Основы корпоративного права

Срок деятельности правления устанавливается в уставе акционерного общества.

Компетенция правления определяется задачами, которые стоят перед данным органом управления общества. Основные задачи правления:

- организация эффективного управления оперативной деятельностью общества;

- обеспечение выполнения планов и решений общего собрания и совета директоров общества;

- выработка и осуществление текущей хозяйственной политики общества в целях повышения его прибыльности и конкурентоспособности.

Правление вправе решать все вопросы деятельности общества, кроме относящихся к исключительной компетенции общего собрания акционеров и совета директоров.

Члены правления также, как и члены совета директоров, обязаны проявлять лояльность, т. е. быть честными по отношению к обществу, и о своей финансовой заинтересованности в сделке общества обязаны заявить до момента принятия решения.

Все члены правления обязаны не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности общества.

Члены правления не должны использовать возможности общества или допускать их использование в иных целях, помимо предусмотренных уставом общества.

В период своей работы в правлении его члены не имеют права учреждать или принимать участие в предприятиях, конкурирующих с обществом, если это не было им разрешено советом директоров либо общим собранием

Члены правления не имеют права косвенно или прямо получать вознаграждение за оказание влияния на принятие решений советом директоров или правлением общества.

И, наконец, члены правления несут ответственность за ущерб, причиненный обществу в результате их деятельности, если они при этом проявили умысел или неосторожность. Размер ответственности может быть равен ущербу, включая упущенную выгоду.

Правление же в целом обязано:

- разрабатывать и представлять совету директоров годовые планы работы общества, годовые балансы, счет прибылей и убытков и другие документы бухгалтерского учета, отчетности и документооборота по производственной и коммерческой деятельности общества;

- докладывать совету директоров о планах деятельности общества, его финансовом состоянии, о ходе дел и реализации приоритетных программ общества, о сделках и решениях, которые могут иметь принципиальное значение для общества;

- обеспечивать эффективное использование финансовых средств и иных ресурсов общества;

- предоставлять необходимую информацию совету директоров, ревизионной комиссии, аудитору (в пределах их компетенции);

- осуществлять расчеты по обязательствам общества с предприятиями, организациями, отдельными гражданами по сметам, утвержденным советом директоров. В случаях, не терпящих отлагательства, правление может превысить утвержденную сумму, дав отчет совету директоров о необходимости и последствиях этих расходов.

Заседания правления могут проводиться еженедельно, ежемесячно или с другим интервалом. В необходимых случаях, когда этого требуют интересы общества, председатель правления или определенное в уставе количество членов правления могут созвать заседание.

Правление правомочно принимать решения, если на заседании присутствуют не менее половины его членов. При голосовании для положительного решения того или иного вопроса необходимо, как правило, простое большинство голосов присутствующих членов правления. При равенстве голосов решающим является голос председателя. При принятии решений по вопросам, имеющим особое значение для общества, может быть предусмотрено использование принципа единогласия.

Руководство исполнением решений правления осуществляет член правления, курирующий соответствующие вопросы, а контроль за исполнением - председатель правления.

На заседании правления ведется протокол, который затем представляется совету директоров, ревизионной комиссии, аудитору общества по их требованию.

Всем ходом заседания правления руководит генеральный директор (председатель правления). Он же подписывает и протоколы заседаний.

5. Генеральный директор

Единоличный исполнительный орган управления акционерным обществом может называться по-разному: генеральный директор, просто директор, управляющий, президент, председатель правления и др. Он может возглавлять правление. Если такового в акционерном обществе не создается, то он становится его единоличным исполнительным органом.

Генеральный директор осуществляет руководство текущей работой общества, при этом он руководствуется действующим законодательством, уставом общества и Положением о генеральном директоре. Свою деятельность генеральный директор должен сообразовывать с поставленной перед ним целью: обеспечивать прибыльность и конкурентоспособность общества, способствовать его финансово-экономической устойчивости, обеспечению прав акционеров и социальных гарантий его наемных работников.

Назначение на должность генерального директора и освобождение от этой должности осуществляется по решению общего собрания акционеров. Однако часто общее собрание передает данное правомочие совету директоров. Выдвигать кандидатуру на должность генерального директора могут как совет директоров, так и общее собрание. Не исключено и самовыдвижение. Решение по вопросу назначения на должность генерального директора принимается простым большинством голосов (акций). Срок назначения устанавливается акционерным обществом самостоятельно и находит отражение в Положении о генеральном директоре. Обычно он равен сроку, на который избирается совет директоров.

После того как состоялось решение общего собрания (совета директоров), общество в лице председателя совета директоров (или уполномоченного им члена совета) подписывает с генеральным директором договор (контракт), в котором определяются его права и обязанности, а также пределы ответственности за ущерб, причиненный по его вине обществу. Кроме того, оговариваются пределы хозяйственного ведения имуществом общества, условия оплаты труда и премирования за результаты хозяйственной деятельности.

