Проблемы дискриминации в трудовом праве: международный и национальный аспект

Контроль - проверка соответствия деятельности нанимателя предписаниям НПА.

В отличии от надзора, контроль является частью организационно-исполнительской деятельности органов государственной власти и органов государственного управления.

Надзор - деятельность госорганов по исполнению точного неукоснительного исполнения законов, а контроль - составная часть управленческой деятельности, сущность которой заключается в проверке соответствия деятельности подконтрольных объектов на предприятиях, предписаний НПА, корректировке и применения санкций к виновным лицам.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Республики Узбекистан осуществляет Государственная правовая инспекция труда.

Государственная правовая инспекция труда Республики Узбекистан (далее - Инспекция) является структурным подразделением Министерства труда и социальной защиты населения.Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан «Об организационных мерах по совершенствованию деятельности министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде, занятости населения, социальной защите инвалидов и охране труда» от 19 февраля 2010 г., № 29 приложение № 2 положение о государственной правовой инспекции труда министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан.

Основными задачами Инспекции являются: осуществление государственного контроля за соблюдением требований законодательства о труде и занятости населения; защита прав субъектов трудовых отношений, предусмотренных законодательством о труде; обеспечение единообразного применения законодательства о труде, занятости населения и разработка мер по совершенствованию трудовых отношений, законодательства о труде и занятости населения; предотвращение и недопущение запрещенного законодательством принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений; осуществление информационно-разъяснительной работы и правового воспитания по применению законодательства о труде и занятости населения.

В области предотвращения и недопущения запрещенного законом принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений:

· осуществляет контроль за соблюдением трудовых прав и гарантий, предусмотренных законодательством для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, учащихся высших и средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, инвалидов, уволенных из рядов Вооруженных Сил и др.);

· по каждому выявленному факту использования принудительного труда и дискриминации применяет меры правового реагирования и информирует соответствующие органы государственной власти о фактах нарушения законодательства.

Защита трудовых прав граждан наших стран -- одно из основополагающих направлений деятельности профсоюзов. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, применение законодательства о труде, использование общественных фондов потребления осуществляются администрацией предприятия с участием профсоюза.

Профессиональный союз (профсоюз) является добровольной общественной организацией, объединяющей трудящихся, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов. Профсоюзы контролируют соблюдение администрацией, собственника или уполномоченным им органом управления законодательства о труде и профсоюзах, вправе требовать устранения выявленных нарушений. Администрация обязана рассматривать представления об устранении нарушений законодательства о труде и профсоюзах и в течение месячного срока сообщать профсоюзу о результатах рассмотрения.Закон Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 02.06.1992 года

Профсоюзы вправе обращаться в суд с исковым заявлением в защиту трудовых прав трудящихся. С этой целью профсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы.

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Алимов У.С. работает на производственном предприятии, стаж работы больше 30 лет, до пенсии осталось 2 года. Его увольняют в связи с сокращением штата. Других вакансий ему не предлагают. На предприятии есть свободные вакансии, но на них берут только молодых. Законны ли действия работодателя?

У.Алимов.

г. Ташкент.

- Работодатель грубо нарушает требования законодательства при сокращении штата.

Согласно статье 6 Трудового кодекса (ТК) все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление каких-либо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией.

В случае, когда работника увольняют по инициативе работодателя в связи с сокращением штата (пункт 1 части второй статьи 100 ТК), работодатель обязан предложить ему иную работу, имеющуюся на предприятии (часть вторая статьи 92 ТК).

Все граждане имеют равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора и в дальнейшем должны учитываться только деловые качества работника, а не возраст.

В связи с этим положения ТК соответствуют конституционному принципу равенства (статья 37 Конституции РУз) и Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25.06.1958 г., ратифицирована Постановлением ОМ от 30.08.1997 г. N 499-I).

Если вы считаете, что ваше право нарушено при проведении сокращения штата, рекомендуем обратиться в Государственную правовую инспекцию труда Министерства труда и социальной защиты населения или в прокуратуру, осуществляющие государственный надзор и контроль за точным и единообразным исполнением законов о труде (статья 9 ТК).

При выявлении этих нарушений в ходе проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности с восстановлением ваших трудовых прав.

