Развитие и значение трудового договора в правовом регулировании Республики Казахстан

На данном этапе реформирования трудового договора РК, представляется весьма актуальным исследование особенностей прекращения трудового договора, закрепленных в законодательстве европейских стран с развитой рыночной экономикой.

В трудовом праве зарубежных стран основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника или работодателя - физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива (односторонний акт) одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы", т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.; решение суда о прекращении трудового договора [].

Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе сторон (ст. 52 ТК РК).

В зарубежных странах гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в Италии преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нанимателем рассматривается в зарубежных странах как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду. Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Согласно ст. 57 ТК РК стран работник обязан предупредить об увольнении письменно.

Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. В Казахстане срок предупреждения прямо предусмотрен в ТК РК - один месяц. Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах).

По моему мнению, срок предупреждения должен содержаться в законах, а не в коллективных и трудовых договорах, обычаях и т.д.

Таким образом, в этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основание для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника и т.п. В данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

В п. 4 ст. 57 ТК РК такое правило предусмотрено: "в случае … неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня".

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например, предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято второе решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

На практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий или преференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.

Так, в Испании предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Учитывая все выше перечисленное, я считаю, что данное правило необходимо внести в трудовое законодательство РК. Так, первый пункт ст. 157 ТК РК надо дополнить следующим: "Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения".

Таким образом, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя значительно варьируются в различных зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам. При внимательном анализе законодательства зарубежных стран и Республики Казахстан можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепляемых трудовым законодательством: а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя - нанимателя); б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.); в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

В целом, тенденция в регулировании прекращения трудового договора в зарубежных странах сводится к тому, что законодательство пытается решать проблемы прекращений путем возложения на работодателей большей материальной ответственности за увольнения за счет повышения размеров денежных выходных пособий и компенсаций увольняемым работникам за причиненный им ущерб.

Проанализировав трудовое законодательство развитых стран, необходимо сделать общий вывод. Дело в том, что в индустриально-развитых странах приоритет в регулировании трудовых отношений принадлежит коллективно-договорным, а не индивидуально-договорным формам. К примеру, в Италии или Германии все основные аспекты таких отношений регулируются отраслевыми тарифными соглашениями, а США - коллективными договорами. Государством здесь законодательно устанавливаются лишь отдельные минимальные гарантии, которые в процессе коллективно-переговорного процесса между представителями работодателей и профсоюзами, как правило, значительно усиливаются. В нашем же кодексе приоритет отдан индивидуально-договорному регулированию, т.е. трудовому договору между отдельно взятым работником и работодателем. Достаточно взглянуть на его содержание, где после первого раздела, регламентирующего общие положения, сразу же рассматриваются вопросы заключения и прекращения трудового договора. Вопросы же коллективно-договорных отношений или, иначе говоря, социального партнерства нашли отражение только в заключительных разделах законодательного акта. Даже в Российской Федерации, где наблюдается схожая ситуация в регулировании трудовых отношений, содержательная часть Трудового кодекса начинается именно с вопросов регламентации социального партнерства в сфере труда. Следовательно, нельзя утверждать, что требования, заложенные в Трудовом кодексе, полностью соответствуют рыночному механизму регулирования трудовых отношений. Главной причиной этого несоответствия, на мой взгляд, выступает неразвитость в нашей стране института представителей работников, как правило, профсоюзов, и работодателей, и, как следствие этого, неразвитость системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. социального партнерства.

Однако не секрет, что в настоящее время даже на многих крупных предприятиях так и не созданы органы представителей работников. Ведь действие коллективных договоров охвачено лишь десятая часть предприятий республики. Именно это обстоятельство обусловило такое положение, что в кодексе практически по каждой составляющей трудовых отношений установлены определенные гарантии. Это относится и к рабочему времени, и ко времени отдыха, и к вопросам нормирования и оплаты труда, а также к различным компенсациям и льготам. В развитых странах такие вопросы, как было отмечено выше, решаются на основе коллективно- договорного процесса.

Таким образом, трудовое законодательство Республики Казахстан соответствует реалиям регулирования трудовых отношений, сложившихся в нашей стране. Отмена каких-либо законодательно установленных гарантий и компенсаций однозначно приведет к тому, что работник будет поставлен изначально в неравные условия с работодателем без каких-либо шансов на социальную защиту.

Заключение

В дипломной работе был изучен трудовой договор как основная форма закрепления трудовых правоотношений в Республике Казахстан.

Исследование регулирования трудовых отношений проводилось через рассмотрение и анализ проблем правового регулирования заключения, изменения и расторжения трудового договора. Данные события являются юридическими фактами, в результате которых возникают, изменяются и прекращаются трудовые отношения.

Несмотря на кажущийся диспозитивный характер трудовых отношений положение сторон данных отношений ввиду того что на рынке труда предложение рабочей силы всегда превышает спрос, вследствие чего в трудовых отношениях доминирующее положение имеет только работодатель.