Компетенция генерального директора. Поскольку генеральный директор является средоточием власти в акционерном обществе, он наделяется многочисленными и очень важными полномочиями:

- формирует состав правления и представляет его на утверждение совету директоров;

- распределяет обязанности между членами правления;

- организует работу, председательствует на заседаниях правления, обеспечивает ведение протоколов заседаний;

- утверждает организационно-управленческую и производственно-хозяйственную структуру акционерного общества;

- организует разработку, утверждает и обеспечивает реализацию программы развития персонала;

- утверждает штатное расписание общества и должностные инструкции работников;

- заключает трудовые договоры с членами правления, должностными лицами и наемными работниками, устанавливает должностные оклады;

- пользуется правом увольнения, перевода сотрудников, применяет к ним меры поощрения и взыскания;

- совершает от имени акционерного общества любые юридически значимые действия (заключает договоры, соглашения, контракты, выдает доверенности на их совершение), распоряжается имуществом, за исключением случаев, отнесенных к компетенции общего собрания;

- представляет акционерное общество во всех организациях, органах и учреждениях без доверенности;

- в пределах своей компетенции использует средства создаваемых в обществе фондов и резервов, открывает счета в банках, является распорядителем кредитов;

- руководит разработкой и представлением совету директоров годового отчета и баланса;

- обеспечивает выполнение решений общих собраний акционеров и совета директоров, обязательств перед бюджетом и контрагентами по хозяйственным договорам;

- устанавливает перечень сведений, содержащих коммерческую тайну или являющихся конфиденциальной информацией;

- принимает решения о предъявлении от имени общества претензий к юридическим и физическим лицам и решения об удовлетворении претензий, предъявляемых к обществу;

- осуществляет строгий контроль за рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

- обеспечивает создание благоприятных и безопасных условий труда для работников акционерного общества, соблюдение требований законодательства об охране окружающей среды;

- обеспечивает разработку, заключение и исполнение коллективного договора, если таковой заключается по инициативе трудового коллектива;

- в пределах своей компетенции обеспечивает соблюдение законности в деятельности общества;

- организует и обеспечивает бухгалтерскую и статистическую отчетность и несет ответственность за ее достоверность;

- издает приказы, распоряжения и другие виды актов, входящие в его компетенцию.

Генеральный директор несет персональную ответственность за состояние дел и функциональную деятельность акционерного общества в соответствии с действующим законодательством, уставом, другими корпоративными актами, заключенным с ним трудовым контрактом.

6. Структурные подразделения корпорации

Создание отделов путем группирования аналогичных производственных функций и в соответствии с этим рабочих и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости корпорации.

Методы распределения обязанностей по отделам зависят от положенных в основу принципов. Структура корпорации может основываться на различных принципах.

Наиболее простым является количественный принцип, или принцип деления на равные по размеру группы. Он применяется там, где трудовые операции просты, однородны, а их успех зависит в большей степени от числа людей, чем от их специализации. Наиболее распространенной структурой в этом случае является бригада.

Другой организационный принцип - временной. В условиях ряда производств важно обеспечить непрерывность технологических процессов. В силу этого создается несколько групп - вахт или смен, которые, проработав определенный срок, отдыхают, уступая место другим.

На практике организационная структура корпораций определяется сразу несколькими принципами, доминирует чаще всего функциональный, в соответствии с которым структура корпорации обусловливается видами ее деятельности, такими как производство, сбыт, финансы, юридическое обслуживание и т. п. Так образуются подразделения, которые представляют собой группу людей, чья деятельность связана с достижением конкретных целей.

Подразделения, выполняющие определенные виды деятельности одного уровня, называются горизонтальными. Но они должны координироваться между собой. Эту координацию может осуществлять только нейтральный по отношению к ним управляющий орган, а чтобы ему подчинялись, он должен быть еще и вышестоящим. Так возникает вертикальное разделение труда и формируется наряду с горизонтальной вертикальная организационная структура, имеющая множество этажей.

В рамках функциональной структуры подразделения делятся на основные, вспомогательные и обслуживающие.

В основных подразделениях сосредоточена деятельность, связанная с непосредственной реализацией цели данной корпорации, выпуском профилирующей продукции или оказанием услуг.

Наконец, вспомогательные структуры охватывают такие виды деятельности, которые в принципе могут осуществляться в рамках других подразделений, но объединены в специализированные в целях повышения эффективности и уровня контроля.

Организационная структура корпорации считается оптимальной, если адекватно учитывается ее размер, особенности применяемой технологии, требования рынка, цели, правильно группируются виды деятельности, информационные потоки, обеспечиваются условия минимизации издержек производства.

Каждое структурное подразделение создается в корпорации для выполнения определенных задач, на него возлагают специфические функции. Правда, пониматься они могут по-разному. Для того, чтобы в этом плане не возникало неувязок, не было конкуренции между отделами либо, наоборот, дублирования в их работе, необходимо письменно фиксировать задачи, функции того или иного отдела, посвящая каждому из них соответствующий нормативный акт. Это корпоративные нормативные акты с типовым наименованием: Положение об отделе (цехе, бригаде, филиале и др.).

Положения об отделах - это корпоративные нормативные акты, в которых перед структурным подразделением ставятся цели, производится распределение между ними задач, определяются их функции, взаимоотношения друг с другом, компетенция руководителя структурного подразделения и ответственность работников.