Также, согласно части третьей статьи 6 ТК, если вы считаете, что подверглись дискриминации в сфере труда, то вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, устранении дискриминации и возмещении нанесенного вам материального и морального вреда. Такие иски подлежат рассмотрению районными судами по гражданским делам по правилам искового производства с соблюдением соответствующих положений Гражданского процессуального кодекса. http://gazeta.norma.uz/publish/doc/text104809_esli_narusheny_prava

В Трудовом Кодексе Республики Беларусь регулирование вопросов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде посвящен

V РАЗДЕЛ 39- глава, который включает в себя 3 статье это:

Ст. 462. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде;

Ст. 463. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде; Ст. 464. Взаимодействие органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В Трудовом Кодексе Республики Казахстан рассматриваютсяв Разделе 6. Контроль за соблюдением трудового законодательства РКз. Котрый включает в себя три главы: Глава 38. Государственный контроль; Глава 39. Внутренний контроль по безопасности и охране труда: глава 40. Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

В Трудовом Кодексе Кыргызской Республики регулирование этого вопроса посвящена Глава 41. Государственный надзор и контрольза соблюдением законов и иныхнормативных правовых актов о труде. Где указывается что Государственный надзор и контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде во всех организациях на территории Кыргызской Республики осуществляют органы государственной инспекции труда, в основном в данной главе говорится о правах, полномочиях, обязанностях и порядке инспектирование организаций.

Таким образом выводы по второй главе:

-Хотелось бы особо отметить что в отличии от других Трудовых кодексах стран СНГ, в нашем трудовом кодексе этому вопросу недостаточно уделено внимание надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. Если сравнить с другими трудовыми кодексами там обычно этому посвящена целая глава. У нас только три части одной небольшой статьи. Очень важно уделить должное внимание общественному контролю в сфере труда. Но практически во всех странах осуществляет профсоюзы и инспекции. Это техническая и правовая инспекция профсоюзов. Доклад Гасанова М.Ю кандидата юр.наукРУз. «О Принципах Трудового право и вопросах совершенствование ТК РУз» На Республиканской научно-практической конференции на тему: «Проблемы совершенствования трудового законодательства в условиях углубления социально-экономических реформ в стране».от 01.04.2015 года.

-В ходе приведенного анализа хотелось бы особо отметить что Государственная правовая инспекция труда должна осуществлять надзор и контроль в области предотвращения и недопущения дискриминации не только отдельным категориям работников, но и всем остальным субъектам трудовых отношений. Так как регулирование вопросов запрещение дискриминации зачастую встречаются у каждого сотрудника организации.

Глава III. Сравнительно правовой анализ трудового законодательства стран СНГ по вопросам дискриминации

3.1 Ответственность за дискриминацию в трудовых отношениях стран СНГ и по законодательству Республики Узбекистан

Одним из принципов трудового законодательства Республики Узбекистан является запрещение дискриминации в трудовых отношениях. Указанный запрет направлен на уравнение прав всех граждан в осуществлении своих способностей к труду. Названной сфере правоотношений посвящена статья 6 Трудового кодекса Республики Узбекистан.В части-3, ст.6 ТК РУз говорится что «Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда.»Если было выявлено что было не соблюдено законодательство о дискриминации, гражданин может обратится в суд и применить к нему ответственность. Согласно ст.239 ГПК РУз.

К делам, рассматриваемым судом в порядке искового производства относятся дела по искам возникающим из гражданских, трудовых, семейных, жилищных и других правоотношений, если законодательством не предусмотрен иной порядок их рассмотрения. Ст.259 ГПК РУз

По делам о восстановлении на работе работников, с которыми трудовой договор был незаконно прекращен, или работников, незаконно переведенных на другую работу, суд обязан по своей инициативе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, по распоряжению которого был прекращен трудовой договор или осуществлен перевод.

Суд, установив, что прекращение трудового договора или перевод были произведены с очевидным нарушением закона, в том же процессе возлагает на виновное должностное лицо обязанность возместить вред, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнении нижеоплачиваемой работы. Размер присуждаемых в этих случаях с должностного лица сумм определяется законодательством о труде.Ведомости ОлийМажлиса Республики Узбекистан, 1996 г.,№ 2; ст. 588Гражданский Процессуальный Кодекс Республики Узбекистан.http://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=186098#219538

Согласно ст.1022 ГК РУз Моральный вред компенсируется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя в случаях, когда вина является основанием компенсации. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.Моральный вред компенсируется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.Ведомости ОлийМажлиса Республики Узбекистан, 1996 г.,№ 2; ст. 588Гражданский Процессуальный Кодекс Республики Узбекистан.http://www.lex.uz/pages/GetAct.aspx?lact_id=186098#219538 Ответственность за нарушение трудового законодательства-- вид юридической ответственности, к которой привлекаются юридические лица и физические лица за допущенные ими нарушения трудового законодательства.