Из анализа правовых норм, регламентирующих правовой режим трудового договора видно, что законодатель путем императивных предписаний, защищающих субъективные права работников, в нормах Трудового кодекса РК попытался уровнять положение сторон трудового договора. В этом и заключается значение трудового договора как основного способа закрепления трудовых правоотношений.

Но на сегодняшний день, можно сказать, что данные нормы практически не работают, т.к. их соблюдение нуждается в постоянном контроле со стороны государства, а в настоящее время деятельность инспекций по труду носит пока что формальный характер, в результате чего повсеместно происходит нарушение норм, регулирующих правовой режим трудового договора, что существенно ущемляет права работников, в результате чего общество постоянно живёт в состоянии социальной напряжённости.

Таким образом, были изучены история развития и формирование понятия трудового договора, рассмотрены содержание трудового договора, права и обязанности сторон, характеристика и классификация договоров о труде, регулируемых нормами трудового законодательства, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, проведен сравнительно-правовой анализ трудового договора по зарубежному законодательству.

На основе проведенных обобщений необходимо сформулировать рекомендации, которые направлены на реформирование трудового законодательства.

При исследовании сроков трудового договора, возник вопрос понятийного характера. Поэтому целесообразно п.п. 2 п. 1 ст. 29 ТК РК дополнить новой частью в следующей редакции: "Повторным заключением трудового договора следует считать заключение трудового договора без изменения сторон трудового договора, трудовой функции работника и его условий труда, не позднее шести календарных месяцев с даты прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года. Продлением трудового договора на неопределенный срок следует считать продолжение трудовых отношений без изменения трудовой функции работника и условий трудового договора".

Следует заметить, что в п.п. 66 п. 1 ст. 1 ТК РК расшифровывается понятие производственной необходимости, но далее в других статьях трудового законодательства не приводится примерный перечень случаев производственной необходимости, что не может не породить злоупотреблений со стороны работодателя. Перечисление примерных случаев производственной необходимости в ТК РК позволило бы работодателю действовать в рамках закона.

Также следовало бы разграничить переводы в связи с простоем в рамках одной организации и переводы в связи с простоем в другую организацию, поскольку это имеет принципиальное значение. Как быть, если простой в одной организации продолжается свыше одного месяца и по закону нельзя переводить своих же работников без их согласия на срок свыше одного месяца в течение календарного года? Такое положение "связывает" руки работодателя, и без того оказавшемуся в трудном положении из-за простоя.

В целях защиты интересов работника следует пересмотреть редакцию ст. 55 ТК РК, которая предусматривает ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, ст. 55 ТК РК целесообразно изложить таким образом: "Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и (или) пребывания работника в отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктами 1, 17 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса".

Проанализировав основания, предусмотренные ст. 61 ТК РК, в п. 2 предлагается исключить предложение "При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор" и дополнить предложением следующего содержания: "При согласии работника осуществить перевод на другую работу вносятся соответствующие изменения в трудовой договор".

При совершенствовании отечественного действующего законодательства, в частности, касающегося института трудового договора, необходимо делать некоторые заимствования, учитывать мировой опыт, так как созданные в ходе длительного исторического развития социальные амортизаторы улучшили капиталистический рынок и способствовали формированию западной цивилизации, которая характеризуется относительно высоким уровнем качества жизни, социальной защищенности трудящихся, что делает приемлемой для большинства населения рыночную экономику, освободившуюся от многих пороков и противоречий, характерных для чистого капитализма прошлых веков.

Так, во многих зарубежных странах применяются обычаи в трудовых отношениях. В Казахстане уже давно в трудовых отношениях применяются определенные сложившиеся правила поведения, которые не урегулированы трудовым законодательством. Например, заполнение анкет, резюме и т.д. Поэтому я считаю, что назрела необходимость на законодательном уровне закрепить обычаи в трудовых отношениях в Республике Казахстан.

Хочется особо выделить, что в зарубежных странах существует отлаженная система заемного труда, которая складывалась долгие годы. Становление института заемного труда в Казахстане может потребовать долгие годы и десятилетия. Но все-таки, заемный труд может внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в стране.

В некоторых зарубежных странах предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается в большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. По моему мнению, данное правило надо внести трудовое законодательство РК. Так, первый пункт ст. 157 ТК РК надо дополнить следующим: "Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения".

В трудовом законодательстве Республики Казахстан приоритет отдан индивидуально-договорному регулированию, т.е. трудовому договору между отдельно взятым работником и работодателем. Вопросы же коллективно-договорных отношений или, иначе говоря, социального партнерства нашли отражение только в заключительных разделах законодательного акта.

Следовательно, нельзя утверждать, что требования, заложенные в Трудовом кодексе, полностью соответствуют рыночному механизму регулирования трудовых отношений. Главной причиной этого несоответствия, на мой взгляд, выступает неразвитость в нашей стране института представителей работников, как правило, профсоюзов, и работодателей, и, как следствие этого, неразвитость системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. социального партнерства.