В Положении о структурном подразделении должны содержаться следующие разделы:

1. Общие положения. Здесь фиксируется полное наименование отдела и в целом предприятия, структурным подразделением которого отдел является. Указывается подчиненность отдела тому или иному заместителю генерального директора. Кроме того, дается название должности главы отдела (начальник, руководитель, управляющий и т. п.). Определяется нормативная база, которой руководствуются работники отдела. Обычно ею служит действующее законодательство, приказы и инструкции министерств, ответственных за те или иные виды деятельности (например, Министерство топлива и энергетики), либо министерств, осуществляющих надведомственные функции (например, Министерство труда и социального обеспечения). Обязательными для работников являются также все корпоративные акты и распоряжения, носящие индивидуальный характер и касающиеся данного отдела.

2. Структура отдела. Чаще всего в составе отдела выделяется только его руководитель. Однако, если отдел большой, то в нем могут образоваться подотделы, группы, звенья (в бригаде), смены и т. п. В этом случае в данном разделе называются все части отдела, а если это необходимо, и взаимосвязи между частями отдела; здесь же указывается, по какому принципу организуются части отдела, а также принцип определения руководителя отдела (назначение или выборы) и субъект, этим занимающийся (непосредственный или вышестоящий орган управления либо коллектив отдела). Особо оговариваются требования к начальнику отдела. Они могут касаться наличия специального образования, стажа работы по специальности, стажа на руководящей работе, а также знаний определенных специфических для данного структурного подразделения проблем. В этом же разделе находит отражение вопрос о штате отдела, о делении его на основной и вспомогательный персонал.

3. Задачи отдела. Задача - это то, что требует исполнения, разрешения. Обычно в перечне задач выделяется и ставится на первое место главная, например, таковой у отдела кадров является подбор и расстановка кадров. Затем следуют задачи второстепенные, вспомогательные, не основные, а сопутствующие; чаще же производится конкретизация основной. В нашем примере относительно отдела кадров таковыми являются изучение состояния дел с инженерно-техническими и рабочими кадрами, разработка перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами, прогнозирование и определение потребности в кадрах, обеспечение приема, размещения и расстановки молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной специальностью, контроль за рациональным использованием кадров, проведение стажировки, организация повышения квалификации, своевременное оформление перевода, увольнения, поощрения работников, выдача справок, хранение трудовых книжек и другой документации и т. п.

4. Функции отдела. Функция - это назначение, роль отдела, работа, производимая им. Если данный раздел выделяется, то в нем более конкретно излагаются задачи, поставленные перед структурным подразделением и зафиксированные в общем плане в предыдущем разделе. Для того же отдела кадров таковыми будут подготовка материалов и участие в комиссии по проведению аттестации руководящих и инженерно-технических работников, своевременное и качественное рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам работы с кадрами, подготовка ответов на них, подготовка проектов приказов, комплектование личных дел работников и т. д. Иногда производится систематизация многочисленных функций и выделяются как бы подразделы. Например, отдел кадров выполняет определенные действия в области (сфере): а) подбора и расстановки кадров; б) укрепления трудовой дисциплины; в) увольнения работников; г) оформления документов для назначения пенсий и т. д.

5. Компетенция отдела, т. е. совокупность прав и обязанностей, которые имеют его работники. Обычно по причинам вполне понятным упор делается на перечисление прав работников отдела, а их обязанности перечисляются в конце, как бы скороговоркой, да и по удельному весу они гораздо меньше прав. Например, отдел кадров имеет право представлять в установленном порядке, т. е. по доверенности, корпорацию в других организациях по вопросам, входящим в компетенцию отдела, требовать от других структурных подразделений необходимых сведений, контролировать расстановку и использование кадров и т. п. Этот раздел Положения один из главных и наиболее объемных.

6. Ответственность. Если строго следовать канонам юридической техники, то здесь следовало бы повторить нормы действующего законодательства и к тому же перечислить устанавливаемые на предприятиях льготы для работников, которых они могут лишиться при невыполнении своих обязанностей. Однако чаще всего этого (в Положении) не делается, поскольку нормы законодательства о мерах дисциплинарной ответственности все и так обязаны знать и знают (они одинаковы для всех: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение). Что касается льгот, то, во-первых, они бывают весьма многочисленными и их перечень может занять большее место, чем другие положения данного корпоративного акта, затенив его основной смысл; во-вторых, иногда они изменяются либо ставятся в зависимость от наличия определенных условий (финансовые средства, договоры с организациями и др.). Может случиться, что в качестве взыскания лишать будет нечего. Вот почему в данном разделе вопросы ответственности отражаются лишь в общем плане: перечисляются действия или ситуации бездействия работников отдела, за которые наступает дисциплинарная ответственность. Следует заметить, что ответственность применяется лишь за нарушение ими обязанностей (но не прав!). Возможно, поэтому в предыдущем разделе о компетенции права доминируют.