Ответственность за дискриминацию в трудовых отношениях особый и очень важный момент, но к сожалению в Трудовой Кодекс Республики Узбекистан еще пока не дополнена данная норма.

Но имеется отдельное ПОЛОЖЕНИЕ «О Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан» где указывается что в случае нарушения законодательства о труде, в том числе в области предотвращения и недопущения запрещенного законом принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых отношений, государственная правовая инспекция труда имеет право:

проводить в организациях в установленном законодательством порядке изучения и проверки соблюдения законодательства о труде и занятость населения; запрашивать и получать от организаций и работников информацию, справки и объяснения в целях обеспечения осуществления своих полномочий;

изучать в установленном законодательством порядке документы и другие материалы, относящиеся к вопросам соблюдения законодательства о труде и занятости населения; требовать от должностных лиц устранения выявленных нарушений законодательства о труде и занятости населения в пределах своих полномочий;

приостанавливать в установленном порядке действие приказов и других актов организаций, противоречащих законодательству о труде и занятости населения, а в необходимых случаях вносить в Министерство предложения по их отмене в установленном порядке; выдавать предписания об устранении нарушений законодательства о труде и занятости населения, которые подлежат обязательному исполнению организациями и их должностными лицами (приложение № 1 к настоящему Положению);

привлекать виновных должностных лиц в установленном законодательством порядке к административной ответственности, с оформлением протокола о нарушении законодательства о труде и занятости населения и постановления о наложении штрафа за нарушение законодательства о труде и занятости населения по установленной форме (приложения №№ 2 и 3 к настоящему Положению);

вносить представления в вышестоящие организации и правоохранительные органы об устранении нарушений законодательства о труде, занятости населения и условий, способствующих их возникновению, с предложениями о принятии в установленном законодательством порядке мер в отношении организаций и должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и занятости населения;

в установленном законодательством порядке принимать меры по наложению штрафов на организации за невыполнение требований законодательства о труде и занятости населения;

обращаться в суд с иском о рассмотрении трудового спора между организацией и работником (работниками);

разрабатывать и вносить в Министерство предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде и занятости населения;

рассматривать в установленном законодательством порядке обращения работников и других субъектов трудовых отношений в части, касающейся законодательства о труде и занятости населения; приглашать организации (их представителей) для участия в рассмотрении обращений работников и других субъектов трудовых отношений.

Инспекция имеет и иные права в соответствии с законодательством Республики Узбекистан.ПОСТАНОВЛЕНИЕ КАБИНЕТА МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН «ОБ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕРАХ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН ПО КОНТРОЛЮ И НАДЗОРУ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ, ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ, СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ ИНВАЛИДОВ И ОХРАНЕ ТРУДА» от 19 февраля 2010 г., № 29 Приложение № 2 ПОЛОЖЕНИЕ о Государственной правовой инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда

Если человек подвергся дискриминации в сфере трудовых отношений, он может обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Если факт дискриминации будет доказан, суд должен удовлетворить просьбу потерпевшего.

Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом.

Рассмотрим ответственность за дискриминацию в трудовых отношениях в Российской Федерации Статья 3 ТК РФ Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).Это значит, что в какой бы организации не работал бы работник - в ООО или, например, в муниципальном предприятии -имеет право на защиту от дискриминации!

Обращение в суд Первый и основной способ защиты от дискриминации - это обращение в суд. Трудовые споры рассматриваются в районном суде по месту нахождения (т. е. по юридическому адресу) работодателя. Можно выбрать один из следующих вариантов:

- в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

- заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;

- предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.

В любом случае в иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение прав, а также просить суд восстановить их, например, восстановить на работе, отменить приказ о наложении выговора и т.п. Помимо этого необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумму денежной компенсации определяется самостоятельно, окончательную же установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства.

Если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Обращение в инспекцию по труду

Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

Однако, инспекция не занимается разрешением индивидуальных трудовых споров и рекомендует гражданам обращаться в суд.

Таким образом, обращение в инспекцию может помочь зафиксировать факт дискриминации, но не восстановить права и компенсировать причиненный вред.

Федеральная инспекция труда (ФИТ) - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).Государственная инспекция труда - территориальный орган ФИТ, осуществляющий контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства в соответствующем субъекте РФ.

Если считаете, что права нарушены, но с работодателем договориться не удалось, можете обратиться в инспекцию. На основании письменного обращения работника инспекция проводит проверку соблюдения работодателем трудового законодательства РФ и принимает меры по восстановлению нарушенных трудовых прав. Например, инспекция может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (распоряжение) об устранении нарушения, в том числе и о восстановлении незаконно уволенного работника на работе (об отмене незаконного приказа об увольнении).

