных конвенций МОТ.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие конвенции МОТ, имеющей в своем содержании определенное правило поведения.

Во-вторых, к числу этих обстоятельств относится наличие непосредственной связи имеющегося в конвенции правила поведения с реализацией перечисленных принципов.

В-третьих, таким обстоятельством следует назвать нарушение перечисленных принципов при регулировании труда в связи с невыполнением правил поведения, имеющихся в содержании нератифицированной конвенции МОТ.

Практически в каждой конвенции МОТ имеются положения, которые направлены на обеспечение принципа о недопустимости дискриминации в области труда и занятий. В связи с чем они могут быть применены при регулировании трудовых отношений. Например, подлежит применению Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений, которая возлагает на работодателя бремя доказывания наличия законного основания для увольнения работников, а также не допускает прекращение трудовых отношений в связи с временной нетрудоспособностью. Очевидно, что правила данной Конвенции призваны не допустить дискриминации при проведении увольнения работников, в том числе по признаку наличия у них временной нетрудоспособности. Применению подлежат и положения Конвенции МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, гарантирующие приоритетное удовлетворение требований работников при неплатежеспособности работодателя по сравнению с другими привилегированными требованиями, в частности, по сравнению с требованиями государства и системы социального страхования. Правила данной Конвенции также призваны не допустить дискриминации прав работников по сравнению с другими кредиторами работодателя в случае его неплатежеспособности.

В заключении хотелось бы особо подчеркнуть, что из:

- 13 ратифицированных Республикой Узбекистан Конвенций МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений, они подлежат применению и в тех случаях, когда нормы национального законодательства вступают в противоречие с их предписаниями.

- Практически в каждой конвенции МОТ имеются положения, которые направлены на обеспечение принципа о недопустимости дискриминации в области труда и занятий.

Таким образом, на территории Республики Узбекистан должны применяться нормы не только ратифицированных конвенций МОТ, но и положения нератифицированных конвенций МОТ, которые направлены на реализацию основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые определены в качестве таковых Декларацией МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

2.3 Надзор и контроль за соблюдением законодательства о запрещении дискриминации в трудовых отношениях

На протяжении многих лет важную роль в обеспечении защиты трудовых прав работников играли правовая и техническая инспекции труда профессиональных союзов, осуществлявшие общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, в том числе о запрещении дискриминации в трудовых отношений. Необходимо подчеркнуть, что названные инспекции самое пристальное внимание уделяли контролю за соблюдением работодателями трудовых прав женщин, несовершеннолетних, а также некоторых других категорий работников, в отношении которых трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии, в целях обеспечения их социальной и правовой защиты.В то же время в советский период инспекции профсоюзов были наделены рядом властных полномочий, не соответствовавших статусу профсоюзов как общественной организации. Огосударствление профсоюзов приводило к тому, что они наделялись полномочиями характерными для государственных органов. Так правовые и технические инспекторы профсоюзов могли выдавать предписания, обязательные для исполнения руководителями предприятий, применять к руководителям штрафы за нарушение трудового законодательства и запрещении дискриминации и т. д. В государствах, образовавшихся на постсоветском пространстве, полномочия правовых и технических инспекторов профсоюзов были пересмотрены, исходя из того, что одной из задач профсоюзов является осуществление именно общественного контроля за соблюдением законодательства о труде. Соответствующие коррективы были внесены и в законодательство Республики Узбекистан. Однако, если впоследствии в большинстве стран СНГ существенное внимание уделялось регламентации взаимодействия технической и правовой инспекций профсоюзов с государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, то в Узбекистане в 2001 г. в Закон «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» и в Трудовой кодекс были внесены изменения, предусмотревшие упразднение правовой и технической инспекций труда профессиональных союзов.

Обеспечение соблюдения и защита трудовых прав работников является одним из приоритетных направлений трудового законодательства, которое содержит систему гарантий, защищающих работников от дискриминации в трудовой сфере.

Каждый гражданин имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; судебная защита; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; является одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников и осуществляется посредством проведения должностными лицами органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление надзора и контроля в установленной сфере, проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности и т. д.

Согласно статье 9 Трудового кодекса Республики Узбекистан Государственное управление в сфере труда осуществляет Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и его территориальные органы.

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют:

1) специально уполномоченные на то государственные органы и их инспекции;

2) профессиональные союзы.

Органы государственной власти и управления осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в порядке, установленном законом. Надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Республики Узбекистан осуществляется Генеральным прокурором Республики Узбекистан и подчиненными ему прокурорами.

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде - виды охранительной деятельности специально уполномоченных органов и общественных организаций, направленные на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений трудового законодательства.

Надзор - деятельность госорганов по обеспечению точного неукоснительного и единообразного исполнения законов. Надзор отличается следующими специфическими особенностями:

1) надзор ведется за деятельностью предприятий всех форм собственности и должностных лиц, не находящихся в административном подчинении у органов, осуществляющих государственный надзор

2) органы, осуществляющие государственный надзор наделены административными и юрисдикционными полномочиями властного характера, которые строго определены в правовых нормах

3) указанные правомочия органов государственного надзора направлены не на выполнение оперативно-исполнительской деятельности, а на создание правоохранительных актов индивидуального значения.

Надзорная деятельность этих органов предполагает не только наблюдение за трудовым законодательством, но и исследование каждого случая трудового правоотношения, а также властные разрешение правовых споров, применение правовых санкций. Все это происходит на основе создания правоохранительного акта индивидуального значения, представляющего собой акт юрисдикции или акт применения права.