7. Основные взаимосвязи отдела с другими подразделениями. Обычно здесь находит отражение то, какая информация и от кого отделом получается, и какая и кому передается. Кроме того, указывается ее документальная форма (сметы, калькуляции, накладные, договоры и т. д.) и срок передачи.

Такова общая схема корпоративного акта о структурном подразделении.

7. Управляющие, должностные лица, служащие

В системе управления корпорацией особое место принадлежит управляющим и иным должностным лицам.

К управляющим относятся не только члены правления, но и те лица, которые руководят структурными подразделениями, ведут отдельные участки работы, отвечают за определенный круг вопросов, имея дело с людьми, но в число членов правления не входят. Короче говоря, слой управляющих в корпорации гораздо шире, чем принято обычно считать: это работники, осуществляющие управленческие, распорядительные функции, наделенные правом самостоятельного решения вопросов в пределах предоставленных им полномочий и имеющие определенную власть над своими подчиненными, т. е. возможность воздействовать на них в нужном направлении.

Менеджеры, в отличие от предпринимателей, управляют чужими капиталами. Собственник определяет программу - менеджеры решают вопрос о том, как, какими способами ее претворить в жизнь. Предприниматель (собственник) работает в неструктурированном окружении, где постоянно происходят стремительные изменения. Менеджеры, напротив, выполняют свои функции в рамках налаженной управленческой иерархии. Отсюда следует целенаправленность в действиях менеджера, продиктованная жесткой логикой существующих организационно-хозяйственных структур.

Конкретный перечень лиц, осуществляющих управленческие функции, наделенных правом самостоятельного решения административных вопросов, устанавливается самими корпорациями в своих корпоративных актах.

Что же представляет собой этот слой работников корпорации? Каков имидж управляющих в общественном сознании?

Обычно это способные люди. Сейчас им уже, как правило, недостаточно среднего или среднего специального образования. Менеджеры на предприятиях, особенно выпускающих сложную продукцию, почти все - выпускники вузов. Не всегда управляющие работают по полученной ими специальности, но высокий уровень образования - условие непременное.

Управляющие должны быть тонкими психологами, но это качество скорее врожденное, нежели приобретенное. Не помешает здесь и наличие интуиции. Именно это им позволяет ладить с коллективом и партнерами, находить нужных людей и надежных друзей. Контактность, приятный характер, умение произвести на партнера, собеседника хорошее впечатление, вызвать с его стороны доверие составляют психологическую характеристику данной категории лиц.

Управляющие, как правило, должны много работать. Их рабочая неделя может составлять 55-60 часов. Иногда им приходится брать часть работы на ночь. Однако им вовсе не приходит в голову вспоминать по отношению к себе о существовании трудового законодательства. Они испытывают большое напряжение в связи с принятием решений, но не видят в этом ничего особенного и считают это нормой. Не случайно трудовое законодательство относит их к работникам с ненормированным рабочим днем. Наградой за адский труд может быть умножение собственности, гордость за свое дело и хорошая оплата труда, а также возможность самовыражения.

Есть категория менеджеров, которые помимо всего прочего работают с партнерами и по роду службы им приходится вести продолжительные деловые беседы. Они могут сочетаться с обедами, ужинами, во время которых приходится принимать спиртные напитки. В таких случаях надо жестко себя контролировать и следить за тем, чтобы не превысить меру. В связи с этим социологи стали отмечать, что у менеджеров не всегда ладится семейная жизнь и среди них наблюдается большой процент разведенных.

8. Должностные инструкции

Должностные инструкции - это корпоративные акты, в которых производится распределение полномочий, обязанностей и ответственности по каждой должности, содержится описание выполняемых работником функций.

В должностной инструкции должны содержаться следующие положения:

- название должности;

- название отдела, в котором имеется эта должность;

- на основе какого документа составлена инструкция. Обычно при ее подготовке используется квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих. Однако это вовсе не обязательно. У предприятия может появиться потребность в новых должностях, не перечисленных в этом документе. Кроме того, требования к работникам зависят от специфики предприятия, и оно само может лучше их сформулировать. Квалификационный справочник в этом деле следует использовать в лучшем случае как руководство к действию;

- задачи работника, его основные функции. Если речь идет, допустим, об экономисте, в должностной инструкции отмечается, что основное назначение должности состоит в осуществлении экономического анализа, повышении эффективности проводимых корпорацией работ, предупреждении потерь и непроизводительных расходов, в организации более рационального использования всех видов ресурсов и т. д.;

- порядок назначения на должность и освобождения от должности. Руководителя структурной единицы всегда назначает на должность генеральный директор (руководитель предприятия). В отношении служащих, рабочих такой определенности нет. Возможно делегирование руководителем предприятия своего права найма и увольнения рабочей силы руководителям структурных подразделений. Здесь имеет значение размер предприятия, территориальная расположенность отдела и аппарата управления предприятием, специфика предприятия и др.;

- подчиненность. Указывается, как правило, только непосредственный руководитель. Показ всей иерархической лестницы излишен.