В отдельных случаях инспекция может приостановить работу организации или каких-то ее подразделений, привлечь виновных к ответственности (оштрафовать, отстранить от работы и т.д.).

За невыполнение требований государственных инспекторов по труду работодатель наказывается предупреждением или наложением административного штрафа на граждан в размере от пятисот до тысячи рублей; на должностных лиц - от двух до четырех тысяч рублей (ст.19.4 КоАП РФ).

Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц - от одной до двух тысячи рублей или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от десяти до двадцати тысяч рублей (ст.19.5 КоАП РФ).

Непринятие по постановлению (представлению) органа (должностного лица), рассмотревшего дело об административном правонарушении, мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от четырех до пяти тысяч рублей (ст.19.6 КоАП РФ).

Таким образом, в случае, если работодатель не выполняет требования государственного инспектора труда, содержащиеся в его предписании, Вам следует сообщить об этом инспектору по труду и предложить ему решить вопрос о привлечении работодателя или должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Обращение в прокуратуру

Прокуратура как орган, надзирающий за исполнением и правильным применением всех законов на территории РФ, в том числе и ТК РФ, обязана принимать соответствующие жалобы и граждан на нарушения их трудовых прав.

Прокуратура имеет право провести по жалобе проверку и вынести предписание об устранении работодателем нарушений. Кроме того, именно прокурор может возбудить в отношении работодателя административное дело по ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, -влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако в ряде случаев прокуратура может ограничиться разъяснением прав на пользование иными средствами защиты (жалоба в инспекцию по труду, обращение в суд).

Тем не менее, в таких случаях как защита от дискриминации обращение в прокуратуру может быть достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Например, в случаях нарушения права на равную оплату труда равной ценности, закрепленного статьями 2, 3, 21 ТК РФ.

Для более быстрого рассмотрения Вашей жалобы советуем письменно обращаться в прокуратуру по месту нахождения работодателя. http://trudprava.ru/base/where/403

Ответственность за дискриминацию в трудовых отношениях в Республике Казахстан.

Главой государства неоднократно было обращено внимание на необходимость защиты трудовых прав граждан. Для этого в Кодексе об административных правонарушениях введены новые составы административных правонарушений, предусматривающие ответственность за невыплату работодателем в полном объеме заработной платы работникам, непредставление трудового отпуска в течение двухлетнего периода, дискриминацию в сфере труда путем ущемления права работника на равную оплату за равный труд и сокрытие фактов несчастных случаев на производстве. Если действующий Кодекс предлагал проверяющим госорганам довольно широкое поле деятельности в части применения административной ответственности за нарушение трудового законодательства, то новым Кодексом даются вполне определенные составы, такие как: допуск к работе лица без заключения трудового договора; нарушение требований по оплате труда; непредоставление отпусков; незаконное превышение нормы рабочего времени; допущение дискриминации По моему мнению, это позволит не только оградить предпринимателей от привлечения к административной ответственности за любое действие, которое, пусть даже формально, будет являться нарушением трудового законодательства, но и, с другой стороны, позволит более эффективно отстаивать права трудящихся. Ст. 90. Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях «Допущение дискриминации в сфере труда» говорится

1. Допущение работодателем дискриминации в сфере труда, выраженное в нарушении права работника на равную оплату за равный труд, -влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере тридцати, на субъектов среднего предпринимательства - в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста месячных расчетных показателей.

2. Действие, предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания,

-влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства

- в размере восьмидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста двадцати месячных расчетных показателей.

3. Размещение уполномоченным органом по вопросам занятости, физическим и юридическим лицом, оказывающим трудовое посредничество, а также работодателем информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда,

-влечет штраф на физических лиц в размере пятнадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере тридцати, на субъектов среднего предпринимательства - в размере пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста месячных расчетных показателей.

4. Действие, предусмотренное частью третьей настоящей статьи, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания,

-влечет штраф на физических лиц в размере тридцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере пятидесяти, на субъектов среднего предпринимательства - в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства - в размере двухсот месячных расчетных показателей. Кодекс об административных правонарушениях Республики Казахстан. Данный фактор позволит повысить чувство ответственности у работодателя перед законом и работниками, а также способствовать снижению фактов нарушении трудовых прав граждан.

Таким образом, Узбекистан продолжает работу по совершенствованию национального законодательства и продвижению международных стандартов достойного труда, в том числе обеспечению благоприятных и безопасных условий труда, расширению социальной защиты, усилению общественного контроля и пути преодоления а также ответственности за дискриминацию в трудовых отношениях.