Однако даже небольшая корректировка законодательства - не самый легкий процесс. Здесь нужно все хорошо обдумать, проанализировать и просчитать. Ведь если заботиться исключительно об интересах работников, то, в конечном счете, можно им навредить. Ведь руководителям компаний будет проще оборудовать рабочие места машинами-автоматами, чем нанимать людей и предоставлять им массу привилегий. В таком случае наши сограждане будут вынуждены идти в теневую экономику".

Как отмечают, многие ученые-юристы не стоит столь радикально менять Трудовой кодекс, ведь главное это соблюдение и обеспечение законности действующего трудового законодательства.

Список использованных источников

1. Косарев А.И. Этапы рецепции римского права // Советское государство и право.-1983.-№ 7. - с. 121-127.

2. Степанов А.И. Зарождение и развитие услуг в римском частном праве // Журнал российского права. 2001. М. № 6. с. 152.

3. Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль. 1913. - с. 243.

4. Зиманов С.З. Политический строй Казахстана конца XVIII и первой половины XIX веков. - Алма-Ата, 1960.

5. Гродеков Н.И. Киргизы и кара-киргизы Сырдарьинской области. Ташкент, 1889, Т. 1, с. 298.

6. Идрисова С.Б. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений. - Астана: Фолиант, 2003. - 224 с.

7. Бурханов Б. Проблемы перехода к договорной модели регулирования трудовых отношений в РК / Бурханов Б. // Мир закона. - 2008. - № 5. - с. 22-24.

8. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. 2-е изд. - Алматы, Раритет, 2008. - 616 с.

9. Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, Д.А. Зайкина. - М., 1985. - с. 121 - 123.

10. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005. - с. 308.

11. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения, расторжения, 2 изд., перераб. и доп. М; 2007. - с. 115.

12. Снигирева И.О. Конституционные основы трудового законодательства // Трудовое право. М. 2004. № 4-5. с. 43 - 51; № 6. с. 12 - 19.

13. Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. - М.: Дело, 1995, с. 61 - 63.

14. Кравченко К., Ли Ю. Анализ проекта Трудового кодекса РК / Юрист № 7, 2004.

15. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2 - е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1998. - с. 312.

16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про­спект, 2003. - 496 с.

17. Степуро Л.М. Трудовой договор / Степуро Л.М. // Справочник кадровика. Казахстан. - 2010. - № 3. - с. 65 - 80.

18. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект. - 1997. - с. 172.

19. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. - М.: Новая правовая культура. - 2005.

20. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. - № 5. - 2003.

21. Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - № 9. - 2002 г.

22. Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Хамзина Л.А. Трудовое право: Учебник. - Астана, 2004. - 594 с.

23. Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан. Общая и Особенная части. Алматы: 2009. - 656 с.

24. Кротов А.В. Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя // Адвокат. - 2005. - № 10.

25. Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник - М., 2004.

26. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - № 12.

27. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2005.

28. Толкунова В.Н. Трудовой договор. М. 2003.

29. Гилёва Н.В. Анализ некоторых статей Трудового кодекса Республики Казахстан / Н.В. Гилёва. // Справочник кадровика. Казахстан. - 2009. - № 4. - с. 87 - 101.

30. Ермагамбетова Ж. Суд - надежный защитник трудовых прав наемных работников / Жанна Ермагамбетова // Тураби. - 2004. - № 3. - с. 38 - 44.

31. Захарова Н.И. Заключение трудового договра на определенный срок / Захарова Н.И. / Справочник кадровика. Казахстан. - 2011. - № 8. - с. 91 - 96.

32. Суханова Н. Практика применения судами некоторых норм трудового законодательства / Н. Суханова. // Юрист. - 2006. - № 6. - с. 75 - 78.

33. Томашевский К.Л. Трудовой договор в законодательстве стран Западной Европы: сравнительно-правовой анализ // Государство и право. - 2005. - № 6. - с. 97 - 101.

34. Квернадзе Р.А. Некоторые аспекты становления и развития законодательства за рубежом // Государство и право, 2001, № 8, с. 99 - 104.

35. Кривой Я.В. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов // Трудовое право. 2006. № 1. с. 5.

36. Васильева В.И. Особенности прекращения трудового договора по законодательству Австрии и Франции: трудовое право // Юрист. - 2006. - № 3. - с. 39 - 42.

37. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы. - М.: "Права человека", 2005. - 98 с.

38. Трудовой кодекс Республики Казахстан 15.05.2007. - www.zakon.kz.

39. Конституция Республики Казахстан 30.08.1995. - www.zakon.kz.

40. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть) 27.12.1994.

41. Закон Республики Казахстан "Об обязательном социальном страховании" 25.04.2003.

42. Закон Республики Казахстан "О железнодорожном транспорте" 08.12.2001.

43. Уголовно-процессуальный кодекс Республики Казахстан 13.12.1997.

44. Закон Республики Казахстан "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" 04.12.2002.

45. Закон Республики Казахстан "О государственной службе" 23.07.1999.

46. Уголовный кодекс Республики Казахстан 16.07.1997.

Размещено на Allbest.ru