Помимо вертикальной подчиненности, бывает функциональная подчиненность, и тогда необходимо указывать отделы, с которыми работник взаимодействует и распоряжения которых обязан выполнять (бухгалтерия, юридический отдел, финансовый отдел, плановый и т. д.);

- число подчиненных, классификация их по группам, особенности этих групп. Как правило, это имеет место, если структурное подразделение большое и структурированное;

- нормативная база, которой работник руководствуется. На первом месте указывается действующее законодательство, корпоративные акты, в том числе и Положение об отделе, особо могут выделяться нормативные акты, отражающие специфику данной должности;

- требования к работнику. Они могут касаться образования, стажа работы по конкретной специальности, а также стажа работы на сходной должности. Помимо этого, особо выделяется перечень вопросов, знание которых считается обязательным (например, для экономиста знание нормативных и руководящих материалов по планированию, анализу и учету, организации плановой работы, порядка разработки нормативов материальных и финансовых затрат, порядка документооборота и т. д.);

- обязанности работника. Традиционно им придается первостепенное значение и изложение их предшествует перечню прав. Обязанности каждого должностного лица чаще всего многочисленны. Однако представляется ошибочным перечисление всех обязанностей. Лучше этот перечень сделать неполным, добавив фразу "и другое". Условия работы могут измениться, и, возможно, от работника потребуется выполнение нетрадиционных действий. Он же, сославшись на должностную инструкцию, вправе будет отказаться. В то же время такой путь формулирования обязанностей может повлечь злоупотребления со стороны администрации. По крайней мере, начальник не должен использовать эту фразу ("и другое") во вред работнику. Нецелесообразно также излишне детализировать обязанности. Лучше их сформулировать в общем виде, дав возможность работнику проявить самостоятельность, творчество, смекалку. Такой подход не позволяет превратить работника в автомат либо "винтик" производства, повышает уровень его ответственности за порученную работу;

- права работника. Обычно здесь перечисляются полномочия работника, способствующие выполнению им своих обязанностей (право контролировать выполнение указаний, получать информацию, требовать документацию, вносить предложения и т. д.). Без сомнения, этот раздел инструкции имеет как бы вспомогательное значение. В нем могут быть отражены и особые полномочия работника, а также ограничения в его полномочиях (допустим, наличием финансовых средств, размером их использования и т. п.);

- взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными. Часто здесь обращается внимание на этическую сторону. Но могут быть отражены и производственные моменты во взаимоотношениях, хотя детально их передать в должностной инструкции довольно сложно.

Должностные инструкции составляются вышестоящим начальником. Ему виднее, как организовать труд подчиненных для выполнения стоящих перед структурным подразделением задач.

Должностные инструкции должны иметь место в отношении каждого должностного лица, служащего. Умело написанные могут стать действенным средством повышения эффективности работы корпорации.

9. Ревизия. Аудит

Ревизионная комиссия корпорации - это, строго говоря, орган контрольный. Вообще же само слово "ревизия" означает просмотр, пересмотр, обследование. Ревизионная комиссия необходима в принципе каждому акционерному обществу, для того чтобы оценить реальное положение дел в АО и своевременно принять соответствующие меры.

Ревизионная комиссия осуществляет внутренний контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества, его органов управления, подразделений, служб, филиалов и представительств. В поле ее зрения находится и вопрос о ведении реестра акционеров. Действует она на основании текущего законодательства, устава общества. Правовой статус ревизионной комиссии устанавливается специальным корпоративным актом - Положением о ревизионной комиссии. Кратко его рассмотрим.

Свою работу ревизионная комиссия строит на основе принципов коллегиальности, компетентности, самостоятельности и ответственности.

Состав ревизионной комиссии. Численность ревизионной комиссии определена уставом корпорации и не может быть менее трех человек. Комплектуется она из числа акционеров - владельцев обыкновенных акций, хотя в число ее членов могут входить и лица, предложенные акционерами. В ее состав не могут входить члены совета директоров, правления, а также генеральный директор. Более того, акции, принадлежащие указанным лицам, не могут участвовать в голосовании при избрании членов ревизионной комиссии общества.

Как видно из предыдущего положения, ревизионная комиссия образуется путем выборов, производимых общим собранием акционеров, на срок, установленный уставом и Положением о ревизионной комиссии. Для избрания члену ревизионной комиссии достаточно набрать, как правило, более 50 % голосов владельцев обыкновенных акций, присутствовавших на собрании. В процессе избрания может проводиться как тайное, так и открытое голосование.

Полномочия ревизионной комиссии в целом или отдельных ее членов могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания акционеров. Член ревизионной комиссии вправе в любое время добровольно сложить с себя полномочия.

Из числа своих членов ревизионная комиссия может избрать председателя и одного заместителя. Председатель организует работу комиссии, дает ее членам обязательные для исполнения поручения.

Оплата труда ревизоров. Размер оплаты труда членов ревизионной комиссии устанавливается общим собранием акционеров. Кроме того, по решению общего собрания в качестве вознаграждения за участие в работе ревизионной комиссии помимо оплаты могут предоставляться льготы и преимущества при распределении дивидендов.

Виды проверок и порядок принятия по ним заключений. По срокам проведения различают проверки плановые (регулярные) и внеплановые (чрезвычайные). Плановые проверки не могут быть менее одного раза в год, внеплановые осуществляются по мере необходимости. Инициаторами внеплановых проверок могут быть сама ревизионная комиссия, общее собрание акционеров, совет директоров или акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 10 % голосующих акций общества.

Решения принимаются простым большинством голосов. Акты проверки должны быть подписаны всеми членами комиссии, участвовавшими в соответствующих ревизиях.

Член комиссии имеет право на особое мнение, которое он в письменном виде может представить общему собранию акционеров.

Компетенция ревизионной комиссии. Члены ревизионной комиссии вправе знакомиться со всеми необходимыми документами и материалами, включая бухгалтерские, связанные с финансово-хозяйственной деятельностью общества. Работники общества должны своевременно обеспечивать ревизионную комиссию всей необходимой информацией. Ревизионная комиссия вправе требовать созыва совета директоров и внеочередного общего собрания акционеров.

Ревизионная комиссия проверяет соблюдение акционерным обществом законодательства, корпоративных нормативных и других актов, регулирующих ее деятельность, постановку банковского контроля, кредитные, расчетные, валютные и другие операции, проведенные обществом в течение отчетного периода (сплошной или выборочной проверкой), состояние кассы и наличие имущества.

Для независимой проверки ревизионная комиссия вправе (если общество не обязано публиковать свою отчетность) привлекать на договорной основе экспертов и аудиторские фирмы. Если привлечение независимых аудиторов не является обязательным (ЗАО), то ревизионная комиссия берет на себя составление заключения по годовому отчету и балансу. В этих случаях годовой баланс не может быть утвержден без ее заключения.

Члены ревизионной комиссии обязаны не разглашать коммерческую тайну или конфиденциальную информацию об акционерном обществе, ставшую им известной в ходе проверок и ревизий.

Ревизии и проверки не должны нарушать нормальную деятельность предприятия.

Результаты проверок и все решения, а также ход заседаний отражаются в протоколах ревизионной комиссии. Протокол должен быть подписан ее председателем и членами.

Ущерб, причиненный членами ревизионной комиссии, ошибками, допущенными в процессе осуществления контрольной деятельности, а также в результате разглашения конфиденциальной информации, должен быть возмещен виновными лицами.

Аудит. Согласно п. 5 ст. 103 ГК РФ на открытое акционерное общество возлагается обязанность публиковать для всеобщего сведения документы финансовой отчетности, составленные на основе проверки профессионального аудитора, не связанного имущественными интересами с обществом или его участниками. Аудитора общества утверждает общее собрание (ст. 86 Закона об акционерных обществах).

Аудиторские проверки проводятся независимыми от корпорации людьми. Целью аудита является установление достоверности бухгалтерского отчета корпораций и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам.

От проверок, осуществляемых ревизионной комиссией, аудит принципиально отличается, во-первых, самостоятельностью в выборе форм и методов аудиторской проверки, во-вторых, независимостью от любой третьей стороны, собственника, в-третьих, возможностью организовать проверку на коммерческой основе (размер вознаграждения аудиторам определяет совет директоров).

Заключение аудитора - это документ, имеющий юридическое значение для всех юридических и физических лиц, органов государственной власти, он также обязателен для всех заинтересованных лиц. Корпорация вносит на его основании изменения в бухгалтерскую отчетность до подачи ее органам налоговой инспекции и другим государственным органам для опубликования. Заключение можно оспорить в суде, и если суд установит в нем неточности и ошибки, то корпорации должны быть возмещены все убытки, связанные с неквалифицированным аудиторским заключением.

Помимо аудиторской проверки аудиторы могут оказывать и иные услуги, в частности по постановке, восстановлению и ведению бухгалтерского учета, составлению деклараций о доходах, оценке активов и пассивов, консультированию в вопросах финансового, налогового, банковского и хозяйственного законодательства и др. Аудиторы могут проводить обучение по профилю своей деятельности.

Субъектами аудиторской деятельности являются как аудиторские фирмы, так и аудиторы. Аудиторские фирмы дополнительно должны быть зарегистрированы в качестве субъектов предпринимательской деятельности и включены в реестр аудиторов, который ведет комиссия по аудиторской деятельности.

На проведение аудита заключается договор в простой письменной форме, где необходимо указать на возможный риск, который несет аудитор, на наличие у него и использование им специальных знаний. Если же аудитор оказывает отдельные услуги, то внесение этих условий в договор не является обязательным. Существенными условиями договора являются также цена за выполнение работы и предмет договора (установление достоверности финансовой отчетности). Аудитор обязан своевременно предупредить контрагента о возможном превышении по необходимости цены договора. В этом случае корпорация вправе отказаться от договора, возместив аудитору понесённые расходы. Если аудитор не предупредил об этом, то он обязан провести аудиторскую проверку, не требуя дополнительной оплаты.

Не разрешается проводить аудиторскую проверку, если аудитор оказывал корпорации какие-либо финансовые услуги. Не должны практиковаться длительные постоянные договоры на проведение финансовых услуг и аудиторских проверок. Для этой цели лучше привлекать специализированные бухгалтерские, аналитико-экономические, юридические, а не аудиторские фирмы.

10. Арбитражная комиссия

Этот орган создается далеко не во всех акционерных обществах, как правило, только в крупных АО, причем в основном в тех из них, чья структура отражает какой-либо технологический процесс.

Цель арбитражной комиссии - предупреждение и устранение недостатков во внутрихозяйственной деятельности общества. Если говорить конкретно, то деятельность арбитражной комиссии выражается в возложении ущерба, причиненного обществу, или непроизводительных расходов, возникающих в результате уплаты санкций за нарушение обществом договорных обязательств, на виновные подразделения и должностных лиц.

Решение принимается большинством голосов членов арбитражной комиссии и может быть в десятидневный срок обжаловано в правление общества.

Все вопросы, касающиеся деятельности арбитражной комиссии, регулируются в корпоративном акте, который называется Положением об арбитражной комиссии.

Существует мнение, что финансы (а ценные бумаги - это средство их приобретения) решают все. Это мнение отвергать не приходится. Но управление, думается, все же играет более важную роль. Если финансы - это кровеносная система акционерного общества, то органы управления - его мозг. От слаженности работы его отдельных частей зависит эффективность и прежде всего прибыльность акционерного общества.

11. Коммерческая тайна

Легального определения понятия "коммерческая тайна" нет в законодательстве ни одного европейского государства. Под коммерческой тайной следует понимать известные ограниченному кругу лиц сведения о корпорации, в сохранении которых есть оправданный экономический интерес и присутствует воля владельца тайны к сохранению ее секретности.

К коммерческой тайне следует относить:

1) сведения, подрывающие экономическую выгоду и безопасность корпорации (о перспективах развития фирмы, сроках и сумме кредитования и др.). Причем объявляя ту или иную информацию коммерческой тайной, важно соблюсти "золотую середину". Чрезмерное засекречивание деятельности корпорации может обернуться потерей прибылей, так как условия рынка требуют широкой рекламы производимой продукции и услуг;

2) информацию типа "ноу-хау";

3) информацию о рационализаторском предложении, изобретении и т. п., находящуюся в стадии разработки;

4) тексты договоров, а также в определенных случаях и сами факты их заключения;

5) информация, которая может привести к неблагоприятным последствиям (номера домашних телефонов, адреса руководителей и сотрудников фирмы, текущие планы работы, информация о конфликтных ситуациях в корпорации и др.);

6) другую информацию.

Мероприятия по защите коммерческой тайны. Защита коммерческой тайны требует материальных затрат. Так, в зарубежных фирмах они составляют 10-15 % всех расходов, затрачиваемых на процесс производства.

Система обеспечения безопасности корпорации включает в себя следующие организационные мероприятия:

- контроль помещения и оборудования (обеспечение безопасности производственных и конторских помещений, охрана фото- и иного копировального оборудования, контроль за посетителями);

- работа с персоналом (беседы при приеме на работу, ознакомление вновь принятых с правилами работы с информацией, обучение сохранению коммерческой тайны, работа с сотрудниками, подозреваемыми в хищении секретной информации, беседы с увольняющимися);

- организация работы с конфиденциальными документами (установление порядка делопроизводства, контроль за прохождением секретных документов, контроль за публикациями, рассекречивание и уничтожение конфиденциальных документов, охрана секретов других фирм);

- работа с конфиденциальной информацией, накопленной в компьютерах корпорации (создание системы защиты электронной информации от несанкционированного к ней доступа, обеспечение контроля за пользованием ЭВМ);

- защита коммерческой тайны в процессе заключения трудовых контрактов (здесь важно определить круг лиц, имеющих отношение к этой работе).

Вопросы для самоконтроля:

1. Назовите функции и принципы корпоративного управления.

2. Назовите признаки бизнес-плана.

3. Назовите основные этапы формирования бизнес-плана.

4. Дайте определение должностной инструкции.

5. Назовите состав ревизионной комиссии корпорации.

Тема 16. Труд в корпорации

1. Кадры корпорации

Функционирование любого юридического лица преследует определенные цели (коммерческие или некоммерческие). В корпоративном праве, как и в трудовом, организация - это не "юридическая фикция" организационно-правовой формы деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь - работников данного предприятия. Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего через призму "коллективного субъекта" социальный "организм".

Любая корпорация представляет собой социальную систему, обеспечивающую функциональные связи, главными элементами которой является человеческий капитал - работники корпорации. В такой системе складываются особые отношения, действуют своеобразные корпоративные и иные социальные нормы. При этом основным объединяющим фактором выступает общая цель корпорации, на достижение которой направлена деятельность ее членов, прежде всего, кадрового состава.

Кадры (фр. cadre - личный состав) - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, все постоянные работники.

В отношении этих работников руководством предприятия осуществляется определенная кадровая политика. В крупных предприятиях, как правило, имеются отделы кадров, специалисты которых занимаются решением вопросов, связанных с трудовыми правоотношениями, и обладают знаниями в области трудового права.

Роль государства в регулировании кадровой политики заключается в наличии государственных органов, основной функцией которых является осуществление надзора и контроля за соблюдением на предприятиях трудового законодательства РФ. В гражданских отношениях с участием корпораций участие государства минимально.

Регулирование кадров корпорации определяется не столько государственной (публичной) функцией, сколько интересами отдельно взятого объединения. Поэтому важно в корпорации иметь внутренний документ - Положение о кадрах (кадровой политике), в котором закрепляются основные методы и формы работы с кадрами, повышение их квалификации, иные условия.

Так или иначе, кадровая политика корпорации должна согласовываться с трудовым законодательством РФ. Суть кадровой политики корпорации сводится к наиболее эффективному привлечению кадров на предприятие и управление этими кадрами.

Современный бизнес обладает известной спецификой, ведет к диверсификации экономической деятельности.

Трудовые ресурсы - мощный и основной рычаг в механизме экономического успеха конкретной корпорации. Под трудовыми ресурсами понимается экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Для того чтобы корпорация могла достичь целей создания, немаловажное место должно отводится организации труда. Организация труда - система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, включающая в себя соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Поэтому возникает потребность подготовки собственных кадров, способных решать задачи конкретной корпорации.

Решение кадровых проблем для корпорации возможно посредством создания корпоративных университетов, собственных центров по переподготовке и стимулированию наставничества, что требует значительных финансовых вложений. Обучающие программы должны отражать стратегические целевые установки компании. Перспективность корпоративного инкубатора заключается в сокращении расходов на поддержание должного уровня организационной культуры и корпоративного поведения за счет первичной внутрифирменной социализации работников.

В настоящее время учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. В стороне остается малый и средний бизнес.

При этом корпорации несут значительные расходы на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе.

Снижение доступности профессионального образования для большей части населения России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческого капитала и его реализации на корпоративном уровне.

Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров.

При этом требуемый образовательный уровень (который не установлен законодательно) может определяться только для конкретной корпорации, с учетом ее запросов и потребностей, что впоследствии должно повлиять на развитие корпоративного образования.

2. Трудовые отношения в корпорации

Трудовые отношения оформляются трудовым договором, который заключается в обязательном порядке в письменной форме. Сторонами трудового договора выступают работник и корпорация (работодатель). Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. Поэтому основной формой отношений между корпорацией и работником является трудовой договор. Однако ряд правоотношений по выполнению работ для корпорации может быть выполнен на основании не трудового договора, а на основании гражданских договоров, таких как договор подряда или агентский договор, договор поручения и т.д.

Трудовой договор с работником призван обеспечить как права корпорации в отношении трудовых функций работника, так и права работника в отношении корпорации и гарантии этих прав. При принятии гражданина на работу заключение трудового договора является обязательным.

С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка.

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении), через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Трудовой договор должен быть заключен в порядке, установленном трудовым законодательством. При этом работодатель при приеме на работу обязан затребовать от поступающего лица только те документы, которые предусмотрены ТК РФ.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (необходимые или конституционные) и дополнительные (факультативные). Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается: специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.

Особое внимание следует уделять должностным инструкциям работников. В них раскрывается трудовая функция работника, определяются права, обязанности, взаимодействие со структурными подразделениями внутри организации, ответственность. Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить к работникам дисциплинарные взыскания. Обязанность работодателя - ознакомить работника с его должностной инструкцией, а обязанность работника - соблюдать и исполнять ее положения.

Важной гарантией надлежащего исполнения работниками возложенных на них трудовым договором обязанностей, а в конечном счете и успешной деятельности корпорации, являются меры стимулирования. К таковым законодательство относит поощрение и дисциплинарное принуждение (дисциплинарную ответственность).

В любом государстве и обществе работодатель заинтересован в росте производительности труда, повышении прибыли, наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы.

Общий интерес работника и работодателя - сохранение трудовых отношений как условия их существования. Трудовое законодательство выступает одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно скажется на цене продукции и прибыльности корпорации. Уровень оплаты труда в конкретной корпорации зависит от многих факторов (отраслевых, кадровых и т.п.). Важно, чтобы сотрудники знали составные части их оплаты, условия и порядок стимулирования. Поэтому в корпорации следует разработать Положение об оплате труда (премировании) сотрудников и в обязательном порядке довести его до сведения работников.

Материальному поощрению как методу стимулирования противопоставлена дисциплинарная ответственность, которую приходиться применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т.е. совершившим дисциплинарные проступки. В отличие от материального стимулирования, которое работодатель вправе определять самостоятельно в рамках имеющихся средств и закреплять во внутренних документах корпорации, его аналогичные полномочия по определению наказательной политики значительно ограничены. Работодатель вправе использовать только тот объем видов принуждения, которые установлены непосредственно в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ определяет в качестве мер дисциплинарной ответственности следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение. Между тем в правилах внутреннего трудового распорядка корпорации могут найти закрепление альтернативные способы воздействия на виновных работников, суть которых может состоять в применении мер позитивного характера (выплата специальных премий, предоставление дополнительных дней к очередному отпуску, оплата туристических путевок и т.п.) к работникам, которые надлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности, проявляют успехи в работе.