3.2 Зарубежный опыт. Запрещение дискриминации в США

Самой «продвинутой» страной в смысле наличия законодательства, защищающего человека от дискриминации в сфере труда и занятости, являются США. Вопрос о дискриминации был поднят здесь давно, и судебная практика по делам, связанным с дискриминацией, является самой обширной в мире. Американское законодательство, запрещающее отдельные формы дискриминации, ведет свою историю с 1866 года. В первой половине XIX века трудовые отношения между работником и работодателем складывались здесь без каких-либо письменных юридических контрактов. Работодатели могли отказывать в приеме на работу женщинам, представителям национальных или расовых меньшинств, сегрегировать рабочие места, отдавая самую тяжелую работу представителям определенной расы. Отмена рабства повлекла за собой принятие законов, запрещавших расовую дискриминацию и дискриминацию по цвету кожи, в том числе и в трудовых отношениях. В 1964 году был принят Титул VII Акта о гражданских правах, провозгласивший запрет дискриминации в сфере частного бизнеса. Данный запрет распространился на дискриминацию по признаку пола, расы, национальности, цвета кожи, религии. Дискриминация по признаку возраста была запрещена в 1967 году. В 1970 году Титул VII Акта о гражданских правах и закон о равной оплате распространились на государственные и местные сферы трудоустройства. В 1973 году появился Акт о профессиональной реабилитации, который был посвящен государственным работодателям, федеральным агентствам. Нужно заметить, что помимо федерального законодательства существует и законодательство штатов, которое включает порой нормы, запрещающие дискриминацию в трудовых отношениях по другим, не оговоренным федеральным законодательством основаниям. Например, дискриминацию, основанную на семейном положении, сексуальной ориентации или возрасте. Основу запрета дискриминации на федеральном уровне составляют три акта: Акт о гражданских правах 1964 года (Титул VII). Акт о дискриминации в сфере трудоустройства по возрастному критерию 1967 года. Закон об американцах-инвалидах 1990 года.

Эти акты запрещают дискриминацию на основании расы, цвета кожи, пола (включая проблемы, возникающие в связи с беременностью), национальности, религии, возраста, инвалидности. Остальные федеральные акты тем или иным образом дополняют вышеперечисленные. Характерно, что определение данного понятия не содержит ни один нормативный акт в США, оно есть лишь в словарях и трудах ученых, занимающихся данной тематикой.

Юридический словарь Блэка говорит о дискриминации как о явлении предоставления определенных привилегий группе, необоснованно выбранной из общей массы людей, обладающих таким же правом на данные привилегии, неспособность равного обращения в ситуации, когда нет обоснованного разграничения для привилегированных и непривилегированных. Black H.C. Black`s Law Dictionary Special Deluxe. 1th ed. M.A. St. Paul Minn.1979.P. 1511. Юридический словарь С. Гифиса тоже определяет дискриминацию как неравное обращение с субъектами, находящимися в равном правовом положении.2 Gifis S.H. Law Dictionary. 1th ed. 2003.P 450.

Титул VII Акта о гражданских правах 1964 года выделяет следующие формы дискриминации: Различное обращение («disparatetreatment»). Если цитировать Верховный суд США, оно имеет место в той ситуации, когда «работодатель обращается с определенными людьми хуже, чем с другими, по причине их расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения»1.Ярким примером является умышленный отказ в приеме на работу по расовому или половому признаку. Если работодатель отказывает в приеме на управляющую должность афроамериканцу, квалифицированному работнику, по причине его расовой принадлежности - это тоже различное обращение.

Различный эффект («disparateimpact»). Этот термин очень схож с предыдущим, но их нельзя путать. Различное обращение фокусируется на цели, которой можно объяснить поведение работодателя, различный эффект - на результате, которого достигает работодатель своим поведением. Главная идея состоит в том, что все классы должны находиться в равном правовом положении в трудовых отношениях. Если есть перекос, он должен оправдываться только законными причинами.

Примером в данном случае может быть следующая ситуация: работодатель при приеме на работу дает кандидатам письменный тест и принимает на работу тех, кто набрал высший балл. Если в результате набрано на работу мужчин и женщин в приблизительно равном количестве, то все нормально. Но предположим, мужчин нанято в два раза больше, чем женщин. В этой ситуации работодателю нужно доказать, что тест имеет решающее значение для отбора сотрудников.

«Отказ в согласовании» (refusaltoaccommodate). Эта форма не предусмотрена американским законодательством, которое говорит о равных возможностях, но не о равном статусе. Данный вид дискриминации ярко проявляется в тех случаях, когда, например, работодатель при выборе работника отдает предпочтение афроамериканцу перед представительницей женского пола. Обе категории предусмотрены американским законодательством как защищенные. Но на практике возникают дела, связанные именно с этим аспектом понятия дискриминации. Работодатели в США несут ответственность как за преднамеренную, так и за непреднамеренную дискриминацию.

Преднамеренная дискриминация («disparatetreatment») предполагает, что работодатель умышленно относится к кому-то из работников хуже по причине его расы, цвета кожи, религии, национальности, возраста и т.п.

При непреднамеренной дискриминации («disparateimpact») даже при формально нейтральных действиях работодатель негативно влияет на группу, защищенную законом2 Sedmak J.N., Levin-Epstein D.M. Primer on Equal Employment Opportunity.Washington D.C., 1991. P. 113. .

Коснемся нескольких оснований дискриминации, наиболее обсуждаемых учеными.

Гендерная дискриминация: Дискриминация по признаку пола в сфере занятости представляет собой процесс, «когда к работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они относятся к различным демографическим группам» 2 Хоткина, З.А. Гендерный подход по анализу труда и занятости. Гендерныйкалейдоскоп. М., 2002.

Это явление в американской литературе обозначено термином «стеклянный потолок» и «стеклянные стены». Он возник США в 1970 году и употребляется для описания невидимого барьера, возводимого от организаций, в которых доминируют мужчины и в которых женщины не допускаются на руководящие посты. В 2002 году два члена палаты представителей США подготовили доклад «Новый взгляд на “стеклянный потолок”: Где же женщины?»

Женщины в сфере управления» (Международная организация труда) говорят о том, что прогресс в достижении женщинами высших должностей в сфере управления все же есть. Но в то же время многие женщины не пытаются выбиться в высшее руководящее звено в крупных компаниях, предпочитая создавать свое дело либо работать в небольших, более гибких компаниях. Следующий аспект проявления дискриминации женщин на рынке труда - это более низкая оплата их труда по сравнению с мужчинами.

Общепринято, что именно дискриминация женщин приводит к более низкой оплате их труда. Но существует и точка зрения, объясняющая разницу в оплате труда представителей разных полов совершенно другими причинами. Автором одного из таких «нетрадиционных» взглядов на гендерную дискриминацию является Диана Фурхтготт.

По ее мнению, причина в том, что женщины посвящают карьере намного меньше времени, чем мужчины, что они выбирают традиционно менее оплачиваемые профессии. Кроме того, женщины чаще всего ориентируются на работу, которая позволяет сочетать ее с домашними обязанностями. В связи с этим женщина проводит на работе по сравнению с мужчинами меньшее количество времениWilliams M.E. Discrimination.Opposite Viewpoints.Green haven press, 2003.P. 37..До принятия Акта о дискриминации по признаку беременности (1978 г.) в США широко распространенным явлением был отказ в приеме на работу беременных женщин, принуждение их к увольнению, недозволение им вернуться на рабочее место после рождения ребенка.

Упомянутый Акт, ставший дополнением к Титулу VII Акта о гражданских правах, требует относиться к беременности как к проявлению заболевания. Это означает, что если работодатель обычно оплачивает больничные листы и сохраняет за работником рабочее место, то это должно распространяться и на беременную женщину.

Когда дело касается приема на работу беременной женщины, Акт говорит, что работодатель не обязан нанимать беременную женщину на работу, если она не может выполнять предложенную работу. То есть Акт не предусматривает для беременных женщин никаких специфических гарантий, которые бы отличали беременность от обычных заболеваний и давали беременной женщине какие бы то ни было привилегии. Титул VII, распространяется не на всех работодателей, а лишь на тех, кто имеет в штате более 15 работниковThe Practical Guide to Employment Law.Bureau of business Practice.1999. Р. 12-2..

В нем работодателю запрещается: отказывать беременной женщине в найме на работу, если она достаточно квалифицированна, чтобы ее выполнять, и может ее выполнять; увольнять женщину по причине беременности; принуждать ее уволиться с работы, если она хочет и может продолжать работать; вычленять обстоятельства, связанные с беременностью, как единственно определяющие способность беременной женщины выполнять работу; прекращать исчисление трудового стажа для работницы, взявшей отпуск для рождения ребенка или для произведения аборта, кроме случаев, когда исчисление трудового стажа прекращается для всех работников данной фирмы в период нахождения на больничном или в отлучке; запрещать работнику возвращаться на рабочее место после прохождения определенного времени с момента рождения ребенка.

Но работодатель может либо сократить, либо удлинить данный период времени; не позволять работнику, находящемуся в декретном отпуске, вернуться на прежнюю работу, т.е. работодатель обязан сохранять за работником его рабочее место на тех же условиях, как и за работниками, отсутствующими на работе по болезни; не выплачивать работнику те же суммы, что работодатель выплачивает любому работнику, находящемуся на больничном.

В Соединенных Штатах отпуск по беременности и родам не оплачивается и право на получение такого отпуска зависит от трудового стажа, рабочего времени и масштабов предприятия. Тем не мене, многие компании предоставляли такой отпуск, как оплачиваемый, так и неоплачиваемый, своим работницам, как правило, самым квалифицированным женщинам с высокой производительностью труда, тем самым показывая, что они придают особое значение стажу работы на данном предприятии и опыту работы в целом.

В американском Законе о семейном отпуске и отпуске по болезни есть положение о том, что работодатель может отказать женщине, вышедшей из отпуска по беременности, в восстановлении на работе, т.к. подобный отказ разрешается в отношении некоторых работников с высокой зарплатой, «если такой отказ необходим для предотвращения серьезной и существенной экономической угрозы» деятельности организации Охрана материнства на производстве… С. 56. . Заметим, что и медицинские расходы по рождению ребенка не включены на законодательном уровне в общественные фонды страхования наемных работников в США. Воронина О.А. Феминизм и гендерное равенство… С. 99.

Система органов по разрешению дел о дискриминации на рабочем месте

В США существует несколько инстанций, в которых может быть рассмотрено дело о дискриминации в сфере труда:

Комиссия по равным возможностям в сфере трудоустройства. Это орган, созданный для жалоб, подпадающих под действие Титула VII Акта о гражданских правах 1964 года или Акта о дискриминации на основании возраста 1975 года. В этих случаях обращение в Комиссию является обязательным. Комиссия должна рассмотреть дело и принять по нему решение, которое может быть как в пользу истца (т.е. Комиссия решит, что дискриминация действительно имела место), так и не в пользу (т.е. Комиссия не сможет обнаружить обстоятельств, подтверждающих факт дискриминации)2. Во втором случае Комиссия передает обвиняющей стороне «Уведомление о праве на иск». У истца появляется 90-дневный срок для подачи иска в Федеральный суд. Если дискриминация выявлена, Комиссия будет искать средство судебной защиты для обвиняющей стороны путем примирения.

Срок на рассмотрение жалобы Комиссией составляет 6 месяцев.

Особенность работы Комиссии заключается в том, что у нее нет судебных полномочий. Другими словами, в большинстве дел Комиссия не может принять обязательное для исполнения решение по делу, она может только исследовать материалы дела и прилагать усилия к достижению мирового соглашения между сторонами.

Суды штатов или Федеральный окружной суд США также рассматривают иски о дискриминации на рабочем месте, истец может обратиться в суд штата напрямую, минуя Комиссию по равным возможностям в сфере трудоустройства. Обращению в Федеральный суд обязательно должно предшествовать обращение в Комиссию или агентство штата или местное агентство.

Доказывание факта дискриминации

В США при обращении в суд с жалобой на дискриминацию истец должен доказывать, что:

· он принадлежит к дискриминируемой категории;

· его предложение трудовых услуг произвольно отвергнуто;

· он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять данную работу;

· работодатель, отвергнув предложение истца, продолжает искать кандидатов на данную должность.

Если истец все это доказал, наступает очередь работодателя, который должен убедить суд в том, что у него были законные основания отказа в принятии на работу. На истце остается бремя доказывания, что все эти основания лишь предлог для осуществления дискриминации.

В случае выигрыша дела о дискриминации истец может рассчитывать на следующие способы возмещения причиненного ему вреда:

Выплата денег, удержанных ранее. Заработная плата и выгоды, которые работник получил бы с момента, когда ему было отказано в работе (или повышении) или с момента увольнения до момента судебного разбирательства. Закон предусматривает уменьшение (ограничение) размера выплаты за счет поиска другой работы. Если истец преуспел в поиске новой работы, сумма, которую он теперь, возможно, получит в качестве заработной платы, вычитается из того, что ему должны были уплатить задним числом. В случаях дискриминации по возрасту неполученная сумма обычно удваивается, если можно усмотреть, что работодатель действовал умышленно (был заинтересован в акте дискриминации, зная, что это незаконно, или безразлично относился к беззаконию). Данное удвоение называется «заранее оцененные убытки»;

Будущие выплаты. После судебного разбирательства работник будет получать данные выплаты, оставаясь на работе определенное количество времени, (например, 10 лет или до момента увольнения), решение выносится судьей или присяжными;

Восстановление на работе (или продвижение по службе), в котором было отказано, также может быть в решении суда;

Карательные штрафы. Это денежная выплата, (разрешена Титулом VII и Актом о дискриминации по возрасту), присуждаемая работодателю или бывшему работодателю в качестве наказания. Она служит средством устрашения для совершения схожего поступка в будущем. Адвокаты работников пытаются доказать, что карательные штрафы для исполнения стоящей перед ними цели должны зависеть от имущественного положения работодателя: чем он богаче, тем большей суммы штраф должен быть взыскан;

Компенсационные выплаты (моральный вред). Выплачиваются, если действиями работодателя было оказано неблагоприятное влияние на здоровье или эмоциональное состояние работника, если работник впал в депрессию, если он испытывал боль и страдание, т.к. не мог заботиться о своей семье. Размер выплат обычно устанавливается присяжными при рассмотрении дела в судебном заседании. Если истец выбрал процесс без участия присяжных (что необычно, но иногда случается) или дело проходит через антидискриминационное агентство (которое не содержит в штате присяжных), компенсационные выплаты будут определены судьей; Законные выплаты. В случае проигрыша дела работодатель может быть присужден к компенсации расходов, которые понес истец в связи с рассмотрение дела. Когда дело разрешается не в суде, компенсации обычно подлежат расходы на адвоката, если данные выплаты не являются частью соглашения Jeffrey M. Bernbach. Job Discrimination II… P. 16..

Заключение

Принцип запрещения дискриминации в трудовых отношениях как основной принцип правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются фундаментальным в правовой системе Республики Узбекистан. С принятием Конституции Республики Узбекистан обеспечено и применение международно-правовых актов о труде. В соответствии с преамбулой Конституции и Трудового Кодекса Республики Узбекистан в Республике Узбекистан общепризнанным принципам и нормам международного права отдается приоритет.13 ратифицированных Республикой Узбекистан Конвенций МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений, они подлежат применению и в тех случаях, когда нормы национального законодательства вступают в противоречие с их предписаниями.

Практически в каждой конвенции МОТ имеются положения, которые направлены на обеспечение принципа о недопустимости дискриминации в области труда и занятий. Специальными конвенциями в этой сфере являются Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) и Конвенции МОТ № 105 об упразднении принудительного труда. В соответствии с ними в Узбекистане совершенствуется национальная правовая база по упразднению принудительного труда и трудовой дискриминации и приводится в соответствие с международными стандартами.

В диссертации показано, что применение исторического и сравнительного метода позволило бы современному законадателю учесть опыт, аспекты международного и национального право, новизны и преемственности в современных подходах к пониманию дискриминации в трудовых отношениях, разобраться в их нынешнем состоянии и определить основные направления совершенствования законодательства Республики Узбекистан в рассматриваемой части.

Практическое значение сравнительного метода в трудовом праве для нашей страны заключается в том, что он дает возможность познать и в максимальной степени использовать богатейший мировой опыт в области правового регулирования труда для совершенствования отечественного законодательства. Для этих целей необходимо выделить те аспекты опыта международного право, которые могут и должны быть учтены в процессе совершенствование трудового законодательства.

В диссертационном исследовании мною была проанализирована теоретическая и нормативная правовая база запрета дискриминации в трудовых отношениях в США, изучена судебная практика по данной категории дел.

По результатам исследования диссертации сделаны следующие выводы:

1.Статьи-6 Трудового кодекса Республики Узбекистан, которая именуется как «Запрещении дискриминации в трудовых отношениях», из трактовки нормы закона регулирует правовой механизм трудового право в целом, поэтому следует иметь ввиду что трудовое право регулирует не только трудовые отношения, но и отношение непосредственно связанные с трудовыми правами. Следовательно, хотелось бы отметить, что содержание нормы в целом соответствует требованием конвенции Международной организации труда №111 «О дискриминации в области труда и занятий», но связи с этим предлагаю изменить название статьи, и трактовать ее следующим образом «Запрещение дискриминации в трудовом праве».

2. В соответствии части-1 ст-6 Трудового Кодекса Республики Узбекистан прямо сказано что, не допускается дискриминация по признаку возраста, а п-7 статья-100 Трудового Кодекса Республики Узбекистан гласит о прекращении трудового договора, не в зависимости от того как работает человек а только на том основании, с момента достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством.